SOCIOS ESTRATEGICOS QUE ASESORAMOS MEDIANTE, LA DOTACION, DESARROLLO Y

MANTENIMIENTO.

ROBBINS, DOS VARIABLES : X & Y.

LA ORGANIZACIÓN Y POLITICAS DE LA EMPRESA TIENE CONSECUENCIAS EN EL AUSENTISMO,

ROTACION NO DESEADA, SATISFACCION, ALIENAMIENTO. SER, ESTAR HACER TENER.

Cuando se nos plantea una pregunta o situación, se debe preguntar a la persona que entiende por
lo que plantea.

VARIABLES SOFT -> INTANGIBLES

VARIABLES AD -> TANGIBLES.VG3

Por ejemplo, en caso de ausentismo, se debe ver que comportamiento organizacional motiva esta
conducta. TRES VARIABLES: SIST. ORG. , GRUPO, INDIVIDUAL.

(RELEER LIBRO DE STEPHEN ROBBINS).

Subsistema de capacitación, habla de desarrollo y sucesión.

Si el trabajador puede y sabe, pero no cumple, el trabajador no cumple porque no quiere.

Satisfecho – Alineado (persona que se siente identificada con la empresa).

DESARROLLO

SUCESION: Temporal o definido.

G: OALS

R: REALITY

O: OPTIONS

W: WILL

Trabajo centrado en el cliente y la autoreflexion, mediante preguntas potentes que buscan el

desarrollo de insights.

FEED FORWARD – FEEDBACK

Generar mejoras y encontrar oportunidades - Analizar comportamientos y metas logradas.

Herramienta que busca mejorar el desempeño y competencias del personal ejecutivo.

Menor grado de conocimiento, debe haber un guía, y la aplicabilidad es el 70%.´

Aprender a cómo realizar registros.

La capacitación ayuda a mejorar el desempeño.

RESULTADO DURO: calidad, costos, producción, seguridad (medir el nivel de accidentes).

RESULTADO BLANDO: conocimientos habilidades actitudes trayectoria personal clima laboral.

Conocimientos – Resultados.

KIRPATRICK: 4 NIVELES:

Medir la satisfacción de la capacitación.

Grado de conocimiento. (QUE TANTO RETUVO)

TRANSFERENCIA: Si aplica los conocimientos y conductas.

RESULTADOS: Duros y blandos.

ESTUDIO POR CONTRASTE

Se cogen dos grupos, a uno se enseña y al otro no, y se compara.

19/04/16

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: EXPOSICION

Estudio del comportamiento y como este afecta a la empresa.

 Predecir y Controlar (parcialmente) las actividades humanas en el trabajo.

Aporte de Taylor: a inicios de la época industrial, planteo el estudio de tiempo en movimiento: En

cuantos movimientos hago una tarea X, ejemplo, los cajeros, cuanto tiempo tardan contando
dinero, atendiendo.

En los callcenter, se procedimentó el tiempo en movimiento para cada caso de cliente, con la
finalidad de hacer más objetivo el trabajo. Control en el trabajo, implica orden, transparencia y
objetividad.

Variables X & Y de comportamiento, que es diferente a la teoría X & Y.

CLIMA ORGANIZACIONAL: No siempre que el trabajador este cómodo en su trabajo, implicará que
este sea productivo, puede que esté tan cómodo que no sea innovador y no supere expectativas.

Percepción que tenemos

“Clima”, maneja 8 variables:

La seguridad y la confianza son variables del clima organizacional.

Robbins - el comportamiento que interesa en las personas - plantea características de

comportamiento, diferente a las variables y las generaciones.

VARIABLE X: Que afecta para esto, la estructura de la sociedad (empresa), su grupo cercano, o de
manera individual.

 Clima organizacional: cultura, estructura y diseño org., políticas, tecnología, diseño del
trabajo.
 Grupo: liderazgo, comunicación, estructura del grupo, conflictos, poder y política, equipos
de trabajo.
 Individual: Variables biográficos, valores, actitudes, habilidades, percepción, motivación,
aprendizaje individual.

VARIABLE Y:

 Desempeño (calidad, producto, servicio)

 Ausentismo.
 Rotación no deseada: no querer que este trabajador se vaya.
 Satisfacción.
 Alineamiento: Ser (creer) estar, hacer, tener.

Cuando hay un comportamiento extraño, se debe fundamentar si este comportamiento afecta o no

en alguna de las variables, para emitir juicios científicos y justificados.

Cooperación, comunicación, confianza, comportamiento, están relacionados con el mayor éxito de

las empresas.

Implementación de una serie de subsistemas para mejorar la empresa.

Las vivencias en función a la época, políticas, coyunturas, influenciaran en el tipo de
comportamiento de una persona.

BENCHMARKING: COPIAR BUENAS PRACTICAS

CLIMA ES COMO PERCIBIMOS LA EMPRESA EN FUNCION A COMUNICACION, CONFIANZA

COOPERACION Y COMPROMISO

En cada una de estas se hacen preguntas

 Comunicación ¿hay comunicación reciproca? ¿Retroalimentación?

 Cooperación: hay colaboración interna? Coordinación de acciones.
 Confianza: hay ambiente interno de confianza, y en confianza en la dirección (líder)
 Compromiso: Hay motivadores internos y externos?
Estas preguntas son las 8 variables que maneja el clima organizacional.

CULTURA, ES COMO ACTUO, PÍENSO COMO ESTOY PREDISPUESTO EN LA EMPRESA Y HACIA LA

EMPRESA; es más intangible, más de principios.

Garantizar es cerrar el círculo, cuando hay una queja, trabajar en esas cuatro esferas que engloban
las 8 variables, y no dejar ninguna al aire.

APUNTES 26/4/16

Negocios inclusivos: negocios que incluyen a personas o comunidades de escasos

recursos o personas excluidas socialmente, también se da en personas que no tienen un
título convalidado internacionalmente.
Negocios sociales: negocios que se hacen en pro a la sociedad, no necesariamente a
personas de escasos recursos, para mantener un equilibrio, social, ambiental.
Responsabilidad social: contribución de las empresas a las demandas sociales, culturales,
ambientales, educativas, no enfatizarse solamente en uno de estos, sino brindar un
equilibrio sin afectar negativamente a los otros.
Video

Ese no es mi problema:

GESTION DE RSE – NEGOCIOS SOCIALES

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL (RSE):

EMPRESAS INCLUSIVAS> Contrata a personas de bajos recursos

NEGOCIOS SOCIALES> generan beneficios sociales

Desarrollo sostenible y sustentable, buscan mejorar la calidad de vida, son integrativas, con un
compromiso consciente y una relación ética.

Menor rotación y mayor liderazgo, lealtad al consumidor (valoran al empleado y empleador, asi
también al medio ambiente). Jcaba.

Indicadores de la gestión de responsabilidad social empresarial.

Ethos> comportamiento adoptado por un grupo de individuos, estos indicadores son herramientas
de apoyo a las empresas en cuanto a la incorporacion de conceptos.

Carla;

DISENO DE UN PLAN DE RSE

Posee cuatro pasos, los tres primeros recaudan informacion de la empresa, se inicia con el contexto
de la empresa, objetivos, desafíos oportunidades en el sector productivo que posee y a los que se
enfrenta.

El PLAN DE ACCION (cuarto paso) VIENE EN FUNCION A LOS REQUERIMIENTOS DE LA EMPRESA.

AUDITORIA DE LA RSE Y NEGOCIOS SOCIALES. Brisna Arteaga

Auditoria; proceso sistemático, independiente y documentado.

Comprueban si los procesos realizados en la empresa han sido realizados conforme al diseño
implementado en esta.

Esta auditoria, evalua, acredita el cumplimiento de las RSE, mediante un balance social, que
analiza las conductas positivas de la empresa.

Balance efectivo> analiza los resultados que da la empresa en la sociedad, eso se evaluá en base a
normas internacionales de la RSE.G

DIRECTRICES PARA LA EVALUACION

Como contribuye a su comunidad, brinda oportunidades de trabajo, brinda informes honestos.

Dar trabajo a personas de escasos recursos, no es un problema social,

Universidades que no hacen gestión para que se convaliden sus títulos. Formación diferente.
OTRO PROBLEMA SOCIAL: El sistema de seguros que no cubre todo. Adolescentes en riesgo
de consumo de drogas.
La RSE da prestigio en a la empresa, marca.
Indicadores Ethos: instrumentos a incorporar conceptos, con 7 indicadores, para evaluar o
diagnosticar que tanto de la RSE se aplican en una empresa.

Empowerement: asumir responsabilidades.

Social, económico y ambiental: RSE.

ONG: Organizaciones con fines diversos y de índole social.

Negocio inclusivo: Negocios que trabajan en problemáticas sociales, pero que buscan generar un
lucro.

Negocio con sentido social: Va más allá del anterior, Hacen ganancias y generan significados
(propósitos, al mismo tiempo). Las ganancias se usan para mejorar los productos, para dar más
trabajo, generar más investigaciones, y no así para las arcas de los dueños.

POR QUE SE HACE

1. Conciencia social
2. Estrategia de RH., como una estrategia de convocar gente, por su sentido social.
3. Deducibles de impuestos.
4. Estrategias de mercadotecnia.
Las ONG. aplican estos puntos; estas se consideran fondos perdidos, no se devuelve a la institución.

Los negocios sociales son inversiones sostenibles; hay productos con un mercado, hay ventas, hay
beneficio social y un impacto que influencia, y proporciona un retorno económico, aplicado
nuevamente al producto y servicio de este.

Objetivo social + porcentaje invertido con expectativa social = Negocio social corporativo.

RETO DE ESTOS NEGOCIOS:

1. Crear nuevos sistemas sociales: trabajar en una problemática para que no les toque a
generaciones futuras.
2. Un legado social.

Balances sociales, ayudan a medir el impacto de la RSE.

31/05/2016

DESVINCULACION LABORAL (SOSTENIBLE & OUTPLACEMENT)

Ocurre cuando se deben reestructurar costos.

Entrevista de desvinculación  Impactos emocionales no tomados en cuenta.

Gestión del conocimiento Universidad corporativa: malla curricular de lo que debería reforzarse
según los niveles jerárquicos.

Programas de jornadas de gestión humanas.

Mallas curriculares que planteen que es lo que se desea desarrollar (Desarrollo)

Fuente de trabajo – fuente de significado social – fuente de sustento económico. (Lo que implica un
empleo).  Lo que se trabaja en la desvinculación laboral. A través de la sensibilización y dando
pautas en el actuar.

Proceso de despedir o finalizar el contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor.
Es en la desvinculación donde asesoramos de cómo realizar lo mencionado.

Basarse en teorema “X & Y” de Robbins

X: Organización, cultura. Grupo-liderazgo, comunicación, poder. Individuo, biografía, percepción,

motivación.

Y: Desempeño, ausentismo, rotación, alineamiento.

El vínculo social y económico es lo que se quita en la desvinculación. Esta puede ser percibida como
repentina, ambigua e injusta, llevando consigo emociones negativas y por consiguiente efectos
biopsicofÍsicos variados.

- Branding employer (marca del empleador)  Impactos en la marca, lo malo que se hable
de una empresa y sus políticas de trabajo.
- Gestiones legales, laborales-ambientales  Ante una denuncia al ministerio hacia los
dueños de una empresa, se hace una cita, y si no está el empleador, otra más, en caso de
no asistir a estas puede llevar a congelar sus cuentas.

En Bolivia es el empleador quien se defiende ante las acusaciones planteadas hacia el

ministerio, no así quien denuncia.

- Clima laboral (percepción)

- Nivel de rotación: cuando la gente percibe que hay algo mal, empiezan a retirarse.
- Nivel de desempeño.
- Alienamiento. Para que tantos valores, si no los cumplen

La desvinculación afecta en cada una de esas áreas.

SUSTENTABILIDAD: Un mal manejo en la desvinculación puede afectar económicamente, el trabajo
se va retrasando, en lo social, porque no se muestra una buena marca como tal, debido a sus
conflictos, y Ambiental (sabotajes), que alguien dañe la empresa, por ejemplo, que el trabajador
borre todo lo que le compete, o dañe productos.

CONGRUENCIA: RELACION LO QUE DICEN, HACEN – VALORES

ETICA: REFLEXION CRITICA EN LOS FENOMENOS OCURRIDOS PARA ENCONTRAR UNA RELACION EN
LOS INTERESES.

PASOS PARA LA DESVINCULACION LABORAL SUSTENTABLE

1. Una reunión con los involucrados para coordinar la notificación de despedido y la

elaboración para los criterios del despido (argumentos: ejemplo, ante un mal trabajo, se
envían varios memorandos, y el destinatario hace caso omiso). El argumentario contiene los
criterios para el despido: reincidencias, malos usos, llamadas de atención, incumplimientos
de contratos, con la finalidad de quitar lo ambiguo, poco claro. Estas reuniones deben
realizarse lo más rápido, con la finalidad de evitar fugas de información y rumores. Reunión
del jefe con personal de recurso humano).
2. Comunicarse con el empleado, preguntarle cómo percibe su situación en cuanto a
desempeño, relaciones, ser (objetivo, puntual, respetuoso), y luego se empiezan a plantear
los argumentos, explicar el porqué del llamado. Siempre con respeto y control (esto se debe
explicar al jefe, pues es él quien debe presentar los argumentos legales para terminar la
relación laboral, no recursos humanos, ellos solo asesoraran).
3. Trabajador: ante lo expuesto, ver las posiciones, conciencia, emociones del trabajador,
negación, solicitudes o aceptación.
4. Escuchar todo lo que el trabajador diga, luego plantear la posición sustentable y las
alternativas legales (sumarios), siempre con evidencias: mostrando las declaraciones,
pruebas de malos informes, registros de ingresos y salidas. SUMARIOS: Un juicio pequeño
en que se llama a jurados que definen las legalidades de ambos bandos (Equitatividad: dos
defensores de la empresa: dos del trabajador). La ley del sumario se usa para tratar de no
llegar hasta el ministerio, y este puede ser dilatado, extendido.
5. Orientación y capacitación dirigido a la persona por egresar o ser transferida, por ejemplo,
ayudarle a hacer su currículum, presentarle otra oferta de trabajo.  ñb00 r5ement 
proceso donde se encargan de capacitar y reubicar al personal que ha sido desvinculado en
otras empresas.
6. Mantenimiento de seguridad laboral y anímica con quienes aún están insatisfechos con la
empresa. Procedimiento legal o negociar beneficios extras (aparte de indemnizaciones,
vacaciones, aguinaldos, desahucio  pagar tres meses acumulados, este no se gana si se
pierde el trabajo con argumentos lógicos). La empresa puede argumentarle a esta persona
“difícil”, las recomendaciones que darán cuando esta busque otro trabajo.
Ante la existencia de grupos involucrados en robos, estos no son esporádicos, lo más
probable es que ya existían y seguirán existiendo  desvincular carajo.
La formalización es la manera de trabajar con los casos de desvinculación, en casos como
las declaraciones.
El objetivo es realizar una desvinculación amigable, sin dejar ambiguos.

LECCIONES APRENDIDAS:

CASO #1

1.1. Dobles fechas de ingreso por retrasos en la afiliación laboral (contratar de manera fija)
1.2. Al séptimo día de prueba, cualquier accidente ocurrido ya corre por la empresa, cubrir
curaciones y hasta cubrir indemnizaciones. Implica un riesgo legal y económico.
1.3. Lo ideal es terminar con buena imagen por ambas partes (ganar ganar).

CASO #2

2.1. Ambigüedad de respaldos para la desvinculación.

2.2. Argumentar con conductas, fechas e involucrados específicos.
 2.3. Respaldarse con los memos, retroalimentación de evaluaciones de desempeño u otros
registros formales en que se evidencie el comportamiento laboral de manera objetiva.

(AFP1), tiene escalas de cuanto es lo que corresponde según las situaciones.

Rotación deseada por la empresa (forzosa): Realizada en la empresa por propia voluntad.

Rotación no deseada por la empresa: desvinculación del trabajador por su voluntad.

Contención: apoyo emocional donde se busca

CRONOGRAMA DE APOYO EN LA DESVINCULACION DE PERSONAL

PLANES:

 Entrega de documentos: entrega de cartas y certificados de recomendaciones. Objetivos:

dar cumplimiento con la ley de trabajo y dar respaldo de la empresa a la persona en futuras
contrataciones.
 Orientación/ Contención: entrevista de desvinculación, sesión informativa, nueva
oportunidad; metas/objetivos profesionales. Objetivos: conocer la percepción de la persona
sobre la empresa y el proceso que está atravesando, dar a conocer pasos y estrategias para
este proceso, guiar en la re-orientación laboral considerando las metas profesionales e
intereses individuales.
 Facilitación del Re-empleo: revisión de posibles oportunidades, construcción de currículum
vitae, taller de presentación para la entrevista, toma de pruebas psicotécnicas, armado de
informe de selección para las posibles empresas contratantes. Objetivos: Brindar apoyo en
la reinserción laboral, brindar una herramienta de apoyo efectiva para la reinserción laboral
de la persona, Dar pautas para una presentación efectiva en entrevistas de trabajo, agilizar
el posible proceso de selección en otras empresas, agilizar el posible proceso de selección
en otras empresas.
 Estos tipos de beneficios están contemplados en políticas, no tanto así en los contratos.

Networking: Redes de trabajo, cómo incentivar estas redes, puede ser a través de encuentros
informales, siempre de manera madura y formal.

Outsourcing: Contratar una consultora para realizar algo que no puedo.

07/06/2016

MANUAL DE FUNCIONES

Donde se describen conductas y actos que se espera que realice un funcionario; este se basa en un
perfil de cargo.

Perfil de cargo: conocimientos y habilidades (características) que debe tener un trabajador; este es
diferente del manual de funciones.

Proveer mantener y desarrollar un recurso humano altamente calificado

ANDRAGOGIA: Educación con adultos.

Requisitos para el cargo

Formación: conocimientos

Experiencia laboral: habilidades

Otros: Otras habilidades.

Lo ideal es estar centrado en un máximo de 5 competencias, no 7 como anote más arriba.

1 12.71 % del sueldo por la afiliación

ESTRUCTURA:

CARGO, DEPENDENCIA,

MISION

METODOLOGÍA: PLANTEA QUE DEBE HACER Y PARA QUÉ (ACCIONES – RESULTADO FINAL
ESPERADO)

El manual de funciones debe tener parte del organigrama, en pie de página se deben poner fechas,
quien reviso y quien aprobó (forma de matriz). Debe contener fecha, cargo, nombre y firma
(vertical); elaborado, revisado y aprobado (horizontal).

En la parte superior derecha, Número de revisiones (Ej: Revisión 09).

Autoridad

Capacidades mínimas requeridas.

Educación (bás9ca)

Formación (conocimientos específicos)

Experiencia

Competencia (Se compone de competencias Soft y Hard)

PUESTO O CARGO

Unidad básica de la estructura de una organización, perteneciente a una organización, orientado a

resultados, y dinámico, se modifica según los avances.

PRINCIPIOS PARA LA DECISIÓN DE CARGOS:

Es un análisis, no una lista de actividades, se busca implementar un puesto, no personas, y es

definido neutralmente, pues es lo que se espera que vaya a aportar a la empresa; este se debe basar
en hechos, no juicios.

PARTES DE UNA DESCRIPCION DE PUESTOS

PROPÓSITO O MISION

Cuando se defina debe estar en nomas de 3 o 4 líneas, pues a más no es leído. Debe responder a
preguntas: cuál es su propósito, PARA qué.

La misión incluye resultados globales, para que existe el puesto.

Adquisición (Dotación), Desarrollo (capacitación), Retención (fidelizar).

Cómo recabar la información:

1. Observar (conductas, eventos observados).

2. Pedir documentos existentes (ej: manuales existentes previos).
3. Aplicar cuestionarios
4. Entrevistar.
5. Y buscar la auto descripción.

Por ejemplo, en personas de baja escolaridad, se usa la observación y la entrevista, dependiendo de

la población.

REDACCION

En los manuales debe ser corta y práctica.

Gestionar: Liderizar para controlar, coordinar y cumplir un proceso.

Existen tres tipos de puestos:

 Estratégico: Gerencia. Verbos es planificar, dirigir.

Puestos Especialistas:

Táctico: Gerencia de áreas, Jefaturas. Verbos Supervisar, dirigir, comandar, controlar, administrar.

Operativo: Ejecuta, realiza, ordena.

Estos pueden ser o no especialistas.

Al realizar las definiciones de las funciones, hay que basarse en estos tipos de puestos.

MANUAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO (MED)

ESCALAS

 Destacado (100-90)
 Bueno (80-70)
 Necesita mejoras (69-55)
 Inferior a lo esperado (54 – 0)

INDICADORES: De procesos y resultados (evaluaciones de tesis), se deben anexar ponderaciones a

estos indicadores, cuánto vale cada actividad. Luego la Forma De Evaluación, mediante escalas, que
nosotros podemos diseñar. Ejemplo: 30 ptos. En una inscripción normal, donde se cumple la fecha
establecida y no hubieron novedades. 15 puntos si hay 3 días de retraso y 5 novedades, 0 ptos. Si
hay más de 3 días de retraso y 7 o más novedades. Periodicidad: cada cuanto se evaluarán los
indicadores (ejem: semestral). Planes operativos lo ideal es que sean evaluados mensualmente.

MED Ponderación Forma de Periodicidad Evaluación Responsable

eval. de Ev.
Garantizar 30 Escala Semestral Jefe de
proc. De Tipo de carrera
inscrip. revisión:
censual
(todos) o
muestreo
(toma
muestra)

Garantizar 30 Mensual Jefe de

POA carrera

Ener Feb Mar Abr May Jun Jul Agos Sept Oct Nov Dic
30 25
10 10
POA 30 25 25 30 30 5 25 25 25 5 5 10
20 20
100% 83.3% 83.3% 100% 83.3% 65% 83.3% 83.3% 83.3% 17% 17% 65%

Total de todos los porcentajes: 72 Bueno.

Elementos

Acción (Para qué); Función