UNIVERSIDAD TECNOLOGICA BOLIVIANA

CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

MONOGRAFIA

MOTIVACION Y SATISFACCION LABORAL EN LA

EMPRESA DE CALZADOS ELIAN DE LA CUIDAD DE EL

ALTO

Postulante:

FABRICIO LEE CANDIA ALCON

Docente de la materia:

LIC. MGR. ELIANA SUSSETH EXALTO RUIZ

LA PAZ – BOLIVIA

1
 MAYO, 2018

AGRADECIMIENTOS

A la Universidad Tecnológica Boliviana por ser una institución de

educación excelencia y que me ha formado.

2
A mi familia, por el apoyo recibido en este tiempo.

DEDICATORIA

3
 Deseo dedicar esta investigación a mi familia ya que sin su apoyo no

podría haber logrado llegar hasta estas instancias en la carrera de

Administración de Empresas.

PROLOGO

La presente investigación se realizó dentro de la empresa Calzados

“Elian”, específicamente en el área operativa de esta organización, se usaron

instrumentos de investigación como encuestas una para analizar la situación

actual de la variable Motivación laboral y la otra encuesta; sobre la Satisfacción

laboral, ambas realizadas con una escala de Likert para su rápida comprensión.

Con los datos que se pudieron recolectar se hizo el análisis situacional de

ambas variables de manera descriptiva.

4
INDICE GENERAL

5
1.1. INTRODUCCION

6
 Esta investigación se divide en tres partes importantes las cuales se integran de manera

lógica para su fácil comprensión.

En la primera parte se realiza el planteamiento de la problemática a estudiar donde luego

se redacta los objetivos cumplir para la investigación, justificando después el estudio para que

tenga un valor agregado, posteriormente se puso limitaciones tanto espaciales temporales como

temáticas a este estudio para que pueda tener una dirección clara de donde se quiere llegar al

finalizar este estudio.

La segunda parte consta de toda la bibliografía revisada con relación a la temática

estudiada además en esta parte de la monografía se refleja directamente lo que refiere a la

metodología de investigación que se usó en este estudio para tener las directrices correctas en

cuanto la aplicación de los métodos, técnicas y tipos de investigación.

Por último, la tercera parte de este estudio trata de las conclusiones que se logra después

del proceso de investigación, con los datos obtenidos se pudo hacer recomendaciones para el

tratamiento en el comportamiento de las variables estudiadas.

1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

7
 La empresa es un ente que por sí solo nunca puede alcanzar sus objetivos ya que siempre

necesita personas que la ayuden a lograr sus metas, y para que funcione de forma excelente, esas

personas necesitan estar motivadas. Por ello, es en la motivación del empleado donde la empresa

obtiene la clave del éxito y los máximos beneficios económicos. (MORDAN, 2013)

(Lawler & Porter, 1967), sostienen que la gente se sentirá motivada a realizar cosas a

favor del cumplimiento de una meta si está convencido del valor de esta y si comprueba que sus

acciones contribuirán efectivamente a alcanzarlas. También señala que la combinación de la

motivación, la capacitación y la percepción del rol determinan el nivel de desempeño esperado

de un trabajador y que ese desempeño conduce a la recompensa que generara satisfacción en el

empleado en el entorno de su trabajo.

(Fernández-Rios, 1999) señala que los principales factores generadores de satisfacción en

el trabajo se miden a partir de siete elementos en las organizaciones: la retribución económica,

las condiciones físicas del entorno de trabajo, la seguridad y estabilidad que ofrece la empresa,

las relaciones con los compañeros de trabajo, el apoyo y respeto a los superiores, el

reconocimiento por parte de los demás cuando es necesario y la posibilidad de desarrollo

personal en el trabajo.

Sin embargo la falta de motivación y satisfacción laboral dentro de las empresas u

organizaciones; puede desencadenar en situaciones poco productivas y bastante perjudiciales

tanto como para los intereses de la empresa como para el personal de la misma, puesto que está

relacionada en gran medida con el ausentismo, la rotación y problemas de productividad

inestable. La insatisfacción también puede afectar la lealtad de los trabajadores y ocasionar

comportamientos negligentes. (Martínez, 2016)

8
 Entonces la razón de la presente investigación, es por la necesidad que existe de contar

con un estudio relacionado con lo anterior mencionado, además, porque aún no se realizó

ninguna investigación en este contexto dentro de la empresa.

Asimismo, este estudio permite observar con más claridad así como veracidad probada, a

los factores que influyen en la motivación y la satisfacción laboral dentro de la empresa

“Calzados Elian” de la ciudad de El Alto.

Como toda organización, para alcanzar sus objetivos la empresa “Calzados Elian”

requiere contar con un equipo de trabajadores altamente motivados, que puedan tener altos

niveles de motivación y satisfacción laboral.

Entonces, en esta investigación se analizara las dos variables, tanto la motivación como

la satisfacción laboral, en este sentido el problema de la investigación se plantea seguidamente.

1.2.1. PREGUNTA DE INVESTIGACION

La pregunta que direcciona el presente estudio es: ¿Con el análisis de la motivación y la

satisfacción laboral en el personal que trabaja dentro de la empresa “Calzados Elian” de la

ciudad de El Alto en la gestión 2018, se podrán tomar decisiones?

1.3. OBJETIVOS

1.3.1. OBJETIVO GENERAL

Realizar un análisis situacional sobre la motivación y satisfacción laboral en el personal

que trabaja dentro de la empresa “Calzados Elian” de la ciudad de El Alto.

1.3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Revisar la literatura correspondiente a la motivación y satisfacción laboral.

9
 Establecer los niveles de motivación en el personal de la empresa.

Determinar la satisfacción laboral que demuestra el personal.

1.4. JUSTIFICACION

Los recursos humanos son fundamentales para el éxito de la empresa ya que son ellos

quienes hacen uso de los demás recursos que se posee para alcanzar los objetivos planteados.

Para que esto sea posible es necesario que los empleados tengan altos niveles de satisfacción

laboral y estén motivados, pues de estos factores dependen su desempeño individual y grupal.

El personal que trabaja en la empresa “Calzados Elian” de la ciudad de El Alto, en la

variedad de sus vivencias dentro del desarrollo personal, manifiesta en sus conductas de trabajo,

las variadas maneras de motivación así como de satisfacción laboral.

Por consiguiente el estudio demostrara que la motivación es un factor esencial en la

función laboral del personal de la empresa, asimismo, la importancia de la satisfacción laboral

que se manifiesta, lo que indica mejores opciones de comportamiento eficaz en los puestos de

trabajo.

1.4.1. JUSTIFICACION ADMINISTRATIVA

Este estudio puede justificarse de manera administrativa debido a que se realiza el

análisis de variables (motivación y satisfacción laboral) del personal en la empresa “Calzados

Elian” dentro de lo q refiere la administración, en relación directa con la administración de

personal, ya que es necesario conocer el desenvolvimiento del recurso humano que las empresas

tienen a disposición.

10
 También podemos resaltar que los resultados de esta investigación pueden llevar a nuevas

investigaciones dentro y fuera de la empresa tales como planes de capacitación, implantación de

políticas y propuestas de mejoramiento organizacional.

1.4.2. JUSTIFICACION SOCIAL

En este aspecto el estudio realizado le da importancia a la motivación y satisfacción

laboral como factores fundamentales para que las personas se sientan no solo conformes si no de

alguna manera realizados.

El trabajo puede representar una carga u obligación para las personas, sin embargo con

esta investigación queremos hacer conocer que puede ser al contrario, es decir que el trabajo se

lo puede disfrutar.

Entonces la investigación tiene un valor agregado de tipo social de manera que propone la

idea de que un trabajador motivado puede integrarse de mejor manera a las labores que

desempeña reduciendo así el ausentismo y baja productividad que afecta a las empresas y por

sobre todo al mismo trabajador.

1.4.3. JUSTIFICACION ECONOMICA

La motivación y satisfacción laboral puede relacionarse también con factores económicos

un trabajador bien motivado y satisfecho aumenta su productividad con el efecto que la empresa

aumente sus beneficios, que a su vez crece y provee de empleo a más personas y de esta manera

puede tener un impacto en una variable macroeconómica como es la del desempleo.

Pero este efecto no queda ahí muchas empresas crecen y se adecuan a la normativa

vigente, entonces las empresas cumplen con las obligaciones monetarias como los tributos

11
fiscales los cuales aportan directamente al crecimiento económico del país más específicamente a

otro indicador macroeconómico, el PIB.

1.5. DELIMITACIONES DEL ESTUDIO

1.5.1. DELIMITACION TEMATICA

Esta investigación busca definir la relación que existe entre la motivación y la

satisfacción laboral en lo que refiere la administración de recursos humanos.

1.5.2. DELIMITACION ESPACIAL

La presente investigación se realiza en la empresa “Calzados Elian” de la cuidad de El

Alto.

1.5.3. DELIMITACION TEMPORAL

La investigación se realizó en la gestión I-/2018 de febrero a junio.

2. MARCO TEORICO

2.1. GENERALIDADES.

12
 Koontz, Weihrich, & Cannice (2012) nos dice que:

Administrar es una de las actividades humanas más importantes. Desde que las personas

empezaron a conformar grupos para lograr metas que no podían cumplir como

individuos, la administración ha sido esencial para asegurar la coordinación de los

esfuerzos individuales. Conforme la sociedad ha llegado a depender cada vez más del

esfuerzo grupal y muchos grupos organizado se hicieron muy grandes, las tareas de los

gerentes han tomado importancia. (pág. 4)

Por lo que se mencionó anteriormente la administración estudia el comportamiento de las

organizaciones para el cumplimiento de metas, las cuales deben ser cumplidas para la

satisfacción de la misma organización ya establecida.

2.2. DEFINICIONES DE ADMINISTRACIÓN.

“Administración es la ciencia, técnica o arte qué por medio de los recursos humanos,

materiales, y técnicos, pretende el logro óptimo de los objetivos mediante el menor esfuerzo para

lograr una mayor utilidad”. (Stoner J. A., 1997, pág. 7)

Dentro de la definición anterior, se destacan los medios por los cuales el concepto de

Administración es una ciencia. Podemos notar también que para una adecuada u optima

administración, se debe hacer el menor esfuerzo posible, además de obtener el máximo

beneficio.

“Proceso de conseguir que se realicen las actividades eficientemente con otras personas y

por medio de ellas”. (Robbins, 1994, pág. 5)

13
 En este caso la cita anterior nos sugiere que la administración es un proceso que relaciona

a personas para realizar actividades de manera eficiente., la eficiencia exige responsabilidades

para emprender acciones que permitan a las personas, realizar sus mejores contribuciones para el

cumplimiento de dichas actividades.

“Es el proceso de hacer que las actividades se cumplan con eficiencia y eficacia por

medio de otras personas.” (Robbins, 1994, pág. 8)

La eficacia toma un lugar en la definición de Administración del párrafo anterior al lograr

la consecución de los objetivos, o más bien dicho el logro de los efectos deseados en cualquier

actividad, es el término que define la eficacia.

2.3. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN.

La Administración es importante porque ayuda a las empresas ya sean grandes, medianas

o pequeñas a ser eficientes y eficaces en el uso y manejo de los recursos.

Reyes Ponce (2004) Menciona que:

La importancia de la administración se basa en los siguientes puntos:

La administración se da donde quiera que exista una organización.

El éxito de una empresa u organismo social, se debe a la buena administración que posea.

Para las grandes empresas, la administración científica es esencial.

Para las empresas pequeñas y medianas, la manera más indicada de competir con otras es

el mejoramiento de su administración, dicho en otras palabras, tener una

mejor coordinación de sus recursos incluyendo al humano.

Para lograr un incremento en la productividad, dependerá de una adecuada

administración.

14
 Para las organizaciones que están en vías de desarrollo, el principal elemento para

desarrollar su productividad y su competitividad con otras es mejorar la calidad en su

administración. (págs. 28-29)

Es de mucha importancia explicar que la administración es esencial en todo tipo de

empresa, pues sin una función administrativa, los resultados lógicamente no son buenos y

efectivos y a través de una buena administración, se hace uso eficiente de todos los recursos que

una organización utiliza, ya sea con fines o sin fines de lucro.

2.4. PROCESO ADMINISTRATIVO.

Cualquier organización que quiera obtener resultados positivos y así cumplir con los

objetivos trazados, necesita contar con las herramientas idóneas; una de ellas es el Proceso

administrativo el cual se conceptualiza como: “el proceso de planear, organizar, dirigir y

controlar el empleo de los recursos organizacionales para conseguir determinados objetivos con

eficiencia y eficacia”. (Chiavenato, 2001, pág. 3)

Todo proceso administrativo desde el punto de vista metodológico, se realiza con el fin

de aplicar y comprender mejor la administración, ya que separa los elementos que en una

circunstancia, se pueden dominar e integrar para dar resultados positivos dentro de una

organización o empresa.

Las etapas que comprende el proceso administrativo mencionadas anteriormente son la

base fundamental para el logro de las metas, teniendo como fin, permitir que la administración

pueda guiar a la empresa a la realización de los objetivos que se hubieren fijado o que se

propongan, logrando de esa forma los objetivos trazados.

15
 Sin embargo cabe mencionar que “las funciones gerenciales proporcionan una estructura

útil para organizar el conocimiento administrativo. Todas las nuevas ideas, los nuevos

descubrimientos de investigación o técnicas puedan colocarse con facilidad en las clasificaciones

de planear, organizar, integrar personal, dirigir o controlar”. (Koontz, Weihrich, & Cannice,

2012, págs. 30-31)

Por lo que podemos decucir entonces que el proceso administrativo contiene 5 fases bien

definidas a continuacion:

2.4.1. Planeación.

La primera fase implica “planear Elegir misiones y objetivos, así como las acciones para

alcanzarlos, lo que requiere decidir. (Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012, págs. 30-31)

Esta fase del proceso predetermina el curso de acción a seguir, permite decidir qué hacer

antes de hacerlo, como base para prever y manejar el futuro y además tiene por objeto asegurar

la supervivencia empresarial y neutralizar la incertidumbre.

2.4.1.2. Definición de Planeación.

“Planear incluye seleccionar misiones y objetivos, así como las acciones para lograrlos;

requiere toma de decisiones, es decir, elegir proyectos de acción futuros de entre alternativas” (Koontz,

Weihrich, & Cannice, Administracion Una Perspectiva Global y Empresarial, 2012, pág. 30).

2.4.2. Organización.

16
 La segunda fase en el proceso administrativo de manera muy escueta y simple se plantea

que la Organización es: “estructura intencional y formal de funciones o puestos”. (Koontz,

Weihrich, & Cannice, 2012, pág. 200)

2.4.2.1. Definición de Organización.

Sobre organización Koontz, Weihrich, & Cannice (2012) nos dice que:

Organización es un término que suele utilizarse sin precisión: a veces se incluyen los

comportamientos de todos los participantes, otras se considera todo el sistema de

relaciones sociales y culturales, incluso hay unas en que el término se emplea como

sinónimo de empresa (p. ej., la United States Steel Corporation o el Departamento de

Defensa), pero para la mayoría de los gerentes en funciones el término organización

supone una estructura intencional y formal de funciones o puestos.( pág. 200)

2.4.3 Integración de personal.

Estudiando la tercera fase del proceso administrativo, la integracion de personal tiene un

papel fundaental como se muestra a continuacion:

Koontz, Weihrich, & Cannice (2012)

Muchos autores de la teoría de la administración consideran la integración de personal

como una fase del proceso de organización; sin embargo, en esta obra integrar personal se

identifica como una función gerencial independiente por varios motivos:

1. La integración de los puestos organizacionales supone conocimientos y enfoques que

los gerentes en ejercicio no siempre reconocen, ya que a menudo piensan que organizar

17
es sólo establecer una estructura de funciones y, por tanto, prestan poca atención a

cubrirlos.

2. Colocar a la integración de personal como una función separada facilita el dar una

mayor importancia al elemento humano en la selección, la evaluación, la planeación de la

carrera profesional del personal y el desarrollo de gerentes.

3. En el área de la integración de personal se ha desarrollado un importante conjunto de

conocimientos y experiencias.

4. A menudo los gerentes ignoran el hecho de que asignar el personal es su

responsabilidad, no del departamento de recursos humanos; es cierto que este último

aporta asistencia valiosa, pero es tarea de aquéllos cubrir los cargos de su organización y

mantenerlos cubiertos con personal calificado.(pág.. 284)

2.4.3.1 Definición de integración de personal.

Sobre esto Koontz, Weihrich, & Cannice (2012) dice lo siguiente:

La función gerencial de integración de personal o staffing se define como cubrir y

mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización. Esto se hace al

identificar las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar los talentos disponibles y

reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras profesionales,

compensar y capacitar, o desarrollar de otra forma a los candidatos y ocupantes actuales

de los puestos para que cumplan sus tareas con efectividad, eficiencia y, por lo tanto,

eficacia. Está claro que la integración de personal debe estar ligada a organizar, es decir,

al establecimiento de estructuras intencionales de funciones y cargos. (pág. 284)

18
 Podemos apreciar que en el proceso de integración de personal existen varios factores q

se interrelacionan entre si, como la fuerza de trabajo y el talento humano dentro de una

organización.

2.4.4. Dirección.

El tercer paso en el proceso administrativo Koontz, Weihrich, & Cannice (2012), nos

explica lo siguiente:

La dirección y el liderazgo a menudo se consideran lo mismo. Si bien es cierto que el

gerente más efectivo casi siempre será también un líder efectivo, y que dirigir es una

función esencial de los gerentes, hay más en administrar que sólo dirigir; como se señaló

en capítulos anteriores, incluye una planeación cuidadosa, establecer una estructura

organizacional que ayude a las personas a alcanzar las metas e integrar personal lo más

competente posible en esa estructura. La medición y corrección de las actividades del

personal mediante el control es también una función importante de la administración,

como se demostrará en la sexta parte; sin embargo, todas estas funciones gerenciales

lograrán poco si los gerentes no saben cómo dirigir a las personas o no comprenden los

factores humanos de sus operaciones de manera que generen los resultados deseados.

(pág. 386)

Entonces la dirección comprende la influencia del administrador en la realización de los

planes, obteniendo de una manera significativa una respuesta “positiva” de parte de los

empleados mediante la comunicación, la supervisión y la motivación.

19
 Se puede mencionar que la dirección influye de una manera directa sobre las actividades

de un individuo o grupo, en los esfuerzos que se realicen, encaminados al logro de metas en una

situación determinada.

2.4.4.1. Definición de Dirección.

“La Dirección es el proceso que consiste en influir en las personas para que contribuyan

al cumplimiento de las metas organizacionales y grupales”. (Koontz, Administración, Una

perspectiva global, 1998, pág. 31)

Con lo anterior leído podemos mencionar que influir en la personas para que contribuyan

al cumplimiento de las metas dentro de la organización, es necesario incluir factores como la

motivación a los subordinados, la conducción de otros, la selección canales de comunicación

más efectivos y la resolución de conflictos que surgen y puedan surgir.

2.4.5. Control.

(Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012) dice que el control en el proceso administrativo es:

La función gerencial de control es la medición y corrección del desempeño para

garantizar que los objetivos de la empresa y los planes diseñados para alcanzarlos se

logren, y se relaciona estrechamente con la función de planear; de hecho, algunos autores

sobre administración consideran que estas funciones no pueden separarse, aunque es

sensato distinguirlas conceptualmente; sin embargo, planear y controlar pueden

considerarse como unas tijeras que no funcionan a menos que cuenten con sus dos hojas.

Sin objetivos y planes, el control no es posible porque el desempeño debe medirse frente

a los criterios establecidos. (pág. 496)

20
 El Control es la última fase del proceso administrativo mediante el cual se miden los

resultados obtenidos, con respecto a los que se esperaba en los planes elaborados para

determinado propósito. El control permite visualizar y analizar las desviaciones diferencias, con

el objeto de informar oportunamente a la dirección para tomar las medidas correctivas.

Esta fase del proceso es esencial para todos los administradores, aunque el alcance del

control varía de un administrador a otro, todos tienen la responsabilidades de ejecutar planes, de

manera que el control es una de las funciones administrativas más soporte en cualquier nivel.

2.4.5.1. Definición de Control.

“Función Administrativa que consiste en medir y corregir el desempeño individual y

organizacional para asegurar que los acontecimientos se adecuen a los planes”. (Koontz,

Administración, Una perspectiva global, 1998, pág. 31)

Esta definición explica la importancia de determinar lo que se está llevando a cabo en una

empresa u organización, a fin de establecer las medidas correctivas necesarias para evitar

desviaciones en la ejecución de los planes o directamente en el peor de los casos no cumplirlos.

2.5. Administración de Recursos humanos

Una de las definiciones acerca de la administración de recursos humanos dice que la

administración de recursos humanos consiste en mejorar el desempeño y las aportaciones del

personal de una organización, con una actividad ética y socialmente responsable.

(Werther, 1995) Según los mismos autores, la administración de recursos humanos tiene

4 objetivos fundamentales: sociales, corporativos, funcionales y personales.

21
 Se presentarán ejemplos de estas aproximaciones teóricas, primero lo social, esto está

relacionado con la convivencia social del trabajador en el medio laboral, también con el impacto

en la sociedad por parte de la empresa; el administrador de recursos humanos es pieza importante

para el cumplimiento de los objetivos funcionales de la empresa, ya que de esta manera permite

que los trabajadores logren sus objetivos personales siempre y cuando vayan de acuerdo con los

de la compañía; con la finalidad de mantener, retener y motivar al trabajador. Por lo tanto, la

administración de recursos humanos, tiene como principal tarea, ayudar a que los empleados

puedan satisfacer sus necesidades individuales, para que sean más productivos.

Para que una empresa pueda lograr sus objetivos, es necesario que cuente con una serie

de elementos o recursos que, conjugados, contribuyan a su funcionamiento adecuado.

(Galindo & García Martínez, 1985) Estos recursos se dividen en 3 tipos que son:

1. Los físicos

2. Los financieros

3. Tecnológicos

4. Los humanos

Dentro de los recursos humanos de una organización podemos encontrar algunos

términos o variables de gran relevancia como son la satisfacción de las necesidades individuales,

las cuales nos llevan una vez más al importante papel que desempeña la calidad de vida en las

personas que se puede ver reflejado en su desempeño laboral.

(Maslow A. H., 1954) Señala que las personas deben de satisfacer las necesidades de

primera necesidad antes de pasar al siguiente, es decir, primero deben de satisfacerse las

necesidades físicas, antes de poder satisfacer las necesidades de seguridad, sociales, estimación,

hasta llegar a la autorrealización. Lo cual nos indica que para que un individuo pueda llegar a la

22
autorrealización, debe de tener cubiertas todas las necesidades anteriores; según Maslow el

individuo llegará a una inclusión más eficiente de la realidad, aceptación de sí mismo, de la

naturaleza, la autonomía, una mayor humanidad, relaciones interpersonales profundas e intensas,

estructura democrática de temperamento, y por último, a un fuerte sentido ético.

(Reig, 1996) Hace mención a la importancia de la trascendencia, menciona que Fromm

afirma que el hombre en esencia es bueno, pero si se frustra esta tendencia a trascender

positivamente, entonces ya que no puede trascender a través del bien lo hará a través dermal, la

frustración produce la disposición a la trascendencia negativa, entonces, podemos decir que

cuando la calidad de vida en los seres humanos es alta, trascenderán positivamente haciéndolos

más útiles.

2.6. MOTIVACION LABORAL

2.6.1. Definición de Motivación Laboral

El origen etimológico de la palabra motivación, proviene de “movere”, que significa

mover, pues motivar es “mover voluntades”. (Sikula & Kenna, 1979) afirmo que, debido a las

diferentes concepciones sobre el comportamiento humano, existen diferentes definiciones del

concepto de motivación y que tendrán un enfoque u otro en función del ámbito de la

investigación. A continuación presentamos una definición del concepto Motivación:

" El deseo de hacer mucho esfuerzo para alcanzar las metas de la organización,

condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual” (Robbins, 2004, pág.

123).

En síntesis, podemos decir, que la motivación está constituida por todos los factores

capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es decir, la motivación

23
nos dirige para satisfacer la necesidad; es a la vez objetivo y acción. Por lo tanto la motivación es

el resultado de la interacción del individuo con la situación.

2.6.2. MOTIVACION Y SATISFACCION LABORAL

La motivación se encuentra ampliamente ligada con la satisfacción laboral, que podemos

definir como el “estado placentero o positivo, resultante de la valoración del trabajo o de las

experiencias laborales del sujeto” (Rodriguez, 1999, pág. 261)

2.7. Teorías de la motivación para el trabajo

Muchas son las teorías de la motivación intentan explicar la relación entre la conducta y

el resultado. Las teorías de la motivación han sido atractivas como explicaciones de la conducta

organizacional, ya que han contribuido a proveer la razón por la cual los trabajadores son

productivos y que impulsa su conducta, y porque han intentado explicar la dirección que toma la

conducta organizacional una vez se activa. A continuación se presentarán algunas teorías

relacionadas con la motivación, en la que se exponen las necesidades de los individuos en el

ambiente laboral y social.

2.7.1.Teoría Bifactorial de Federick Herzberg

(De acuerdo con Davis & Newstrom ,1999) Herzberg creó el modelo de dos factores.

Para ello, pidió a los trabajadores que enumeraran las situaciones en las que se habían sentido

satisfechos e insatisfechos. En los resultados de sus investigaciones notó que la ausencia de

seguridad en el trabajo y las condiciones de trabajo provocaban insatisfacción en el trabajo.

24
 Por el contrario, cuando éstas se presentaban, los empleados tenían una posición neutral,

es decir les era indiferente. Con ello, se concluía que el satisfacer dichas necesidades, llamadas

factores de higiene o mantenimiento, lograba mantener un nivel de motivación por lo que no

debían ignorarse. Sin embargo, la seguridad en el trabajo y las condiciones de trabajo deben ser

apoyadas por factores de motivación.

Los factores de motivación son los relacionados con las características del puesto, como

los retos, la responsabilidad, reconocimiento, logro y avances, y crecimiento. Los cuales, si están

presentes, provocan un alto nivel de satisfacción laboral. Por el contrario, los factores de higiene

se relacionan en el contexto del puesto como son las condiciones de trabajo, políticas de la

compañía, supervisión, liderazgo, grupo de trabajo, sueldo, estatus y seguridad en el empleo. La

presencia de estas últimas mantienen la motivación, sin embargo no significa que la aumente. Es

decir, los factores de motivación generan una mayor satisfacción laboral, mientras que los

factores de higiene permiten únicamente mantener un estado de motivación (Soto, 1999)

Otra explicación sobre los papeles que desempeñan los factores intrínsecos y extrínsecos

de la Teoría Bifactorial de Herzberg, en la que nos exponen Brunet y Galeana:

“Frederick Herzberg llegó a la conclusión de que para lograr la motivación hay que

incidir sobre los aspectos satisfactorios de puesto de trabajo, por ejemplo, el rendimiento, el

reconocimiento, el valor del trabajo, el crecimiento y el progreso” (Brunet & Galeana, 2005, pág.

77)

En la siguiente tabla, se exponen las propiedades de los puestos de trabajos, los cuales

sirven como factores de higiene y motivación,

25
 Tabla 1 Propiedades de los puesto de trabajo

Fuente: Trist (1991) citado por Brunet y Galeana (2005, p. 74).

2.7.2. La teoría de la jerarquía de las necesidades

Según Davis & Newstrom, 1999) Maslow clasifica a las necesidades del ser humano de la

siguiente manera:

1. Necesidades fisiológicas. Alimentación, aire y sueño.

2. Necesidades de seguridad. Un ambiente laboral no peligroso y seguridad de no ser

despedido o condiciones de retiro favorables.

3. Necesidades de pertenencia y sociales. Pertenecer a un grupo social, en este caso, tener

compañeros y amigos compartibles.

5. Necesidades de autorrealización. Emplear habilidades y aptitudes hacia el

cumplimiento de las metas propias y organizacionales, dirigiéndose hacia la competencia.

Con base en la interpretación de la Jerarquía de necesidades de Maslow, se debe

considerar la importancia de no intentar cumplir con necesidades satisfechas, ya que no sirven de

motivación. En su teoría, Maslow supone que al estar satisfecho un nivel dentro de la jerarquía,

esto automáticamente convierte en motivador las necesidades del siguiente orden. Es decir, si el

26
individuo ya ha satisfecho sus necesidades primarias como las físicas y de seguridad, la siguiente

necesidad a cumplir serían las relacionadas con las de pertenecer a un grupo social (Pertenencia

y sociales).

Figura 1: Piramide de la teoría de necesidades de Maslow

Fuente: (Koontz, Weihrich, & Cannice, Administracion Una Perspectiva Global y Empresarial, 2012, pág. 391)

2.7.3. Teoría de Motivación de Logro de McClellan

De acuerdo con Davis & Newstrom (1999) las investigaciones de McClellan se enfocaron

en identificar cuatro impulsos predominantes en la motivación de los seres humanos:

1. Logro. Buscan cumplir objetivos y metas, alcanzando el éxito. Trabajan fuertemente

ya que serán reconocidos por su esfuerzo. Esto se relaciona con la cultura japonesa, que

considera al Kaisen como una filosofía de logro individual o colectivo, en la que los empleados

se hacen responsables de sus acciones y resultados. Los administradores que poseen este factor,

esperan que sus subordinados se orienten a la obtención de logros.

2. Afiliativa. Se ven motivados cuando se relacionan eficazmente con los demás.

Gozan que sus actitudes positivas y cooperación sean elogiadas. Los administradores

motivados por este factor, se les dificulta la asignación, dirección y vigilancia de las tareas

debido a quiere quedar bien con sus amigos.

27
 3. Competencia. Realizan trabajos de alta calidad, buscan el dominio de sus actividades,

se enorgullecen de emplear sus habilidades en la solución de problemas. Suelen ser impacientes

con personas que no efectúen sus actividades de excelente manera.

4. Poder. Desean influir en los demás y cambiar situaciones. Está dispuesto a correr

riesgos. Para tener éxito, los administradores deben encaminar su poder hacia el bien de la

organización y no para satisfacer únicamente su necesidad personal. Con ello logrará ser un

excelente líder.

2.7.4. Modelo de motivación de Porter y Lawler

Lyman W. Porter y Edward E. Lawler obtuvieron un modelo de motivación

sustancialmente más completo, que se basa sobre todo en la teoría de las expectativas. En su

estudio, aplicaron el modelo (figura 4) primordialmente a gerentes.” Como indica el modelo, la

cantidad de esfuerzo (la fortaleza de la motivación y la energía ejercida) depende del valor de la

recompensa más la cantidad de energía que una persona cree que se requiere y la probabilidad de

recibir dicha recompensa” (Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012, pág. 396)

Figura 3 (Lawyer, 1968, pág. 165)

Fuente: (Koontz, Weihrich, & Cannice, Administracion Una Perspectiva Global y

Empresarial, 2012, pág. 393).

28
 2.7.5. Teoría de la equidad

Sobre la teoría de la equidad Koontz, Weihrich, & Cannice (2012) nos dice:

Un factor importante en la motivación es que los individuos perciban la estructura de

recompensas como justa. Una forma de atender este punto es mediante la teoría de la

equidad, que se refiere al juicio subjetivo de un individuo sobre lo justo de la recompensa

que recibe en términos de recursos (que incluyen muchos factores como esfuerzo,

experiencia y educación) y en comparación con las recompensas de otros. :(pág. 397).

Figura 4. Esquema de la Teoria de equidad

Fuente: (Koontz, Weihrich, & Cannice, Administracion Una Perspectiva Global y

Empresarial, 2012, pág. 393)

2.7.6. Teoría del establecimiento de metas de la motivación

“La investigación ha demostrado que, para ser efectivas, muchas actividades gerenciales

clave deben integrarse a un sistema amplio, aunque una parte importante de este sistema se

refiera a los pasos necesarios para establecer objetivos, acciones de planeación, instrumentación

y control, y evaluación (figura 5)”. (Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012, pág. 398).

29
 Figura 5. Esquema de la Teoria de equidad

Fuente: (Koontz, Weihrich, & Cannice, Administracion Una Perspectiva Global y Empresarial,

2012, pág. 393)

Para que los objetivos sean significativos deben ser claros, alcanzables y verificables, ya

que estos van a ser la piedra angular en las actividades dentro de la organización.

2.8. SATISFACCIÓN

"La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el

restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines

que las reducen. Es decir, satisfacción, es la sensación del término relativo de una motivación

que busca sus objetivos.” (Ardouin, Bustos, & Jarpa, 2002, pág. 7)

30
 2.8.1. SATISFACCION LABORAL

Al respecto, podemos decir que la Satisfacción Laboral es “una actitud afectiva, una

sensación de lo relativo, grado o desagrado, relativo al trabajo” (Davis & Newstrom, 1999, pág.

276) como lo definen estos dos autores, lo actitudinal es lo que prevalece lo más importante e

imprescindible para que las personas se sientan bien en sus sitios de trabajo.

2.8.2. Satisfacción de las necesidades

La satisfacción que los individuos reciben de su trabajo es dependiente al grado en el que

el trabajo y todo lo asociado a este cumplen con las necesidades y deseos del empleado. Los

deseos son aspiraciones conscientes por cosas o condiciones que un individuo cree que le dará

satisfacción. Según el estudio de (Locke, 1976) en satisfacción en el trabajo, este revela que

existen 7 condiciones de trabajo que conducen a la satisfacción laboral para la mayoría de las

personas. Las condiciones que se listaran están bajo control de personal administrativo y bajo los

administradores de recursos humanos y son:

1) Trabajo que desafíe mentalmente con el cual el individuo pueda lidiar exitosamente.

2) El interés del personal por el trabajo

3) Recompensas por actuaciones que estén directamente relacionadas con las aspiraciones

del personal que sean justas y entendibles.

4) Trabajo que no sea físicamente desgastante

5) Condiciones de trabajo que sean compatibles con las necesidades físicas y metas

laborales del empleado.

6) Alto autoestima por parte del empleado

31
 7 ) Ayuda a obtener trabajo, paga y promociones interesantes y minimizar la ambigüedad

y conflicto en los roles.

Remuneraciones

(Ardouin, Bustos, & Jarpa, 2002) menciona que se han presentado teorías sobre la

satisfacción en el trabajo, las cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre

satisfacción en el trabajo.

1) Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la

satisfacción en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo

que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificación.

2) Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la

comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido.

Esta misma tendencia llamada equidad plantea también que esta satisfacción o insatisfacción es

un concepto relativo, y depende de las comparaciones que haga el individuo en términos de

aporte y los resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de

referencia.

3) Por último, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores

motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados "de higiene o

mantención", entre los que podrán enumerarse: el tipo de supervisión, las remuneraciones, las

relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo y un segundo grupo, intrínsecos al

trabajo, denominados "motivadores", entre los que se distinguen: posibilidades de logro personal,

promoción, reconocimiento y trabajo interesante. Los primeros son factores que producen

efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos, pero su satisfacción no asegura que el

trabajador modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfacción

32
si motivan a trabajar para desplegar un mayor esfuerzo. Los empleados pueden obtener

recompensas de hacer bien su trabajo que son una fuente de satisfacción.

Las recompensas pueden ser de naturaleza intrínseca como sentir que se ha hecho algo

que vale la pena o puede ser de manera extrínseca como un aumento en el sueldo, una

promoción, etc.

(Lawyer, 1968) concluye que los administradores pueden afectar la satisfacción en el

trabajo mediante estructuraciones apropiadas de recompensas y las maneras en que estas

recompensas son vistas por el empleado.

Figura 6. Comportamiento que lleva a la satisfacción

Fuente: The effect of performance on job satisfaction, Lawer & Porter. 1967 pp. 20-28

2.8.3.Oportunidades de crecimiento

(Beach, 1980) dice que la profesión de las personas es una secuencia de trabajos

integrados con actitudes y motivos con los cuales el individuo se compromete al desempeñar sus

funciones. Es importante entender que la vida profesional de una persona es más que un grupo de

33
trabajos en su vida, consiste en el entrenamiento del individuo para prepararlo para sus

funciones, sus deseos, sus ambiciones y sus sentimientos en relación con el desarrollo de su

trabajo de manera satisfactoria. El crecimiento en el trabajo de las personas es importante por las

siguientes razones:

1) Ayuda a establecer la identidad y el estatus del individuo.

2) Toma un significado social, debido a que los trabajos son realizados para otras

personas.

3) El trabajo puede ser una herramienta para satisfacer los deseos del empleado de ser

reconocido por sus logros.

4) Además de ser un instrumento que satisface las necesidades monetarias de los

individuos.

2.8.4. Ambiente general

"Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los

efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la

organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de

la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo." (Ardouin, Bustos, & Jarpa,

2002, pág. 7) “La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un

mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización

(Ardouin, Bustos, & Jarpa, 2002, pág. 8)

2.9. Clima Organizacional

Para Chiavenato (2001), el concepto de motivación es individual y conduce al de Clima

Organizacional, él refiere que los seres humanos están obligados a adaptarse a una variedad de

34
situaciones, para satisfacer sus necesidades, y así mantener el equilibrio emocional. El autor

antes mencionado, define clima como: “el estado de adaptación, el cual se refiere no solo a la

satisfacción de las necesidades fisiológicas o de seguridad sino también a las necesidades de auto

clima y de autorrealización” (Chiavenato, 2001, pág. 85), la imposibilidad de satisfacer estas

necesidades superiores, causa muchos problemas de adaptación, puesto que la satisfacción de

ellos depende de otras personas, en especial de aquellas tienen autoridad. Asimismo plantea que

el ambiente organizacional de una institución determinará la actitud del personal a la hora de

alcanzar los objetivos.

El clima de las motivaciones permite establecer relaciones satisfactorias de animación,

interés, colaboración; cuando la motivación es escasa, bien sea por frustraciones por

impedimentos, para la satisfacción de necesidades, el clima tiende a enfriarse y sobrevienen

estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad,

agitación, inconformidad, características de situaciones en que los empleados se enfrentan

abiertamente contra la empresa o la institución. Toda organización, representa el medio que le

permite a las personas alcanzar sus objetivos individuales, relacionados directa o indirectamente

con el trabajo, así como mantener una actitud positiva y favorable, que represente no tan solo,

euforia y entusiasmo, sino también disgustos e impaciencias o que lo alegran y satisfagan, y que

sin embargo llevan a las personas a permanecer dentro de la organización.

Para Chiavenato (2001), el clima organizacional también representa “factores importantes

en la determinación de la calidad de vida en el trabajo” (pág. 325). Cuando es pobre, conduce a

la alineación del empleado y a la insatisfacción, a la mala voluntad, a la caída de la productividad

y a comportamientos contraproducentes, tales como: sabotaje, ausentismo y otras. Si es

satisfactorio, llega a un clima de confianza y respeto mutuo.

35
 3. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1. Método de investigación

3.1.1. Método deductivo

“El método deductivo se aplica en los principios descubiertos a casos

particulares, a partir de un enlace de juicios”. (Sampieri, 2006, pág.107)

En esta investigación se usa cuando se procesan y se analizan los datos obtenidos de los

cuestionarios aplicados y en el análisis e interpretación de la información, partiendo de lo general

a lo particular, específicamente cuando partimos de las teorías y leyes de la motivación y

satisfacción laboral hasta los datos estadísticos que se obtuvieron.

3.2. Tipo de investigación

3.2.1. Tipo descriptivo

Con frecuencia, la meta del investigador consiste en describir fenómenos,

situaciones, contextos y sucesos; esto es, detallar cómo son y se manifiestan. Con los

estudios descriptivos se busca especificar las propiedades, las características y los perfiles

de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se

someta a un análisis. Es decir, únicamente pretenden medir o recoger información de

manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las que se refieren,

esto es, su objetivo no es indicar cómo se relacionan éstas (Sampieri, 2014).

Entonces en esta investigación se realizó la descripción de las variables de

motivación y satisfacción laboral mediante métodos cuantitativos de medición de las

variables ya mencionadas.

36
 3.3. Fuentes de investigación

Dankhe (1986), citado por Hernández, Fernández y Baptista (1998) distingue tres

tipos básicos de fuentes de información para llevar a cabo la revisión de la literatura. Las

fuentes primarias constituyen el objetivo de la investigación, y proporciona datos de

primera mano, en la que se encontraron libros, antologías, artículos de publicación

periódica, Tesis, etc. Las fuentes secundarias hacen referencia a las compilaciones,

resúmenes y listados de referencia publicada en un área de conocimiento en particular. La

terciario hace referencia a documentos que comprende nombres y títulos de revista

referentes y otras publicaciones periódicas, así como nombres de boletines, referencia y

simposio, entre otros. Para efectos de esta investigación, se identificaron fuentes de tipo

primaria y secundaria.

3.3.1. Fuentes primarias

Las fuentes primarias están asociadas principalmente con la información obtenida en las

encuestas realizadas a los empleados de la empresa.

3.3.2. Fuentes secundarias

Las fuentes secundarias están asociadas con la información obtenida en artículos

divulgados en publicaciones en la Internet y por sobre todo libros de autores conocedores en esta

temática de investigación, tales como:

-Libros

- Páginas web

37
 3.4. Población

3.4.1. Muestra

No siempre se necesita una muestra, pero en la mayoría de las situaciones sí realizamos

el estudio en una. Sólo cuando queremos efectuar un censo debemos incluir todos los casos

(personas, animales, plantas, objetos) del universo o la población. Por ejemplo, los estudios

motivacionales en empresas suelen abarcar a todos sus empleados para evitar que los excluidos

piensen que su opinión no se toma en cuenta. Las muestras se utilizan por economía de tiempo y

recursos. (Sampieri, 2014).

El estudio está dirigido al personal operativo que labora en la empresa “Calzados Elian”,

la población en este caso está conformada por 15 empleados, por lo que no hubo necesidad de

recurrir a la selección de una muestra, entonces pues, se realizara un censo.

3.5. Variables

3.5.1. Identificación de variables

Para esta investigación se identificaron dos variables las cuales son :

V1 Motivación laboral

V2 Satisfacción laboral

Además de la Variable intermitente que refiere al nombre de la empresa donde se

hizo el estudio el cual es “Calzados Elian”.

38
 3.5.2. Operacionalización de variables

DEFINICION
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS
CONCEPTUAL

E6 usted trabaja con el fin

MOTIVACION de denascende de puesto en

La motivación laboral es el
Necesidad de logro Autosuperacion
LABORAL el trabajo
motor de nuestro obrar, es

una fuerza capaz de E10 }

impulsar nuestra conducta,

y también de sostenerla
Necesidad de poder Status laboral

mientras dure esta

conducta. Necesidad de Relaciones

afiliación interpersonales

Retribuciones
Es una actitud o respuesta Salario
económicas
emocional a las tareas, a las

condiciones físicas y Condiciones físicas herramientas

SATISFACCION sociales del lugar de
para el desarrollo del
LABORAL trabajo.
trabajo ambientes físicos

Responsabilidad
Clima organizacional.
flexibilidad

Posibilidad de Incentivos profesionales.

desarrollo personal y

profesional en el desarrollo humano

trabajo.

39
 ENCUESTA 1 MOTIVACION LABORAL

INSTRUCCIONES GENERALES

Esta encuesta es anónima y personal, dirigida al personal de la empresa Calzados

“Elian.

Esta encuesta está destinada a definir la situación actual de la empresa en cuanto a

factores motivacionales, agradecemos de antemano dar las respuestas con la mayor

transparencia y veracidad posible a las distintas preguntas que se le realizara.

INSTRUCCIONES ESPECÍFICAS

A continuación le mostramos las opciones de respuesta que van enumeradas de la

siguiente forma:

Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre

1 2 3 4 5

Marca con una x en el recuadro correspondiente de cada pregunta según la

respuesta que elijas conveniente.

NECESIDAD DE LOGRO 1 2 3 4 5

1 Trabaja usted con el deseo de ascender de puesto

Al realizar su trabajo busca la excelencia en sus

2
funciones

Acepta responsabilidades cuando se le asigna nuevas

3
tareas o tareas complejas

Existe retroalimentación de sus superiores en la

4
empresa

NECESIDAD DE PODER

40
 5 Le gusta que le consideren importante

6 busca prestigio y estatus en la empresa

7 le gusta que predominen sus ideas

NECESIDAD DE AFILIACION

8 Le gusta ser popular

9 Le gusta el contacto con los demás

10 se siente está bien en equipo

11 le gusta ayudar a otra gente

41
 ENCUESTA 2 SATISFACCION LABORAL

INSTRUCCIONES GENERALES

Esta encuesta es anónima y personal, dirigida al personal de la empresa Calzados

“Elian.

Esta encuesta está destinada a definir la situación actual de la empresa en cuanto a

factores motivacionales, agradecemos de antemano dar las respuestas con la mayor

transparencia y veracidad posible a las distintas preguntas que se le realizara.

INSTRUCCIONES ESPECÍFICAS

A continuación le mostramos las opciones de respuesta que van enumeradas de la

siguiente forma:

Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre

1 2 3 4 5

Marca con una x en el recuadro correspondiente de cada pregunta según la

respuesta que elijas conveniente.

RETRIBUCIONES ECONOMICAS 1 2 3 4 5

1 Existe correspondencia entre salario y esfuerzo

2 Hay superioridad del salario en comparación con otros cargos

3 Mi salario tiene capacidad de cubrir mis necesidades

4 Hay reajustes salariales

CONDICIONES FISICAS PARA EL DESARROLLO DEL TRABAJO

5 Hay distribución del espacio adecuada en el lugar del trabajo

6 Existen condiciones ambientales adecuadas en el trabajo

42
 Tiene a disposición las herramientas pertinentes para el desenvolvimiento de su
7
trabajo

CLIMA ORGANIZACIONAL

8 Hay disposición de seguir las instrucciones del supervisor

9 Se acatan las decisiones de la gerencia

10 realiza el supervisor su trabajo de forma eficiente

11 existe conformidad con la dirección de la organización

12 Las sanciones son drásticas cuando un empleado infringe las normas de la empresa

POSIBILIDAD DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL EN EL TRABAJO

13 Existen incentivos profesionales

14 existen oportunidades de ascenso

15 Hay estabilidad en el puesto de trabajo

16 se fomenta el desarrollo personal dentro de la empresa

17 desarrollan habilidades y conocimientos

18 se realiza capacitaciones

4. EVALUACION DE RESULTADOS

4.1. Interpretación de resultados

43
44
 BIBLIOGRAFIA

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