MOTIVACION EN LAS ORGANIZACIONES

CONTENIDO
1 MARCO TEÓRICO ................................................................................................................................................................................ 2
1.1 LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL ...................................................................................................................................... 2
1.2 EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ........................................................................................................................ 2
1.3 LA MOTIVACIÓN........................................................................................................................................................................... 2
1.4 DIFERENTES PERSPECTIVAS RESPECTO AL PROCESO MOTIVACIONAL................................................................ 3
1.5 El PROGRAMA DE INCENTIVOS .............................................................................................................................................. 4
1.6 EL INCENTIVO NO ECONÓMICO: RECONOCIMIENTO ...................................................................................................... 5
1.7 MÉTODO DE PREMACK ............................................................................................................................................................. 5
1.8 LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA Y LA MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA. ................................................................................. 5
2 GUÍA DE ENTREVISTA ....................................................................................................................................................................... 5
3 RESULTADOS DE LA ENTREVISTA ................................................................................................................................................ 5
4 PROPUESTA DE INTERVENCIÓN ................................................................................................................................................... 6
5 CONCLUSIONES .................................................................................................................................................................................. 6
6 REFERENCIAS ..................................................................................................................................................................................... 6
 1 MARCO TEÓRICO

1.1 LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Antes de empezar a hablar acerca del tema de motivación, es necesario aterrizar el tema dentro del área de
la psicología organizacional, por lo que en esta sección, se hará una revisión breve de los conceptos más
importantes que se deben tomar en cuenta para una mejor comprensión del tema que nos atañe.
La psicología organizacional es el área aplicada proveniente de la psicología en el contexto del trabajo que se
apoya de las teorías y preceptos derivados de la psicología en general y de las subdisciplinas. Se ocupa
básicamente de las siguientes áreas: de la selección del personal y la asesoría, la capacitación, la evaluación del
desempeño, del desarrollo organizacional, de la asesoría y desarrollo personal, de lo relacionado con ambiente y
salud, de las relaciones entre empleados y de la motivación del personal, entre otras cosas. (Arnold & Randall,
2012)

1.2 EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Se define como un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora
de la eficacia de la organización (Robbins, 1994). Estudia los elementos que afectan el comportamiento: individuos,
grupos y estructuras. En resumen, se ocupa del estudio de las conductas dentro de la organización y cómo estas
afectan al desempeño.
Dentro del estudio del comportamiento organizacional, nos encontramos con las siguientes variables:
I El trabajo en equipo: Es un conjunto de individuos dentro de la organización que trabajan juntos para lograr las
metas dentro de la organización con alto nivel de interdependencia, con división de responsabilidades, autoridad y
estabilidad.
II El liderazgo: considerado como el conjunto de cualidades, comportamientos y estilos y decisiones que adopta el
líder. También se define como la habilidad que tiene una persona para influir, motivar y permitir a los demás
contribuir hacia la efectividad y éxito de la organización a la que pertenece.
III Los conflictos y la negociación: Se entiende como conflicto a la situación que se da cuando una de las partes
percibe que la otra parte se opone o afecta negativamente a sus intereses. Y por negociación, se entiende el proceso
contrario, cuando las partes llegan a un acuerdo.
IV La toma de decisiones: Se define como el proceso en el cual se busca definir la naturaleza del problema,
generando alternativas y seleccionando alguna de ellas.
V La motivación: Tiene que ver con los factores internos que impulsan la acción, así como los factores externos que
recompensan la acción. Se compone de tres aspectos fundamentales: dirección, esfuerzo y persistencia. Este es
el tema que nos atañe, por lo a continuación estaremos profundizando al respecto.

1.3 LA MOTIVACIÓN

De acuerdo con Arrieta & Navarro (2008), la definición mayormente aceptada sobre el tema de motivación, es
la que la conceptualiza como el conjunto de fuerzas psicológicas que operan en el interior de las personas y que
determinan la dirección de las conductas emitidas, de los niveles de esfuerzo y de persistencia cunado la conducta
no está sujeta a fuertes presiones y limitaciones situacionales. Por lo tanto, se trata de un proceso psicológico
producto de la interacción entre el individuo, con sus necesidades, valores, metas personales, y el ambiente, es
decir, con las condiciones de trabajo, tipo de tarea, retroalimentación, presión temporal, etc.
Además, la motivación también se entiende como el elemento que explica las conductas o porque se quería
llevar a cabo alguna actividad (Choliz, 2004). Es decir, de acuerdo con Naranjo (2009), la motivación representa lo
que determina que una persona inicie una acción (activación), se dirija a un objetivo (dirección) y persista en
alcanzarlo (mantenimiento).
La mayoría de las definiciones coinciden en que la motivación posee de dos características, dirección e
intensidad. La primera, se refiere al objetivo que hace que el proceso de motivación inicie, mientras que la segunda,
es la medida de la conducta, ya sea de acercamiento o evitación.

Bosquejo histórico
En el periodo comprendido entre 1920 y 1940, la motivación era un constructo que se investigaba a nivel
experimental, sobre aspectos como son la conducta motora, el instinto y el impulso. los trabajos comprendidos en
ese periodo estaban destinados a comprender qué es lo que condice a un organismo a regresar a su estado de
equilibrio, con base a factores externos como el reforzamiento.
Después de 1960, surgen las teorías cognitivas de la motivación, donde los elementos protagónicos a estudiar
fueron la experiencia consciente, el interés por la motivación de rendimiento y su relación con los logros en la vida
personal. Respecto a esto último, se dice que dice que la motivación de rendimiento se determina por el valor que
se le pondera a las metas y las expectativas por lograrlas, tomando en cuenta las características de las personas
con alta o baja necesidad de rendimiento, ansiedad y control interno.
Es en 1970 cuando el enfoque para estudiar y explicar la motivación está marcad por las teorías cognitivas,
donde se pone de manifiesto la importancia de sus elementos constitutivos, entre ellos el autoconcepto (Naranjo,
2000)

1.4 DIFERENTES PERSPECTIVAS RESPECTO AL PROCESO MOTIVACIONAL

PERSPECTIVA CONDUCTUAL
Este enfoque señala que las recompensas externas y los castigos son determinantes en la motivación de las
personas (Naranjo, 2009). Las recompensan pueden darse de manera o positiva y refuerzan el comportamiento.
Las teorías que se basan en este principio, sobre el empleo de las recompensas, parten del supuesto de que las
personas realizan acciones con el objetivo de buscar algún beneficio y dejan de hacer aquellas cosas que les
molesta porque les conlleva a un daño.
Los refuerzos positivos son aquellos que se utilizan para aumentar la probabilidad de que una respuesta se
repita. Los factores que se tienen que tomar en cuenta para llevar a cabo el reforzamiento positivo son, identificar
de manera correcta las conductas que quieren reforzarse, seleccionarse los motivadores apropiados, la inmediatez
del refuerzo, la privación y la saciedad, la cantidad de reforzamiento y la novedad del refuerzo.
El refuerzo negativo, también conocido como estímulo aversivo, se utiliza para aumentar o mantener una
conducta. En este, se elimina un estímulo que se le ha considerado como aversivo para lograr una conducta.
Las reglas a tomar en cuenta cuando se considera este método, se enuncian a continuación:
 No recompensar por igual a todos los sujetos. Los premios deben estar basados en las características y en
el desempeño personal.
 Informar a la persona lo que está haciendo mal.
 Evitar el castigo, y de ser necesario realizarlo, habrá que evitar ejercerlo en presencia de otras personas,
puesto que el resultado será la humillación de la persona.

PERSPECTIVA HUMANISTA
Toma como base la capacidad de la persona para lograr su crecimiento, sus características positivas y la facultad
de sí misma para elegir su destino. Es en este enfoque donde se ubica La Teoría de las Necesidades.

a) La Teoría de las Necesidades. Esa teoría fue propuesta por Maslow, la cual explica que hay una jerarquía
de necesidades en los individuos:
 Necesidades fisiológicas. Se refieren a las necesidades básicas para el sostenimiento de la vida: alimento,
abrigo y descanso.
 Necesidades de seguridad. Son aquellas que conducen a los individuos a librarse y protegerse de los riesgos
físicos, de lograr estabilidad, de organizar, de asegurar su supervivencia.
 Necesidades de amor y pertenencia (sociales). Las personas tienen la fuerte necesidad de mantener
relaciones con sus semejantes, de sentirse prestigiado, de sentirse parte de un grupo. Se relacionan con la
necesidad de recibir afecto por las personas que le rodean.
 Necesidad de estima. Se refieren a la necesidad de sentirse bien consigo mismo.
 Necesidades de autorrealización. Las personas tienen la necesidad de desarrollar su potencial al máximo.

b) La teoría de Existencia, relación, crecimiento. Desarrollada por Alderfer, las necesidades están agrupadas
en tres grupos:
 Existencia. Son aquellas necesidades básicas que satisfacen las necesidades fisiológicas y de
seguridad.
 Relación: Los individuos necesitan establecer relaciones interpersonales y pertenecer a un grupo.
 Crecimiento. Son las necesidades de desarrollo personal. Se satisfacen cuando la persona logra los
objetivos importantes para su proyecto de vida.
c) Teoría de las necesidades de McClelland. De acuerdo con él, existen tres necesidades importantes: el logro,
la afiliación y el poder. Es importante reconocer estas necesidades en el ambiente laboral, porque son las
que harán la diferencia en cuanto el desempeño. Es importante mencionar que estas necesidades son
débiles o fuertes dependiendo de asociaciones pasadas con el desempeño y las recompensas obtenidas en
la solución de situaciones.

PERSPECTIVAS COGNITIVAS
Este tipo de teorías, parten de que las ideas, creencias y opiniones que tenga la persona sobre sí misma y sobre
sus habilidades determinan el tipo y la duración del esfuerzo que realizan, y por lo tanto el desempeño de su trabajo.
a) Teoría de las expectativas de Vroom. Esta teoría considera que la personas se motivan a emprender algo
sólo si creen en el valor del objetivo, si están seguras si lo que harán contribuirá a lograr la meta y si en
realidad recibirán una recompensa. La motivación es el resultado de tres variables: la valencia, que se refiere
 al valor que la persona le asigna a una actividad, las expectativas, que se definen como las creencias sobre
el resultado de un acto, y la instrumentalidad, la cual se refiere a la consideración que la persona hace
respecto de que si logra un determinado resultado, éste servirá de algo.
b) Teoría de la equidad de Stacey Adams. Indica que la motivación se centra en el criterio que se forma la
persona en función de la recompensa que obtiene comparándolas con las recompensas que reciben otras
personas que realizan tareas semejantes.
Después de revisar algunas teorías, se llega a la conclusión de que la motivación está en función de dos factores
principales: la necesidad, como ese estado del organismo que incita a la realización de una conducta, y el incentivo,
como meta u objetivo, que pretende evitar o alcanzar el individuo (Choliz, 2004 )

1.5 El PROGRAMA DE INCENTIVOS

En palabras de Aadmodt (2010), las teorías de tipo conductista han demostrado la eficacia de sus preceptos a
la hora de aplicarlos a los empleados, mejorando la motivación y por consiguiente, mejorando el desempeño. No
obstante, para aplicar un programa de incentivos y esperar a que sea exitoso, se tiene que considerar los
siguientes factores:
 Momento de la administración del incentivo. Un reforzador o un estímulo adversivo es más eficaz si se
aplica inmediatamente después del desempeño de la conducta.

 Contingencia de las consecuencias. Si no es posible reforzar o castigar inmediatamente una conducta, el

empleado por lo menos deberá hacérsele saber qué tipo de comportamiento lo ha llevado a ser acreedor
de un reforzador o castigo.

 Tipo de incentivo utilizado. A partir de las premisas de Maslow, se sabe que los empleados, de acuerdo a
su jerarquía en la organización, tienen diferentes valores y gustos; por lo tanto los supervisores deben
tener acceso a diferentes tipos de reforzadores y estar capacitados para aplicarlos. También se requiere
tener un repertorio variado de castigos, puesto que un castigo puede ser molesto y producir efecto en un
empleado, pero en otro puede que no se surta el mismo efecto.

 Incentivos individuales vs incentivos grupales. Los planes de incentivos individuales están diseñados para
que los niveles altos de desempeño individual sean valiosos en el aspecto económico. Los incentivos
individuales ayudan a reducir problemas grupales como la pereza social. No obstante, existen tres
problemas relacionados con los incentivos individuales: dificultad para medir el desempeño individual;
fomentan la competencia desmedida entre los empleados; para que un programa de incentivos funcione
adecuadamente es necesario que los empleados lo entiendan satisfactoriamente. Los dos planes de
incentivos más comunes son pago por desempeño y pago por méritos.

El pago por desempeño. Remuneran a los empleados de acurdo con lo que producen individualmente,
como la comisión y el pago por destajo.

El pago por mérito. Se basa sobre las calificaciones obtenidas en la evaluación del desempeño. Es una
técnica adecuada para aquellos puestos donde la productividad es difícil de medir. Uno de las mayores
críticas a este tipo de programas es que los incrementos se basan en apreciaciones subjetivas del
desempeño. Otro problema es que la cantidad a pagar cambia con frecuencia según el año fiscal.

Respecto a los incentivos grupales, este tipo de planes recompensan el logro de metas grupales. Un
problema que puede traer es el fomento de la holgazanería social.

Reparto de utilidades. Se otorga a los empleados un porcentaje de las utilidades por arriba de cierta
cantidad. El reparto de utilidades sólo motivará al empleado si éste comprende el vínculo entre el
desempeño y las utilidades, y cree que la compañía tiene la oportunidad de obtener utilidades.

Participación de utilidades. Condiciona los estímulos económicos grupales a ganancias en el desempeño

organizacional. Contienen tres elementos importantes: una filosofía gerencial cooperativa/participativa,
incentivos basados en la mejora y una fórmula de bonos basada en grupos. La compañía evalúa el
desempeño durante cierto tiempo con el objetivo de contar con una línea base, posteriormente se
establecen las metas de productividad por arriba de dicha línea y se les comenta a los empleados que
recibirán bonos en cada periodo que se alcance la meta.

Opciones de compra de acciones. Es un método complicado de incentivos, sin embargo, muchas

empresas manejan este tipo de programa. Se le da la oportunidad a los empleados de comprar acciones
en el futuro, a precio del mercado del día en el que se otorgan las acciones. El supuesto sobre el cual
descansa este plan, es que, conforme la organización se desempeñe correctamente, el valor de sus
acciones se incrementará, al igual que las ganancias del empleado. Esta opción permite al empleado
compartir el éxito a largo plazo de una organización.
1.6 EL INCENTIVO NO ECONÓMICO: RECONOCIMIENTO

Otra forma de recompensar la conducta de los empleados es a base de reconocimientos. En varias

organizaciones se dan premios de reconocimientos entre pares.
Otros programas de reconocimiento son los llamados reconocimientos sociales. Este consiste en la atención
personal, los signos de aprobación y las expresiones de aprecio.

1.7 MÉTODO DE PREMACK

Se trata de un método que permite saber qué incentivos son los que desean los empleados. Este principio
establece que el reforzamiento es relativo y que un supervisor puede reforzar a un empleado con algo que no
parezca reforzador. Se trata en que un empleado enliste sus preferencias para una variedad de reforzadores.

1.8 LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA Y LA MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA.

La motivación intrínseca se da cuando la persona está motivada ya sea porque disfruta la actividad que
realiza o porque disfruta el éxito de completar las tareas (Aadmodt, 2010 ). Se sospecha que existe una
motivación interna y personal para ejecutar determinadas conductas simplemente por el simple hecho de llevarlas
a cabo. La motivación intrínseca puede definirse como los factores que inducen a la realización de ciertos
patrones conductuales que se llevan a cabo frecuentemente y en ausencia de cualquier contingencia externa.
Parodójicamente, puede llegar a ser perjudicial si se les da incentivos. Para que la conducta pueda resultar hacia
motivación intrínseca se tienen que cumplir ciertos requisitos (Choliz, 2004 ): las tareas deber ser novedosas y
algo complejas, debe haber un establecimiento de metas, las tareas deben hacer sentir al individuo como
competente e independiente del entorno.
Por otro lado, la motivación extrínseca, es sobre la que hemos hablado respecto a la mayor parte de los
temas tratados anteriormente. Cuando las personas están extrínsecamente motivadas, no disfrutan las tareas en
particular, pero se encuentran motivadas para desempeñarse bien con el fin de recibir un incentivo o evitar
consecuencias negativas. Las principales fuentes de motivación extrínseca, son: la retribución económica, el
reconocimiento por parte de la empresa, el reconocimiento social y la responsabilidad sobre el trabajador (García,
2012).

2 GUÍA DE ENTREVISTA
1. ¿Cuál es su nombre?
2. ¿Qué puesto ocupa en la institución?
3. ¿Cuál es su profesión?
4. ¿Cuáles son las actividades que realiza actualmente en su puesto?
5. ¿Cuántos empleados laboran en esta institución?
6. ¿Cuáles cree usted que son las diferencias entre el departamento de recursos humanos de una empresa
orientada a la producción de bienes y en una institución- como ésta- que está orientada a brindar servicios?
7. ¿Cuál es el concepto de motivación, según su perspectiva?
8. ¿Considera usted que la motivación en un concepto real y existente en las empresas/instituciones o sólo es
una conceptualización teórica idealista?
9. ¿Cree usted que la motivación es un elemento esencial para el adecuado desempeño de los empleados?
10. ¿La institución lleva algún plan o programa de motivación? ¿Sí? ¿Puede explicarme en qué consiste?
11. ¿Cómo evalúan los resultados del plan de motivación? (Sí se contestó afirmativamente la pregunta 10).
12. ¿Cómo se evalúa el desempeño de los empleados? (Sí se contestó afirmativamente la pregunta 10)
13. Además de mejorar el rendimiento en las actividades, ¿qué otras ventajas traen o traería un plan de
motivación para la institución?
14. ¿Cómo puede mantenerse una motivación constante, es decir que no pierda el efecto, cuando ya se ha
retribuido o premiado a los empleados?
15. ¿Qué considera que es más fuerte: el deseo de buscar relaciones sociales buenas en el trabajo o los
incentivos?
16. ¿Cree usted que el establecimiento de metas sea un método para aumentar o mejorar el desempeño de
los empleados?
17. ¿La capacitación del personal está relacionada con la motivación en los empleados, es decir, una persona
que recibe capacitación se sentirá motivado para desempeñar sus actividades?

3 RESULTADOS DE LA ENTREVISTA
 4 PROPUESTA DE INTERVENCIÓN

Como puede escucharse en la entrevista, el Tecnológico de Estudios Superiores de Huixquilucan, pese a que
destacan que la motivación es un elemento importante para el clima laborar y para el adecuado desempeño de
los empleados, no cuentan con un plan formal de motivación, que permita fijar metas y evaluar el plan.
Realmente, como ya se vio en los capítulos anteriores, la motivación no sólo se basa en programas de
incentivos económicos, también hay otros tipos de incentivos como los reconocimientos. La Ing. Claudia Millán
comenta que sí cuentan con un programa de estímulo al final del año. Sin embargo, bajo mi apreciación considero,
que ese tipo de estímulos de fin de año está otorgados a nivel estatal a todas los tecnológicos. Realmente, al
parecer es difícil aplicar una intervención, porque el instituto no es autónomo, y se rige según la estructura dictada
por las máximas autoridades. A lo que me refiero, ya el diseño de la organización ya fue proveído. No obstante, no
es imposible aplicar y estructurar un programa de motivación, sobre todo un sistema que permita medir los niveles
de motivación.
En este caso, dado que se trata de una institución pública y no una privada, y que probablemente no tengan el
control de todos los recursos económicos, e pueden aplicar técnicas de motivación como el fomento de las
relaciones entre personal profesional y personal de menor rango. Por ejemplo, impartir en la semana una sesión de
ejercicios físicos a todos los empleados. Además, pueden aplicarse técnicas de reconocimiento social, felicitar al
grupo de empleados públicamente por los logros alcanzados en un determinado periodo. Así como pueden hacerse
técnicas sencillas, como colocar en los lockers o escritorios, leyendas motivadoras que alienten a los empleados a
trabajar entusiasmadamente.
En las juntas de trabajo, es una buena oportunidad para destinar un segmento con mensajes motivacionales o
de superación, como puede ser una pequeña película que enaltezca los valores o una historia contada.
Lo que sí es primordial, antes de aplicar una técnica de motivación, es aplicar un instrumento que se encargue
exclusivamente a medir la motivación en el empleado. Pues a partir de él se puede explorar de manera más directa
y con mayor certeza si los trabajadores se sienten motivados. La Ing. Claudia Millán comentaba que aplican
encuestas para saber acerca del clima laboral, pero pese a que la motivación esté relacionada con el clima laboral,
no hay que olvidar que son dos conceptos diferentes. Por ejemplo, pudiera darse el caso, que algún trabajador
perciba un buen clima labora en su área de trabajo, mantenga buenas relaciones con sus compañeros y con sus
jefes, pero que a lo mejor a otro detonante no detectado, que sienta que no tiene la motivación suficiente. Por ello
la importancia de contar con un instrumento que mida ese constructo. Seguramente, en este tipo de casos se
requeriría el consejo del Psicólogo Organizacional.

5 CONCLUSIONES

En lo personal, me sentí muy bien recibida en la institución, lo que podría ser un indicador del clima laboral que
existe ahí. El trato de las personas que me recibieron, desde el personal de vigilancia hasta la subdirectora de
control escolar y la jefa del departamento de Recursos Humanos, fue muy amable.
Sin embargo, esta institución es otro ejemplo de que muchas veces no se comprende la importancia de un
Psicólogo dentro del Departamento de Recursos Humanos. Se soslaya la labor de un psicólogo al creerse
erróneamente que el área de Recursos Humanos es un área donde sólo se administran nóminas, desempeño,
despidos, contrataciones. Por lo tanto, muchas veces el personal que labora ahí, de formación en administración y
en ciencias económicas, no tienen el conocimiento suficiente sobre el tipo de conductas que pueden presentar el
personal.
Aunque se hace la labor de presentar el tema de motivación en los cursos de capacitación, no es suficiente un
curso para que el empleado se sienta motivado. El programa de motivación es algo que se tiene que aplicar y no
nada más quedarse como un concepto explicado por diferentes teóricos. Y la aplicación habrá de depender del
estudio de las características del personal que labora en la institución, siendo el psicólogo un profesional preparado
para la evaluación de esas características.
Como se comentó en la teoría, hay incentivos que funcionan mejor que otros, pues se encuentran en juego, las
necesidades de cada persona. Por lo tanto, un programa de motivación no puede ser aplicado a la ligera y al azar
sin hacer un análisis exhaustivo de las necesidades tanto de la organización como del personal.

6 REFERENCIAS

Aadmot, M. (2010). Psicología industrial organizacional: un enfoque aplicado. México: Cengage learning.
Arnold, J. y Randall, R. (2012). Psicología del trabajo. Comportamiento humano en el ámbito laboral. México: Pearson
Arrieta, C. y Navarro, J. (2008). Motivación en el trabajo: viejas teorías, nuevos horizontes. Actualidades en psicología,
22, 67-90.
Choliz, M. (2004). Psicología de la motivación: el proceso de motivación. Recuperado
de http://www.uv.es/=choliz/asignaturas/motivacion/Proceso%20motivacional.pdf
 García, V. (2012). La motivación laboral. Estudio descriptivo de algunas variables. (Tesis de licenciatura inédita).
Universidad de Valladolid
Naranjo, L. (2009). Motivación: perspectivas teóricas y algunas consideraciones de su importancia en el ámbito
educativo. Educación, 33 (2), 153 -170