Motivação e aprendizagem no trabalho: o desafio dos líderes

Adriana Torres Guedes

Os estudos do comportamento humano nas organizações costumam dedicar atenção ao

fenômeno da motivação com grande frequência, uma vez que sabemos que mesmo quando
compartilhamos de um objetivo comum, não temos garantia de que os comportamentos
necessários para atingir esse objetivo serão apresentados e mantidos pelas pessoas que
expressaram compromisso com ele inicialmente.

Se formos sinceros com respeito a isso, não é menos comum que nós nos comprometamos
com uma meta pessoal e que, ao cabo de um determinado tempo, acabemos nos dando conta
de que estamos nos comportando de modo contrário ao atingimento dessa meta,
conscientemente estabelecida por nós mesmos. Como é possível essa dissonância?

De acordo com os estudiosos do tema da motivação, é ela que impulsiona uma pessoa em
direção a determinada ação, em detrimento de outras ações possíveis; ela que mantém nosso
padrão de ação, nossa preferência por certos tipos de comportamentos.

A fonte dessa força para a ação tem sido o elemento de várias teorias. Dentre as mais
conhecidas temos o modelo de Maslow da Pirâmide das Necessidades, que enfatiza que existe
uma escala de importância de necessidades que nos movem, porque precisam ser satisfeitas,
tais como as necessidades básicas para sobrevivência e bem-estar bio-psíquico-social, até o
topo da pirâmide que, então, se refere a fatores internos ao indivíduo, ligados à sua realização
pessoal.

Muitos outros estudos do comportamento organizacional geraram teorias que relacionaram a

motivação com uma força interna de um indivíduo, associada aos aspectos da personalidade
da cada pessoa. Nessa perspectiva temos os estudos de McLelland, Herzberg e muitos outros
teóricos clássicos dessa temática.

Na atualidade, segue o entendimento de que a motivação depende de fatores que estão

relacionados ao perfil de personalidade de uma pessoa e alguns teóricos conversam com essa
ideia ao pensarem sobre o papel dos líderes na motivação das suas equipes, propondo que
eles precisam conhecer essas diferenças individuais dos membros.

Esse conhecimento permite encontrar pessoas que possuam maior afinidade com as
atividades profissionais que efetivamente exercem, dentro da equipe; afinidade esta que
depende dos fatores motivacionais de suas personalidades. Também permite aprender a
estimular a ligação entre esses fatores internos motivacionais de cada pessoa e os desafios que
a ela são apresentados pelo líder, para promover seu crescimento e evolução no trabalho.
Esses fatores internos motivacionais de que falamos podem ser entendidos como inclinações
que a pessoa tem para se sentir mais interessada e engajada quando uma atividade se refere
ao contato com outras pessoas, ou ainda, quando as atividades possuem forte grau de
padronização e organização, exigindo precisão. Outras pessoas podem se sentir mais
engajadas em tarefas que lhes exijam o emprego do improviso e da criatividade e a
necessidade de buscar soluções novas para problemas complexos, por exemplo.

Podemos lembrar, contudo, que inúmeras vezes, nossas tarefas e objetivos de trabalho exigem
que tenhamos de desenvolver aspectos com os quais não possuímos tanta afinidade ou nem
apreciamos tanto, porque envolvem competências que precisam ser aprimoradas ou
desenvolvidas ainda.

Nesses casos, estaremos lidando com situações de aprendizagem, que precisam ser
estimuladas. Muitas organizações já assumem a noção de que seus líderes precisam
desenvolver habilidades como educadores de suas equipes. Novamente aqui, o perfil e os
fatores motivacionais de cada pessoa entram como guias do líder, para que ele auxilie o
aprendizado das pessoas prestando atenção nessas afinidades que elas têm com maior
necessidade de expressão de emoções e compartilhamento de ideias com outros colegas, ou
maior necessidade de sistematização e clareza na apresentação das informações e dos
critérios de avaliação, procurando adaptar a forma de ensinar e de acompanhar o
desempenho das pessoas atendendo a essas diferenças pessoais.

Além das diferenças motivacionais das pessoas, os líderes que promovem a transformação e a
aprendizagem das suas equipes também precisam auxiliar a construção do foco necessário
para o processo de mudança e a construção de novos hábitos. O foco é como um holofote, que
podemos direcionar para um objetivo específico, ajudando nosso cérebro a trabalhar com essa
porção limitada e definida de informação, que é um mecanismo com o qual ele fica mais à
vontade. Concentrando-se em um determinado desafio, por exemplo, que cria uma etapa de
curto prazo para que se conquiste essa meta e siga evoluindo gradativamente numa série de
etapas organizadas, que vão permitir que se atinja um objetivo maior, de longo prazo. Ou seja,
dividir em etapas predeterminadas um objetivo ou uma mudança grande, ajuda a manter o
foco e o engajamento das pessoas nos objetivos propostos.

Quando nos deparamos com algo muito grande e que leva muito tempo, podemos ter
dificuldade de visualizar o final dessa tarefa, ela pode nos parecer mais difícil de se alcançar e
comprometer nosso envolvimento e persistência necessários para alcançar essa realização.

Valorizar cada conquista obtida é muito importante, reconhecendo e validando as vitórias de

cada pessoa da equipe, que precisa ser alimentada sempre que possível, porque ela cria um
ambiente de confiança no grupo de trabalho e promove a autoestima das pessoas e a
percepção de pertencimento. Para isso, contribuem também a abertura para ouvir as
diferentes ideias e pontos de vista e a busca de soluções como premissa frente aos erros e
problemas que surgem.

Atualmente o termo mindset também vem ganhando terreno, como contribuição das
neurociências para o entendimento do comportamento e dos processos de mudanças de
hábitos. Mindset é nosso modo de pensar e de ver a realidade, todos nós temos um certo
modo particular de lidar com os grandes desafios e com o enfrentamento de dificuldades que
a vida nos traz, assim como o ambiente de trabalho também.

Para alguns, o mindset os leva a acreditar que esses desafios os estimulam a buscar soluções, a
ser inventivo e criar um jeito novo de fazer as coisas, a ser aberto a aprender coisas novas e a
acreditar no seu potencial e na sua capacidade. Para outros, o mindset pode levar a uma visão
de que pode não ser capaz de fazer certas coisas, fazendo analisar e pensar muito nos erros e
riscos antes de agir, hesitar em mudar comportamentos ou fazer coisas novas e lidar com o
que não conhece bem, adotando maior conservadorismo. Enfim, trata-se de um modo
aprendido de ver a realidade, nosso cérebro vai criando o mindset de acordo com nossas
experiências e os estímulos que recebemos.
A boa notícia é que ele se modifica na medida em que somos estimulados de formas
diferentes, portanto, trabalhar o seu próprio mindset, aprendendo a estimular as atitudes e os
comportamentos que vão impulsionar novos hábitos e aprendizados em você, como líder, será
a chave para você entender como estimular o mindset da sua equipe e promover
transformações!