Las Remuneraciones

Definición

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las

adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador
del empleador por causa del contrato de trabajo.

Prestaciones Que No Constituyen Remuneración

Las siguientes asignaciones no constituyen remuneración:

1. de movilización
2. de pérdida de caja.
3. De desgaste de herramientas.
4. De colación.
5. Los viáticos.
6. Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.
7. La indemnización por años de servicio, por aviso previo o del 4.11%
y demás que procedan al extinguirse la relación laboral, y
8. En general, las devoluciones de gastos en que incurra por causa de
trabajo. Por ejemplo, el cambio de residencia incluida su familia. No
habrá derecho a devolución si el contrato termina por hecho o culpa
del trabajador.
Prestaciones Que Si Constituyen Remuneración

1. El sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos

iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la
prestación de sus servicios.
2. El sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas
extraordinarias de trabajo.
3. La comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o
compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador
efectua con la colaboración del trabajador.
4. La participación, que es la proporción en las utilidades de un
negocio determinado o de una empresa o sólo de la una o más
secciones o sucursales de la misma, y
5. La gratificación, que corresponde a la parte de las utilidades con
que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

Forma Y Pago De La Remuneración

1. La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana,

quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. En ningún caso la
unidad de tiempo podrá exceder de un mes.
2. El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso
mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la
remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente,
proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de
trabajo.
3. En los contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se
entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el
trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás
derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido. Lo
señalado anteriormente no se aplicará respecto de aquellas prórrogas
que, sumadas al período inicial del contrato, excedan de 60 días.
4. Si es remunerado por día tendrá derecho a la remuneración en dinero
por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo
 devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará
dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas
por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana.
Para estos efectos no se considerarán las remuneraciones que tengan
carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones,
aguinaldos, bonificaciones u otras.
5. Para los efectos del pago de las horas extraordinarias, el sueldo
diario de los trabajadores remunerados día a día, incluirá lo pagado
por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el
período en que se liquiden las horas extraordinarias.

Las Gratificaciones

Quienes Deben Pagar Gratificaciones

Todos los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas,

empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las
cooperativas, que esten obligados a llevar libros de contabilidad y que
obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la
obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no
inferior al 30% de dichas utilidades o excedentes.
La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en
forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo
período anual, incluidos los que no tengan derecho.
Base De Calculo De La Gratificación

Se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el

Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la
renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad líquida
se entenderá la que arroje dicha liquidación deducido el diez por ciento del
valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.
Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el
Servicio de Impuestos Internos practicará, también, esta liquidación, para
los efectos del otorgamiento de gratificaciones.
Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal
con el carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación
presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la
liquidación definitiva.
Para los efectos del pago de gratificaciones, El Servicio de Impuestos
Internos determinará, en la liquidación, el capital propio del empleador
invertido en la empresa y calculará el monto de utilidad líquida que deberá
servir de base para el pago de gratificaciones.
El Servicio de impuestos internos comunicará este antecedente al Juzgado
de Letras del Trabajo o a la Dirección del Trabajo, cuando éstos lo
soliciten. Asimismo, deberá otorgar certificaciones en igual sentido a los
empleadores, sindicatos de trabajadores o delgados del personal cuando
ellos lo requieran, dentro del plazo de 30 días hábiles, contado desde el
momento en que el empleador haya entregado todos los antecedentes
necesarios y suficientes para la determinación de la utilidad.

Modalidad En El Pago De Las Gratificaciones

1. Por acuerdo entre las partes, este sistema de pago de

gratificaciones no podrá resultar inferior del que resulte de la
aplicación de las normas señaladas anteriormente.
2. Por el abono o pago que el empleador haga a sus trabajadores
del 25 % de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por
concepto de remuneraciones mensuales, quedando eximido de la
 obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea cual fuere
la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de
cada trabajador no excedera de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
Para determinar el 25% anterior, se ajustarán las remuneraciones
mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los
porcentajes de variación que hayan experimentado tales
remuneraciones dentro del mismo.

Derecho A Gratificación

Tienen derecho a gratificación todo trabajador con 1 año o más de

servicios. Los que no alcancen al año tendrán derecho a una gratificación
proporcional a la cantidad de meses trabajados.

Medidas De Protección A Las Remuneraciones

1. Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal. A solicitud

del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su
nombre.
2. Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un
comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se
determinó y de las deducciones efectuadas.
3. Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el
contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de
un mes. Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos
quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de
temporada.
4. Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y
viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro
de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes podrán
acordar otros días u horas de pago.
Inembargabilidad De Las Remuneraciones

Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad

social serán inembargables. No obstante lo anterior, podrán ser embargadas
las remuneraciones en la parte que excedan de 56 U. F.
Situaciones en que excepcionalmente las remuneraciones pueden ser
embargadas hasta en un 50%:
1. Por pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas
judicialmente.
2. Por defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra
del empleador en ejercicio de su cargo.
3. Por remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que
hayan estado a su servicio en calidad de trabajador.

Descuentos O Deducciones A Las Remuneraciones

El empleador podrá deducir de la remuneración, en conformidad a la

legislación respectiva:
1. Los impuestos que las graven.
2. Las cotizaciones de seguridad social.
3. Las cuotas sindicales.
4. Obligaciones con instituciones de previsión o con organismos
públicos.

A solicitud escrita del trabajador, el empleador deberá descontar de las

remuneraciones las cuotas correspondientes a:
1. Dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas
2. Cantidades que el trabajador haya indicado para que sean
depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su
nombre en una institución financiera o en una cooperativa de
vivienda
En estos 2 casos los descuentos no podrán exceder de un monto equivalente
al 30% de la remuneración del trabajador.
  Por acuerdo entre el empleador y el trabajador que deberá constar
por escrito, podrán deducirse de la remuneración sumas o
porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier
naturaleza. Dichas deducciones no podrán exceder del 15% de la
remuneración total del trabajador.
 El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna
que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de
habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de
medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por
concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno
de la empresa.
 El trabajador podrá establecer en su contrato de trabajo la cantidad
de la remuneración que asigne para la mantención de su familia.
 Si es declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo,
la mujer podrá percibir hasta el 50% de la remuneración de su
marido.
 En ambos casos, el empleador estará obligado a efectuar los
descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario.

Fallecimiento Del Trabajador

Las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el empleador a la

persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de
los mismos.
El saldo, por concepto de remuneraciones pendientes, y las demás
prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al cónyuge,
a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del
fallecido, unos a falta de otros, en el orden indicado, bastando acreditar el
estado civil respectivo. El monto máximo no podrá exceder las 5 U. T. A.

Privilegio Para Su Cobro

Las siguientes prestaciones gozan del privilegio señalado en el artículo
2.472 del Código Civil para su cobro, estas son:
1. Las remuneraciones adeudadas a los trabajadores.
2. Las asignaciones familiares.
3. Las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda
percibir a los organismos o entidades de previsión o de seguridad
social.
4. Los impuestos fiscales devengados de retención o recargo.
5. Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral.
En todos estos casos los privilegios cubrirán los reajustes, intereses y
multas que correspondan al respectivo crédito.

 Para los efectos de este privilegio se amplía el concepto de

remuneración incluyendo dentro de esta las compensaciones en
dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o
descansos no otorgados.
 En todo caso el privilegio por las indemnizaciones legales y
convencionales no excederá respecto de cada beneficiario de un
monto igual a 3 ingresos mínimos mensuales por cada año de
servicio y fracción superior a 6 meses, con un límite de 10 años; el
saldo si lo hubiere, será considerado crédito valista
 Sólo gozarán de privilegio los créditos de los trabajadores que esten
devengados a la fecha en que se hagan valer.
Reajustabilidad De La Remuneración

Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto
de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con
motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo
porcentaje en que haya variado el I. P. C., entre el mes anterior en que
debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se
realice. Estas sumas además devengarán el máximo interés permitido para
operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la
obligación.
Los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador
sólo se reajustarán.

Responsabilidad Subsidiaria Del Empleador

1. El dueño de una obra, empresa o faena será subsidiariamente

responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten
a los contratistas a favor de los trabajadores de éstos. También
responderá de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas,
cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad de estos a
través de sus contratistas.
2. El contratista, por lo tanto, es igualmente subsidiariamente
responsable de obligaciones que afecten a los subcontratistas, a favor
de los trabajadores de éstos.
3. El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador
directo, podrá también demandar subsidiariamente a todos aquellos
que puedan responder en tal calidad de sus derechos.
4. En los casos de construcción de edificios por un precio único
prefijado, no procederán estas responsabilidades subsidiarias cuando
el que encargue la obra sea una personal natural.
5. El dueño de la obra, empresa o faena, cuando así lo solicite, tendrá
derecho a ser informado por los contratistas del monto y estado de
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a
éstos correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de
 igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus
trabajadores. El mismo derecho tendrán los contratistas respecto de
sus subcontratistas.
6. Si el contratista no acredita oportunamente el cumplimiento integro
de las obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada,
así como en el caso de que el dueño de la obra, empresa o faena
fuere demandado subsidiariamente, éste podrá retener de las
obligaciones que tenga a favor de aquél, el monto de que es
responsable subsidiariamente. El mismo derecho tendrá el contratista
respecto de sus subcontratistas.
Remuneraciones

Véase También...

Negociación colectiva

Prevención y resolución de conflictos

Normas de la OIT en materia de Diálogo social

Indicadores de Diálogo social

Diálogo social e igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres

Diálogo social

Pactos sociales

Tripartismo

Publicaciones
Convenios y recomendaciones de la OIT

La remuneración es el aspecto de las condiciones de trabajo que más directamente

influye en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros años de existencia, el
centro de la acción la OIT ha girado en torno al nivel de los salarios y la Organización
ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho
de los trabajadores a percibir un salario justo. Según la Constitución de la OIT (1919)
"la garantía de un salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya consecución es
más urgente.

Es evidente que los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y
empleadores. Para estos últimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que
permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los trabajadores representa el nivel
de vida que pueden tener, un incentivo para adquierir calificaciones y, por último, una
fuente de satisfacción frente al trabajo realizado. La negociación colectiva en la empresa
o en el sector y un diálogo social tripartito en el plano nacional son las mejores vías para
determinar el nivel de los salarios y resolver conflictos potenciales. En consecuencia, la
coordinación de las negociaciones salariales es una herramienta importante para
controlar la inflación, mantener la competitividad y un nivel de empleo satisfactorio.
Varios instrumentos de la OIT abordan el diálogo social cuando tratan de las
remuneraciones y prestan una atención particular al papel de los interlocutores sociales
a la hora de fijar el salario mínimo. El Convenio sobre fijación de salarios mínimos,
1970 (núm. 131) y la Recomendación correspondiente (núm. 135) contemplan una
amplia participación de empleadores y trabajadores en la determinación de las
categorías de trabajadores que recibirán el salario mínimo así como el establecimiento,
operación y cambio del método conforme al cual se determina tal salario
Otros instrumentos de la OIT abordan la protección del salario como el Convenio sobre
la protección del salario, 1949 (núm. 95) y la Recomendación (núm. 85), y la protección
de las reivindicaciones de los trabajadores en caso de quiebra o cesación de actividad
del empresario como el Convenio sobre la protección de los créditos laborales en caso
de insolvencia del empleador, 1992 (núm. 173) y la Recomendación correspondiente
(núm. 180). Es indudable que la aplicación efectiva de las medidas de protección allí
contempladas puede difícilmente concebirse sin la participación de los interlocutores
sociales.
 EVOLUCIÓN DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL (RMV)

EMPLEADOS
DISPOSITIVO VIGENCIA OBREROS
(mensual)

Del
D.S Nº 003-92-TR al 31.03.1994 S/. 2.40 S/. 72.00
09.02.1992
Del
D.U. Nº 10-94 al 30.09.1996 S/. 4.40 S/. 132.00
01.04.1994
Del
D.U. Nº 73-96 al 31.03.1997 S/. 7.17 S/. 215.00
01.10.1996
Del
D.U. Nº 27-97 al 30.04.1997 S/. 8.83 S/. 265.00
01.04.1997
Del
D.U. Nº 34-97 al 30.08.1997 S/. 10.00 S/. 300.00
01.05.1997
Del
D.U. Nº 74-97 al 09.03.2000 S/. 11.50 S/. 345.00
01.09.1997
Del
D.U. Nº 12-2000 al 14.09.2003 S/. 13.67 S/. 410.00
10.03.2000
Del
D.U. Nº 22-2003 al 31.12.2005 S/. 15.33 S/. 460.00
15.09.2003
Del
D.S Nº 016-2005-TR al 30.09.2007 S/. 16.67 S/. 500.00
01.01.2006
Del
D.S Nº 022-2007-TR al 31.12.2007 S/. 17.67 S/. 530.00
01.10.2007
Del
D.S Nº 022-2007-TR al 30.11.2010 S/. 18.33 S/. 550.00
01.01.2008
Del
D.S Nº 011-2010-TR al 31.01.2011 S/. 19.33 S/. 580.00
01.12.2010

D.S Nº 011-2010-TR Del 01.02.2011 al 14.08.2011 S/. 20.00 S/. 600.00

D.S Nº 011-2011-TR Del 15.08.2011 al 31.05.2012 S/. 22.50 S/. 675.00

Del
D.S. Nº 007-2012-TR en adelante S/. 25.00 S/. 750.00
01.06.2012
Remuneraciones (Renta de Quinta Categoría)

Constituye remuneración para todo efecto legal, el íntegro de lo que el trabajador recibe
por sus servicios (retribución a su trabajo), en dinero o en especie, sin interesar la forma
o la denominación, siempre que sea de su libre disposición, conforme al Artículo 6º del
TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Para efectos tributarios, la
Ley del Impuesto a la Renta establece cuáles son los ingresos que constituyen Rentas de
Quinta Categoría y, por tanto, están afectos a dicho tributo.

Ingresos Afectos

Son considerados Rentas de Quinta Categoría los ingresos que obtienen las personas
naturales por:

El trabajo personal prestado en relación de dependencia, con contrato de trabajo a

tiempo determinado o indeterminado que está normado por la legislación laboral,
incluidos cargos públicos, electivos o no, como sueldos, salarios, asignaciones,
emolumentos, primas, dietas, gratificaciones, bonificaciones, aguinaldos, comisiones,
compensaciones en dinero o en especie, gastos de representación y, en general, toda
retribución por servicios personales.
En el caso de funcionarios públicos que, por razón del servicio o comisión especial, se
encuentren en el exterior y perciban sus haberes en moneda extranjera, se considerará
renta gravada de esta categoría únicamente la que les correspondería percibir en el país
en moneda nacional conforme a su grado o categoría.

Las participaciones de los trabajadores, ya sea que provengan de las asignaciones

anuales o de cualquier otro beneficio otorgado en sustitución de aquellas.
Los ingresos provenientes de cooperativas de trabajo que perciban los socios.
Los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma independiente con contratos de
prestación de servicios normados por la legislación civil, cuando el servicio sea prestado
en el lugar y horario designado por el empleador y éste le proporcione los elementos de
trabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda.
Los ingresos obtenidos por la prestación de servicios considerados como Renta de
Cuarta Categoría, efectuados para un contratante con el cual se mantenga
simultáneamente una relación laboral de dependencia; es decir, cuando reciba
adicionalmente Rentas de Quinta Categoría del mismo empleador. No comprende las
rentas obtenidas por las funciones de directores de empresas, síndico, mandatarios,
gestor de negocios, albacea y actividades similares.
Estos conceptos no comprenden:

Los gastos de viaje, viáticos por gastos de alimentación y hospedaje, gastos de

movilidad y otros gastos exigidos por la naturaleza de sus labores, siempre que no
constituyan sumas muy elevadas que revelen la intención de evadir el impuesto y que no
sean de libre disponibilidad del trabajador.
las retribuciones que se asignen los dueños de las empresas unipersonales, ya que esta
retribución califica como parte de sus ingresos de tercera categoría.
Las sumas que el usuario de la asistencia técnica pague a las personas naturales no
domiciliadas contratadas para prestar dicho servicio en el país, por concepto de pasajes
dentro y fuera del país y viáticos por alimentación y hospedaje en el Perú.
Los gastos y contribuciones realizados por la empresa con carácter general a favor del
personal y los gastos destinados a prestar asistencia de salud de los servidores.
Base Legal:
Artículos 14° tercer párrafo y 34° del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta - Decreto
Supremo 179-2004-EF y modificatorias.
Artículo 20° inciso c) numeral 4 y d) del Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta
– Decreto Supremo Nro. 122-94-EF, modificado por el Decreto Supremo Nro. 086-
2004-EF.

Inafectaciones y Exoneraciones

Ingresos Inafectos

Las indemnizaciones previstas por las disposiciones laborales vigentes.

Las compensaciones por tiempo de servicios (CTS), previstas por las disposiciones
laborales vigentes.
Las rentas vitalicias y las pensiones que tengan su origen en el trabajo personal, tales
como jubilación, montepío e invalidez.
Los subsidios por incapacidad temporal, maternidad y lactancia.
Base Legal:
Artículo 18º del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta - Decreto Supremo 179-2004-
EF y modificatorias.
REMUNERACIÓN INTEGRAL ANUAL
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Liliana Tsuboyama Shiohama, Asociada

Principal del Estudio Echecopar

La modernidad ha llevado a que las distintas formas de contratación sean cada vez más
creativas y se amolden a los requerimientos, tanto de las compañías multinacionales como de
los trabajadores. Por eso es que hoy muchas empresas negocian con sus potenciales
trabajadores un paquete remunerativo, fijado en términos anuales. Esto es comprensible en la
medida que suele ocurrir que la cuantía del paquete remunerativo viene establecida por
funcionarios que se encuentran fuera del Perú y que, por tanto, no tienen conocimiento de
todos los beneficios que deban otorgarse a los trabajadores que presten servicios en el país.

La ley peruana permite que se pacte esta forma remunerativa, denominada “Remuneración
Integral Anual” (RIA), la cual comprende todos los beneficios legales y convencionales
aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades.

Para tener una idea clara del tema, detallaremos los puntos más relevantes a tener en
cuenta al momento de pactar una RIA:

1. El trabajador debe percibir una remuneración mensual no menor a 2 Unidades Impositivas

Tributarias (S/.7300.00)

Ello significa en consecuencia que el monto mínimo de una RIA debiera ser S/.112,027.26,
conforme al siguiente detalle:

Concepto ------- Monto

11 remuneraciones mensuales S/.80,300.00
1 remuneración vacacional S/.7,300.00
2 gratificaciones S/.14,600.00
2 bonificaciones extraordinarias (9%1) S/.1,314.00
Compensación por Tiempo de Servicios S/.8,513.26
Total RIA S/.112,027.26

2. Discriminación en la planilla y boleta de pago de los conceptos que proporcionalmente se

incluyen en cuota mensual de la RIA

Si bien es cierto que la RIA es un paquete que comprende no solamente la remuneración sino
también los demás beneficios laborales, es conveniente tener en cuenta que para la aplicación
de exoneraciones o inafectaciones tributarias se debe identificar y precisar el concepto objeto
del beneficio. Así, por ejemplo, la Compensación por Tiempo de Servicios no se encuentra
afecta a tributo alguno; por tanto, debe discriminarse de la cuota mensual la parte alícuota que
corresponde a la CTS para así inafectarla de los tributos.

3. El pacto de la RIA debe constar por escrito y precisar los beneficios que comprende. A falta
de precisión, se entenderá que comprende todos los beneficios, salvo la participación en las
utilidades.

4. Se puede acordar la periodicidad del pago de la RIA. De establecerse un periodo mayor a la

mensual, el empleador está obligado a realizar el pago de las aportaciones
y tributos mensuales que afectan los conceptos pagados en la RIA, en la oportunidad que
corresponda.

5. Si la RIA incluye a la Compensación por Tiempo de Servicios, desaparece la obligación de

realizar los depósitos semestrales correspondientes.

Además de estos aspectos generales, la forma de calcular la RIA puede ser un poco más
compleja, si se incluyen otro tipo de beneficios; la calidad de contribuyente domiciliado o no
domiciliado del trabajador; entre otros temas. En tales supuestos, se debe hacer un análisis
exhaustivo del caso particular.

1 Si el trabajador se encuentra afiliado a una EPS, la bonificación extraordinaria equivale al

6,75% de la gratificación.