O que é considerado hora de trabalho:

Segundo a nova lei, só conta como hora trabalhada o tempo que o

profissional realmente esteve à disposição da empresa. Ou seja, se ele
permanecer no local de trabalho executando tarefas que não fazem parte
de suas atividades profissionais, este período não é mais remunerado.
Isso vale para estudos, práticas religiosas e “relacionamento social”, ou
seja, confraternizações e bate-papo entre colegas. Mas atenção, porque
as paradas para tomar café ou ir ao banheiro continuam integradas à
jornada de trabalho.

Esta restrição foi criada especificamente para o cálculo das horas extras
dos funcionários, uma vez que estas situações não valem para o que
acontece dentro do horário de expediente. Ou seja, caso o funcionário
opte por chegar mais cedo ou sair mais tarde para resolver problemas
pessoais, como estudar para a faculdade ou pagar uma conta pela
internet, este período não será contabilizado como hora extra.
Uniforme
Quem precisa usar uniforme no seu trabalho deve chegar um pouco mais
cedo para se trocar, caso não deseje ir ao trabalho já utilizando o traje
necessário. Isso porque, segundo o texto, o tempo usado para trocar de
roupa não poderá ser considerado como hora extra, a menos que o
empregador exija que a essa troca seja realizada na empresa.

Deslocamento até a empresa

O tempo de deslocamento no cálculo da jornada de trabalho também não
conta mais como período trabalhado, o que irá afetar diretamente quem
mora muito longe do seu local de trabalho, algo comum em grandes
cidades como São Paulo e Rio de Janeiro.

Banco de horas
A nova lei também prevê que o banco de horas poderá ser negociado por
acordo individual entre patrão e empregado, sem a intermediação do
sindicato representante do profissional para fazer essa negociação
coletiva.

Fiscalização
Pode parecer óbvio, mas vale à pena lembrar que o papel de fiscalizar os
motivos do período extra que o funcionário passa na empresa cabe ao
gestor, não ao Contador. Então os dados corretos deverão ser passados
por ele ao profissional da Contabilidade, sendo dele a responsabilidade
pela veracidade dos fatos. Então não custa nada sentar com o seu cliente
e explicar o que mudou e o que não foi alterado pela nova lei.

Regra geral
No mais, o cálculo da hora extra permanece como era: o seu valor
deverá ser 50% superior ao valor da hora normal. Para as horas
complementares realizadas nos finais de semana e feriados, o valor da
hora extra deverá ser 100% superior ao valor da hora normal trabalhada.
Assim, você precisará dobrar o valor do salário-hora para calcular o valor
da hora extra realizada nesses dias.

Para calcular a hora trabalhada no período noturno, é preciso lembrar

que esta deve ser 50% superior ao valor da hora de trabalho normal.
Assim, o valor do salário deverá ser dividido pela quantidade de horas
normais realizadas e o resultado somado de 50% do valor da hora de
trabalho normal.

Atenção: dependendo da profissão, a convenção coletiva da categoria

estipula como deve ser feito o cálculo da hora extra, então é bom dar
uma olhada nos sites dos sindicatos correspondentes para ver se
permanece a regra geral ou se outro cálculo deve ser aplicado.

Adicional Noturno:

Os trabalhadores brasileiros cuja jornada se dá após as 22h, ou quando a

prorrogação da jornada de trabalho se estende após este horário, têm
direito a um acréscimo na remuneração denominado de adicional
noturno.
Este direito está previsto no Artigo 7º do Capítulo II da Constituição
Federal de 1988, "Dos Direitos Sociais", o qual diz o seguinte: "São
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: (inciso IX ) - remuneração do trabalho
noturno superior à do diurno".
Também está previsto no Artigo 73 da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), "Do Trabalho Noturno", o qual determina que " o trabalho noturno
terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos,
sobre a hora diurna".
A CLT estipula ainda que a hora do trabalho noturno deve ser computada
como sendo de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos,
uma redução de 7 minutos e 30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor
da hora diurna, que é de 60 minutos.
Para ser considerado período noturno, o trabalho deve ser executado
entre as 22h (vinte e duas horas) de um dia e as 5h (cinco horas) do dia
seguinte, no caso das atividades urbanas, ou seja, realizadas nas cidades.
Nas atividades rurais, é considerado trabalho noturno o que é executado
na lavoura entre 21h (vinte e uma horas) de um dia até as 5h (cinco
horas) do dia seguinte, e, na pecuária, entre 20h (vinte horas) às 4h
(quatro horas)do dia seguinte. Nestes casos, a hora noturna é de 60
(sessenta) minutos, não havendo redução como nas atividades urbanas.
A CLT diz ainda que, nos casos em que ocorrem horários mistos, ou seja,
quando a jornada do trabalhador começa no período diurno mas entra no
noturno, o adicional deve ser aplicado às horas trabalhadas à noite,
conforme o disposto na Lei.
Tanto o adicional noturno, como as horas extras noturnas, pagos com
habitualidade, integram o salário para todos os efeitos legais, ou seja,
esta percentagem também será incorporada nos demais recebimentos
como férias, 13º salário, FGTS, aviso prévio indenizado, repouso
remunerado, INSS etc. Para o trabalhador, serão descontados, sobre os
adicionais pagos, o INSS e o Imposto de Renda na Fonte.
A legislação diz que o pagamento do adicional noturno deve ser
discriminado formalmente na folha de pagamento e no recibo de
pagamento de salários, servindo, assim, de comprovação de pagamento
do direito. A falta de formalização pode obrigar o empregador a realizar
um novo pagamento.
Vale lembrar que o trabalho noturno é proibido para menores de 18
(dezoito) anos, conforme o Artigo 404 da CLT, e que o adicional noturno
não é devido aos empregados domésticos.

FÉRIAS:
Não importa a área, o cargo ou o trabalho. Férias são sempre férias. O
período tão aguardado é garantido não somente pela Consolidação das
Leis Trabalhistas (CLT) como pela própria Constituição Federal de 1988. A
Organização Internacional do Trabalho (OIT) entende que as férias são
um direito essencial para garantir a segurança e a saúde do trabalhador.
O que a lei diz sobre as férias para quem é contratado com carteira
assinada?

O artigo 129 da CLT determina que todo empregado tem direito a férias
anuais remuneradas. A Constituição Federal de 1988 assegura o mesmo
direito e ainda prevê que o trabalhador deve receber um terço a mais do
que seu salário habitual. O que a reforma trabalhista, aprovada pelo
Senado em julho de 2017, muda é a possibilidade de dividir as férias em
três períodos.

O que a lei prevê sobre as férias para quem é pessoa jurídica?

A legislação não dá direito a férias "Quando falamos de um funcionário

autônomo, que não tem vínculo direto com a empresa, ele não possui
direito a férias. Isso porque quem paga os dias de folga é o empregador.
E, no caso da PJ, o negócio é dele mesmo", diz Caroline.

Quem define o período das férias?

A empresa tem o direito de definir o período no qual o funcionário irá

tirar suas férias, independentemente da vontade ou concordância do
empregado. Já o empregado decide se gostaria de dividir os dias de
férias ou tirá-los de forma corrida.

A partir de qual momento é possível tirar férias?

No Brasil, o empregado precisa completar 12 meses de vigência do

contrato assinado para ter direito às férias. Ou seja: no primeiro ano de
contrato assinado o trabalhador não tira férias. Este período é chamado
de período aquisitivo. Vamos supor que o profissional foi contratado em
1° de janeiro de 2016. Ele só poderá sair de férias a partir do dia 1° de
janeiro de 2017.

Isso, no entanto, não significa que o empregador é obrigado a dar as

férias a exatamente em 1° de janeiro de 2017. Pela lei, a empresa tem
até 31 de dezembro de 2017 para concedê-las. Ou seja, ela precisa dar
as folgas ao funcionário antes que ele assegure o direito de tirar novas
férias.

Posso tirar férias perto de feriado?

A reforma trabalhista mudou a lei e agora é proibido que as férias se

iniciem dois dias antes de feriado ou do repouso semanal remunerado
(geralmente gozado aos domingos).

É preciso esperar um ano após a volta das férias para tirar novas férias?

Não. Seguindo o mesmo exemplo do funcionário contratado no dia 1° de

janeiro de 2016, vamos supor que ele saia de férias no dia 1° de julho de
2017. As suas próximas férias poderão ser tiradas já a partir do dia 1° de
janeiro de 2018. "Não há um intervalo mínimo entre duas férias. A
referência é sempre os 12 meses posteriores à data da assinatura do
contrato de trabalho e não as férias anteriores", diz Caroline.

Qual é a duração do período de férias?

Todo funcionário tem direito a férias de 30 dias corridos. As faltas

injustificadas, contudo, podem reduzir este número (artigo 130 da CLT):

- até 5 faltas injustificadas: 30 dias de férias

- de 6 a 14 faltas injustificadas: 24 dias de férias

- de 15 a 23 dias: 18 dias de férias

- de 24 a 32 dias: 12 dias de férias

- acima de 32 dias: o trabalhador perde o direito a férias

As faltas injustificadas são aquelas que não atendem os requisitos abaixo

ou não são comunicadas à empresa:

- Ausência no trabalho devido ao falecimento do cônjuge, irmão,

ascendente, descendente; casamento; nascimento do filho; doação
voluntária de sangue; para se alistar como eleitor; serviço militar; prestar
vestibular; para comparecer em juízo; serviço sindical); maternidade ou
aborto; acidente de trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS; licença
médica; ausência para responder a inquérito administrativo ou prisão
preventiva.

É possível dividir as férias ao longo do ano?

A CLT condicionava as férias a um período de 30 dias corridos. Mas

admitia que “em casos excepcionais” as férias fossem concedidas em dois
períodos, um dos quais não poderia ser inferior a 10 dias corridos. A
reforma trabalhista, porém, abre a possibilidade de divisão das férias em
três períodos ao logo do ano para todos os empregados com contratos
regidos pela CLT.

O fracionamento, porém, só poderá ocorrer sob duas condições: um dos

períodos não poderá ser menor do 14 dias e os demais não poderão ser
inferiores a cinco dias. Quer exemplos? Duas possibilidades: 14 dias + 7
dias + 9 dias ou 14 dias + 5 dias + 11 dias. “Com a reforma, não será
mais necessária a ‘ocorrência de uma situação excepcional’ para que as
férias sejam divididas, condição prevista pela CLT. Para fracioná-las, é
necessário agora somente a concordância do empregado”,

Na prática, a divisão das férias em mais de um período já vinha sendo

adotada em diversas empresas, para atender aos anseios dos
empregados que não queriam ficar 30 dias seguidos fora e das próprias
companhias que muitas vezes precisam equilibrar épocas de trabalho
mais intenso com períodos mais ociosos, segundo Caroline.

De acordo com os advogados consultados, o fracionamento deverá valer

inclusive para os funcionários com menos de 18 anos e mais de 50 anos,
o que era proibido antes da aprovação da reforma trabalhista.
Quando deverá ser feito o pagamento das férias?

A remuneração deverá ser feita até 2 dias antes do início das férias.

Vale um esclarecimento: muitas pessoas ficam confusas com relação à

remuneração no período das férias, já que geralmente ocorre um
adiantamento do salário do mês. Normalmente, o pagamento é feito
pelas empresas depois de concluído o mês. Neste caso, ele ocorre já no
início.

Quer um exemplo? Vamos supor que você tire férias em outubro, tenha
vendido 10 dias e receba duas vezes ao mês da empresa (dia 5 e dia 20).
Você irá sair de férias entre dia 10 de outubro e 30 de outubro. No dia 5
de outubro, receberá o dinheiro referente ao pagamento do mês de
setembro e o salário do mês de outubro, além do adicional de férias. No
dia 5 de novembro, porém, apenas ganhará pelos dez primeiros dias
trabalhados de outubro e pelos cinco primeiros dias de novembro. Ou
seja, por já ter recebido seu salário de outubro junto ao adicional de
férias, você não receberá em 5 de novembro seu salário integral.

É importante lembrar que as férias não garantem o pagamento de um

salário a mais, além daquele referente ao mês. O extra é de somente um
terço a mais do salário.

O trabalhor pode vender suas férias?

Sim, essa é uma opção que o empregado tem, caso deseje converter
uma parte de suas férias em dinheiro (prática chamada abono). Esta
parte deve ser de no máximo 1/3 do período de férias — nunca superior
a isso. Ou seja, o funcionário pode vender, no máximo, dez dias. Com a
reforma trabalhista, a mesma regra passou a valer para os funcionários
de regime parcial (aqueles que fazem meio período ou jornada reduzida).
Como eles ganharam direito a 30 dias de férias, também passarão a
poder vender parte delas.
Vale lembrar que o valor recebido pelos dias de férias vendidos não são
passíveis de cobrança de imposto de renda (IR). O abono deverá ser
requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

A venda depende de concordância do empregador?

Não. É um direito do empregado. A empresa não poderá recusar-se a

pagá-lo.

O que a lei proíbe as companhias de fazerem em relação às férias?

Elas não podem obrigar o empregado a vender férias ou a tirar férias no

papel, mas continuar trabalhando e compensá-las depois. As companhias
também não podem obrigar os trabalhadores a fracionar as férias ou
permitir que o funcionário venda mais do que 10 dias de férias, além de
não poder deixar de pagar as férias no prazo definido pela lei (dois dias
antes do início do gozo) — sob pena de pagamento em dobro deste
benefício.

Acumular férias é ilegal?

Sim. Neste caso, a empresa será punida e obrigada a pagar em dobro as

férias vencidas. O vencimento das férias ocorre quando o trabalhador
ganha o direito a novas férias antes de ter gozado as do ano anterior.

O profissional demitido por justa causa tem direito a receber férias

proporcionais?

Não. A Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT),

ratificada pelo Brasil, não confere ao trabalhador dispensado por justa
causa o direito às férias proporcionais na rescisão.

E o funcionário demitido?
Sim, quem é demitido tem direito a receber férias proporcionais [aquelas
garantidas ao empregado demitido sem justa causa, segundo o artigo
146 da CLT].

Desta forma, salvo nos casos de demissão por justa causa, o empregado
tem direito à remuneração relativa ao período aquisitivo incompleto de
férias, ou seja, férias à proporcionalidade de 1/12 (um doze avos) por
mês de trabalho. Isso só não ocorre se o período que o funcionário
trabalhou na empresa foi inferior a 14 dias. Neste caso, ele não tem
direito a férias proporcionais.

É possível receber uma parte do 13º nas férias?

Sim. O empregador pode pagar, entre os meses de fevereiro e novembro

de cada ano, um adiantamento — de até metade do benefício — durante
as férias do empregado. Mas o empregado precisa requerer isso no mês
de janeiro anterior a suas férias e a empresa não tem a obrigação de
conceder.

Posso ser demitido durante as férias?

Não. Durante as férias, o contrato de trabalho encontra-se interrompido e

nenhuma das partes pode praticar qualquer ato no sentido de rompê-lo.
Ou seja, não pode haver pedido de demissão ou dispensa sem justa
causa. Porém, ao retornar das férias, o empregado não tem garantia de
estabilidade.

Como funcionam as férias para trabalhadores que fazem regime parcial

(aqueles com uma jornada inferior a 44 horas semanais)?

O empregado também tem direito a férias após 12 meses da vigência do

contrato de trabalho. Com a reforma trabalhista, ele passa a ter direito a
30 dias de férias. Antes, a CLT previa um máximo de 18 dias corridos. O
período variava de acordo com a jornada. A partir de agora, passará a
valer a mesma regra seguida pelos demais empregados:
- até 5 faltas injustificadas: 30 dias de férias

- de 6 a 14 faltas injustificadas: 24 dias de férias

- de 15 a 23 dias: 18 dias de férias

- de 24 a 32 dias: 12 dias de férias

- acima de 32 dias: o trabalhador perde o direito a férias

O funcionário em contrato de trabalho intermitente tem direito a férias?

A reforma trabalhista garante o direito a férias também ao funcionário

que tem o chamado contrato intermitente. O empregado terá direito a
férias de um mês a cada 12 meses trabalhados.

Quando o funcionário perde o direito a férias?

Quando contrato de trabalho for suspenso temporariamente por algum

motivo, porém o vínculo empregatício for mantido. O contrato pode ficar
suspenso em diversas situações, como doença, acidente de trabalho,
paralisação da empresa, prisão preventiva do empregado e faltas
injustificadas no trabalho.

Exemplo 1: caso de um funcionário que foi acometido por uma doença.

Se o problema for menos grave e o empregado estiver doente, ele pode
faltar sem que haja prejuízo de suas férias, desde que o período de
ausência seja inferior a 15 dias e seja apresentado atestado justificando a
enfermidade. Somente a partir do 16º dia o afastamento se transforma
em suspensão do contrato de trabalho, quando então o ônus pela
remuneração do empregado passa a ser do INSS. Nestes casos de
suspensão, o artigo 133 da CLT prevê que se o empregado ficar afastado
por mais de 6 meses, sejam estes contínuos ou não, em gozo de auxílio-
doença ou por acidente do trabalho, durante o período aquisitivo das
férias, ele perde o direito a elas.
Exemplo 2: caso a empresa mantenha o funcionário em licença
remunerada por 30 dias, ele perde o direito das férias. "Ao dispor desta
forma, a lei quis apenas evitar a duplicidade de gozo de férias
conquistadas no mesmo período aquisitivo", diz Caroline. Isto não afasta,
contudo, a obrigação da empresa de pagar a remuneração das férias
prevista pela lei.

Os dias de férias coletivas podem ser descontadas de suas férias?

O empregador não é obrigado a tratar as férias coletivas como dias

extras de folga. Ou seja, o período pode ser descontado das férias do
funcionário. Cabe à empresa decidir quando as férias coletivas ocorrerão
e avisar ao sindicato e ao Ministério do Trabalho.