fuentes Reales del Derecho

Se denominan fuentes reales o materiales a todos los fenómenos naturalez y sociales

que dan origen a la norma jurídica, y que determinan el contenido de la misma; tales
fenómenos son: el medio geográfico, el clima, las riquezas naturales, las ideas políticas,
morales, religiosas y jurídicas del pueblo, etc.

El término fuente del derecho designa todo lo que contribuye o ha contribuido a crear el
conjunto de reglas jurídicas aplicables dentro de un Estado en un momento dado. En los
países con derecho escrito, las principales fuentes del derecho son tanto textos
como tratados internacionales, constituciones, leyes, reglamentos. Sin embargo, otras
fuentes son a veces admitidas según la materia, tales como la costumbre, los principios
generales del derecho consagrados por la jurisprudencia (a veces inspirados por la
doctrina de juristas especializados, profesores, abogados, magistrados, etc.) o unos
principios de derecho natural, universales, escritos en la naturaleza y costumbres de los
seres vivos y el ser mismo de las cosas. Las fuentes del derecho son un criterio de
determinación del sistema jurídico de un país considerado según tenga antecedentes de:
 El derecho escrito, por ejemplo el derecho romano, las constituciones de las polis
griegas o los estados europeos.
 El derecho anglosajón, basado en la jurisprudencia o conjunto de sentencias
precedentes (Common law).
 El derecho natural, o iusnaturalismo, que se distingue del derecho positivo, en boga a
finales del siglo XIX que defiende la existencia de unas reglas universales o derechos
del hombre inalienables e innatos desde su misma existencia.
Las fuentes del derecho son los actos o hechos pasados de los que deriva la creación,
modificación o extinción de normas jurídicas. A veces, también, se entiende por tales a los
órganos de los cuales emanan las leyes que componen el ordenamiento
jurídico (conocidos como órganos normativos o facultades normativas), y a los factores
históricos que inciden en la creación del derecho. De las fuentes del derecho se
desprenden, respectivamente, las nociones de fuentes materiales (o fuentes en sentido
material), fuentes formales (o fuentes en sentido formal) y fuentes históricas.

Bibliografía[editar]

 Bobbio, Norberto, Teoría general del derecho, traducción de Rozo Acuña, E., Temis,
Madrid, 1997.
 Nino, Carlos Santiago, Introducción al análisis del derecho, Ariel, Barcelona, 1996.
 Otto, Ignacio de, "Sistema de fuentes"
 Díaz Castillo, Roberto. "Manual de Fundamentos de Derecho". Serviprensa
Centroamericana. 1975, pá. 76.
 Pérez Luño, A. Enrique. Teoría del Derecho: una concepción de la experiencia jurídica.
Madrid. Tecnos. 2009. Capítulo XVI. ISBN 978-84-309-49.
FUENTES REALES O MATERIALES
FUENTES REALES O MATERIALES

Las fuentes reales o materiales, Son los factores y elementos que determinan el contenido de las
normas jurídicas. En otras palabras son, aquellos factores políticos, sociales, y económicos que
contribuyen a la formación del derecho y que deben ser tomados en cuenta por los legisladores
para crear normas jurídicas.

Las fuentes reales o materiales han sido conceptualizados por diferentes autores, aunque cada
uno hace una acepción distinta de la definición todos coinciden en que son acontecimientos que
sirven de base para la creación de normas.

Así pues para Mario I Alvares Ledesma, las fuentes reales son aquellos contenidos normativos
que constituyen la materia que se incorpora a las normas jurídicas dotándolas de validez, es
decir de protección que asegure su cumplimiento.

En cambio Rafael de Pina, señala que: “las fuentes materiales son ciertos datos ideales o social-
vitales que, para convertirse en preceptos jurídicos, necesitan recorrer un camino, que es, el de
las fuentes formales”, por eso es que la cuestión sobre las fuentes materiales versa en el ¿Por
qué? del Derecho.

Por su parte Eduardo García Máynez, menciona que llamamos fuentes reales a los factores y
elementos que determinan el contenido de las normas jurídicas.

Otra acepción muy importante es la que les asigna Leonel Pereznieto Castro, pues dice que al
analizar al derecho a partir de los elementos que contiene la norma jurídica como reflejo de las
necesidades.
 EJEMPLOS:

La revolución mexicana fue un acontecimiento que sirvió de base para la creación del artículo 27
de la Constitución Política De Los Estados Unidos Mexicanos, pues durante este suceso se lucho
por la propiedad de los campesinos y por la no reelección

Elton Mayo
Elton Mayo

Información personal

Nacimiento 26 de diciembre de 1880

Adelaida, Australia

Fallecimiento 7 de septiembre de 1949 (68 años)

Guildford, Reino Unido

Nacionalidad Australiana

Información profesional

Ocupación Psicólogo, profesor universitario y sociólogo

 Universidad de Harvard
Empleador
 Universidad de Queensland

Miembro de Academia Estadounidense de las Artes y las

Ciencias

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George Elton Mayo (26 de diciembre 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre 1949),
fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las
organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.
Su interés primordial fue estudiar, en el jefe, los efectos psicológicos que podían producir
las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe
cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados
por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos
fijados.1

Índice
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 1Aportes
 2El experimento de Hawthorne y sus conclusiones
 o 2.1Primera fase
o 2.2Segunda fase
o 2.3Conclusiones del experimento de Hawthorne
 3Algunas publicaciones
o 3.1Obras sobre Elton Mayo
 4Referencias
 5Enlaces externos

Aportes[editar]
Es sobre todo conocido por sus estudios de organización del comportamiento que incluye
los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studities de la lógica del sentimiento de los
trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos que podría conducir a
conflictos dentro de las organizaciones.
Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integración de
varias perspectivas.
Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas
por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto "dramático" en el pensamiento administrativo. La
modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los
períodos de descanso, la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en
los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad.
Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores los
responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a
factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias
interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la
eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de comprender el
comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo
mediante habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección, y la
comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención en los
individuos, se conoce como " efecto Hawthorne".
La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del
comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los
sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto
es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de
administración. Mayo era de religión Cristiana y encontró en el divisionismo
norteamericano de esta un campo de estudio para su teoría de la autoridad social. El
observó una gran fragmentación doctrinal en los grupos locales y al verlos sin una
organización básica, comenzó organizando liderazgos y de ahí las personas empezaron a
organizarse repercutiendo no solo en las iglesias si no también en sus empleos y hogares.
Mayo critica fuertemente a los grupos separatistas Cuáqueros y Unitarios que promovían
la enajenación de los miembros en las familias de diferente denominación.
Elton Mayo afirmó que el hombre no era una máquina y dándole incentivos el hombre
rendiría en su trabajo.

El experimento de Hawthorne y sus

conclusiones[editar]
Llevó a cabo un experimento en la Western Electric Company que tenía como objetivo
determinar la relación entre la satisfacción del hombre y la eficiencia de los obreros en la
producción. Dicho experimento se dividió en dos fases:
Primera fase[editar]
A partir de 1925 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició estudios
para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo. Se
estudió el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los obreros. Se pudo comprobar
que las condiciones psicológicas afectan la productividad, a mayor luz mayor productividad
y viceversa. Llegó a la conclusión de que si se cambiaba el ambiente social se mejorarían
las relaciones humanas, pero el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de
los factores de interacción que influyen en la productividad.
Segunda fase[editar]
Registro experimental del mantenimiento de las condiciones de trabajo y horario normales
y se midió su ritmo de producción. Los obreros percibieron que sus mejores esfuerzos
individuales se vieran reflejadas en sus salarios. Como resultado se introdujeron minutos
de descanso por la mañana y por la tarde, y se estableció una semana de cinco días con
el sábado libre para un aumento de producción.
Poco antes de 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil en
Filadelfia, que presentaba problemas de producción y una rotación anual de personal
cerca del 250%. Mayo introdujo un periodo de descanso y dejó a criterio de los obreros la
decisión de cuándo deberían parar las máquinas. Al poco tiempo surgió solidaridad en el
grupo, aumentó la producción y disminuyó la rotación.
En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en una fábrica de la
Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago, para determinar la
relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción.
Experimento que se volvería famoso, coordinado por Elton Mayo.
Los investigadores verificaron que los resultados del experimento se vieron afectados por
variables psicológicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y no
pertinente, lo que obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido
por la crisis de 1929.
La Western Electric (fabricación de equipos y componentes telefónicos) desarrollaba una
política de personal dirigida al bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y
brindaba buenas condiciones de trabajo. En Hawthorne, en su departamento de montaje
de redes de teléfono, trabajaban jóvenes empleadas que realizaban tareas simples y
repetitivas que exigían gran rapidez. En la época una empleada montaba cinco relés cada
seis minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, sino en
conocer mejor a sus empleados.
Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones
humanas.
Conclusiones del experimento de Hawthorne[editar]

 1. El nivel de producción está determinado por la capacidad física o fisiológica del

trabajador (teoría clásica), sin embargo las normas sociales y las expectativas que lo
rodean también son factores importantes.
 2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los
trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos.
 3. Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma
socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El
comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y estándares
sociales.
 4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la
organización. La empresa pasó a ser una organización social compuesta por grupos
sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los
propósitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus
reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su
escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los
asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teoría de las relaciones
 humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización se compone
del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí.
 5. En la organización es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones
que tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas.
 6. Elton Mayo llegó a la conclusión de que a mayor interacción, mayor capacidad
productiva .
 7. Cualquier cambio produce una reacción en el personal.
 8. Gracias a este experimento se pudo comprobar que cuando el trabajador se siente
bien, es más productivo a la hora de trabajar.

Algunas publicaciones[editar]
 1972. Psychology of Pierre Janet, London: Greenwood Press.

 2003. The Human Problems of an Industrial Civilization [1]

 2004. Critical Evaluations in Business and Management. Ed. John Cunningham Wood,
Michael C. Wood, [2]

 2007. The Social Problems of an Industrial Civilization [3]

Obras sobre Elton Mayo[editar]

 Daniel Bell, "Adjusting Men to Machines: Social Scientists Explore the World of the
Factory," Commentary 3 (1947): 79-88.
 Kyle Bruce, "Henry S. Dennison, Elton Mayo, and Human Relations historiography" in:
Management & Organizational History , 2006, 1: 177-199
 Elton Mayo, Gael, The Mad Mosaic: A Life Story Quartet, London 1984
 Richard C. S. Trahair, Elton Mayo: The Humanist Temper , Transaction Publishers,
U.S. 2005 ISBN 1412805244
 James Hoopes, "The Therapist: Elton Mayo" in "False Prophets: The Gurus who
created modern management...", 2003, pp. 129-159.
 https://es.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo
1.
2.

Biografia y aportes de Elton mayo, padre y precursor de la

teoria de las relaciones humanas

GEORGE ELTON MAYO

(26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de
septiembre de 1949), fue un teórico
social, sociólogo y psicólogo industrial especializado
en teoría de las organizaciones, las relaciones
humanas y el movimiento por las relaciones
humanas.
Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador,
los efectos psicológicos que podían producir
las condiciones físicas del trabajo en relación con
la producción. Demostró que no existe cooperación
del trabajador en los proyectos, si éstos no son
escuchados, ni considerados por parte de sus
superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible
llegar a los objetivos fijados.
APORTES
Es sobre todo conocido por sus estudios de
organización del comportamiento que incluye los
estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la
lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica
del coste y la eficiencia de los directivos que podría
conducir a conflictos dentro de las organizaciones.
Mayo afirma que el estudio aplicado de las
relaciones de trabajo requiere la integración de
varias perspectivas.
Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores;
basados en parte en las ideas concebidas
por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto dramático en
el pensamiento administrativo. La modificación de la
iluminación del grupo de prueba, la realización de
cambios en los períodos de descanso, la reducción
de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes
en los sistemas de pago de incentivos no parecieron
explicar los cambios en la productividad. Así pues,
Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión
de que eran otros factores responsables.
Descubrieron que, en general, el aumento de la
productividad se debía a factores sociales como la
moral de los empleados, la existencia de
satisfactorias interrelaciones entre los miembros de
un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la
eficacia de la administración: un tipo de
administración capaz de comprender el
comportamiento humano, especialmente el
comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante
habilidades interpersonales como la motivación, la
asesoría, la dirección, y la comunicación. Este
fenómeno, producto sobre el hecho de que se
pusiera atención en los individuos, se conoce como
"efecto Hawthorne".
La idea principal de este sociólogo fue la de
modificar el modelo mecánico del comportamiento
organizacional para sustituirlo por otro que tuviese
más en cuenta los sentimientos, actitudes,
complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto
humano. Esto es conocido comoteoría de las
relaciones humanas o escuela humanística de
administración. Este personaje era de religión
Cristiana, y al ver a las personas sin una básica
organización, empezó organizando iglesias, que de
ahí las personas empezaron a organizarse ya no
solo en las iglesias, si no también en sus empleos y
hogares.
Elton Mayo afirmó que el hombre no era una
máquina y dándole incentivos el hombre rendiría en
su trabajo.

Con respecto a la teoría de las relaciones humanas el

estudio de Mayo y sus seguidores destaca la
importancia del estado de animo de los trabajadores
en su desempeño en el trabajo. Apareció así un
interés en conocer como se sentía la gente en la
organización, cuales eran sus actitudes ante esta y
ante su trabajo.
La orientación de esta pesquisa tenia un carácter
pragmático: el supuesto implícito era que diferencias
en la motivación de las personas conllevaban
diferencias en el rendimiento en el trabajo.
De allí surgió el estudio de la motivación del hombre
en su trabajo, lo que condujo a examinar las
necesidades humanas y su relación con las
recompensas monetarias, no monetarias y otros
factores de la vida organizacional, tales como el tipo
de supervisión, la relación entre actitudes, conducta y
el rendimiento en el trabajo.
En este campo de la motivación en el trabajo, se han
desarrollado diferentes perspectivas teóricas e
investigativas, que sin embargo solo representan una
porción de la totalidad del conocimiento de la
psicología sobre el tema de la motivación humana.
ENFASIS EN LOS GRUPOS INFORMALES
La teoría de las relaciones humanas y principalmente
Mayo, se concentra exageradamente en el estudio de
los grupos primarios, colocándolos como su principal
campo de acción, y van mas allá: sobrevaloran la
cohesión grupal como condición de elevación de la
productividad.
Elton Mayo destaca que "en la industria y en otras
situaciones humanas, el administrador trata con
grupos humanos bien entrelazados y no una horda de
individuos. El deseo que tiene el hombre de estar
constantemente asociado en su trabajo a sus
compañeros no es una fuerte, sino la mas fuerte,
característica humana".
El trabajo de Mayo busco demostrar que el problema
de abstención, movilidad, baja moral y baja eficiencia
se reduce al problema de saber como pueden
consolidarse los grupos y cómo aumentar la
 colaboración, tanto en la pequeña como en la gran
industria.

Las principales conclusiones de Mayo fueron:

 El trabajo es una actividad grupal.

 El mundo social del adulto esta estandarizado en
relación con su actividad de trabajo.
 La sociedad de reconocimiento y seguridad, y la
sensación de pertenecer a algo, son más importantes
en la determinación de la moral del obrero y de su
productividad, que las condiciones físicas en las
cuales él trabaja.
 Un reclamo no necesariamente el enunciado objetivo
de hechos; comúnmente es un síntoma de molestia
relacionado con el estatus del individuo.
 El trabajador es una persona cuyas actitudes y
eficiencia están condicionadas por la demandas
sociales, dentro o fuera de la empresa.
 En la fabrica, los grupos informales ejercen gran
control social sobre los hábitos de trabajo y las
actitudes individuales del obrero.
 El cambio de una sociedad establecida a otra
adaptación tiende a desmembrar continuamente la
organización social de una fabrica o industria en
general.
 La colaboración grupal no ocurre por accidente; debe
ser planeada y desarrollada. Si se alcanza esa
colaboración, las relaciones de trabajo en la empresa
pueden llegar a una cohesión que resista los efectos
del desmembramiento de una sociedad en
adaptación.