Índice

Introdução ..................................................................................................................... 1

Objectivo Geral ............................................................................................................. 2

Objectivos Específicos .................................................................................................. 2

Metodologia .................................................................................................................. 3

1. Auditoria em Contratação de Pessoal .................................................................... 4

1.1. Noções Gerais .................................................................................................... 4

1.2. Tipos de Contratação ......................................................................................... 5

1.2.1. Contrato Individual ........................................................................................ 5

1.2.2. Contratação diferenciada ................................................................................ 6

1.2.3. Contratos Terceirizados.................................................................................. 7

1.3. Integração do colaborador na organização ........................................................ 8

1.3.1. Etapas do processo de integração ................................................................... 9

1.4. Relacionamentos Internos ................................................................................ 10

1.4.1. Comunicação Interna.................................................................................... 10

2. Conclusão ............................................................................................................ 12

3. Bibliografia .......................................................................................................... 13
Introdução

O presente trabalho de pesquisa inseri – se no âmbito da cadeira de Auditoria Interna,

entretanto o mesmo busca analisar o processo de “Auditoria em Contratação de Pessoal”
visando a qualidade dos serviços e a imagem da empresa na era tecnológica e globalizada
em que estamos a vivenciar.

Actualmente, no mundo de negócios onde há competitividade no mercado, as empresas

estão a recrutar e selecionar profissionais que vem agregar valores e aumentar sua posição
no ambiente econômico a um nível de excelência interna e externa.

A auditoria compreende o exame de documentos, livros e registros, inspeções e obtenção

de informações e confirmações, internas e externas, relacionados com o controle do
patrimônio, objetivando mensurar a exatidão desses registros. Auditoria de recursos
humanos tem como finalidade constatar irregularidades, orientar e prevenir, para que as
empresas não tenham surpresas desagradáveis quando da presença dos agentes fiscais do
trabalho, além de evitar pagamentos incorretos ou indevidos.

Ainda de uma forma geral a auditoria nos permite entender em exame pericial que segue
o desenvolvimento das operações que apresenta o objetivo maior de revisar e controlar o
programa em desenvolvimento, para assim poder informar à administração a actual
situação deste, mostrando sua eficiência e eficácia.

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Objectivo Geral

Analisar o processo de Auditoria em Contratação de Pessoal

Objectivos Específicos

 Apresentar os tipos de contratação;

 Identificar as etapas de integração do colaborador na organização;
 Debruçar sobre o relacionamento interno com especial enfoque na comunicação
interna

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Metodologia

Visto que a pesquisa é de caráter exploratório e de suma importância para o sucesso do

objetivo final, adotou-se a revisão de literatura, relacionada com o objeto de estudo,
caracterizado por uma pesquisa bibliográfica documental ou de fontes secundárias.
Marconi e Lakatos (2002 p. 58) comentam que:
“... as fontes secundárias possibilitam não só resolver os problemas já
conhecidos, mas também explorar novas áreas onde os problemas
ainda não se caracterizam suficientemente. Assim, a pesquisa
bibliográfica propicia a investigação de determinado assunto sob um
novo enfoque ou abordagem.”

No presente estudo, adotou-se como principais fontes de pesquisa: livros, trabalhos

acadêmicos, artigos científicos e avulsos, bem como consultas à internet, cujo aporte
técnico direcionou a operacionalização do conhecimento.

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 1. Auditoria em Contratação de Pessoal
1.1.Noções Gerais

Segundo Chiavenato (1999, p.18) a palavra "auditoria" vem do verbo latino audire,
o que significa, para escutar. Escuta implica uma tentativa de conhecer o estado das coisas
como elas existem e como eles são esperados / prometeu existe. Auditoria como um
processo formal está enraizada no presente recurso de escuta. Por conseguinte, é uma
ferramenta de diagnóstico para avaliar não só o estado actual das coisas, mas também as
lacunas entre o estado atual e o estado desejado na área que está sendo auditada.

De acordo com Chiavenato (2000, p.20) como qualquer auditoria, a Auditoria em

Contratação de Pessoal é também um processo formal sistemático, que é projetado para
analisar as estratégias, políticas, procedimentos, documentação, estrutura, sistemas e
práticas no que respeita à contratação de pessoal para organização.

E na visão de Oliveira (2013, p.24)

“no cenário atual, as organizações estão sendo cada vez

mais obrigadas a adotar medidas e técnicas de acompanhamento
e controle no intuito de minimizar falhas e evitar problemas”.
De facto, que quem movimenta uma empresa são os
trabalhadores, e eles não há trabalho, e para evitar constantes
praticas erradas, muitas empresas adotam a auditoria interna
para que seja feita analise de contratos e movimentações de
trabalhadores.

Verissimo (2002, p.8) aponta que a Auditoria em Contratação de Pessoal visa demonstrar
o mecanismo de contratação de pessoal, buscando desvendar práticas corretas e incorretas
de integração dos colaboradores e relacionamentos internos, com intuito de uma melhoria
de gestão para seu bom funcionamento.

Já Fiorese (2013, p.13) afirmam que a Auditoria em Contratação de Pessoal nada mais é
que:

Uma análise aprofundada sobre o sistema de funcionamento que

envolve a área de contratação de pessoal, sob os aspectos: qualidade e
serviço (gestão de pessoas), rotinas burocratizadas de gestão de pessoal,
a fim de prevenir e ou evitar ações judiciais e violações administrativas,

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 1.2.Tipos de Contratação

Toda e qualquer empresa que tem funcionário, é obrigado redigir o contrato de trabalho
para que ambas as partes fiquem atentos sobre os direitos e deveres que cada um tem que
exercer durante o período de trabalho. E para Ferreira (2011), o contrato de trabalho ele
é regido por direitos e obrigações, entre ambas as partes, que é regido por clausulas de
ordem jurídica. Sendo assim podemos entender o conceito de contrato de trabalho:

[...] é acordo tácito ou expresso, correspondente à relação

de emprego, o contrato de trabalho é ato jurídico que cria a
relação de empregado, gerando, desde o momento de sua
celebração, direitos e obrigações para ambas as partes. Pode ser
pactuado unicamente entre empregado e empregador.
(ZANÓBIA, 2009, p. 188)
Assim, o contrato de trabalho é o documento que formaliza um acordo entre empregador
e empregado, que é estabelecido através de normas, e de acordo com a necessidade dos
mesmos, fazendo assim uma análise de qual modelo de contrato que atenda ambas as
partes, sejam eles determinados ou indeterminados. Dentro do contrato de trabalho se
formaliza o prazo de contrato de experiência e principalmente os horários que os mesmos
irão prestar serviço.

1.2.1. Contrato Individual

Afirma Guimarães (2005, p.8) que o Contrato Individual é o acordo tácito ou expresso,
verbal ou escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho
intermitente, que corresponde a uma relação de emprego, que pode ser objeto de livre
estipulação dos interessados em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção
do trabalho, às convenções coletivas que lhe seja aplicável e as decisões de autoridades
competentes.

Nesta ordem de ideias para Oliveira (2013, p.20) o Contrato individual é o documento
por meio do qual se constitui uma relação de emprego entre duas partes. Através deste
instrumento, o contratado - dito empregado - concorda em trabalhar para o contratante -
denominado empregador -, prestando-lhe determinados serviços de maneira habitual.

No contrato individual de trabalho, estarão especificadas a função ocupada pelo

trabalhador, o local de exercício do trabalho, a sua remuneração e a sua jornada de
trabalho, dentre outras questões.

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É possível ainda incluir neste contrato cláusulas especiais, tais como a de
confidencialidade, a de vedação à concorrência e a de exclusividade.

Este modelo é aplicável tanto às relações trabalhistas firmadas por prazo indeterminado -
quando não há um momento fixado para o seu final - quanto àquelas estabelecidas
por prazo determinado (incluindo o contrato de experiência) - ou seja, os contratos que
têm uma duração já previamente combinada pelas partes. Igualmente, estão incluídos
neste modelo tanto os trabalhos a tempo parcial quanto a tempo integral.

1.2.2. Contratação diferenciada

De acordo com Pereira (2000, p.20) esta é uma modalidade de seleção pública, nada mais
é para contratar pessoas que prestarão um determinado serviço por no máximo 2 anos,
podendo ser prorrogado por igual período.

O motivo essencial de sua criação do modelo de contratação diferenciada deve-se

preponderantemente ao fatco da Administração desejar instrumentalizar-se com maneiras
mais céleres, económicas e eficientes de contratação pública.

Primeiro, a remuneração variável, vinculada ao desempenho do contratado e permite um

pagamento a título de bônus subordinado ao atingimento de metas. Levar-se-á em conta
ainda o padrão de qualidade, os critérios de sustentabilidade e, claro, a observação do
prazo de entrega

A segundo, é o contrato de eficiência que demonstra uma clara vantagem: a

Administração irá remunerar parcialmente baseada na economia gerada a
Administração. Toda vez que o houver um resultado positivo, uma vantagem econômica,
para a Administração, são convertidos na forma de um adicional pecuniário para o
contratado.

Contudo a contratação diferenciada é aplicada pelo Governo, e outras instituições

públicas para construção de infra estrutura como estradas, escolas, pontes, etc.

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 1.2.3. Contratos Terceirizados

Rocha (1997, p.20) a terceirização, é conhecida também como desverticalização,

exteriorização, filialização, reconcentração, focalização, parceria, colocação de mão de
obra, intermediação de mão de obra, contratação de serviço ou contratação de trabalhador
por interposta pessoa, designa fenômeno pelo qual há transferência de atividades entre
empresas distintas, por meio de contrato de natureza civil celebrado entre elas.

Segundo Zanobia (2009, p.50), terceirização constitui “procedimento adotado

pela empresa que transfere a outrem a execução de uma parcela de sua actividade
permanente ou esporádica, dentro ou além dos limites do seu estabelecimento, com a
intenção de melhorar a sua competitividade, produtividade e capacidade lucrativa”.

Também ressaltando o caráter da transferência de actividades entre empresas,

Arnaldo Süssekind informa que a terceirização é o termo pelo qual ficou conhecida “a
horizontalização da produção de bens ou serviços, mediante contratação de pessoas
físicas ou jurídicas especializadas em determinados segmentos da empresa contratante”.

Terceirização, portanto, é o epíteto que designa a transferência de atividades da

grande empresa para empresas menores, que, por sua vez, têm a incumbência de contratar,
remunerar e treinar trabalhadores que atuarão em benefício da grande empresa, no bojo
de relação triangular, que se desenvolve entre empregado, empresa prestadora de serviços
e empresa tomadora ou cliente.

Realçando o aspecto trilateral da terceirização, Ana Paula Fiorese (1998) afirma

que,

[...] terceirização é o fenômeno pelo qual se dissocia a

relação econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe
seria correspondente. Por tal fenômeno insere-se o trabalhador
no processo produtivo do tomador de serviços sem que se
estendam a este os laços justrabalhistas, que se preservam
fixados com uma entidade interveniente.

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 A terceirização provoca uma relação trilateral em face da
contratação de força de trabalho no mercado capitalista: o
obreiro, prestador de serviços, que realiza suas atividades
materiais e intelectuais junto à empresa tomadora de serviços; a
empresa terceirizante, que contrata esse obreiro, firmando com
ele os vínculos jurídicos trabalhistas pertinentes; a empresa
tomadora de serviços, que recebe a prestação de labor, mas não
assume a posição clássica de empregadora desse trabalhador
envolvido.

Verifica-se, pois, que a terceirização implica a ruptura do modelo bilateral

clássico da relação empregatícia - empregado-empregador -, com a inserção de um
terceiro nessa relação jurídica.

1.3.Integração do colaborador na organização

Ferreira (2011, p.8) defende que quando aprovados em todas as etapas do processo
seletivo, os candidatos são admitidos na empresa. Antes de iniciarem suas atividades, a
organização procura integrá-los ao contexto, às práticas e às filosofias predominantes por
meio de cerimônias de aculturamento.

A integração (socialização ou ambientação) é a forma como os novos empregados são

orientados sobre o modo como devem agir e o que é deles esperado na empresa em que
estão ingressando.

Quando um novo empregado é admitido, há uma adaptação mútua, ou seja, tanto a

empresa (o grupo de trabalho) quanto o empregado estão se adaptando uns com os outros.

Além disso, para o novo empregado, tudo é novo/desconhecido: costumes, normas,

valores etc. Assim, informações simples como onde comer, com quem falar, que sistemas
utilizar, em que horário chegar, sair e almoçar, como fazer uma ligação e onde fica a
impressora são de extrema importância para o “novato”.
A integração, então, é a forma que a empresa tem de recepcionar o novo empregado,
explicar as obrigações e os direitos, apresentar tudo aquilo que ele precisa saber para
poder começar a trabalhar e produzir resultados de forma mais rápida e com maior
qualidade.

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Além dos aspectos objetivos sobre como proceder, existe o aspecto psicológico de acolher
a pessoa, fazer com que ela se sinta parte daquele grupo.

Inúmeras são as razões pelas quais a empresa deve implementar um programa de

socialização. Destacam – se alguns exemplos: reduzir a ansiedade do recém-contratado,
diminuir a rotatividade que costuma acontecer nos primeiros meses de trabalho devido à
não adaptação dos novos empregados, possibilitar o desenvolvimento de expectativas
realistas sobre o cargo e a organização, evitar erros e retrabalho e melhorar o
relacionamento e o clima organizacional.

Muitas são as formas que as empresas podem utilizar para realizar a integração, porém,
independente dos recursos disponíveis, é muito importante ambientar o novo empregado
ainda que da maneira mais simples possível.

1.3.1. Etapas do processo de integração

Segundo Chiavenato (1999, p.88) um novo empregado necessita de tempo para se adaptar
à nova filosofia empresarial, a cultura empresarial e às políticas de recursos humanos.
Também existe a necessidade de adaptação ao novo chefe imediato, aos novos colegas de
trabalho, bem como assimilação do ambiente e clima organizacional.
O processo de integração consiste em aplicação de informações e treinamento intensivo
ao novo colaborador, visando ajustá-lo ao ambiente e às tarefas que lhe serão exigidas no
cargo. Assim, este processo compreende as seguintes etapas:
1. Apresentação das Políticas de Recursos Humanos (Visão, Missão e Valores).
2. Apresentação das Normas de Segurança.
3. Apresentação dos produtos ou serviços da organização, bem como sua história e
atuação no mercado.
4. Visitação aos principais setores da organização.

5. Encaminhamento do novo colaborador ao setor.

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 1.4.Relacionamentos Internos

No dia-a-dia da gestão de RH, possivelmente o gestor deverá manter os seguintes

relacionamentos dentro da organização:

 O relacionamento com a diretoria ou os sócios da empresa, ou aqueles que detêm

o poder de mando/controlo.
 O relacionamento com colegas do próprio sector (RH).
 O relacionamento com as demais seções (empregados).
 Pessoas eventuais (autônomos, empreiteiros, etc.).
 Serviços terceirizados que tenham corpo de trabalho na própria organização.

Os interesses e responsabilidades de cada um destes grupos são bastante distintos, mas

pode – se sintetizar, afirmando que todos estão unidos em um único objetivo comum: o
progresso e bem estar, decorrente do trabalho cooperativo e da plena utilização do capital
disponível.

Evidentemente que os interesses pessoais podem se sobrepor ao interesse coletivo. Como

exemplo, temos o sócio da empresa, que olha os funcionários como mera fonte de trabalho
para conseguir o objetivo de sua pessoa: retirada de lucros.

Portanto, o gestor de RH deve ter, como prioridade, que o relacionamento interno entre
os diversos grupos seja harmonioso, atendendo-se à legislação, à ética e ao bem-estar
comum.

1.4.1. Comunicação Interna

Actualmente, o mercado está cada vez mais desafiador. A comunicação possui grande
valia e exige muita criatividade na administração e afecta directamente o desempenho da
organização e de seus colaboradores, pois na atual era competitiva onde cada vez mais
surgem novas tecnologias, pressões de uma economia global, a necessidade de eficiência
e uma informação passada de forma adequada e clara resultará em uma atividade bem
executada. (CHIVENATO, 2000).

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Uma comunicação objetiva e eficiente entre os sectores reverterá em troca de informações
correctas, entendimento e afinidade entre os colaboradores, transformando os locais de
trabalho, trazendo um maior entendimento e afinidade para dentro da organização em que
todos se comunicam e interagem melhorando a motivação, o relacionamento entre os
funcionários e elevando comprometimento com a comunicação, consequentemente
melhorando o Clima Organizacional e eliminando as falhas e deficiências na
comunicação. (CHIAVENATO, 2004).

Porém, somente quando as organizações percebem que a comunicação eficaz é de suma

importância para o andamento correcto das actividades poderão atingir excelência dos
produtos e serviços, portanto, a comunicação representa para as organizações um recurso
bastante importante para o alcance de seus objetivos, pois as empresas buscam cada vez
mais uma boa comunicação entre seus colaboradores para ter bons resultados desde a
correcta comunicação até a excelência de seus produtos. Segundo Chiavenato (2000):

(...) “comunicação é o processo de transmitir a informação e

compreensão de uma pessoa para outra. Se não houver esta
compreensão, não ocorre à comunicação. Se uma pessoa transmitir uma
mensagem e esta não for compreendida pela outra pessoa, a
comunicação não se efetivou” (CHIAVENATO 2000, p. 142)

Reconhecer a importância da Comunicação Interna nas organizações é o primeiro passo

para construir uma nova cultura nas empresas, que preza pela eficiência e pela entrega
efetiva de resultados. Afinal, se bem planejada e executada, a comunicação é uma das
principais áreas estratégicas das organizações. Além disso, a comunicação contribui para
inovação nas empresas a medida que as informações alcançam todos os colaboradores.

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 2. Conclusão

Em jeito de conclusão, é imperioso dizer que a contratação de profissionais adequados e

bem qualificados vem diminuindo os custos com pessoal, melhorando assim a qualidade
dos serviços e a imagem das empresas. Por isso os processos de Recrutamento e Seleção
de Pessoal dentro de uma organização deve ser criterioso. Assim verifica-se a importância
de planejar a captação de novos funcionários para as empresas por se tratar de uma
atividade com metodologia própria para o preenchimento de vagas. Planejar corretamente
a necessidade de pessoal, recrutar, selecionar, capacitar e desenvolver um ambiente
produtivo dentro de uma organização é um trabalho que exige um olhar crítico e objetivo
visando atender as demandas da empresa.

A análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização, e avaliação do seu

funcionamento atual, seguida de sugestões para melhoria, ou seja, é um sistema de revisão
e controle para localizar práticas e condições que são prejudiciais à organização ou que
não estão compensando o seu custo. O sistema de Gestão de Pessoas necessita de padrões
capazes de permitir uma contínua avaliação e controle de seu funcionamento. De um
modo geral, os padrões permitem a avaliação e controle pela comparação entre uma
variável e o seu padrão. A Gestão de Pessoas tem a seu cargo o planejamento, organização
e controle das atividades relacionadas com a vida das pessoas na organização.
A rapidez com que isso é feito depende de uma permanente revisão e auditoria, capaz de
fornecer um adequado feedback para que os aspectos positivos possam ser melhorados
enquanto os aspectos negativos possam ser corrigidos e ajustados. A função da auditoria
não é somente indicar as falhas e os problemas, mas também apontar sugestões e soluções.

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 3. Bibliografia

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. O novo papel de recursos humanos nas

organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas. 2000.

FERREIRA, A.L. ASPECTOS GERAIS SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO

EMPREGATÍCIO. In: 5° Semana Jurídica,2011, Araguari. Revista: O Patriarca,
2011.v.5.

FIORESE, ANA PAULA. Auditoria interna – a importância dos controles internos no

setor de recursos humanos como ferramenta de previnir e minimizar os riscos
trabalhistas. 1998

GUIMARÃES, Marilda Ferreira e ARIEIRA, Jailson de Oliveira. O Processo de

Recrutamento e Seleção como uma Ferramenta de Gestão. Rev. Ciências
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MARCONI, Marina de Andrade, LAKATOS Eva Maria. Fundamentos de Metodológia

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OLIVEIRA, Jéssica Pereira de. Auditoria Operacional em folha de pagamento: um

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ROCHA, J. A.O., Gestão de Recursos Humanos. Lisboa: Editorial Presença. 1997.

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Trabalho de Conclusão de Curso (Pós- Graduação em gestão de Recursos Humano) –
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http://www.avm.edu.br/monopdf/23/anderson%20felizardo%20verissimo.pdf> acesso
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ZANÓBIA, Ademir Donizete. Manual Prático de Rotinas Trabalhistas e

Previdenciárias.1. ed.Leme, SP: Anhanguera Editora Juridica, 2009.

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