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Texto N°6
LEGISLACIÓN LABORAL
1. Contratación
Para un país, cualquiera que sea este, las relaciones laborales, son un
elemento de importancia esencial, no sólo porque definen la calidad de las
interacciones entre empleadores y trabajadores, sino fundamentalmente, porque
definen la calidad de una sociedad. Cuando se habla de las "relaciones laborales",
como un concepto abstracto sin considerar las relaciones sociales y culturales que
encierra el concepto, dejando de lado que de ellas dependen las vidas cotidianas y
las posibilidades de desarrollo de millones de personas. El acto del contrato es
fuente del derecho laboral y una expresión material del mismo, aplicada a un caso
concreto. De hecho, al leer un contrato y sus menciones, se puede ver la mano del
legislador, ya que este debe respetar lo que la ley le exige.
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casos, las labores fijadas en el contrato no deberán dificultar su asistencia regular
a clases y su participación en programas educativos.
El contrato debe constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos ejemplares,
quedando uno en poder de cada contratante. Cualquier modificación debe ser
consignada por escrito y firmada por las partes. Está prohibido condicionar la
contratación a ausencias de obligaciones de carácter económico, financiero,
bancario o comercial. En todo momento se deben observar un trato digno con la
condición humana, y la libertad de trabajo, prohibiéndose cualquier tipo de actos de
discriminación: distinciones, exclusiones o preferencias basadas en raza, color,
sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia u origen social. Se debe mantener la igualdad de oportunidades y de
trato. Los derechos establecidos por la ley a los trabajadores son irrenunciables.
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Contrato de prestación de servicios profesionales: Estas relaciones
se rigen por normas del derecho civil o comercial, según el caso, porque
no cumplen con los presupuestos de toda relación laboral; esto es:
subordinación y dependencia, continuidad y prestación de servicios
personales.
1.2 Remuneraciones
1.3 Feriado
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los mercados laborales, los empleos, la disciplina laboral, las condiciones de
higiene, salud y medioambiente laboral, las medidas de bienestar, la información y
participación, así como también, los comportamientos del actor sindical y
empresarial.
Finalmente, pero no menos importante, una dimensión de las relaciones
laborales es su concreción en una normativa laboral, es decir el conjunto de deberes
y derechos que están resguardados por una legislación que debe mantener una
imparcialidad y equilibrio entre los actores o participantes de la relación laboral.
Según el Código del Trabajo de Chile, los plazos para que el contrato conste por
escrito son:
Cinco días (cuando se trata de una obra, trabajo o servicio cuya duración es
menor a treinta días).
Cláusulas mínimas
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- Remuneración, forma y período de pago de la remuneración acordada, ya sea
esta fija, variable o mixta.
- Duración y distribución de la jornada de trabajo.
- Plazo del contrato (por obra o faena establecida, plazo fijo o indefinido).
- Modificaciones anexas.
2. Desvinculación
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- Abandono del trabajo o salida extemporánea o negativa a trabajar sin causa
justificada.
- Comisiones o actos temerarios que afecten la seguridad o el funcionamiento
de la empresa.
- Perjuicio material causado a las instalaciones, máquinas, herramientas, útiles
de trabajo, productos o mercaderías.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.
Necesidades de la empresa:
- Racionalización o modernización.
- Bajas en la productividad.
- Cambios en las condiciones del mercado o la economía.
2.2 Finiquito.
En el finiquito las partes hacen constar su decisión de poner fin a la relación laboral,
quedando saldadas cuantas obligaciones tenían pendientes, mediante el pago de
una cantidad que aparece fijada en el propio documento, comprometiéndose el
trabajador a no reclamar nada por tales conceptos. La jurisprudencia mantiene el
valor liberatorio del finiquito como documento acreditativo de que han sido saldadas
las cuentas por todos los conceptos, y se recalca que no supone una renuncia de
derechos prohibida a los trabajadores.
Tiene mérito ejecutivo, este consiste en que el finiquito supone que las
obligaciones en él consignadas son líquidas y exigibles, mientras la acción
ejecutiva no se encuentre prescrita.
Tiene amplio poder liberatorio, una vez suscrito el finiquito, con las
formalidades antes señaladas, el trabajador no podrá efectuar ningún tipo de
reclamación respecto de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo
que lo vinculó al empleador.
3. Ley de Subcontratación
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mejora de las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras externos de
una empresa, sean estos contratistas o suministrados.
Sin embargo, existen algunos casos que la ley prohíbe el suministro permanente de
trabajadores, en este caso, significa que una empresa usuaria podrá tener
trabajadores suministrados sólo en casos muy específicos y por periodos limitados.
Si no cumple con los requisitos legales y/o excede los plazos, los trabajadores
suministrados serán considerados como propios de la empresa usuaria. De esta
forma se pone fin a una situación de trabajo precario que permitía que en una misma
empresa, bajo las órdenes de un mismo empleador, cumpliendo las mismas
funciones, hubiese permanentemente trabajadores de primera y segunda clase: los
contratados y los suministrados.
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Para proyectos nuevos y específicos de la empresa usuaria, como la
construcción de instalaciones o la apertura de nuevos mercados, por no más
de 180 días.
Por el inicio de actividades en empresas nuevas, por un máximo de 180 días.
Por aumentos ocasionales de actividad, sean o no periódicos, o
extraordinarios, en una determinada sección, faena o establecimiento de la
empresa usuaria, por un máximo de 90 días.
Para realizar trabajos urgentes, precisos e impostergables, como
reparaciones en las instalaciones y servicios de la empresa usuaria, mientras
dure esa labor.
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en vigencia de la ley, si las empresas tienen personal externo subcontratado que en
lugar de depender económica y funcionalmente del contratista dependen de la
empresa principal, la normativa considera que son trabajadores de esta última. Sin
embargo en la práctica esta situación es difícil de calificar, según el experto, dado
que puede existir un simple error de parte de la empresa principal o una simulación
para eludir los derechos de los trabajadores.
El sistema previsional chileno tiene como fin principal garantizar derechos y mínimos
sociales a las personas que desarrollen su vida laboral en Chile, en caso que esta
se viera interrumpida por algún tipo de contingencia, tal como enfermedad, cesantía,
vejez, invalidez o sobrevivencia, es decir, que le impida seguir generando recursos
para su sustento y el de su familia.
En el caso de despido y término del contrato de trabajo por vencimiento del plazo
convenido, y conclusión de la obra, faena o servicio, si el trabajador ratifica el
finiquito ante un ministro de fe, el artículo 177 del Código del Trabajo señala que
este último deberá requerir al empleador para que acredite que ha dado
cumplimiento íntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones,
salud y de seguro de desempleo si correspondiere, hasta el último día del mes
anterior al despido. El mismo artículo 177, en la parte final de su inciso tercero,
señala categóricamente que si el empleador no hubiese pagado las cotizaciones
previsionales señaladas, el ministro de fe debe consignar que el finiquito no
producirá el efecto de poner fin al contrato de trabajo. El empleador acreditará el
pago de las cotizaciones previsionales mediante certificados otorgados por los
organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago.
Seguridad y Cesantía
AFC Chile
-Si mi contrato es previo a esa fecha, me puedo afiliar voluntariamente, para lo cual
debo concurrir a una sucursal de la AFC o hacerlo directamente en mi lugar de
trabajo o en www.afc.cl
-Para cada afiliado, AFC crea una Cuenta Individual de Cesantía (CIC), cuyos
recursos acumulados son de propiedad de cada trabajador.
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-El Seguro de Cesantía cubre también beneficios sociales, previsionales, de salud
y asignación familiar según el Fondo por el cual se cobre el beneficio.
https://www.afc.cl/publico/Seg_Cesantia_Individual.html
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aportadas por los trabajadores y empleadores cuando se trate de un Contrato
Indefinido y sólo por los empleadores en el caso de un Contrato a Plazo Fijo, por
obra, servicio o faena. Mi Cuenta Individual es única, independiente de la cantidad
de trabajos que tenga.
4.2 Principales interlocutores: AFP, Isapres, FONASA, CCAF, otros.
El monto a pagar se desglosa como un 10% del sueldo bruto, que se destina íntegro
a la cuenta de capitalización individual que financiará la jubilación, más un 2.3%
aproximado que contempla un Seguro de Invalidez y Sobrevivencia y la comisión
de la AFP. Así, el descuento total mínimo que se debe realizar es de
aproximadamente 12.3% del sueldo bruto.
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En caso de quiebra de una AFP los recursos acumulados en las cuentas
individuales son traspasados a las Administradoras que elijan los titulares de dichas
cuentas dentro del plazo de 90 días luego de producida la quiebra. La transferencia
a otras Administradoras de aquellos afiliados que no elijan su nueva AFP es
efectuada por la Superintendencia y no tiene costo para ellos. En otras palabras, los
Fondos de Pensiones que una AFP administra no están asociados a la situación
patrimonial de ésta.
Importante:
Pilar Solidario
Pilar Contributivo Obligatorio
Pilar Voluntario
Pilar Solidario
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Los beneficios son: La Pensión Básica Solidaria PBS (de Vejez e Invalidez) para
quienes no tienen derecho a pensión en algún régimen previsional, y el Aporte
Previsional Solidario APS (Vejez e Invalidez), orientado a quienes teniendo
participación en el sistema, autofinanciaron una pensión de bajo monto.
Pilar Voluntario
Multifondos
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El Ahorro Previsional Voluntario -APV-
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Depósitos Convenidos y la Cuenta de Ahorro Voluntario.
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¿Quiénes pueden hacer APV Colectivo?
Los APV y APCV se pueden completar con un aporte estatal, que bonifica el
15% del monto ahorrado por los trabajadores y el empleador en el año
calendario, según la alternativa tributaria escogida para realizar los aportes.
Sistema de Salud
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Los trabajadores activos y pasivos tienen la obligación de cotizar el 7%
de su renta imponible al sistema de salud, con un tope de UF 4,921 mensual.
Este pago puede ser realizado a FONASA o a una ISAPRE. El trabajador
puede cancelar un monto adicional al 7% con el fin de obtener más
beneficios. Los indigentes y no cotizantes forman parte de FONASA. Los
cotizantes adscritos a FONASA pueden elegir entre dos modalidades de
atención: la modalidad institucional (atención cerrada) y la de libre elección
(atención abierta). En la primera, los cotizantes reciben las prestaciones en
hospitales o centros de atención primaria. En la segunda, los cotizantes
reciben sus atenciones de prestadores privados adscritos a esta modalidad.
Prestaciones legales
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También entregan beneficios adicionales de carácter social y familiar, como
préstamos en dinero, hasta por un plazo de 84 meses, definidos como crédito
social, y prestaciones adicionales (como bonos por fallecimiento, matrimonio,
nacimiento, o por escolaridad).También permite la posibilidad de acceder a
becas de estudio, convenios médicos y el uso de centros vacacionales o
recreacionales. Los trabajadores del sector público y los pensionados
afiliados a ellas sólo tienen derecho a estas prestaciones de bienestar social.
Para que una empresa o institución, pública o privada, pueda afiliarse se requiere
siempre la voluntad del empleador y del acuerdo de los trabajadores.
Este acuerdo debe obtenerse en una asamblea convocada para tal efecto, que
cuente con un ministro de fe y donde el empleador propone una CCAF. Para su
aprobación se requiere del voto de la mayoría absoluta de los trabajadores o
funcionarios.
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