1.

- Aplicaciones estratégicas de las técnicas de modificación de conducta en el ámbito

educativo.

Carobles, J. y Pérez, J. (2001). Escuela de padres. Guía práctica para evitar problemas de
conducta y mejorar el desarrollo infantil. Madrid: Pirámide.

Vallés, A. (1994). ¿Cómo cambiar la conducta infantil? Guia para padres. España:Marfil

Galindo, E. (1989. Modificaciones de conducta en la educación Escolar. México Trillas.

Espada, J. ; Mendez, F. y Orgiles, M. (2006). Terapia psicológica con niños y adolescentes;

estudios de casos clínicos. Madrid: Piramide.
2. Relaciones interpersonales, grupos y equipos de trabajo.
Gil, Pedro (2014). Manual de psicosociología aplicada al trabajo y a la prevención de los
riesgos laborales.

Peiró, J. M (1996). Tratado de Psicología del trabajo. Madrid, Espeaña: Síntesis.

Pereda, Santiago y otros. (2013) Psicología del trabajo. Madrid, España: Síntesis.

Muchinsky, P. (2002) Manual de psicosociologia aplicada al trabajo. México: Thomson

editores.

DESARROLLO

Los equipos de trabajo son la unidad fundamental en las organizaciones. Cada

vez con mayor frecuencia, el trabajo se organiza y realiza en equipo y ello hace
que las configuraciones de esos equipos sean muy diversas y los fenómenos y
procesos que los caracterizan resulten complejos y con elevada interrelación. En
estas condiciones, las decisiones acerca del diseño, composición o gestión de
esos equipos no son simples ni sencillas y distan mucho de ser eficaces las
“recetas” o indicaciones basadas en el supuesto del one best way. Es necesario
acudir a la investigación sobre estos fenómenos e ir clarificando las múltiples
contingencias, las relaciones entre variables y la dinámica de esos fenómenos,
si se quiere lograr un conocimiento más adecuado de los mismos. Además, por
su propia naturaleza se trata de fenómenos que se producen a diferentes niveles
y que se influyen entre niveles en diversas formas. (Orengo, Peiro, Zornoza
2011)
Muchinsky equipos de trabajo 258-268

Equipos de trabajo

Historicamente los estudios han tendido a centrar a los individuos como objeto
de atención, es decir, antes interesaba encontrar a la persona adecuada para
cada puesto de trabajo, capacirtar al individuo y posteriormente supervisar su
desempeño en el puesto. Sin embargo las organizaciones experimentan una
creciente tendencia a utilizar equipos de trabajo como el principio organizaional
mediante el cual se realza el trabajo. Para Guzz<o (1995) no hay distinción real
entre grupos y equipos de trabajo, excepto la salvedad que un equipo de trabajo
tienden a describir a los grupos con objetivo o propósito mas concreto.
Los grupos son unidades sociales limitadas que trabajan dentro de un sistema
social mas grande: la organización. Un grupo dentro de una organziaocn tiene
un numero de miembros identificable, es decir, tanto lso miembros como los que
no lo son saben quien pertece a la organización y quien no, y una tarea o
conjunto identificable de tareas a desarrollar. . Las tareas puede n incluir el
control, la producción, el servicio, la generación de ideas o realizar cualquier otra
actividad, El trabajo del grupo requiere que los miembros del equipo interactúen
intercambiando información, compartiendo recursos, coordinándose y
reaccionando con los demás en la realización de las tareas. Siempre hay un
cierto punto de itnerdependencia entre los equipos de una organizaicon, esto es
el resultado de lso esfuerzos de un equipo influyen en la conducta de otro equipo.
Tipos de equipos:
Larson y La fasto (1989) proponen tres tipos básicos de equipos:
Los equipos de resolución de problemas requieren que cada miembro espere
que las interacciones entre los miembros sean sinceras e incorporen un alto
grado de integridad. Cada miembro debe creer que el equipo será consistente y
maduro en su enfoque para afrontar los problemas, Los miembros deberán tener
un alto grado de confianza en el proceso de resolución de problemas que se
centra en los temas, en lugar de puntos de vista o conclusiones predeterminadas.
Equipos creativos, son responsables de explorar posibilidads alternativoas con
objetivo de de desarrollar un nuevo producto o servicio, Una característica
necesaria de la estructura de un equipo es la autonomía respecto a sistemas y
procedimiento. Asi como una atmosfera en la las ideas no sean reprimidas
prematuramente. Los equipos creativos necesitan estar aislados dentro de la
estructura orfanizaiconal para permanecer centrados en el resultado a conseguir,
mas que en el proceso organizaiconal.
Equipos tactivos, responsables de ejecutra un plan bien definido por ello debe
tener calidad de ideas, y definicions de roles sin ambigüedades. Su éxito
depende de un alto grado de sensibilidad por parte de los miembros del equipo,
comprensión de quien hce que y un claro conjutno de estandares de desempeño.
Toma de decisiones en los equipos.
Morgan y Browers (1995) identifican cuatro componenetes:
Evalaucion de la situación se refiere a la detección e interpretación de las señales
para reconocer la existencia del problema
La metacognición implica el desarrollo de la definición del problema y la creación
de una estrategia para resolverrlo
Modelos mentales compartidos es la capacidad de los mienros para desarrollar
una compresión común del problema
Maneo de recudusos es el uso eficiente de las habildiades y aptitudes del equipo
en la ejecución del trabajo.
Principios del trabajo en equipo
Mcintyre y Salas (1995) establecen 5
Principio 1 el trabajo en equipo implica que lso miembros den y reciban
retroalimentación de lso demás, lo que implica que el clima dentro del grupo debe
ser tal que ni es status ni el poder sean obstáculos para el equipo intercambie
feedback. Los equipos efectivos se compromenten con las tareas conociendo
sus fortalezas y debilidades. Cuando los lideres del equipo muestran ula
capacidad de aceptar la critica constructiva, establecen como norma que este
tipo de critica se acepte.
Principio 2 el trabajo en equipo implica la disposición preparación e inclinación a
respaldar a los compañeros de equipo durante las operaciones. Los mejores
equipos se distinguen por que sus miembros muestran disposición para ayudar
y aceptan ayuda. Los miembros muestran sus competencia tanto en áreas
particulares como en aquellas de otros miemrbosdel equipo
Principio 3 el trabajo implica que lso miembros del grupo se vean como un grupo
cuyo éxito depende de su itneraciion. Cada miembro ve que el éxito del equipo
tiene prioridad sobre el desempeño individual. Los miembros del equipo efectivo
se ven como interconectados no como individuos aislados. Los equipos efectivos
constan de individuos que reconocen que su efectivada es la del equip.
Principio 4 el trabajo en equipo significa fomentar la interdependencia dentro del
equipo sin que importe la condición de cada miembro depende de cada miembro
restante para llevar a cabo la misión del equipo.
Principio 5 el liderazgo del equipo establece una diferencia con respecto al
desempeño del equipo los lideres del equipo sirven de modelos para sus
comapñeros lo que implica que fomentan conducta sobre sus compañeros si son
mediocres también lo será el equipo,
Procesos interpersonales en los equipos
Comunicación
Conflictos
Cohesion
Confianza
Gi, P. (2014) Modelos sobre la diversidad en los grupos de trabajo
Estos modelos permiten entender por que surgen o desaparecen la diversidad
en las organizaciones sus consecuencias sobre los equipos de trabajo.
 Modelo de atracción – Selección - abandono
De schenider, 1987 modelo que explica los procesos mediante los que
una organizaion en su conjutno llega a ser menos diversa con el paso del
tiempo, junto con las conxecuendias de la diversidad en los equipos de
trabajo. Según este modelo las organizaciones tienden a la
homogeniedad social debido a que las pesonas prefieren trabajar con
aquellos que consideran mas similiares a ella. Por otra parte en los
procesos de selección de personal los miembros de la organización
encrgados de la selección tienden a formarse uan impresión mas positiva
y gavorable de los aspirantes a los que perciben mas afines, y que parece
que encajaran mejor en la organización. Despues de la selección, las
percepciones de sismilitud continúan jugando su rol, y los empleados
seleccinados que perciben que no encajan es mas probable que
 experimenten menos satisfacción y mas estrés laboral y que abandonen.
La consecuencia de esta dinámica prolongada en el tiempo es que la
diversidad de las organizaciones acaba siendo menor que si la plantilla se
hubiese formado al azar, y sin la influencia de las variables individuales
que determinan la diversidad, En la medida en que una organizaion es
mas homogénea tiende a funcionar conmenor nivel de conflicto, pero
como contraparida pierde creativdad y en potencial para adaptarse a un
entorno cambiante.
El modelo ASA subraya el rol de las variables de personalidad de lso
trabajadores, de sus valores e interese, como fuerzas que influyen sobre
la vida organizacional y explica el grado creciente de homogeneidad
sociodemográfica en las plantillas de las organizaciones incluso en
organizaicnes de ámbito internacional. Otro resultado de este proceso es
que las organizaciones que buscan la diversidad en sus equipos de
trabajo observan un incremento en sus tasas de abandono y un
incremento de los costes ocasionados pro la necesidad de reponer a los
empleados que abandonan.
 Perspectiva de la demografía organizacional
Fue desarrolalda por Pffefer (1983) y considera que la preferencia de los
empleados por trabajar con personales similares explica la composición y
estructura social de las organizaciones. Pero, mientras que el modelo
ASA lo explica explcia desde la conducta de lso individuos. Pfeffer
engatiza los constructos de nivel organizacional, como la cohesion, los
modelos de comunicación y el flujo de empleados.
En lugar de recurrir a los atrivutos psicológicos como variables de
personalidad y valores, la perspectiva de la demografía orgacional
subraya la importancia del sentido de pertenencia en los grupos
determinado por variables como la edad, antigüedad laboral, tipo de
contrado, genero o raza, Diferentes estudios sociológicos han obtenido
que las diferencias en actitudes y valores de los trabajadores se asocian
de manera significativa con sus diferencias en esas variables.
Pfeffer (1983) denomina cohorte a un grupo que experimenta el mismo
evento en el mismo intervalo de tiempo. Por ejemplo, el grupo de
trabajadores que ingresa al mismo tiempo en la organización. Entender
lso efectos de los grupos en las organziaiones en función de su
antigüedad laboral y tipo de contrato ha sido uno de lso objetivos de esta
perspectiva. Por ello, Pfeffer recurrio al estudio de lso cohortes. Los
resutlados de la investigación le llevaron a concluir que los cohortes tienen
dos tipos de efectos en las organizaciones: competición entre grupos de
cohortes y solidaridad dentro del grupo de cohorte. Este patrón de
relaciones explicaría los fenomenos de cohesion de grupo y de abandono
de la organizcion, entre otros. Por ejemplo, los empleados que ingresan
al mismo tiempo a una organización probablemente desarrollara estilos
de comunicación y valores similares y los departamentos organizaiconles
que tienen cohortes claramente identificables presentan mayor frecuencia
de conflicto intergeneracional.
  Teoria del capital social explica las interacciones sociales que crean valor
para los infdividuos y para los grupos dentro de las organizaciones. El
capital social de un grupo consistes en los recursos actuales y potenciales
que derivan de las relaciones entre los miembros del grupo, y entre estos
y su puesto de trabajo. E s una variable que mide la colabroacion entre
los grupos de la organizaicon y el uso individual de las oportunidades que
surgen de esa colaboración. La teoría del capital social sugiere que la
divesidad de lso equipos de trabajo tiene efectos positivos y negativos.
Los efectos negativos surfen porque la diversidad dificulta el desarrollo y
el uso del capital social entre los miembros del equipo. Las redes de
trabajo se crean entre individuos similares y los intercambios entre ellos
son mas estables y sinceros y por tanto mas positivos para la organización
que lso intercambios entre individuos que no se consideran similares, Esto
se conoce como capital social interno.
Los efectos positivos de la diversidad sobre el capital social se deben a
que la diversidad aporta a las redes de tabajo entre grupos relaciones con
personas externas al equipo (capital social externo). Estas relaciones
pueden enriquecer a las redes de trabajo y mejorar su eficacia.
La teoría del capital social sugiere que para manejar la diversidad de
manera eficaz hay que valorar como influye sobre la porductividad de lso
equipos de trabajo el capital social interno y el externo. En el caso de
equipos de trabajo en los que la realización de la tarea y lso resultados no
benefician de redees sociales externas, la diversidad puede ser
contrproducente pues no se obtienen beneficios de ella, pero puederar
perjuicios a la organziaicon derivados del incremento de los conflictos
interpersonale, Sin embargo, en el caso de equipos de trabajo en los que
lso resultados de la tarea requieren coordinarse y trabajar en contacto con
redes sociales externas, como en el caso de actividades de investigación
etc los beneficios derivados de la diversidad del apital social externo
pueden ser mas relevantes que sus cnsecuencias engativas.

Pastor (xxxx) Un factor a tener en cuenta en las organizaciones es la calidad de

las relaciones personales de lso trabajadores, ya que se supone que en aquellos
ambientes de trabajo en los que se de el contacto con la gente, sermas
beneficioso que aquello que lo impidan o dificulte, De este modo, las buenas
relaciones entre los miembros de un colectivo son importantes para la salud
personal y organziaiconal, mientras que unas relaciones desconfiadas, sin
apoyo, poco cooperativas y destrutivas producen elevados niveles de tesion y
estrés entre los miebros del grupo, asi como un bajo bivel de apoyo y un escaso
itneres por solcuionar lso problemas dentro de la organización (peiro 1999) De
una froma especifica (Meseguer, soler, garcia-Izquierdo saez y sanchez
estabelces que la falta de dluidez en las relaciones itnerpersonales es
considerado causa o funete de mobbing.
219 mobbing gil El mobbing puede considerarse una forma de estrés laboral, que presenta la
particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadascon el
desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones
interpersonales que se establecen entre los miembros de la organización.

Salanova, Prieto y Peiro (2002) definen el trabajo en equipo como unidades colectivas
orientadas a la tarea compuesta por pequeños números de miembros organizados que
interactúan entre sí para conseguir metas grupales
3. Compromiso Organizacional

Gil, Pedro (2014). Manual de psicosociología aplicada al trabajo y a la prevención de los

riesgos laborales.

Muchinsky, P. (2002) Manual de psicosociologia aplicada al trabajo. México: Thomson

editores

Pereda, Santiago y otros. (2013) Psicología del trabajo. Madrid, España: Síntesis.

Peiró, J. M (1996). Tratado de Psicología del trabajo. Madrid, Espeaña: Síntesis.

Muchinsky Compromiso en la organización 275

4. Actitudes y motivaciones hacia la conservación ambiental y calentamiento global

1. Aragones J. I (1985) La calidad ambiental: la conservación del entorno. En Morales J. F.

Blanco, a.; Amerigo, Ma (1999) Satisfacción residencial. Un análisis psicológico de la vivienda y
a su entorno Madrir: Alianza

2. Oviedo, G. (2002). El estudio de la ciudad en la psicología ambiental. Revista No 11: La

ciudad y las ciencias sociales en Colombia (iii) Paginas 26-34

3 Oblitas, LA. (2004) Psicología de la salud y calidad de vida mexico Thompson

4. Holahand. Ch. J. (1991) Psicologia ambiental. Un enfoque general. México: Limasa.

5. Señala y reflexiona críticamente sobre los beneficios de la estimulación sensorial
intrauterina y post natal

1. Alcalde J. (2001). Neuronas Divinas. Neuroetologia: en busca de las bases biológicas de la

religión A. muy interesante, N 245 Octubre

2. Arango Narvaez Estimulacion adecuada..

3. Donovan J. C. (1980) Aspectos emocionales del embarazo Ed. Current

4. Leiva M. (2010) Metodo Leiva. Los afectos, fuente de estimulación sensorial Prenatal. Perú
ediciones familis house