República Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación

Universitaria Ciencia y tecnología
Instituto Universitario Politécnico
“Santiago Mariño”
Extensión Maturín

MOTIVACION Y SUPUESTOS SOBRE LA NATURALEZA HUMANA

Autor: Pedro Bastardo C.I. 24.491.578

Docente: Licda. Mileidys Blohm

Maturín, agosto 2018

 ÍNDICE

Pp.
LISTA DE CUADROS ..................................................................................... iv
INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 1
1. Motivación ................................................................................................ 2
2. Automotivación ......................................................................................... 2
3. Motivar...................................................................................................... 2
4. La motivación enfocada en el trabajo y en la organización ...................... 3
5. Lo que el directivo debe saber sobre motivación ...................................... 3
6. En lo que el directivo debe trabajar. ......................................................... 6
7. Teorías de la motivación .......................................................................... 7
8. Teoría de la pirámide de necesidades de Maslow .................................... 8
9. Teorías XY de McGregor. ......................................................................... 9
10. Teoría X .............................................................................................. 10
11. Teoría Y .............................................................................................. 11
12. Teoría de la motivación - Higiene de Herzberg ................................... 12
13. Factores Motivacionales (intrínsecos). ................................................ 13
14. Factores de higiene (extrínsecos). ...................................................... 14
15. Cuadro comparativo entre algunos de los supuestos gerenciales sobre
la naturaleza humana ................................................................................... 15
Estrategia gerencial implícita ........................................................................ 16
16. Teoría clásica de la organización y sus modelos aplicativos............... 17
a) Teoría de la Burocracia .......................................................................... 17
b) Teoría Administrativa.............................................................................. 19
c) Teoría Científica ..................................................................................... 22
17. Las Relaciones humanas y modelos de organización de las relaciones
humanas. ...................................................................................................... 23
Modelos de organización de las relaciones humanas. .................................. 24
18. Teoría de Sistemas Sociales............................................................... 25
19. Estructuración de las siguientes teorías: ............................................. 27
a) La inteligencia aplicada al trabajo........................................................... 27

ii
b) La inteligencia emocional. ...................................................................... 28
20. Síntesis como modelo argumentativo sobre las teorías de las
necesidades en función de algunos precursores de la misma ...................... 29
CONCLUSIÓN .............................................................................................. 32
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.............................................................. 34

iii
 LISTA DE CUADROS

Cuadro Pp.
Cuadro 1 .......................................................................................... 15

iv
 INTRODUCCIÓN

El surgimiento de la revolución industrial inicio a la empresa departamentaría,

en la que se involucraron nuevas tecnologías y la interacción del hombre con las
mismas, de esta forma la necesidad de aplicar conocimientos al nuevo sistema
fue decisivo, debido a que, la experiencia de los capataces no era la correcta, o
más bien incompleta para el nuevo mecanismo con que trabajaría la industria,
de esta forma surgieron desde 1850 y mucho después una serie de teoría y
trabajos realizados por expertos en materia, ingenieros, capataces,
economistas, psicólogos y entre otros, que dieron un impulso significativo a las
nuevos retos que se presentaban a continuación, tomando en cuenta a los
factores internos y externos de la región. El hombre es la principal herramienta
en una organización, de esta forma el estudio psicológico en la industria es
importante en la misma, la cual ayuda a descubrir, determinar, dirigir y mejorar
el ambiente de trabajo en cuanto el individuo responda frente a los cambios
realizados o impuestos, por esta razón y muchas otras, como productividad,
eficiencia, eficacia, trabajo en equipo y producción, se busca que el personal de
trabajo sea uno que propicie y prometa un alto rendimiento en la ejecución de
sus labores, al igual que el modelo de mando se garante del comportamiento
del individuo, en cuanto a la motivación, autoestima que se enfoque el trabajo y
organización, casos que serán estudiados a continuación, al igual que las teorías
fundamentadas en las necesidades motivacionales de la persona, entre las que
se encuentran la Teoría de la Pirámide de las Necesidades de Abraham Maslow,
Teoría “X” y Teoría “Y” de Douglas McGregor, Teoría de la Motivación e Higiene
de Frederick Herzberg, entre otras. Surgen además las interrogantes de: ¿Cómo
conocer la potencialidad del hombre?, ¿Cómo llevarlo a aplicar totalmente ese
potencial?, ¿Qué conduce al hombre a ser más eficiente y productivo?, ¿Cuál
es el ambiente más adecuado para su funcionamiento?

1
 1. Motivación

La motivación es un proceso psicológico donde se evidencia una actividad

nerviosa a través de las condiciones de la personalidad de una persona, es un
proceso activo y en constante de formación y transformación el cual impulsa,
influencia y causa movimiento para que se realicen acciones que satisfagan a
las necesidades del ser humano, por lo cual se lleva a cabo un proceso previo
al trabajo a realizar y se forma uno post operación, algunos de los factores
previos son el impulso, la estimulación para conseguir el objetivo y luego de
ser conseguido el objetivo se forma la consistencia y satisfacción.

2. Automotivación

La automotivación es la motivación que una persona consigue a partir del

conocimiento de su funcionamiento y de sus causas. Es decir, se conoce a la
automotivación cuando una persona planea regular la fuerza que le empuja a
actuar, a partir del conocimiento que tiene sobre sí mismo. En este sentido y
llevando el término a la práctica, se trata de una actividad consciente, de un
sujeto reflexivo, que procura ser el agente de su conducta.

3. Motivar

Motivar es provocar en otras personas movimientos, energía, algo que los

impulse hacia un lugar determinado y cuya fuerza o raíz este fuera de la
persona y se conoce como (motivación extrínseca), o también dentro de ellos
(motivación intrínseca o trascendente). Motivar es proporcionar un motivo para
que alguna persona realice un trabajo determinado, también es encontrar una
razón para que una persona cumpla una tarea que traerá beneficios.

2
 4. La motivación enfocada en el trabajo y en la organización.

El trabajo es una actividad social, y las organizaciones son grupos de

personas que laboran en un lugar constituido para obtener un fin establecido.
Por lo tanto la motivación tiene un papel fundamental en las distintas labores
sociales que se desempeñan para alcanzar objetivos planteados y no
planteados, la motivación busca siempre desarrollar y presentarle al personal
un concepto bueno y elevado de sí mismo que actúa como una herramienta
eficaz, la motivación impulsa el crecimiento de las relaciones y fomenta la
comunicación entre las partes, la motivación busca formar al personal
mentalmente, concediendo salud mental y equilibrio para realizar cualquier
actividad que se presente, para la toma de decisiones frente a cualquier
incertidumbre e involucra varios factores tales como:

Incrementar energía al individuo para que se encamine al buen rendimiento

laboral, impulsa intencionalmente provocando deseos originados por la
necesidad de respuestas y obtención de objetivos, y crea metas para satisfacer
las necesidades propias e impropias de la persona. Además, la motivación
utiliza distintas técnicas para que el empleado presente un alto rendimiento,
como el reconocimiento en sus tareas, lo cual significa mucho para el personal,
otro factor importante es la comunicación del jefe o empleador al empleado y
grupo organización de forma que los incentive con planes a largo plazo dentro
de la compañía provocando seguridad y estabilidad.

5. Lo que el directivo debe saber sobre motivación.

El o los directivos deben estar capacitados con todos los conocimientos

sobre la motivación y el saber aplicarla al ambiente laboral y a los empleados
individualmente, debido a que los aspectos motivadores no son iguales en
todos los trabajadores. A continuación, se presenta una serie de pautas que el
directivo debe comprender sobre motivación:

3
  Una organización debe ser capaz de crear condiciones para que un
empleado medio haga esfuerzos y obtenga resultados extraordinarios.

 Una de las capacidades principales de un directivo (sino la principal) es

su habilidad para generar y despertar entusiasmo.

 La motivación no es un rasgo personal sino de la interacción del

individuo y la situación.

 Motivar no es fácil, para ello se deben conocer las necesidades de las

personas.

 Los aspectos motivadores varían con el tiempo y la situación en una

misma persona.

 Lo que la organización alcanza es el resultado del esfuerzo conjunto de

todas las personas.

 El factor esencial en las personas motivadas es hacer las cosas bien.

Los principales factores de motivación en las organizaciones son los

siguientes:

 Los resultados: resultados exitosos forman a un trabajador más

motivado.

 La participación: cuando el trabajador participa en la planeación de las

tareas se estimula su desarrollo personal y profesional.

 El conocimiento de objetivos: el trabajador que conoce a fondo los

objetivos de la organización, de su área y de su cargo resulta estar más

4
 motivado que aquel que los desconoce o apenas lo hace
superficialmente.

 La tarea: una tarea bien hecha (un servicio prestado con excelencia, un
producto de máxima calidad.) es lo que más motiva al trabajador porque
es su mayor satisfacción y recompensa.

 La retribución: el salario, o la paga, aunque no basta para asegurar un

buen rendimiento, es un factor de motivación que suma para que el
empleado se sienta más valorado.

 Las recompensas: el incentivo ante el trabajo bien hecho resulta ser

motivante en la mayoría de las ocasiones.

 El reconocimiento: el ascenso por méritos, las felicitaciones públicas y

otros tipos de reconocimiento favorecen la motivación positiva del
trabajador.

 La responsabilidad: la posibilidad de planificar, establecer metas, tomar

decisiones e innovar son elementos que imprimen un mayor grado de
motivación dentro de las organizaciones.

 El crecimiento: la capacitación, el desarrollo y la promoción inciden

positivamente para que el trabajo sea productivo.

 Los castigos y sanciones: son herramientas que puede acarrear

motivación y comportamientos negativos, su uso debe hacerse
primordialmente para corregir comportamientos indeseados que vayan
en contra de los valores y la cultura organizacional.

5
 6. En lo que el directivo debe trabajar.

El directivo eficaz es la persona que, mediante la comunicación y la escucha

sensible, establece vínculos entre el trabajo, los objetivos que se plantean
entre los empleados, los objetivos de la organización y lo que se pagará en
caso del éxito, esto es lo que el personal de trabajo busca en un directivo. Sin
duda alguna, son los directivos o jefes de una empresa u organización los
encargados de crear un ambiente propicio para que los trabajadores estén
motivados positivamente, porque en ellos está la posibilidad de:

 Tratamiento a los trabajadores como los activos más importantes; no es

darles ni hacerles concesiones innecesarias sino respetarlos
seriamente, darles confianza y autonomía práctica, capacitarlos
plantearles expectativas lógicas.

 Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un

compromiso mayor a los trabajadores.

 Diseñar de un sistema de incentivos atractivo y funcional, promoviendo

un numeroso grupo de personas donde se proyecte el reconocimiento,
la autonomía, el éxito, la satisfacción, la amistad, la identificación,
formar parte de un equipo con buenos resultados y otros.

 Rapidez en la estimulación o reconocimiento.

 Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando,

observando e interpretando lo concerniente a éstos.

 Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea

6
 7. Teorías de la motivación.

Desde el pasado siglo se comenzó lo que sería una investigación profunda

acerca de la motivación y sus aplicaciones en los distintos ambientes laborales,
investigaciones que, aunque ya han sido definidos generalmente en su
mayoría, hoy en día se continúan realizando debido a distintos factores, como
el cambio radical en la conducta humana, el desarrollo de nuevas tecnologías
en el mundo y la creciente demanda de aumento de productividad y empleos,
al menos presentada en nuestro país. De esta forma las teorías de la
motivación se suelen clasificar en:

 Teorías de contenido (satisfacción): Estas teorías son las que estudian

y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus
aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a
las personas.

 Teorías de proceso: Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso

de pensamiento por el cual la persona se motiva.

Entre las teorías de contenido se pueden presentar las siguientes:

 Teoría de la Pirámide de las Necesidades (Abraham Maslow)

 Teoría “X” y Teoría “Y” (Douglas McGregor)

 Teoría de la Motivación e Higiene (Frederick Herzberg)

 Teoría motivacional de Rensis Likert.

 Teoría de McClelland de las Necesidades. (David McClelland)

 Teoría motivacional de Strauss y Sayles.

7
 En cuanto a las teorías de proceso se destacan:

 Teoría de las expectativas de (Víctor Vroom).

 Teoría de la Equidad. (Stacey Adams)

 Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)

8. Teoría de la pirámide de necesidades de Maslow.

Es una de las teorías más conocidas y fue propuesta por Abraham H.

Maslow, donde explica que todo ser humano está motivado, que contiene
deseos y necesidades, para él la motivación es constante y al satisfacer un
deseo surge otro y puede obtener sus objetivos de acuerdo a la motivación y
a la fuerza de entorno; explica cinco principios en su pirámide que se ordena
de forma jerárquica, además explica la existencia del desarrollo mental del ser
humano en cuanto a crear nuevas estrategias para satisfacer sus necesidades
y describe a aquellas que no.

Los niveles de la pirámide establecen las siguientes necesidades por

carencia:

1. Fisiológicas: expresan la relación del ser humano con su ente biológico

y son primordiales, incluyen respirar, comer, relaciones sexuales,
dormir, entre otras.

2. Protección: expresan la necesidad de sentirse seguro, en orden con su

vida, protegido por alguna persona.

3. Pertenencia y amor: expresa la necesidad de las relaciones humanas,

entre amigos, compañeros, ser integrado en un grupo donde exista
armonía y también el hecho de tener una pareja con quien pueda
compartir información muy íntima.

8
 4. Valoración: expresa la necesidad de sentirse respetado y valorado por
las demás personas, incluye autoestima y prestigio.

5. Autorrealización: expresa la necesidad de crecimiento, sobre realizar

tareas que son de gusto donde pueda expresar todo su potencial,
capacidad para lograr objetivos, indica independencia y autonomía.

Maslow, explica que cada ser humano se esfuerza por alcanzar sus
necesidades de forma escalonada y propone que cuando una de ellas no se
cumple la persona comienza un proceso de deterioro mental y explica que las
personas pueden tener un autoestima alto, donde se cumplen sus deseos y un
bajo donde se sufre frustración. Podemos argumentar que los seres humanos
buscan ascender a niveles altos de salud, creatividad, autosatisfacción;
además los deseos son canales para un fin en general; cuando no se cumplen
los objetivos suelen aparecer enfermedades producto de la situación, y las
necesidades básicas solo se satisfacen en dos o más personas.

9. Teorías XY de McGregor.

Las teorías XY, son estudios que realizo el psicólogo y economista Douglas
McGregor, en relación al personal de trabajo y su comportamiento en el área
de trabajo, se sugiere que son teorías contrapuestas de dirección definidas y
fueron utilizadas por los sistemas de administración de recursos humanos, el
comportamiento organizacional, entre otros; En ella se describen dos modelos
contrastantes de motivación basada en la fuerza laboral. Según mis criterios,
McGregor describe el comportamiento de dos modelos de personas que
trabajan en un área específica y busca controlar mediante el conocimiento
estratégico que el personal de trabajo realice lo planteado por la empresa de
forma eficaz para el cumplimiento de los objetivos.

9
 10. Teoría X.

McGregor, propuso en este estudio una serie de pautas que un modelo

personal puede desarrollar en el área laboral y es de forma negativa, esta
teoría es asociada con el nombre de mediocridad de los trabajadores

Sus principales argumentos son los siguientes:

 Un trabajador promedio tiene o expresa rechazo por el trabajo y evita

hacer o cumplir parte de su tarea establecida.

 Las personas por su holgazanería tienden a ser controlados,

obligados y amenazados con o sin sanciones a que realicen su tarea
con esmero y eficacia.

 Una persona promedio presenta pereza y tiene que ser dirigido, este
se ausenta y elude las responsabilidades, no se propone metas, pero
quiere que se cumplan sus derechos.

Esta teoría por su parte es real, pero obviamente no todos las personas y
trabajadores son y trabajan de igual forma, y esta es una cara de la moneda,
que parece ser contraria a la siguiente teoría propuesta por el mismo autor
quien concluye que las necesidades de orden inferior dominan a las personas.
También el estudio presentado por McGregor, se relacionó mucho con la obra
del ingeniero Frederick Taylor en su obra sobre el estudio de tiempos y
movimientos, estandarizando medidas de prevención y solución mediante la
ciencia aplicada a la empresa.

10
 11. Teoría Y.

La teoría Y propuesta por McGregor hace referencia al personal de trabajo

que es eficiente y proactivo, por lo cual habla de forma positiva en cuanto a las
personas que laboral en una organización y que son descritas como el motor
de la empresa, suponen que los seres humanos propuestos en este estudio
son valiosos que los propuestos en la teoría X, en este caso los trabajadores
poseen habilidades para planear, crear y resolver cualquier problema que se
presente, siguen las reglas y los parámetros establecidos.

Los principales principios establecidos son:

 Las personas suelen gastar el mismo esfuerzo tanto físico como

mental en el trabajo específico, así como en un juego o día de
vacaciones.

 El personal se motiva con la presentación de recompensas por

cumplir con el más alto rendimiento los objetivos y no es necesario
un duro control.

 La persona acepta responsabilidades y trabajos extras y se propone

buscar más alternativas.

 El ser humano desarrolla habilidades para la solución de problemas,

diseña y crea soluciones para problemas futuros.

 Los individuos son disciplinados y ejercen domino propio para estar

al tanto de las tareas sin desviarse a la pereza.

11
 La teoría Y expresa que las necesidades de orden superior ejercer dominio
sobre las personas, incentiva al personal a la toma de decisiones y a la
participación en desafíos, por lo cual se habla de un alto contraste entre estas
dos teorías, en el cual el autor identifica a las personas basado en sus dos
teorías, sea la X o la Y, por lo tanto las relaciones con las personas de la
primera teoría son tratadas de forma estricta y con sanción, mientras que con
las segundas la relación laboral es de calidad.

12. Teoría de la motivación - Higiene de Herzberg.

Frederick Herzberg fue un reconocido psicólogo que se convirtió en uno de

los más influyentes hombres en la gestión administrativa de las empresas.
Dicho mérito fue gracias a su muy conocida teoría del enriquecimiento y la
teoría de Motivación e higiene también llamada teoría de los dos factores, ella
explica el comportamiento, rendimiento, nivel de satisfacción, factores internos
y externos, entre otras, de las personas en el área laboral y lo acopla a dos
factores, el de higiene y el de motivación, a los de higiene los llamo extrínsecos
y a los motivacionales los denomino como intrínsecos. Los factores de higiene
extrínsecos, se relacionan con la falta de satisfacción, declarando que sin ellos
existen insatisfacción, estos se localizan en el ambiente laboral y por lo tanto
rodean a las personas y abarcan las distintas condiciones que se ejecutan en
el trabajo, los factores higiénicos están fuera del control de las personas según

El psicólogo destaca que sólo los factores higiénicos fueron tomados en

cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una
actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajarán más, se
hacía necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo
democrático, políticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir,
incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo.

12
 Herzberg indica que los factores higiénicos son óptimos, y que sólo evitan
la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar
consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por
mucho tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios,
provocan la insatisfacción de los empleados. Los factores motivacionales
intrínsecos, expresan la satisfacción contrario a los extrínsecos, se encuentran
bajo el control de la persona y se relaciona con lo que el individuo hace, es
decir su trabajo; Abarcan el área de los sentimientos y el desarrollo personal,
la autorrealización, las responsabilidades, entre otros, y todo pasa a depender
del individuo, estos factores se complementan con los extrínsecos aun
teniendo diferencias, ellos motivan y promueven un gran desempeño en el
trabajo del hombre. Además, cabe destacar que el nombre intrínseco, significa
que proviene del interior de la persona y se alimenta continuamente con la
actividad productiva. A continuación, se presentan específicamente algunos de
los factores extrínsecos e intrínsecos planteados por el psicólogo Frederick
Herzberg.

13. Factores Motivacionales (intrínsecos).

Herzberg llamaba necesidades motivadoras a las que procuran satisfacción

en el trabajo, dado que motivan al trabajador a dar su máximo rendimiento en
el trabajo. Esta necesidad tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas
y las responsabilidades en el trabajo, según Herzberg las motivaciones solo
pueden surgir de fuentes internas y de las oportunidades que el trabajo
presente para el desarrollo personal, para que haya una mayor motivación
Herzberg propone aumentar deliberadamente las responsabilidades, y los
desafíos, para él los administradores tienen una responsabilidad esencial en
crear un sistema motivador y de esfuerzo. Herzberg concreto con los
siguientes puntos:

13
  Reconocimiento.

 Responsabilidad.

 La realización personal o logro.

 El trabajo en sí.

 El progreso o ascenso.

14. Factores de higiene (extrínsecos).

Son condiciones ambientales en una situación de trabajo, se trata

esencialmente de factores negativos que como se venía estudiando
anteriormente, por su descuido provoca insatisfacción, en sí misma la
expresión higiene refleja un carácter preventivo, y ellas no pueden promover
de forma activa motivación al empleado, pero sin ellos el trabajador se siente
en una situación incómoda y desagradable en la que disminuye su nivel de
trabajo, Herzberg las identifico de la siguiente forma:

 Política de la empresa.

 Administración.

 Relaciones interpersonales (con superiores, con iguales, con

subordinados).

 Condiciones de trabajo.

 Supervisión.

 Status.

 Seguridad en el puesto.

14
 15. Cuadro comparativo entre algunos de los supuestos gerenciales
sobre la naturaleza humana.

Cuadro 1

SUPUESTOS GERENCIALES SOBRE LA NATURALEZA HUMANA.

Supuestos

El incentivo económico es una fuente motivadora para los

empleados.

El empleado es motivado y controlado por la organización,

es un ente pasivo.
Racionales
Los sentimientos de la persona no interfieren en el trabajo,
-
esta no trabaja por su beneficio.
económicos
La motivación es calculadora.

El centro es la organización y esta controla al empleado,

busca controlar el incentivo económico para que no ocurran
fracasos.

Las necesidades sociales son el primer motivador de la

conducta humana, y las relaciones interpersonales son las
que dan origen al sentido de identidad.

La identidad grupal es un determinante del trabajo en los

Sociales
grupos.

La motivación para trabajar, la productividad y la calidad del

trabajo están relacionadas todas con la naturaleza de las
relaciones sociales entre trabajadores y entre estos y su
supervisor.

15
 Los empleados responden más ahora a las fuerzas sociales
de los grupos que se conforman, que los incentivos y
controles de la empresa.

Aumentan el nivel de producción y la calidad del trabajo.

Se busca solucionar el problema de autodesarrollo y

autocontrol.

Las organizaciones motivan al empleado intrínsecamente.

La empresa no se limita a atender solo a la tarea que se va

a realizar, sino que les presta atención a las necesidades de
Auto las personas que están trabajando en esa tarea.
-
Actualización La empresa se preocupa por el bienestar psicológico de los
empleados.

El más importante rol del dirigente empresarial cambia un

poco de planear, organizar y controlar a actuar como
intermediario entre empleados y altos niveles de mando de
la empresa.

Estrategia gerencial implícita.

La fuente de motivación depende del trabajador, las organizaciones deben

convertirse en el facilitador de trabajo y en el que le da apoyo al empleado. La
empresa debe reconocer necesidades diferentes a las económicas y que
reconozca también que los incentivos económicos pueden tener
consecuencias muy diferentes para diferentes personas en circunstancias
diferentes. Los factores sociales y de grupo están relacionados con el
ausentismo, con la calidad del servicio que se le ofrecía al cliente y con la
tendencia a abandonar el trabajo.

16
 16. Teoría clásica de la organización y sus modelos aplicativos.

La Teoría Clásica de la organización fue uno de los primeros intentos en

explicar la naturaleza del comportamiento de las organizaciones, siendo el
primer intento estandarizado en analizar y dirigir las actividades de la
Organización. Surgió mayormente del estudio administrativo como un sistema
universal. Esta teoría establece modelos estandarizados los cuales ayudan en
la organización del sistema de una empresa e involucran una serie de
actividades como, diseño, planificación, mantenimiento de estructuras y
actividades del conjunto de personas que integran a la institución. La Teoría
Clásica se basa en el estudio de tres áreas distintas y a la vez relacionadas
entre sí, que comparten características diversas como: objetivos,
especializaciones, jerarquías, unidad de mando, dirección, entre otras, los
modelos son: teoría de la Burocracia, teoría Administrativa, teoría Científica

a) Teoría de la Burocracia.

Max Weber en sus escritos dice: "La experiencia tiende a demostrar

universalmente que el tipo de Organización administrativa puramente
burocrático, es decir, la variedad monocrática de burocracia es, desde un punto
de vista técnico, capaz de lograr el grado más alto de eficiencia, y en este
sentido es el medio formal más racional que se conoce para lograr un control
efectivo sobre los seres humanos. Max Weber (1864-1920) fue el creador del
estudio sistemático sobre la burocracia. Estableció una teoría sobre la
burocracia donde trata de establecer las condiciones en las que la persona que
detenta el poder justifica su legitimidad y las formas en que los sujetos sobre
los que se ejerce el poder se someten a él. La teoría de la burocracia se refiere
a la Organización Humana idealmente estructurada. La burocracia se logra a

17
través de la formalización de reglas, estructuras y procesos dentro de las
organizaciones.

Características de la teoría de la Burocracia:

 Formalización de reglas: Se refiere a distinguir las tareas de cada uno

para poder controlarlas

 Especialización de roles: División del trabajo para que cada uno sepa lo
que tiene que hacer y de este modo contribuir a la mayor productividad.

 Jerarquía de autoridad: Se establece una autoridad jerárquica que no

tiene que ver con las características de las personas, sino que es
ejercida por el cargo formal.

 Empleo del personal calificado: Deben buscarse los individuos más

calificados para trabajar en las organizaciones según criterio de
competencia técnica y habilidad.

 Roles perpetúales: desde esta perspectiva las tareas son más

importantes que los miembros que la desempeñan.

 Impersonalidad y profesionalismo: los individuos deben concentrarse en

las metas de la organización y dejar de lado sus propias metas y
necesidades.

 Descripciones detalladas del trabajo: deben proporcionarse a todos los

miembros delimitando sus obligaciones y responsabilidades.

18
  Racionalidad y predictibilidad en las organizaciones: las actividades
deben definirse con una lógica bien definida, en base a reglas y normas
predecibles.
Los beneficios o ventajas de la teoría burocrática son, de no existir
externalidades y disfunciones: Racionalidad, Precisión en el trabajo, Rapidez
en las decisiones, Uniformidad de rutinas y procesos, Continuidad de la
organización, más allá de las personas, Reducción de fricciones personales,
Unidad de dirección, Disciplina y orden, Eficiencia y productividad. La
capacidad para aceptar órdenes cuando están en conflicto con los deseos de
la persona, exige un nivel de renuncia difícil de mantener".

Esto genera una fuerza entrópica tendencial a la destrucción, pues la

racionalidad, enfrentada a la naturaleza humana, resulta ser frágil. De ahí que
sobrevengas lo que suele llamarse disfunciones de la burocracia Precisión,
continuidad, claridad, velocidad y subordinación estricta del personal. Las
organizaciones son vistas como herramientas mecánicas predecibles al
prescribir reglas, normas y procedimientos para realizar las tareas.

b) Teoría Administrativa.

La teoría clásica de la administración se distingue por el énfasis en la

estructura y en las funciones que debe tener una organización para lograr la
eficiencia. Mientras la teoría burocrática se refiere a la organización humana
idealmente estructurada, la teoría administrativa designa estrategias
específicas para implementar la estructura burocrática. Henri Fayol creador de
la teoría clásica administrativa destaca que toda empresa debe de cumplir con
seis funciones básicas:

 Técnicas: Relacionadas a la producción.

 Comerciales: referentes a la compra, venta o intercambio.

19
  Financieras: Búsqueda y manejo de capital, hacer su mejor uso de los
recursos disponibles.

 Seguridad: Protección de los bienes y las personas, ante cualquier

circunstancia.

 Contables: Relativos a los inventarios, registros, balances, costos y

estadísticas.

 Administrativas: Correspondientes con la integración de las otras cinco

funciones en la dirección. Las funciones administrativas coordinan y
sincronizan las demás funciones de la empresa y están siempre por
encima de ellas.

Fayol Identificó principios básicos, dentro de los cuales especifica que

pueden ser adaptables, medibles y universales a cualquier situación:

 División del trabajo: Especialización de acuerdo a las tareas con las

personas para cumplir con la eficiencia.

 Autoridad y responsabilidad: Dar órdenes y cumplirlas.

 Disciplina: En las actividades de la empresa como la obediencia,

dedicación y respeto por las normas.

 Unidad de mando y Unidad de dirección: Existe solo un supervisor para

cada colaborador. Existe un sólo plan y un sólo jefe.

 Subordinación del interés individual al interés general.

20
  Remuneración: Reciprocidad, los salarios deben de ser justos para los
empleados como para la organización.

 Centralización: La autoridad se concentra en el más alto nivel de

jerarquización.

 Cadena escalar y orden: La jerarquía, Material y humano

 Equidad: Conseguir la lealtad de una persona por medio de la

amabilidad y la justicia.

 Estabilidad del personal: Disminuir la rotación, para que una persona

permanezca en su cargo y sea positivo para la organización.

 Iniciativa: Visualizar proyectos y vigilar su éxito.

 Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la

organización un sentido de unidad. Todos los departamentos dentro de
la empresa deben trabajar unidos y apoyarse cuando sea necesario,
para lograr una empresa conjunta.

Fayol menciona que las primeras cinco funciones no pueden ser por si solas
formular un plan para la empresa, debido a que este ámbito es exclusivo de la
administración, la cual la define como el acto de planear, organizar, dirigir,
coordinar y controlar. La planificación, organización, dirección, coordinación y
control, son los elementos de la administración que constituyen el llamado
proceso administrativo. Dichos elementos se pueden encontrar en cualquier
trabajo de administración, en cualquier nivel o área de la empresa.

21
 c) Teoría Científica.

Fue desarrollada principalmente por Frederick Winslow Taylor, el principal

pensamiento de esta teoría es el énfasis puesto en las tareas, debido a que
existe una mejor forma de realizar cualquier trabajo. Su nombre se debe al
intento de aplicar los métodos de la ciencia a la administración para alcanzar
la máxima eficiencia empresarial, como la experimentación, observación y
medición, con un enfoque de abajo hacia arriba (del obrero hacia el gerente),
de las partes hacia el todo.

Principios de la administración científica:

 Principio de planeación: Sustituir la improvisación del operario por los

métodos científicos comprobados.

 Principio de preparación: Seleccionar por medio de métodos científicos

al mejor personal para entrenarlos y que produzcan más y mejor.

 Principio de Control: El trabajo solo se realiza de acuerdo a las normas

establecidas y este debe de ser vigilado para que se cumpla.

 Principio de ejecución: El trabajo se realiza con disciplina de acuerdo a

las responsabilidades que se tienen.

En esta administración científica se inició la creencia de que toda persona está

motivada por dinero, así que se implementaron los incrementos de la
productividad por medio de normas, premios y castigos, lo cual daba lugar a
que trataran al elemento humano como un instrumento que solo recibía
órdenes, ejecutaba el trabajo y carecían de iniciativa. Buscaba el rendimiento
máximo y no el rendimiento óptimo, ya que la eficiencia solo se media por

22
 medio de la rapidez con la que se realizaban las tareas. Por otra parte,
estudiaba a las empresas como una entidad independiente a su entorno.

La Teoría Clásica fue el primer intento estandarizado de explicar el

comportamiento de las Organizaciones, lo que hicieron fue evitar el factor
Humano al analizar el comportamiento de las mismas. Una limitación obvia, de
la Teoría Clásica, fue evitar la influencia de los seres humanos en las
organizaciones. Los teóricos de las relaciones humanas reconocieron esta
limitación, ya que consideran que los seres humanos como miembros de la
organización son la esencia misma de la organización social, por lo tanto,
enfocaron directamente en el rol del individuo los fenómenos de la
organización.

17. Las Relaciones humanas y modelos de organización de las

relaciones humanas.

La teoría de las relaciones humanas rechazó el modelo económico de la

motivación y promovió un modelo de comportamiento basado en la
autorrealización. Para esta teoría la autorrealización es el proceso a través del
cual los seres humanos desarrollan conocimientos, destrezas y habilidades
individuales. En el lugar de trabajo, las personas participan en grupos sociales
existentes dentro de la organización, y se mantienen en una constante
interacción social. Para explicar el comportamiento humano en las
organizaciones, la Teoría de las relaciones humanas estudió, esa interacción
social. Las relaciones humanas son las acciones y actitudes desarrolladas a
partir de los contactos entre personas y grupos.

Cada persona posee una personalidad propia y diferenciada que influye en

el comportamiento y en las actitudes de las otras personas con las que entra en
contacto y, por otro lado, también es influenciada por las otras personas. Las
personas tratan de adaptarse a las demás personas y grupos: quieren ser

23
comprendidas, aceptadas y participar, con objeto de atender a sus intereses y
aspiraciones personales.

El comportamiento humano se ve influenciado por las actitudes y normas

informales que existen en los grupos de los que forman parteé Dentro de la
organización es donde surgen las oportunidades de las relaciones humanas,
debido a la gran cantidad de grupos e interacciones que se crean. La
comprensión de las relaciones humanas permite al administrador obtener
mejores resultados de sus subordinados y la creación de una atmósfera en la
que cada persona es alentada a expresarse de manera libre y sana.

Modelos de organización de las relaciones humanas.

 Mientras que la teoría clásica sostiene que las personas tienen un

desagrado inherente al trabajo, son vagas, irresponsables y no se
puede confiar en ellas, la teoría de las relaciones humanas, sostiene
que el trabajo puede ser una fuente de satisfacción y que cuanto más
satisfactorio sea más esfuerzo invertirá en él.

 Mientras que la teoría clásica sostiene que las personas en el trabajo

deben ser controladas, dirigidas y amenazadas con castigos, la teoría
de las relaciones humanas, sostiene que el control externo y las
amenazas de castigo no son los únicos medios que garantizan la
eficiencia organizacional, la clave estaría en el nivel de compromiso de
los trabajadores más el control directivo.

 Mientras que la teoría clásica sostiene que las personas prefieren ser
dirigidas y no tener responsabilidades, la teoría de las relaciones
humanas, sostiene que los trabajadores prefieren ser tratados con
confianza, respeto y no como irresponsables. La considera que la
comunicación con los trabajadores es sumamente importante, a

24
 diferencia de la teoría clásica donde la comunicación solo se da a nivel
vertical, sin rebote, por medio de la autoridad de mando.
 Plantean una comunicación ascendente y descendente para que se
produzca cooperación entre los directivos y empleados. Toman a la
comunicación como el ingrediente más esencial de la organización.

 Una organización comienza a existir cuando existen personas capaces

de comunicarse con otras para lograr un propósito en común.

 Las necesidades más importantes son la autorrealización.

 El desarrollo de una dirección humanística solo puede lograrse por

medio de una comunicación efectiva entre el trabajador y la dirección.

 La mayor involucración, responsabilidad, reconocimiento hacen que los

trabajos sean más satisfactorios y de este modo se ponga en juego la
autorrealización.

18. Teoría de Sistemas Sociales.

Niklas Luhmann fue profesor de sociología en la Universidad de Bielefeld

Alemania. Su obra consiste en la elaboración de una teoría con pretensiones de
universalidad y que demanda su aplicación para todo fenómeno social. La teoría
resultante ofrece una variedad conceptual que permite dar cuenta de los
fenómenos sociales de una manera novedosa. La teoría de los sistemas
sociales de Luhmann comprende los diferentes tipos de sistemas, así como las
condiciones distintivas que les permiten surgir, a partir de la complejidad que
han de reducir. La teoría es un poderoso instrumental analítico que permite
comprender el funcionamiento de la sociedad, los subsistemas y las

25
organizaciones. Los mecanismos de reducción de la complejidad, los códigos
propios de los diferentes subsistemas, entre otros.

Un sistema social, es distinto de su entorno y operacionalmente cerrado, o

sea, capaz de producir por sí mismo, elementos propios estructuras propias. Los
sistemas de un orden más superior (más emergente) pueden ser de una
complejidad menor que los sistemas de un orden inferior, ya que estos últimos
determinan la unidad y el número de elementos de los que están constituidos.
Por tanto, la complejidad propia es independiente de su infraestructura real. Esto
significa que la complejidad necesaria, es decir suficiente de un sistema, no está
predeterminada “materialmente”, sino que puede ser determinada en cada nivel
de formación de sistemas, en relación con el entorno que resulta relevante.

Bases teóricas de los sistemas sociales:

 La construcción de los sistemas sociales implica siempre una

limitación de posibilidades y, con ello, paralelamente su delimitación
de un ambiente con más posibilidades. Lo sistemas no pueden ser
analizados sin relación a un ambiente.

 La teoría de los sistemas no se debe restringir a las relaciones internas

del sistema, sino también el análisis detallado del ambiente, en tanto
el ambiente y la variable, es base o condición para la operación de la
estabilización del sistema.

 Los límites entre un sistema y su ambiente se demarcan por una

diferencia de complejidad cuya estabilización marca la diferencia entre
lo interior y lo exterior, por tal razón, el problema real de los sistemas
es la reducción de complejidad del mundo y el incremento de la propia,
los límites de un sistema implican únicamente un criterio diferenciador
entre lo interno y lo externo.

26
  El ambiente no plantea un solo problema para el sistema, incluso sus
demandas pueden ser contradictorias, justamente la variabilidad
independiente del ambiente con respecto al sistema plantea una
permanente fuente de exigencia y problemas, todo ello indica una
suerte de descoordinación interna en los sistemas y la existencia de
fuerzas opuestas en su interior.

 Los sistemas sociales se hallan constituidos por acciones que se

relacionan según el sentido, tal relación de sentido se gana en
duración, consistencia y capacidad de consenso porque la acción es
típicamente esperable, las acciones no pueden concatenarse en
sistemas en la mera realización efectiva ni tampoco en la sola
causalidad de su relación condicional y efectiva, sino solo por la
estabilización de las expectativas de conducta.

19. Estructuración de las siguientes teorías:

a) La inteligencia aplicada al trabajo.

La inteligencia adaptativa es el quantum de nivel intelectual y el tipo de

pensamiento que la persona pone en juego en una situación de trabajo, de una
manera funcional, o sea cuando tiene la posibilidad de cambiar
voluntariamente un aspecto de una situación a otra; la capacidad de tener
presente simultáneamente varios aspectos de una situación; de captar lo
esencial de un total dado; pensar y actuar de forma simbólica; generalizar y
resumir propiedades comunes y separar los componentes de una situación.
Además, la libertad de actuar sin compulsión ni inhibición exagerada, así como
de establecer y sostener relaciones humanas.

27
 Es importante que, dentro de las organizaciones, las personas que laboran,
sepan controlar sus impulsos, posean la capacidad de automotivación y
dominen las frustraciones de los diversos problemas que se presenten. La
inteligencia en los empleados genera estabilidad y propicia la satisfacción de
la organización con las actividades que desempeñan. Esta aptitud es de
beneficio tanto para la empresa como para su personal. La inteligencia propicia
el manejo de situaciones difíciles, mejorando la comunicación laboral,
incrementando las ventas y la productividad, cumpliendo con los objetivos y
metas de la empresa.

b) La inteligencia emocional.

Las emociones son reacciones psicofisiológicas que se generan en nuestro

cuerpo y mente ante determinadas situaciones o pensamientos y que nos
predisponen para comportarnos de una forma concreta. Forman parte de
nuestra vida interior y las expresamos en función de la valencia positiva o
negativa que les otorguemos, de manera que afrontamos la vida en función de
la interpretación que le damos a nuestros sentimientos.

La inteligencia emocional es la capacidad de manejar nuestros sentimientos

propios y los de los demás de manera positiva y en beneficio de todos. Esto en
el trabajo se podría aplicar a la capacidad de entender al resto de empleados,
motivarlos para fomentar su productividad y saber leer sus necesidades
laborales. La Inteligencia Emocional les sirve a las personas para manejarse
eficientemente en la mayoría de las situaciones tanto en el ámbito personal
como en el trabajo. La Inteligencia Emocional en el trabajo interviene en la toma
de decisiones favorables, calidad de las relaciones interpersonales y el
apropiado control de las emociones como el enojo, la frustración o la apatía,
entre otras. De esta manera, la influencia que tiene la Inteligencia Emocional en
el trabajo sobre la capacidad del líder dentro del entorno profesional se hace
evidente y se vuelve, de manera indiscutible, el factor determinante para el éxito

28
del ejecutivo, muy por encima de otros tipos de inteligencia. Esto principalmente
por el hecho de poder interactuar de manera apropiada e inteligente con los
miembros de un equipo de trabajo y con sus jefes o directores.

La respuesta emocional es mucho más rápida que la mente racional, y se

pone en acción sin detenerse a pensar, nos invade antes de que nos demos
cuenta de que está ocurriendo; es esa rapidez la que descarta la reflexión
deliberada y analítica. Además, las acciones que surgen de la mente emocional
acarrean una sensación de certeza muy fuerte, consecuencia de una forma
simplificada de ver las cosas que puede ser desconcertante para la mente
racional.

20. Síntesis como modelo argumentativo sobre las teorías de las

necesidades en función de algunos precursores de la misma.

A continuación, se presenta una síntesis acerca de los modelos

motivacionales que proclamaron y argumentaron los siguientes estudiosos en
materia psicológica, administrativa y organizacional, en sus teorías de las
necesidades sobre la motivación y la naturaleza, psicología e inteligencia
aplicada al trabajo, entre otros, como lo fueron: Chris Argyris, Herzberg,
McClelland, Strauss y Sayles, Douglas McGregor, Rensis Likert y William
Ouchi.

El psicólogo Chris Argyris, argumento un análisis teórico en relación a las

personas y las organizaciones, refiriéndose al conocimiento empírico en la
industrial al igual que el científico, y profundizo acerca del desarrollo del personal
en este aspecto. Argyris estableció que los valores son una herramienta
fundamental para alcanzar y cumplir los objetivos planteados, y tenían relación
con factores internos y externos, que involucraban al personal de la empresa y
al o los receptores. Enfatizo que, con disciplina gerencial, el personal adquiría un
enfoque situacional el cual tomaría para la realización de tareas.

29
 Por su parte Frederick Herzberg propuso una teoría muy conocida, llamada
dos factores, donde destaca a la motivación y la higiene, en ella enfatiza que las
personas se encuentran influenciadas por dos factores o serie de
características, La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores
de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del ser humano;
y La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si
estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su
presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo. La teoría de los
tres principios planteada por McClelland, se enfoca en el logro obtenido, por el
personal, que se origina en el impulso que este tiene para sobresalir, y la alta
capacidad para desarrollar destrezas; El poder representaba otro de los
principios lo cual era una necesidad de controlar a los individuos de forma
benéfica y obtener reconocimiento, aparte del egocentrismo de la persona; El
ultimo principio, pero no menos importante era la afiliación, que trata de las
relaciones amistosas e interpersonales para formar grupos eficientes que se
conecten y desarrollen a lo largo de su jornada una alta capacidad y buen
trabajo. La teoría de necesidad expuesta por Strauss y Sayles expresa que
estimular a los trabajadores con un buen trato, el mantenerlos informados, su
ego y el espíritu de familia dentro de la organización, hace que se formen frutos
en la industria y un alto rendimiento para las próximas actividades a realizar. Por
su parte Douglas McGregor, el expositor de la teoría XY, trata de compartir la
idea de dos tipos de personas, las personas de la variable X, son pesimistas y
poco ambiciosas, irresponsables y poco seguras, lo cual es una pérdida de
tiempo para la organización, en la variable Y las personas son todo lo contrario,
estas son proactivas, responsables, creativas y buenas para la empresa, lo que
destaca que esta teoría es importante en la formación del estilo de mando para
generar un trabajo productivo, con la selección del personal.

30
 El psicólogo y activista Rensis Likert, expuso la teoría del liderazgo como
base en cualquier organización, declara que los departamentos son más
eficientes cuando existe una autoridad y supervisión que impulse e incentive al
personal a trabajar y a desempeñar en sus labores un alto rendimiento, por lo
tanto estudio la conducta del modelo de mando, refiriéndose en conjunto con su
esposa Jane Likert, que la conducta es la influencia más importante en el
sistema, además de, el flujo de comunicación, el interés, la motivación, la
excelencia tecnológica que se ofrezca. William Ouchi desarrollo la teoría Z, cual
objetivo era encontrar principios para ser aplicados a cualquier empresa en el
mundo, aprender técnicas de trabajo que impulsaran el desarrollo global y
nacional, en la economía de dicho sector, la productividad es el elemento más
importante, aunque no descarta la cultura influyente en cada región, por lo cual
la relación entre lo consumido y el material utilizado para elaborar el producto
consumido estaban el tope de las investigaciones.

31
 CONCLUSIÓN

La motivación es el proceso de impulsar, incentivar y estimular a una

persona para que cumpla con un determinado objetivo de cualquier tipo, en el
caso empresarial se busca que el personal, mediante distintos factores
motivacionales, realice los objetivos diseñados con el mayor rendimiento
posible para garantizar un excelente trabajo y producción en la economía de
la institución. La satisfacción es lo que se quiere lograr por parte del directivo
hacia el personal, por lo tanto, el directivo debe ser capaz de planificar, dirigir,
controlar y administrar los distintos factores para alcanzar un máximo
rendimiento en los individuos. El directivo debe trabajar en su conducta la cual,
según Rensis Likert, es fundamental para impulsar excelencia y determinación
en el trabajo. La pirámide de necesidades de Maslow, es una de las teorías
que expresa una jerarquía en cuanto a factores, como los biológicos, la
seguridad en el trabajo, el afecto en las relaciones humanas, y la necesidad de
sentirse respetado. Cabe destacar que, en comparación con la teoría de
Douglas McGregor, dos tipos de personas son presentadas las cuales se
oponen entre sí, argumentando el economista que los factores antes
mencionados son importantes pero que depende de la personalidad y calidad
de persona con que se trabaje, haciendo hincapié en el personal perezoso e
irresponsable.

Las teorías motivacionales se complementan unas a otras, y juntas podrían

y aun han alcanzado una gran productividad y producción en las
organizaciones, de acuerdo también a los factores externos que se presenten
en la región. Por lo cual se presentaron distintos modelos y parámetros que
son aplicables al sistema empresarial rindiendo con muchos frutos desde el
ámbito psicológico, de esta forma es importante la formación de grupos de
trabajo dentro de la organización, donde se conozcan entre las personas las
necesidades propias y las de la institución, y de acuerdo a la línea de mando
encarar los retos y objetivos que se plantean de forma eficiente con el

32
conocimiento y creatividad que presenten cada uno, el desarrollo de destrezas
es importante por parte del personal, debido a que promete a la institución la
creación de nuevos objetivos por parte del personal y el cumplimiento de los
mismos involucrando producción y productividad, que son elementos
importantes declarados por los economistas William Ouchi, Strauss y Sayles,
McClelland.

En las organizaciones, es importante deducir el tipo de personal que se

encuentra laborando y observar con cuanta potencia actúa en su labor,
además del buen salario, el área de trabajo, es importante la autoestima, las
relaciones interpersonales, y la relación jefe - empleado, son factores que
determinan el grado de potencia con que labora el personal, además el
ascenso dentro, de la misma, el cumplimiento de tareas imprevistas, entre
otros. La inteligencia adaptada al trabajo es una herramienta importante para
establecer y mantener relaciones en el trabajo, ayuda a tener control y
automotivación, genera estabilidad y propicia la satisfacción de la organización
con las actividades que desempeñan. La inteligencia emocional es la habilidad
de dirigir y controlar los sentimientos propios y los de los demás de manera
positiva y en beneficio de todos. Esto en el trabajo se aplica a la capacidad de
comprender al resto de empleados, y motivarlos para incrementar su
productividad.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

 https://www.aiteco.com/teoria-de-los-dos-factores/

 https://blog.grupo-pya.com/motivacion-intrinseca-y-extrinseca-la-
teoría-de-dos-los-factores/

 https://prezi.com/rmeg5ehm_kh8/supuestos-gerenciales-sobre-la-
naturaleza-humana/

 http://www.Psi-Foros.com/

 http://leonardo7040.blogspot.com/2013/05/teorias-x-y-z.html

 https://www.gestiopolis.com/humanorelacionismo-practicas-y-politicas-
administrativas/

 https://www.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/2013-10-18/que-es-
la-motivación-y-que-podemos-hacer-para-aumentarla-todos-los-
dias_42710/

 http://www.ceolevel.com/las-4-teorias-motivacionales

 http://www.psicologiaglobal.com/?p=317

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