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Escuela de Psicología
Universidad Andrés Bello
Integrante:
Reinaldo Palacios
Profesor Guía:
Raudelio Machín
Santiago, Chile
24 Junio, 2018
En la presente investigación teórico-práctica se propone abordar el contexto histórico
de la noción de competencias profesionales y comprender el cómo los trabajadores -tanto
senior como jóvenes- han sido capaces de percibir los cambios que el mercado y la empresa
necesitan en base a la constante evolución de las necesidades organizacionales.
Es por esto que, en primer lugar, es necesario realizar un análisis de los antecedentes
que rodean a la evolución de este concepto y del contexto en el que se encuentra enmarcado.
Antecedentes Históricos
Es así que se puede observar un primer indicio del concepto en el código de Hammurabi
(1792-1750 a.c.) en el que Mulder (2007) menciona su epílogo: “Telles sont les décisions de
justice que Hammurabi, le roi compétent, a établie pour engager le paus conformément à la
vérité et à l´ordre équitable.” (p. 5)
Si dirigimos nuestra atención al concepto y su definición en latín, competens tiene
relación con el ser capaz y estar autorizado legalmente, mientras que competentia equivale a
capacidad, aptitud y permiso. Por otro lado, al tomar las nociones de griego clásico al respecto
existe la palabra ikanotis que es un símil al concepto de competencia, palabra de las ciudades
estado que se traduce en ser ikanos o capaz, de poseer aptitud para algo. Ahora, con respecto
al ámbito profesional, también se puede encontrar en grecia el concepto Epangelmatiki
ikanotita (considerado como capacidad o competencia profesional).
En otras palabras, este concepto posee raíces históricas que se remontan muchos años
atrás, considerando por ejemplo la lista de profesiones más antigua que se encuentra en un
período similar a la confección del código de Hammurabi (Siglo XVIII a.c.), esto quiere decir que
desde tiempos de antaño la noción de las capacidades y las aptitudes de un ser humano eran
valoradas y poseían un sentido en el quehacer del individuo sea cual sea su profesión.
Por otro lado esta dificultad no sorprendería respecto al cambio rotundo que le otorgan
al concepto las diferentes culturas y usos en la práctica. Esto posee relevancia para el contexto
de nuestra investigación por el hecho de que cada época responde a diferentes necesidades
que el contexto le exige, y es por la misma razón que las organizaciones deben adaptarse a los
cambios y responder de la mejor manera posible para enfrentarlos y no sucumbir a las
exigencias de un medio competitivo.
De esta manera es que podemos comenzar el trayecto moderno del concepto, en este,
es relevante considerar la posición de McClelland (1973) quien pensaba que las evaluaciones
por competencia serían de mayor utilidad para predecir el éxito versus las evaluaciones de
inteligencia (evaluaciones que debemos considerar fueron de gran utilidad para los primeros
pasos de la Psicología organizacional en el período de las primeras guerras mundiales para la
selección de soldados aptos para los cargos exigidos).
Esto nos habla de un primer avance en términos de la utilización de otras vías para
comprender las habilidades del sujeto. Dentro de esta misma línea, es menester considerar los
trabajos de Boyatzis (1982), Schroder (1989) y Spencer (1983) quienes confeccionan listas
basadas en aptitudes y rasgos para distinguir a los directivos de éxito de los demás (Mulder,
2007).
Estas listas fueron el primer indicio de un modelo de competencias, los cuales podrían
considerarse como una metodología para la selección y desarrollo de los directivos, la cual se
adaptó más adelante para que los centros de gestión e incluso las organizaciones pudiesen
utilizarlos. Más adelante Mulder (2007) menciona que en el año 1978 Gilbert publica el libro
Human Competence, libro en el cual propone una ecuación donde vincula los conceptos de
competencia y rendimiento, definiendo la competencia como una función del rendimiento
valioso (W) que, a su vez, es una función con la proporción de logros valiosos (A) con respecto a
su comportamiento costoso (B). Esto posee relevancia para la evolución del concepto debido a
que su publicación y el pensamiento de la formación empresarial basada en competencias
suscitó interés en el pensamiento docente de la época (80´s y 90´s).
Respecto a este punto Mulder (2007) menciona que existió una extensa discusión sobre
cómo formar a los profesores de la época, discusión realizada entre los pedagogos defensores
del comportamiento, entre los que podemos considerar a Skinner (1968) y Magers (1984) que
apostaban por el enfoque de competencias y los partidarios del enfoque humanista. Un tercer
integrante de aquella discusión lo conformó la escuela de la crítica social, donde consideramos
a Beyer y Apple (1998) quienes presentaban su propia postura que criticaba a las dos anteriores
por falta de interés respecto a lo social en el marco de la educación.
Lo más relevante a considerar sobre estas discusiones es el impacto que tuvo y sigue
teniendo el concepto de competencias y la base metodológica que ha permitido orientar la
docencia, las prácticas organizacionales e incluso el desarrollo de los grupos de trabajo, en este
punto es interesante considerar la perspectiva que tomó estados unidos respecto al análisis de
las competencias para impulsar el desarrollo autónomo de varios grupos de trabajo, en este
sentido, se recomienda al lector revisar los trabajos de Mclagan (1983) y sus publicaciones
respecto a la competencia en los ámbitos de la formación y el desarrollo de competencias de
los profesionales encargados del desarrollo de recursos humanos.
Objetivo General:
Objetivos Específicos:
1.- Identificar las diferencias de percepción sobre el trayecto de las competencias en diversos
rangos etáreos (Senior-Junior).
2.- Comprender la incidencia de las competencias en el clima laboral de las organizaciones
encuestadas.
3.- Relacionar la noción de los autores a nivel teórico con la percepción de los trabajadores a
nivel práctico.
Marco Teórico
Con respecto a este planteamiento, se cree que favorece el enfoque del concepto a
nivel del individuo, suscitando interés en la búsqueda de métodos para averiguar cómo estos
trabajadores despliegan estas capacidades singulares para favorecer el aumento de la
capacidad de trabajo.
Estos planteamientos ofrecen una visión orientada a la conducta y la expertiz del sujeto
con respecto a las tareas que debe realizar en un contexto organizacional, elemento a
considerar debido a que el sujeto posee características singulares y saberes específicos
orientados por la praxis, además del dominio de estos rasgos, pero debe considerar a su vez la
dimensión conductual asociada a este bagaje de recursos que el individuo necesita para
desplegar su singularidad.
Por otro lado, también es necesario agregar la noción contextual de estos elementos
mencionados, Siendo en palabras de Athanasou, Hager y & Gonczi en Hoffman (1999): “La
competencia es la especificación de conocimientos y habilidades y la aplicación de estos a un
estándar de rendimiento requerido (Athanasou, Hager & Gonczi, 1994; en Hoffmann, 1999).”
esto es relevante debido a que este conjunto de elementos a la base del trabajador se
encuentran orientados a diversas metas y requerimientos específicos dependiendo de la
organización y sus fines, los cuales pueden no estar ajustadas necesariamente a las
necesidades del trabajador.
Por último, existen dos definiciones que se ajustan de mejor manera al proceso de esta
investigación, siendo respectivamente de Levy-Leboyer (1997) y de Alaaluf y Stroobants en
Mertens (1996):
“Señalan que la figura del trabajador emergente en este enfoque es la del Homo
Competens, cuyo comportamiento está motivado por el enriquecimiento de sus
competencias, en contraposición del Homo Economicus, interesado en maximizar su
remuneración, y del Homo Sociabilis, movilizado por la lógica de sus sentimientos. Este
planteamiento sugiere que tras este enfoque general, estaría emergiendo un nuevo
paradigma para el análisis y mejoramiento del comportamiento laboral. Alaluf y
Stroobants (1994, en Mertens, 1996).
Este último concepto permite abordar con mayor énfasis la comprensión del trabajador
dentro del modelo o enfoque de competencias, elemento esencial considerando los avances
realizados por McClelland y McLaggan con respecto a las competencias y los modelos de
gestión. Por otro lado, se puede considerar que los enfoques de competencias y su empleo
favorece al sujeto y las organizaciones que lo emplean, ya que, en palabras de Díaz y Arancibia
existen una serie de beneficios (2011) :
Es en este contexto que las empresas han redirigido su atención a las personas como un
elemento diferenciador de sus políticas laborales, junto a las grandes modificaciones que deben
realizar respecto a los productos y la calidad de ellos a nivel productivo.
Es por este que se torna necesario considerar el enfoque de competencias como una
posible solución a la necesidad de las empresas para solventar estas dificultades, lo que es
coherente con una creciente preocupación por el terreno que han ganado las competencias de
corte más social por sobre las de corte profesional, agregando un plus que ha ido avanzando
conforme el paso de los tiempos.
Es más, para Bisquerra y Escoda (2007) estas dos dimensiones serían las consideradas
como competencias técnico-profesionales o funcionales, entendidas por los autores como los
conocimientos y procedimientos relacionados con un determinado saber o ámbito profesional
o de especialización. Y en segunda instancia las competencias de desarrollo socio-personal, que
obedecen al cambio de necesidades respecto a la globalización en la que los sujetos y las
organizaciones se ven inmersos. “Las transformaciones acontecidas en el entorno empresarial,
sumadas a las necesidades sociales vinculadas a estos cambios, inducen a reconocer la
necesidad de otro tipo de competencias” (Bisquerra & Escoda, 2007, p.64)
Idea de Investigación
Es por esto que se torna interesante cómo se pueden percibir estas ideas en dos
empresas de trabajadores: TTP e Impulsar Media. Siendo la primera una empresa del rubro de
comercio que se dedica a la compra y venta de repuestos de buses, camiones y remolques. Por
otro lado, Impulsar Media es una empresa del rubro de la música que se dedica a impulsar y
generar oportunidades a artistas de diferentes estilos musicales.
-Díaz, R., & Arancibia, V. H. (2011). Enfoque de las Competencias Laborales: Historia,
Definiciones y Generación de un Modelo de Competencias para las Organizaciones y las
personas. Psykhe, 11(2).
-Horton, S. (2000). Introduction - the competency movement: Its origins and impact on the
public sector. The International Journal of Public Sector Management. 13 (4), 306-318
-McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for" intelligence.". American
psychologist, 28(1), 1.
-McLagan, P. A. (1983). Models for excellence: The conclusions and recommendations of the
ASTD training and development competency study. American Society for Training and
Development.
-Saracho, J. M. (2005). Un modelo general de gestión por competencias. Santiago de Chile: RIL,
269.
Anexos
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