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MONOGRAFÍA
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
DE EMPRESAS
P R E S E N T A
DEDICATORIAS
A MI MADRE BONNIE:
A MI PADRE MOISÉS:
Con cariño
Diego
II
AGRADECIMIENTOS
A MI HERMANO OMAR:
A MI ABUELA JOSEFINA:
Con cariño
Diego
III
ÍNDICE
DEDICATORIAS I
AGRADECIMIENTOS II
ÍNDICE III
INTRODUCCIÓN 1
JUSTIFICACIÓN 3
OBJETIVOS 6
CAPÍTULO I
GENERALIDADES DE LA CAPACITACIÓN
1.1 Antecedentes históricos de la capacitación 7
1.2 Importancia de la capacitación 14
1.3 Fundamento legal de la capacitación 18
1.4 La capacitación es una inversión o es un gasto 25
1.5 Instituciones en el desarrollo de la capacitación 31
CAPÍTULO II
EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN LABORAL
2.1 Definición de la capacitación laboral 38
2.2 Objetivos de la capacitación 42
2.3 El contenido de la capacitación 46
2.3.1 Elaboración de un plan y programa de capacitación 51
2.3.2 Elementos de un programa 52
2.3.3 Modalidades para impartir capacitación 52
2.4 Beneficios de la capacitación laboral 53
2.4.1 Cómo realizar procesos de capacitación efectivos 56
2.5 Clasificación o tipos de capacitación 58
2.5.1 Métodos tradicionales de capacitación 58
2.5.2 Métodos de capacitación basados en la tecnología 59
2.5.3 Técnicas de capacitación en cuanto a su utilización 60
2.5.4 Técnicas de capacitación en cuanto al tiempo 61
2.6 El proceso del sistema de capacitación laboral 62
2.6.1 Planeación de la capacitación 65
2.6.2 Implementación de la capacitación 66
2.6.3 Evaluar la capacitación 67
CAPÍTULO III
LA HERRAMIENTA DE LA CAPACITACIÓN PARA
LA MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD
IV
la productividad y calidad
CONCLUSIÓN 102
BIBLIOGRAFÍA
INTRODUCCIÓN
administrativas, pero no solo eso, sino también a modificar las actitudes de los
manera personal y por lo tanto hacerlos más productivos para las empresas.
desempeñar su trabajo.
vida de las personas, pensando no solo en el presente sino en las generaciones futuras.
siguiente manera:
JUSTIFICACIÓN
En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante
las empresas buscan ser más productivas, para esto se necesita de tecnología, calidad,
eficiencia y para todo esto lo más importante es tener personal capacitado ya que si el
básicos del negocio, difícilmente se puede llegar a ser una empresa competitiva.
que esta es una herramienta que se utiliza como un medio para incrementar la
permite un mayor aprovechamiento de los recursos por lo que las empresas del ramo
competente y competitivo y es por ello que solo la capacitación es la única forma para
desarrollar el recurso humano y en las empresas se han dado cuenta que tienen que
ver la capacitación como una inversión del capital humano y no como un gasto para
lograr la ventaja competitiva que necesita para penetrar con mejor fuerza en el
mercado laboral.
eventos de desarrollo. Es decir que no solo los operativos o mandos medios deben
asistir a la capacitación también los directivos y no solo como un apoyo o para darle
la importancia a estos programas sino también para aprender de ellos al igual que
existen capacitaciones para sus tareas específicas es importante que estén enterados
de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo
con una mejora continua en cada una de las tareas o trabajos a realizar.
5
más cursos, sino en un proceso sistemático y constante en varias etapas para alcanzar
mayor aprovechamiento de los recursos por lo que las empresas u organizaciones que
capital humano más calificado y con competencias laborales las cuales solo se logran
humano.
productividad debe interpretarse como la relación que existe entre los productos y
servicios que satisfacen las necesidades de los clientes, y los recursos o factores
OBJETIVOS
Objetivo General
Objetivos Específicos
productividad y calidad.
7
CAPÍTULO I
GENERALIDADES DE LA CAPACITACIÓN
mejora continua y sea una empresa con ventaja competitiva y los costos de
capacitación sean una inversión para la calidad y productividad con el propósito que
arquitectónicos que aún existen, tales como las pirámides de Egipto, las de
haber movilizado un gran contingente de personas con diferentes oficios, pues en las
arquitectura.
para proteger los intereses de los trabajadores, hoy en día se conocen como
remuneración.”2
Los gremios estaban formados por grupos de personas unidas por intereses
comunes y en ellos destacaban la ayuda mutua. Para que se pudiera formar un gremio
de la instrucción directa.
1
GRADOS Espinosa, Jaime E. Capacitación y Desarrollo del Personal. p. 203
2
Ídem.
9
se requirió más maquinaria y materiales, y esto a su vez propició una mayor inversión
por parte de los maestros. Con esto nació la necesidad de parte de los trabajadores de
instalar talleres propios y esto hizo que hubiera trabajadores especializados. Esto
también fue propiciado por los maestros, que al ver establecidos nuevos talleres
hicieron los suyos más exclusivos y por lo tanto demandaban mayor habilidad en la
hecho educativo, como una fórmula para controlar los secretos de los diferentes
artesanos y comerciantes.
personas para que pudieran trabajar en una sola actividad, teniendo a su cargo una
3
SILICEO Aguilar, Alfonso. Capacitación y Desarrollo de Personal. p.18.
4
Ídem.
10
parte del proceso de fabricación a realizar. Lo único que se hacía era entrenarlas
en una tarea del proceso y no en todas las actividades. Esto fue lo que provocó la
los mismos.
desarrollo para sus empresas, fueron entrenando a los trabajadores no solo en las
participar más en los procesos que se llevan a cabo. La industrialización los llevó al
con poca experiencia podía operar las maquinas, en ese sentido los gremios
empezaron a decaer.”5
las personas no solo en las actividades que realizaban, sino en distintos tipos de
actividades y sobre todo en las bélicas. En esta etapa la mujer desempeñó un papel
muy relevante en la industria, debido a que los hombres jóvenes y en edad productiva
5
RODRIGUEZ Valencia, Joaquín. Administración Moderna de Personal. p. 210.
11
su vez, recibe la motivación para lograr una colaboración más eficiente, que
trabajo.7
paga, comida y alojamiento. Una vez que los aprendices adquirían los
6
https://www.clubensayos.com/Negocios/Antecedentes-de-la-capacitaci%C3%B3n/1889113.html
Antecedentes de la capacitación
7
Ídem.
8
Ídem.
12
aprender el oficio. También se impide a los maestros despedir a los aprendices antes
artesanos, quienes a su vez tenían bajo sus órdenes a aprendices; luego de cumplir
habilidades necesarias para los nuevos procesos productivos, cada vez más
complejos.10
9
Ídem.
10
Ídem.
13
laborales eran de por lo menos 14 horas diarias y los salarios muy bajos; hombres,
Constitución Política, que en su Art. 123 decreta los derechos de los trabajadores.13
11
Ídem.
12
Ídem.
13
Ídem.
14
sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,
14
ARIAS Galicia Fernando. Administración de Recursos Humanos para el Alto Desempeño. p. 506.
15
Ídem.
15
como administrativo, exige del apoyo directivo y de una organización lógica del
trabajo.
individuos.17
que la educación no es otra cosa que una inversión. Cuando un hogar matrícula a sus
hijos en el colegio, no está realizando un gasto, sino que está invirtiendo para que,
años después, sus niños de hoy sean hombres libres y útiles a la sociedad del mundo.
16
http://blog.elinsignia.com/2016/11/26/tipos-capacitacion-una-las-herramientas-mas-importantes-
cuenta-una-empresa/ Capacitación para el trabajo
17
Ídem.
16
colaborador que recibe capacitación siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le
mejorar la calidad de vida, también es cierto que, pasado cierto período, la nueva
engrandecimiento.
“El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante
y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial importante que deben
adelante.”18
18
http://mitecnologico.com/Main/ Concepto Importancia Capacitación.
17
realizar, se ponen de acuerdo para introducir mejoras, etc., en otras palabras les
satisfacen sus propias necesidades y por otra parte ayudan a las organizaciones
alcanzar sus metas; Como podrá apreciarse la capacitación y desarrollo comienza con
una inversión que las empresas deberán poner atención, e invertir más para lograr con
productivas a las personas, su eficacia se ha demostrado en más del 80% de todos los
programas de capacitación. No obstante, los gerentes no deben dar por hecho que
exista una relación causal entre el conocimiento impartido o las destrezas enseñadas y
muchas veces durante toda su vida laboral. La mayoría de las personas disfrutan la
buen negocio. Ya a mediados de los años 50, la mitad de las compañías importantes
19
https://empleospetrolerosdotorg.wordpress.com/2012/09/21/la-capacitacion-y-el-desarrollo-humano-
en-la-industria-petrolera/ La capacitación en el desarrollo humano
20
Ídem.
18
contaban con algún tipo de programa de capacitación. A finales de los años 70, el
como una de las estrategias más importantes para seguir siendo competitivas.
disponer de una fuerza laboral que sea continuamente capaz de llevar a cabo nuevas
tareas, supone un importante reto al que tiene que hacer frente los departamentos de
recursos humanos.23
21
Ídem.
22
Ídem.
23
Ídem.
19
del artículo 5o., que contenía el principio de la libertad de trabajo, junto con los
Constituyente. Una corriente opinaba que era necesario suprimir las normas sociales
vida, la libertad y las energías del trabajador, porque argumentaban era preferible
recibido una atención permanente, éste se orientó más bien hacia aspectos técnicos,
trabajo ni, mucho menos, una legislación que marcara los lineamientos a seguir. Por
de los Estados Unidos Mexicanos, el cual establece que: “Las empresas, cualquiera
Federal del Trabajo el capítulo III bis con los artículos 153-A a 153-X que tratan de
donde se encuentra el derecho constitucional que todo trabajador tiene para que le
25
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. p. 108
21
formulados por el patrón, de común acuerdo con el sindicato o con los trabajadores,
último caso quedará a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas por la
adhesión.
26
http://historico.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/revlads/cont/5/art/art9.pdf. La capacitación en
México.
22
comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe
27
Ídem.
23
raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social. Así mismo,
trabajadores.
tecnología en ella.
4. Incrementar la productividad.
capacitación inicial, para el empleo que va a desempeñar reciba esta, prestará sus
28
Ley Federal del Trabajo. DOF. p.63
24
obligados a:
requeridos.29
las constancias respectivas, mismas que serán autentificadas por la comisión mixta
Secretaría del Trabajo y Previsión Social por conducto del correspondiente comité
nacional o, a falta de éste, a través de las autoridades del trabajo a fin de que la
trabajadores capacitados.
29
Ídem.
25
del Trabajo y Previsión Social para que se lleve a cabo su registro y control, así
como las listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores.
un gasto o un costo innecesario. Esto puede ser así si no se tiene el talento para
aplicar los conocimientos y las habilidades obtenidos por los colaboradores, en cuyo
nada; Cicerón afirma: No solo hay que adquirir sabiduría hay que aplicarla, y se
habilidades a los colaboradores, sino que los sensibiliza para que surja en ellos el
profundo deseo de aplicarlos a casos concretos, con tal de alcanzar una elevada
de invertir en capacitación es abdicar al futuro; debe entonces, se deja muy claro que
los conocimientos no deben ser ya un privilegio de los altos mandos, puesto que en
vive, aunada a la dura competencia internacional en el que se está inmersos, esto lleva
a concluir que no es funcional una empresa que no cuente con trabajadores capaces y
comprometidos, así como los procesos en los cuales se están esculpiendo las
favorables que se puedan obtener de ella; aun cuando ésta implique una fuerte
erogación, se tiene en cuenta que puede ser más costoso para la empresa prescindir de
ella; Platón dice al respecto: Si piensas que la cultura es cara, pregúntate cuánto
cuesta la ignorancia.
Los programas educativos se deben entender como una inversión más que
Generalmente las empresas buscan capacitaciones baratas, solo por salir del
paso, no sirven, tienen que tener un fin claro y no deben ser solo por cubrir algún
competencia.
aumentará su productividad como por arte de magia, como todo proceso, requiere de
tiempo y, sobre todo, de la voluntad de todos los involucrados en los cambios que se
requieran.”30
30
http://www.articulo.org/articulo/29549/la_capacitacion_como_inversion.html. Capacitación
29
empresa, si va con los valores de la misma. Muchas veces se dejan de lado aspectos
tan importantes como éstos, por lo que desde un principio se esta propiciando que el
y es entonces cuando se le llama gasto a tan grande inversión que pudiera ser.
gran productividad en un mundo globalizado cada vez más competitivo y será la llave
colaborador que recibe capacitación siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le
31
MENDOZA Núñez, Alejandro. Capacitación para la Calidad y la Productividad. p. 13
30
“El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante
y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial importante que deben
adelante.”32
productivas a las personas, su eficacia se ha demostrado en más del 80% de todos los
programas de capacitación. No obstante, los gerentes no deben dar por hecho que
exista una relación causal entre el conocimiento impartido o las destrezas enseñadas y
muchas veces durante toda su vida laboral. La mayoría de las personas disfrutan la
32
www.itescham.com/Syllabus/Doctos/r68. Capacitación.
31
buen negocio. Ya a mediados de los años 50, la mitad de las compañías importantes
contaban con algún tipo de programa de capacitación. A finales de los años 70, el
disponer de una fuerza laboral que sea continuamente capaz de llevar a cabo nuevas
tareas, supone un importante reto al que tiene que hacer frente los departamentos de
recursos humanos para desarrollar las competencias laborales de su personal que sea
33
http://didacticus.jimdo.com/app/download/1966303818/antologia+%282%29.doc?t=1249954580.
Capacitación Didácticas.
32
de diversas instituciones que de una u otra manera se ocupan del tema, y que son las
Previsión Social.
Trabajo y Previsión Social, señalando en sus fracciones I, VI, VII y VIII el despacho
reglamentos.
Pública.
formen para regular las relaciones obrero-patronales que sean de jurisdicción federal,
Para los efectos del artículo 539 de la Ley Federal del Trabajo, a la
de capacitación y adiestramiento.
actividades en que lo juzgue conveniente, así como la fijación de las bases relativas a
expedición de criterios generales que señalen los requisitos que deban observar los
34
Ídem.
34
g) Dictaminar sobre las sanciones que deban imponerse por infracciones a las
actividades a que se contraen las fracciones III y IV del artículo 539, la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social será asesorada por consejos consultivos estatales de
capacitación y adiestramiento.
de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social fungirá como secretario del Consejo.
trabajadores.
Partiendo del artículo 132, fracción XV, de la Ley Federal del Trabajo, el cual
36
Ídem.
36
trabajo.
debe de ser vista como un derecho, sino también de interés social, por lo que
exacto cumplimiento.
en distintos puestos de trabajo de acuerdo con las necesidades específicas del sector
competencia laboral.
37
http://200.23.113.51/pdf/25069.pdf capacitación
37
habilidades y destrezas, tomando como base los estándares de calidad que deben
laboral.
nacional.
“La capacitación y el desarrollo son procesos con los cuales se pretende que
desempeño.”39
38
Ídem.
39
IVANCEVICH Jhon M. Administración de Recursos Humanos. p. 401.
38
CAPÍTULO II
EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN LABORAL
capacitación es una de las bases de una buena administración, y una tarea que los
garantiza su éxito, ellos deben saber lo que hay que hacer y cómo quiere que lo
congruente en términos de lo que la compañía desea que cada empleado aporte para
de la organización.
sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,
40
TRUJILLO Mejía, Raúl. Seguridad Ocupacional. p. 293
41
VILLATORIO Garza, Javier. Herramientas de Aprendizaje y Productividad. p. 186
40
los trabajadores es que mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, y por lo
promoción.42
propio trabajo. Esos conocimientos pueden ser de diferentes tipos y estos se enfocan a
privadas para el mejor desempeño de sus efectivos y futuros cargos y así adaptar a
cada colaborador y poder llevar a cabo las exigencias que la empresa requiera en su
entorno.43
42
https://www.gestiopolis.com La Capacitación y el Desarrollo de Personal.
43
Ídem.
41
Una tarea cualquiera, sea compleja o simple, involucra estos tres aspectos.
actividades, que van desde adquirir una habilidad motora hasta proporcionar
organización.
para quien capacita y para quien es capacitado. Una actitud irresponsable de quien
44
AGUILAR A. Capacitación y Desarrollo de Personal. p. 112
45
Ibíd. p. 117.
42
importancia a los temas que se tratan, una actitud irresponsable de los participantes
resultados de ello y no sólo benefician la formación del empleado, sino que también
aprendizaje que se adquiera para los resultados positivos que todos generan.46
para aprender del nuevo empleado.”47 Un ejemplo claro es en donde los lugares que
46
HENRÍQUEZ Lyzzette. Metodología para Diagnóstico Laborales para Capacitación. p. 19
47
ARTEAGA Basurto. Et. al. Necesidades Sociales y Desarrollo Humano: Un Acercamiento
Metodológico. p. 59
43
dirigen programas de educación vial saben que con frecuencia no hay nada más eficaz
panorama general del material y utilizar ejemplos conocidos para ilustrar los puntos
básicos.
1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre
tendencias de la administración.
48
GOMEZ Fernández, José. Recursos Humanos: Fundamentos del Comportamiento Humano en la
Empresa. p. 371
44
motivación. Es más fácil que los aprendices entiendan y recuerden el material que
significativas.
4. Emplear términos y conceptos con los que los aprendices ya estén familiarizados.
estresantes, una alta carga de trabajo y subordinados difíciles. Los estudios sugieren
49
CHIAVENATO Idalberto. Administración de Recursos Humanos. p. 522
45
ocurrencia.50
planea, a efecto de que los individuos de todos los niveles de la empresa desarrollen
componentes son:
conocimientos, etcétera.
50
Ibíd. p. 528
51
DESSLER, Gary. Administración de Personal. p. 259
52
ROBBINS, Coulter. Administración. p. 397
46
saber:
involucrar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, sobre todo en relación con los
técnicas de ventas.
48
amplios.53
así como determinarlas e investigarlas para que a partir de ellas se establezcan los
debe agrupar sistemáticamente, mientras que otra parte está disponible a manos de los
53
Op. cit. CHIAVENATO. p. 387
49
realizan sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, así como averiguar cuáles son
la capacitación.
corresponden a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores suelen solicitar,
capacitación, surgen por medio de entrevistas con los responsables de las diversas
áreas.
asuntos administrativos.
8. Reorganización del trabajo: Siempre que las rutinas de trabajo sufran una
modificación total o parcial será necesario brindar a los empleados una capacitación
adecuado para conocer su opinión sincera sobre la organización y las razones que
centro laboral o conjunto de ellos. El plan permite tener una visión general acerca de
RFC, etc.
Prioridades de atención
Eventos a realizar.
Los programas como parte sustancial del plan son la descripción detallada de
aprendizaje.
a los participantes.
Curso:
55
Ibíd. p. 416.
53
Taller:
Seminario:
Conferencia:
56
http://www.rrhh-web.com/capacitacion2.html. Planes y Programas de Capacitación
54
éxito que alcanza en la empresa es enorme. Todo lo que ocurre en la empresa puede y
válido para las personas, los equipos o los gerentes, sino principalmente para todo
aquello que ocurre en la empresa. Es la contribución que cada tarea, puesto, función,
organización.
proceso de desarrollo de los recursos humanos está cada vez más en manos de los
57
Ídem.
55
Aumento de la productividad.
trabajadores que cuentan con cierta experiencia y capacitación. Son pocos los
aumentar la productividad.
como una económica, como un gasto y no como una inversión que puede producir
valiosos rendimientos. Por otra parte, a las empresas les interesa conocer el
costos y los beneficios que se obtienen, dado que los recursos que se destinan a la
Desde un punto de vista más amplio, la capacitación parece ser una respuesta
Identificar las necesidades: Es importante saber cuáles son los conocimientos que
objetivos, es decir, lo que se quiere lograr. Esta es la referencia para valorar el éxito
programen en horas de la mañana, ya que son las más productivas y las personas
Una vez que se decide capacitar a los empleados e identifica sus necesidades
decidir el contenido real de los cursos y las instrucciones paso a paso, por ejemplo,
así como la forma de realizar la capacitación por ejemplo, en la práctica o por medio
de Internet.
hay para elegir una amplia selección de contenidos y paquetes dentro y fuera de
Internet.
60
Op. Cit. DRESSLER. p. 290
60
utilizan con mucha frecuencia para simular problemas y dar ejemplos de reacciones a
varios tipos de quejas de los clientes. Los métodos audiovisuales son más costosos
que las conferencias convencionales, pero cuentan con ventaja, desde luego, son más
interesantes.
casco, guantes, etcétera, que controlan lo que puede ver y sentir o percibir por otro
sentido. La persona aprende al interactuar con los objetos del entorno electrónico para
c) Técnicas mixtas de capacitación: Son aquellas por medio de las cuales se transmite
alanzar las técnicas orientadas al proceso. Entre las técnicas mixtas sobresalen las
técnicas en el trabajo.
personas mejoran sus competencias individuales, sino también porque éstas empiezan
62
MONTAÑO Larios, José. La Calidad es más que ISO 9000. p. 138.
63
producción, como:
sanar las necesidades que se perciben. En otras palabras, una vez que se efectúa la
1. ¿Cuál es la necesidad?
4. ¿Cuál es su causa?
63
Op. Cit. DRESSLER. p. 399
65
11. Control y evaluación de los resultados para revisar los puntos críticos que
binomio formado por el instructor y el aprendiz. Los aprendices son las personas
actividad o trabajo y que transmiten sus conocimientos a los aprendices. Así, los
aprendices pueden ser novatos, auxiliares, jefes o gerentes incluso, el personal del
64
Op. Cit. CHIAVENATO. p. 529
67
diseñan los instrumentos de valoración que dan lugar al seguimiento de las acciones
para la formación del personal, lo que permite medir el grado de cumplimiento de los
objetivos del programa, precisar el resultado de la tarea del instructor y los cambios
cada participante.
de la empresa.
65
http://segob.guanajuato.gob.mx/sil/docs/capacitacion/La Función de la Capacitación.
68
obtenidos, mediante este proceso se puede responder a las siguientes preguntas: ¿Qué
esperan quienes creen e invierten en ella. Los costos de la capacitación siempre son
CAPÍTULO III
LA HERRAMIENTA DE LA CAPACITACIÓN PARA
LA MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD
una medida de lo bien que se combina y se utilizan los recursos para cumplir los
66
B. Richard. Et. al. Administración de operaciones. Producción y cadena de suministros. p. 116
69
factores del lugar de trabajo. Mientras que la producción o resultados que se logran se
producción por unidad de material o producción por unidad de capital, cada una de
las distintas relaciones o índices de productividad se afecta por una serie que se
esa actividad. Los economistas respaldan esta definición tradicional al afirmar que la
67
CANTÚ Leal, Leonel. Capacitación y Adiestramiento. Factor Base en la Productividad y
Competitividad en las Empresas Mexicanas. p. 47
70
interviene.
Este punto de vista tiene que cambiar para que incluya a todos los segmentos
ciudadanos. Cuando las personas se quejan de que ya no les alcanza el dinero para
la forma de estructurar y organizar las operaciones con las que se debe ser capaz de
Más rentable.
Más competitiva.
Más efectiva.
Se adapte a las nuevas y cambiantes situaciones del mercado.69
68
OLLIVIER Fierro, Juan. Evaluación de la Capacitación al Personal. p. 112
69
Ibíd. p. 205
71
mercado hasta la satisfacción final de estos requisitos, se consideran las etapas que a
continuación se mencionan:
Mercadotecnia
Ventas
Diseño y desarrollo de producto
Planeación y desarrollo de procesos
Adquisiciones
Producción y suministro de servicios
Verificación
Empaque y almacenamiento
Distribución
Instalación y puesta en marcha
Asistencia técnica y servicio
Seguimiento posterior a la venta
Disposición o reciclaje al final de su vida70
calidad, que obtienen una reputación mundial como base para establecer sistemas de
gestión de la calidad. Entre las normas publicadas por la ISO, la más conocida
internacionalmente es la familia de Normas ISO 9000, las que se utilizan con más
70
Ibíd. p. 212
71
Ibíd. p. 225
72
alcance.
Consenso en las especificaciones de la norma internacional
Aprobación del borrador
1. Responsabilidad de la dirección.
2. Gestión de recursos.
como fin. Para cumplir con sus objetivos puede recurrir a distintas metodologías,
72
MORALES Carrillo, Guadalupe. Programa de Capacitación Dirigido al Área de Ventas y Servicio al
Cliente. p. 74
73
Ibíd. p. 83
73
programa de calidad:
satisfacción es un medio que debe utilizarse para evaluar las prestaciones del sistema
de gestión de calidad.
calidad y su efectividad.
instalaciones y los factores físicos y humanos del entorno de trabajo que puedan
como una vía para cubrir el amplio espectro de organizaciones y actividades. Cuando
requisitos que se relacionan con la producción del producto o del servicio según sea
74
TAFOLLA, Humberto. Estandarización y Globalización. p. 59.
75
cambio constructivo en los métodos, los procedimientos o los equipos con los cuales
medios de transporte.
• La disminución del manejo del producto (o sea, el manejar tarimas con varias capas
• La eliminación del tiempo de espera (o sea, del tiempo que un empleado tiene que
esperar mientras que alguien o algo le llega para que pueda llevar a cabo la tarea que
se le encomienda).
con que se cuenta para realizar el trabajo se equipara a la cantidad de trabajo que hay
• Operar una instalación y su maquinaria con dos o tres turnos y no nada más con uno
solo.
• Mantener a disponibilidad sólo las existencias que se requieran para cumplir con el
• Utilizar los propios camiones para recoger las mercancías o materias primas de los
proveedores en vez de que regresen vacíos después de haber realizado sus entregas.
• Instalar estantes o usar tarimas en los almacenes para sacar el máximo provecho del
parte de todos los empleados proporciona la tercera gran oportunidad para mejorar la
• Motivar a los empleados para que adopten como propias las metas de la
organización.
empleados.75
75
ANAYA Tejero, Julio. Logística Integral: La Gestión Operativa de la Empresa. p. 103.
77
plan de acción para eliminar esos obstáculos y dirigir con efectividad todos los
factores que actúan contra el cumplimiento de las metas que se relacionan con la
productividad.
por sus miembros. Otros surgen en el exterior y, por lo mismo, están menos sujetos al
control de los directivos. En ambos casos, estas fuerzas pugnan no por limitar, sino
inclusive por inhibir cualquier intento por elevar la productividad. Si se examinan los
uno de ellos, puede desarrollarse un plan de acción realmente eficaz. A pesar de que
los factores restrictivos pueden variar de un ámbito laboral a otro, hay algunos que
Incapacidad de los dirigentes para fijar el tono y crear el clima propicio para el
aumentando y el sentir general es que las utilidades y las tasas de rendimiento de las
empresas son mucho más altas de lo que en realidad se dice. La palabra utilidades
tiene un sentido peyorativo. Las acciones sin escrúpulos de algunos echan a perder la
afán de lucro recae de lleno sobre los dirigentes empresariales.” 76 En tanto se gastan
importancia que tienen las utilidades en crear empleos y mejorar el nivel de vida para
todos. En vez de considerar a los empleados como socios que tienen derecho a saber,
casi siempre se les trata de acuerdo con la teoría gerencial del hongo; manténgaseles
involucrarse se introducen unos hacedores del bien con buenas intenciones pero mal
dedican a denigrarlas. Así como el camino que conduce al infierno está plagado de
laboral favorable para cumplir las metas organizacionales. A lo largo de periodos más
dirigente. El clima de cualquier situación laboral no sólo refleja las actitudes y los
76
SERVITJE Sendra, Lorenzo. Mayor capacitación, Mayor Productividad. Unión Social de
Empresarios de México. p. 73
79
y de los sentimientos del dirigente del grupo. Administrar es dirigir; dirigir equivale a
una cuestión de obligación. Dan a entender con sus reprimendas y críticas que los
miembros del grupo de trabajo tienen la culpa de una baja productividad. Pero son
comportamiento.
mayor del sistema de libre empresa tiene un efecto negativo sobre la productividad.
Los reglamentos del gobierno, son cada vez más extensos y algunas veces faltos de
juicio, minan los recursos de las empresas. Tiempo y dinero que mejor deben invertir
corto plazo, y se aconseja a los administradores que tomen las medidas pertinentes
77
WERTHER William. Administración de Personal y de Recursos Humanos. p. 49.
80
distraiga de los esfuerzos en las áreas más controlables, debe haber oposición a
mayores son los obstáculos a los que se enfrentan las comunicaciones internas, la
una complacencia obstinada y una veneración por el status quo. Cuando las
paralizadas por una rígida especialización y están dispuestas a probar cualquier cosa
que demuestra estar fuertemente motivado ni el que cumple con su trabajo, sino el
81
que posee arraigados conocimientos sobre las reglas y las tradiciones y desarrolla un
alto sentido de cómo debe actuarse a la luz de esas reglas y tradiciones. El que esa
Ese largo proceso de aprendizaje y dominio de las reglas acaba por apagar
cuanto más niveles haya, mayores son los costos. En tanto el exceso en costos
una organización debe ser dinámica, si desea sacar el máximo provecho de las
78
DESSLER, Gary. Administración de Personal. p. 319.
82
Como no hay imposibles para la persona que no tiene que realizar las cosas
son ilimitadas. Por lo general, la calidad y la cantidad de los contactos que el personal
staff tiene con los niveles ejecutivos son mayores que los de los gerentes de línea,
fuerza de trabajo, en la que predominaban los obreros, ahora está formada sobre todo
por empleados. Este cambio tiene lugar antes que la mayor parte de las
producción real, física y tangible, de sus obreros. Puesto que el desempeño de los
empleados por lo general es menos físico y tangible, pocas son las organizaciones que
Sin embargo, tales mediciones son esenciales cuando se desea lograr una
79
Ibíd. p. 325.
83
Los recursos físicos, los métodos mediante los cuales se presenta y se lleva a cabo
con que puede llevarse a cabo. También es importante el equilibrio entre el tamaño de
que las instalaciones son fijas y el trabajo que hay que realizar cambia con frecuencia
productividad.80
80
HERRERA Campos, Margarita. Factores que Afectan la Productividad en Empresas. p. 102
84
en el proceso de cumplir con los resultados que se desean. En otras palabras; los
productividad por lo general no muestran las razones por las que surgen los
su magnitud.
insumos totales; esto es, la relación entre los resultados logrados y los recursos que se
Medir la productividad es algo más fácil de decir, que de hacer. Por esa
razón muchas son las organizaciones que no cuentan con tales medidas, y aquellas
que las tienen, por desgracia o no tienen sentido o son incompletas. “Para una
81
CHACALTANA Janampa, Juan. Dimensiones de la Productividad del Trabajo en las Empresas de
América Latina: Un Estudio Comparativo de Argentina, México, Panamá y Perú. p. 73
85
organización que produce el mismo artículo o brinda el mismo servicio año tras año,
durante el año base y durante el año actual. La suma de la producción actual se divide
entre la suma de la producción del año base con lo cual se obtiene el número índice
periodos y se dividen.
disminuye así su preocupación por los resultados. “Los pedidos por día de vendedor
es una medición orientada a las actividades; la contribución a las utilidades por día
producción que se esperan de esas mismas actividades, es algo muy común. Este
82
SÁNCHEZ R., Manuel. Organización y Métodos Funcionales de la Moderna Empresa. p. 94.
83
MARÍN Martínez, Begoña. Preparación de Pedidos y Venta de Productos. p. 50.
86
de los recursos. Medir esta productividad es una de las actividades frecuentes de las
sistemas, etcétera. Por ejemplo, al medir sólo el área de ventas, el directivo tiene
operaciones mide sólo la producción, los resultados no se vinculan con otras áreas de
lenguaje. Así, por ejemplo, un líder de ventas sabe cuantitativamente cómo impacta
su labor en la operación. Cada ejecutivo puede conocer las otras áreas y tiene una
visión completa del negocio. Todos comparten un objetivo común: Sacar adelante la
El primer paso para ejecutar este tipo de medición es tener claro para qué se
necesita. Casi siempre se hace para saber cómo le fue a una empresa en determinado
estadísticas creado para ese fin permite a los líderes conocer tendencias, relaciones
Debe existir un sistema general que permita medir todas las áreas al mismo
tiempo, además de crear reglas que todo el equipo respete para que la información sea
congruente. Los ejecutivos deben entender que una medición general y simultánea no
significa que todo el equipo debe ser experto en estadística, más bien se trata de un
así como de relacionarlos a la estrategia de negocios. Esta Oficina sirve para traducir
desempeño en un año.
expresión de cómo los empleados hacen cierta actividad. De esta manera se enlazan
organización.84
productividad son, en gran parte, del dominio público: es posible producir más en el
futuro, al usar los mismos o menores recursos, y el nivel de vida puede elevarse. El
productividad.
de salarios, en los demás costos y en los precios sólo significan una mayor inflación.
puede resolver problemas tan opresivos como la inflación, el desempleo, una balanza
para lograr una óptima utilización de los recursos disponibles para mejorar la calidad
servicio que demuestra mayor interés por los clientes, a un mayor flujo de efectivo, a
de nuevos empleos.”85
empresa en sus mercados, tanto domésticos como foráneos. Las utilidades de una
empresa pueden aumentarse elevando los precios, reduciendo los costos o con una
incremento en los costos variables que contrarreste este efecto positivo. En algunas
empresas, sobre todo las que tienen fuertes necesidades de capital y de maquinaria, o
85
COLIN, Barrow. Administre sus Finanzas. p. 105
90
las que tienen costos fijos muy altos, la utilidad por unidad puede aumentar con el
variables.
por lo general parece más cómodo buscar un incremento en la demanda. Por ello, no
servicios, o una demanda que crece a un ritmo menor del que se acostumbra, tanto la
productividad como el control de costos son temas que ocupan un segundo término en
comparación con los esfuerzos por aumentar las ventas. El control de costos tiene un
con detalle.
sus costos, y como tal representa la mayor de las oportunidades para mejorar las
86
AMADEO E. Et. al. Costos Laborales y Competitividad Industrial en América Latina. p. 101.
91
productividad.
cual permite una reducción de los precios, lo que a su vez provoca un aumento en la
brindar trabajos que los satisfagan y que les representen un reto. Debido a que los
El ciclo del éxito compartido: Se comparten las utilidades con los empleados y
como éstos se dan cuenta de que una elevación de la productividad repercute en sus
ingresos personales, se motivan para elevar la productividad aún más, con lo cual este
que, por su constante crecimiento, a los empleados que se desplazan con anterioridad
87
http://www.gob.mx/cdi/. Acciones y Programas para el Mejoramiento de la Producción y la
Productividad.
92
mismas áreas de trabajo, pero en puestos mejores y con equipo nuevo, como técnicos
con anterioridad son desplazados es algo que no existe en muchos ámbitos laborales.
obreros con frecuencia pasan a ocupar puestos más importantes y mejor remunerados;
ésta es una forma de motivación positiva que pocas veces puede copiarse en otras
situaciones laborales. La productividad, como la relación que existe entre los recursos
productividad y calidad
estudio que se realiza al personal de la empresa en todos los niveles, para poder reunir
al grupo de trabajo que se encarga de un nuevo proyecto.”88 Son varios aspectos los
que identifican a cada uno de los integrantes, pero es indispensable que si alguno de
88
VILAR Barrio, Francisco. La Auditoría de los Sistemas de Gestión de la Calidad. p. 20.
93
ellos no cuenta con el conocimiento necesario para cumplir con sus objetivos, se
“La formación técnica y humana, son las bases, las cuales encierran
posteriormente a los auditores el método de trabajo que se lleva a cabo, así como los
logros que se obtienen; en caso de que exista algún error, los auditores de la empresa
certificadora tienen la obligación de hacer correcciones y dar una opinión más clara.
cruzar o tratar de cruzar ese importante puente que vincula el conocimiento teórico
productividad de mayor validez es la que refleja con precisión los cambios reales en
requisito básico.
89
Ibíd. p. 24.
94
detalle con que se miden y se incluyen, dentro de la razón de productividad, todas las
producciones, o resultados que se logran, todos los insumos y los recursos que se
consumen.
“La productividad de todos los factores se define como la relación entre las
mayor parte de los casos, resulta poco práctico, si no es que imposible, recabar la
información de todos los componentes de los insumos a no ser en relación con el gran
proveen información sobre todos los insumos relacionados con las ventas netas, el
gran total de los resultados, por lo general, sólo puede hacerse una vez al mes, dado
que ése es el intervalo para preparar los estados financieros y demás estados de
sobre todo para los altos directivos, la realidad es que los gerentes operativos de cada
relacionan con las producciones por hora, por día, o hasta por semana. Ciertos
90
BOHAN William. El Poder Oculto de la Productividad. p. 115.
91
DEMING Edwards, W. Calidad, Productividad y Competitividad: La Salida de la Crisis. p. 174.
95
menos aún si se trata de algo inferior al gran total de las producciones, por otra parte
para lograr una medida perfecta o totalmente integrada, sino para obtener una medida
que pueda confiarse en forma razonable.92 Con excesiva frecuencia, recursos muy
después se compara el hoy con el ayer, este mes con el anterior o este año con el
92
CESAR Amaru, Antonio. Fundamentos de Administración. Teoría General y Proceso Administrativo.
p. 374.
93
Ibíd. p. 382
96
La clave consiste en asegurar que los datos que se usan sean comparables.
producción por hora normalmente tienen menos sentido que las razones que toman en
cuenta las razones de sueldos, como la producción por el pago que se realiza por el
trabajo.
manufactura debe ampliarse más allá de las mediciones normales de la mano de obra
y de los materiales, para que incluya la calidad, la maquinaria, los equipos y las
instalaciones. 94
94
Ibíd. p. 389
97
el esfuerzo por mejorar la efectividad al utilizar los recursos disponibles con mayor
eficacia.
En un clima como éste, los ejecutivos pronto se dan cuenta de que iniciar las
producción o de manufactura.
suficiente prontitud para que puedan tomarse las acciones correctivas en cuanto
surgen los problemas. Para que las mediciones de la productividad sirvan como un
organización, hay una limitada capacidad para solucionar los problemas y las
tiempo real, el sistema debe concebirse para reconocer y comunicar, a los ejecutivos
95
GRONROOS Christian. Marketing y Gestión de Servicios: La Gestión de los Momentos de la
Verdad. p. 101
98
con el plan, por lo menos una vez al día, con un retraso que no exceda las ocho horas.
directos e indirectos. Los recursos que se empleen para efectuar las mediciones se
consideran como cualquier otro recurso y se emplear con la mayor eficiencia posible
permite crear un mayor compromiso con dicho programa antes, durante y después de
los cursos.
Preparar de forma debida a los aspirantes antes de la realización de los cursos de
de capacitarse: Esto es el primer paso de sensibilización que se debe dar antes de que
áreas de la empresa, así como de diversas jerarquías, con el fin de poder contar con
cualitativa.
Evaluar y calificar a los participantes de forma cuantitativa y cualitativa: La
participación dentro del mismo, ya que en todo el desarrollo del taller cada uno de los
los objetivos del curso de formación de facilitadores, el hecho de que dentro de los
Realizar una evaluación de los instructores que se forman en base a las variables
de eficiencia y eficacia del programa: Una vez que finaliza cada una de las sesiones
100
realizan cada una de las personas que participen del programa de formación de
cada nivel.96
CONCLUSIÓN
tecnología forma parte de los activos fijos que le permiten brindar bienes y servicios a
la ciudad sin embargo el recurso más importante y de mayor valor para la empresa
empleados. El más importante recurso con que cuenta una empresa es el capital
humano. La capacitación es por lo tanto, una inversión para la organización, pues los
una mejora continua y sea una empresa con ventaja competitiva y los costos de
capacitación sean una inversión para la calidad y productividad con el propósito que
mientras más capacitado este un empleado mejor sabrá manejar los recursos con los
personas mejoran sus competencias individuales, sino también porque estas empiezan
Libros
COLIN, Barrow. Administre sus Finanzas. Editorial DK. Madrid, España. 2003.
Ley Federal del Trabajo. DOF. Editorial Temple Editorial. México, D.F. 2013.
MARÍN Martínez, Begoña. Preparación de Pedidos y Venta de Productos. Editorial
FPB. Madrid, España. 2006.
MONTAÑO Larios, José. La Calidad es más que ISO 9000. Editorial Palibrio.
México, D.F. 2016.
Páginas de internet
www.itescham.com/Syllabus/Doctos/r68. Capacitación.
http://200.23.113.51/pdf/25069.pdf capacitación
https://www.clubensayos.com/Negocios/Antecedentes-de-la-capacitaci
%C3%B3n/1889113.html antecedentes de la capacitación
http://blog.elinsignia.com/2016/11/26/tipos-capacitacion-una-las-herramientas-mas-
importantes-cuenta-una-empresa/ capacitación para el trabajo
https://empleospetrolerosdotorg.wordpress.com/2012/09/21/la-capacitacion-y-el-
desarrollo-humano-en-la-industria-petrolera/ La capacitación en el desarrollo humano