CAPITULO 8: LA ENTREVISTA

Introducción.-
 La entrevista es el instrumento de evaluación que precede a cualquier modalidad de
intervención.
 Adopta un formato interactivo y esta presente el continuo evaluación-intervención.
 Distintos objetivos:
- Conseguir información u ofrecer información.
- Indagar sobre características de personalidad, estrategias, incidentes críticos,
habilidades, competencias y datos biográficos.
- Indagar sobre aspectos motivacionales, intereses y competencias.
- Investigar el conocimiento que pone en juego un experto cuando resuelve
problemas de su competencia, orientar o asesorar.
- Comunicar.
 Es un instrumento destinado a recoger datos mediante el autoinforme o
heteroinforme del sujeto evaluado.
 Entrevistar es una clase particular de interacción verbal y no verbal entre
entrevistador y entrevistado.

La entrevista como instrumento básico de evaluación-intervención psicológica.-

 Dos momentos en los que su frecuencia es prevalente: el inicio de la evaluación y la

comunicación de resultados.

1. El inicio de la evaluación:
 Se lleva generalmente a cabo la primera entrevista.
 Los objetivos generales del proceso son: evaluación de problemas susceptibles de
cambio, establecimiento de un diagnostico, orientación y selección.
 Particularidades:
1° Cuando la evaluación esta relacionada con las quejas de un paciente, es necesario
establecer la naturaleza de la demanda y determinar los contenidos a los que se va a
dirigir la evaluación. (¿xq el entrevistado pretende una evaluación psico? ¿Qué espera o
esperan como resultado de la evaluación?¿quien es el sujeto de la evaluación y que
aspectos de el van a ser objeto de exploración?).
2° En contextos específicos de la práctica clínica o forense, la demanda puede tener una
procedencia distinta o unas restricciones marcadas por el contexto. Estas entrevistas
persiguen de modo parcial o preferente, la búsqueda de indicios relacionados con
categorías diagnosticas o la identificación de indicios relacionados con la presunta
comisión de delitos en la persona del sujeto de evaluación.
3° En contextos organizativos, la entrevista tiene distintas utilidades como herramienta
para el análisis de puestos de trabajo, para determinación de perfiles de ejecución o
desempeño y para diseñar programas de formación. Lo evaluado aquí es: características
observables del sujeto biografía personal, formativa y profesional, expectativas,
disponibilidad u esfuerzo adicional. (¿Cuál es el grado de adecuación que presenta el
entrevistado con respecto a un conjunto de criterios?¿cuales son los puntos fuertes y los
puntos débiles de un determinado candidato?)

a) Los contenidos: los contenidos deben ajustarse al tipo de demanda (planificación

de la entrevista) y a las características del sujeto (recursos y formatos que el entrevistador
selecciona para la realización de la entrevista).

1° Cuando la demanda es realizada por el paciente, el contenido suele estar relacionado

con comportamientos, situaciones, percepciones, sentimientos o inquietudes que le
conciernen y que implican a otros y a algunos o varios contextos.
- Una primera estimación de las razones por las que se produce la demanda, de la
naturaleza de esta y de las expectativas del entrevistado permite al entrevistador
dejar en suspenso o realizar la recogida de información, siguiendo la planificación
que procede en este primer caso.
La planificación de contenidos recoge información sobre:
 - Aspectos generales de la vida pasada: nacimiento y desarrollo; familia y entorno
social; contextos educativos; experiencias laborales; condiciones biológicas
presentadas en el pasado; acontecimientos vitales.
- Sobre la vida actual del sujeto: condiciones físicas del lugar donde vive;
condiciones familiares; relaciones sociales; condiciones económicas; ocupación;
estilo de vida; salud; intereses y motivaciones.
- Sobre las características y circunstancias que conciernen a la queja.

2° En contextos específicos de la práctica clínica o forense, el estado del sujeto de

evaluación es determinante para iniciar una primera entrevista o para optar por otros
procedimientos o recursos, el análisis de la demanda y determinación de las dimensiones
del problema equivalen a una exploración inicial del estado en la que los datos de
observación tienen un peso decisivo y la entrevista puede llegar a no producirse. En el caso
de que sea posible mantener la interacción con el sujeto a evaluar, se valoran los siguientes
contenidos: atención, memoria, orientación, pensamiento, lenguaje y motricidad.

3° En contextos organizativos o propósito de selección, se utiliza una planificación de

contenidos que están basados en el análisis de puestos de trabajo, contenidos generales tales
como inteligencia, personalidad, aptitudes específicas, habilidades, conocimiento e
intereses. La entrevista inicial en este contexto suele ajustar la planificación de sus
contenidos al modelo concreto definido por la organización, por ejemplo: experiencia,
características personales y laborales.

b) La realización de la primera entrevista: los modos concretos en que la

información va a ser solicitada se basa en dos decisiones que el entrevistados debe optar: el
grado de estructuración de la pregunta y las respuestas y el estilo o grado de dirección que
va a asumir la interacción.

La mayor o menor estructuración de la entrevista tiene un efecto relevante en la calidad de

la información que se obtiene, el grado de estructuración que se adopte para el conjunto de
la entrevista o para la exploración de algunos de los contenidos es una decisión que el
entrevistador debe tomar, desde el conocimiento de las garantías de la entrevista.
- los formatos no estructurados aportan un estilo prolongado y escasamente directivo
que favorece la fluidez de la comunicación pero no garantiza la precisión de la
información.
- Los formatos estructurados incrementan la precisión, facilitan la comparación de las
respuestas íntersujetos y aseguran el proceso de toma de decisiones.

1° Cuando la demanda es realizada por el paciente, es frecuente que la entrevista se inicie

en un formato no estructurado, se utilice a continuación un formato semi estructurado,
siguiendo una pauta en las preguntas y respuestas ara indagar.

Formato abierto Formato estructurado

Cuénteme que le ocurre ¿Tiene problemas de sueño?
¿Desde cuando se siente así? ¿De alimentación?

2° En contextos específicos de la práctica clínica o forense, igual que en el primero.

Formato abierto Formato semiestructurado

¿Cómo se encuentra? ¿Qué cosa le gustaba hacer?
¿Sabe donde esta? ¿Cuáles ha dejado de hacer?

3° En contextos organizativos o propósito de selección, aquí pueden darse todas las

combinaciones posibles en función de la metodología empleada en cada organización. Para
indagar características relevantes se emplean entrevistas situacionales (el evaluador
propone situaciones hipotéticas y pide al entrevistado que es lo que haría) e incidentes
críticos (permite formular preguntas sobre los modos de afrontar situaciones que
efectivamente se dan, con una determinada frecuencia en puestos concretos).
 Formato abierto: indagación de la Formato semiestructurado:
experiencia caracteristicas
personales/profesionales
¿Qué le hizo cambiar de universidad en el Suponga usted que, en periodo de
segundo ciclo? vacaciones……..
En 2 años ha cambiado 3 veces de empleo
¿Cual cree que es la razón?

c) El análisis de la información obtenida en la entrevista: el objetivo último de la

entrevista inicial es crear una base de información, lo mas sólida posible, que permita la
formulación de hipótesis. Por esta razón el análisis de la información obtenida tiene un
doble aspecto: análisis de la cantidad de información conseguida y la calidad de dicha
información.
1° Cuando la demanda es realizada por el paciente, el criterio para evaluar la cantidad de
info. Obtenida es el número de contenidos previstos en la planificación que han sido
satisfechos por la entrevista y, complementariamente, el número de contenidos que
permanecen sin información suficiente.

2° En contextos específicos de la práctica clínica o forense, se suele recomendar un análisis

del que se derive la distinción entre trastornos posibles, excluidos y explorados.

3° En contextos organizativos o propósito de selección, el resultado suele ser analizado en

términos de puntos fuertes y débiles del candidato en relación con el criterio- perfiles
buscado por la organización.

La calidad de la información depende de la fiabilidad, validez y precisión de la información

obtenida.

2. La entrevista en la comprobación de hipótesis:

 A la hora de la comprobación de las hipótesis se puede recurrir a la entrevista, que
debe contemplar contenidos específicos relacionados con las hipótesis que se
pretenden comprobar. Se adoptan formatos semiestructurados y estructurados.
 La entrevista se utiliza preferentemente para la comprobación de las hipótesis
basadas en el supuesto de cuantificación y en el supuesto de semejanza y en menor
medida, para la comprobación de las hipótesis funcionales.

a) Comprobación de hipótesis basadas en el supuesto de cuantificación: el supuesto de

cuantificación, es el soporte de cualquier estrategia encaminada a probar si se
produce un determinado fenómeno y a establecer la medida en la que se produce.
b) Comprobación de las hipótesis basadas en el supuesto de semejanza: la contratación
en estos casos, consiste en falsar o probar que las características que definen un
perfil o una categoría se cumplen suficientemente en un sujeto concreto, operación
básica que rige tanto para las hipótesis diagnosticas como las hipótesis de ajustes a
un perfil basado en el análisis de puestos de trabajo.
- La exploración de las características relacionadas con trastornos: DSM-IV y CIE-
10 ambas líneas han ido produciendo entrevistas generales y especificas,
estructuradas y semiestructuradas, cada vez mas coincidentes e inclusivas, que
permiten detectar la existencia de uno o varios trastornos o comprobar una
hipótesis.
- La comprobación del ajuste al criterio: el objetivo de la entrevista en un proceso de
selección, es contribuir a garantizar ese ajuste entre una persona y un proyecto, una
línea de actuación o un puesto de trabajo. Esto significa que la entrevista debe
añadir a los resultados previos seguridad en la elección, confirmando las
características deseadas asociadas al perfil. Algunos de los puntos más frecuentes
presentes en esta entrevista son: los puntos débiles, la capacidad de interacción
social, es esfuerzo adicional y la observación general del comportamiento.

3. La entrevista en la comunicación de resultados:

Al terminar el proceso de evaluación es importante la comunicación de los resultados al
cliente o paciente que ha solicitado la atención psicológica. Los resultados deben quedar
recogidos en el informe, el informe se suele presentar al cliente en situación interactiva y
esto requiere una planificación: 1) recordar los motivos de consulta 2) exponer las
alternativas evaluativos que se han elegido y 3) plasmar los resultados. Es necesario dejar
tiempo para que el paciente o cliente plantee algunas inquietudes al respecto.
La mayor dificultad de esta entrevista sea la de comunicar con claridad los resultados de la
evaluación y la justificación de estos. Las explicaciones deben ser claras y con un lenguaje
acorde al cliente o paciente.

Análisis de la interacción
 La respuesta que se obtiene de una persona, ante una pregunta formula por otra, es
dependiente del comportamiento de ambas o, lo que es lo mismo, es dependiente de
la interacción de ambas personas.
 En este proceso interactivo la información es un fenómeno emergente, que
transcurre a través de una estructura compleja y dinámica.
 Intervienen tanto el entrevistador como el entrevistado.

a) El entrevistador:
Responsable de dirigir y controlar aspectos que forman parte de las secuencias complejas
del comportamiento interactivo:
- Conocer y controlar los comportamientos verbales y no verbales.
- Conocimiento teórico y practico de la naturaleza de los contenidos que se van a
evaluar.
- Controlar la distribución de roles.
- Debe asumir y cuidar el papel que le corresponde: definir y mantener el objetivo de
la entrevista, ejecutar la planificación predeterminada, controlar el computo de
tiempo, la apariencia física, etc.
- Debe observar las latencias de respuestas del entrevistado. (latencia
interverbalizaciones: silencio que transcurre entre la finalización de lo que dice el
entrevistador y el comienzo de lo que dice el entrevistado. Latencia
intraverbalizaciones: pausas que el entrevistado introduce en su discurso).
- Características que se consideran son los patrones temporales observables en las
verbalizaciones del entrevistado (datos útiles tanto para el procesamiento de la
información como para el entrenamiento de las habilidades que debe conseguir el
entrevistado).
- El entrevistador debe entrenarse para emitir refuerzos en relación con los
comportamientos que desea incrementar en el entrevistado y no en función de sus
propios patrones espontáneos.
- Debe procesar y manejar la información en tiempo real.
- Suministrar y retirar refuerzos.
- Establecer una relación empática.

b) El entrevistado:
Es relevante su disposición a entregar información requerida y el tipo de elaboración que
son necesarias en cada respuesta.
- La información que entregue va a depender de la motivación y de la eficacia con la
que el entrevistador llegue al paciente.
- Las fuentes de error a la hora de emitir información: a) si hay mucha motivación,
suele producirse una gran cantidad de información y un aumente de la probabilidad
de sesgos, voluntarios o involuntarios b) cuando hay baja motivación o incluso de
rechazo de la situación de evaluación, el sesgo mas frecuente el negativismo.

Garantías de la información
- La entrevista se conceptualizar por un lado como un método cualitativo, desde una
perspectiva Constructivista y por otro se puede entender como cualquier otro
instrumento estandarizado de evaluación.
- La fiabilidad, la validez y la precisión dan cuenta de la calidad de los datos
obtenidos mediante entrevista de modo similar a lo que ocurre con cualquier otro
instrumento de evaluación.
- La información que se obtiene en una entrevista requiere ser elaborada en la misma
situación, lo que impone la necesidad de entrenar a los evaluadores en el manejo de
la información que van recibiendo en relación con una planificación previa.
- La planificación debe ser ajustada a cada propósito de evaluación, con un
conocimiento adecuado de las teorías explicativas y también de los contextos en los
que se produce la demanda.
a) Garantizar la relevancia de la información: la relevancia de la información
representa el grado de ajuste entre la información que se requería y la información
conseguida. Los aspectos que inciden en la consecución de esto son: el
conocimiento del campo o conocimiento del dominio al que se refieran los
contenidos de la entrevista y el manejo de refuerzos.
- En cuanto a los refuerzos es necesario tener claridad las circunstancias en las que se
deben aplicar.
- Hay que conocer los patrones de comportamientos del entrevistado. Una vez
conocido el patrón de comportamiento especifico, el entrevistador debe ajustar su
propio patrón de comportamiento en cuanto a aquello que va a reforzar y aquello
que va a castigar, evitando a partir de ese momento sonreír, asentir o animar
aletoriamente, manteniendo la máxima consistencia posible.

b) Asegurar la fiabilidad y validez de la información: una vez que se ha elicitado la

información y que se ha conseguido dirigirla para que sea perfectamente relevante
al caso, hay que asegurar que la información obtenida se ajusta a lo que se pretendía
indagar y se ajusta bien.
En relación con el objetivo de conseguir respuestas concretas, los datos procedentes de
la investigación apoyan dos estrategias a seguir en la realización de la entrevista:
- Estrategia de muestreo: consiste en recabar un número representativo de
descripciones sobre el comportamiento de la persona evaluada. Asegurando la
exhaustividad mediante las preguntas y por otro lado contrarresta el posible sesgo o
tendencia que pueda tener una persona en un momento determinado.
- Estrategias de reconocimiento: encaminadas a facilitar la identificación de los datos
por parte de la persona entrevistada y requieren que se conozcan previamente el
conjunto de las posibilidades para mostrárselas al entrevistado. Esto se hace
mediante listados ejemplos pag 286.

c) El nivel de estructuración: la estructuración de la entrevista contribuye a las

garantías de la información obtenida, el entrevistador debe decidir siempre el grado
de estructuración que va a adoptar, según el contenido que desea obtener.
- Se concluye y se recomienda la utilización de entrevistas sistemáticas y
comprensivas.