Fundamentos de Gestão de Pessoas

Principais modelos de administração pública: patrimonialista,

burocrático, nova gestão pública e papéis do Estado.
O papel da área de recursos humanos.
Recrutamento e seleção – formas de recrutamento, perfil do candidato, perfil do
posto, técnicas seletivas.
Gestão de desempenho: avaliação de desempenho, feedback, reconhecimento,
elementos que favorecem desempenho de equipes.
Gestão por competências: mapeamento e avaliação. Gestão de pessoas com
foco em resultados.
Treinamento, Desenvolvimento e Educação: conceitos e importância,
operacionalização e rotinas. Planos de carreira. Educação corporativa.
Benefícios, higiene, segurança e qualidade de vida. Benefícios e serviços.
Bancos de dados e sistemas de informações de recursos humanos.
Comportamento organizacional: clima e cultura organizacional, comunicação
organizacional, liderança, equipes de trabalho.
O Papel da Área de RH – evolução histórica
• Departamento pessoal ou de RH: mecanicista, operacional = contratações
por experiência e conhecimento técnico; folha de pagamento;
Antigamente poder hierárquico + salário = obediência dos funcionários e resultados.

• Busca por novas formas de gestão para melhorar o desempenho e

garantir o pleno atendimento das necessidades dos clientes.
Avanços
• O papel das pessoas nas organizações foi revisto: deixaram de ser
recursos (ou custos) e assumiram uma posição estratégica.

• Sociedade do conhecimento.
• Talento e capacidades humanas são fatores competitivos no mercado de
trabalho globalizado.
Hoje • O sucesso depende do investimento nas pessoas, a partir da identificação,
do aproveitamento e do desenvolvimento do capital intelectual.
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GP: evolução do conceito

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Progresso da Gestão de Pessoas
• Visão funcionalista – 3 fases:
1. Operacional – até 60s – funções tradicionais de RH;
2. Gerencial – até 80s – passa a interferir em outros processos da
organização;
3. Estratégica – hoje – pessoas geram valor para a organização.
• Fischer (2002) – 4 fases – correntes teóricas:
‒ Departamento pessoal – até 20s – controle, eficiência, taylorismo,
fordismo;
‒ Gestão do Comportamento Humano – até 70s – uso da psicologia,
behaviorismo, pessoas têm necessidades a serem satisfeitas;
‒ Gestão Estratégica – 70/80 – vincular GP às estratégias, pessoas
colaboram para o alcance dos objetivos; descentralização da função RH.
‒ Gestão por Competência e Vantagem Competitiva – a partir dos 90s –
core competences, busca e vantagens competitivas, papel das pessoas na
transição entre o estado atual das empresas e onde elas almejam estar
no futuro.
Fases da Administração de RH – Gil
1. Administração científica: 1900 – Taylor, Fayol, Ford; proporcionar
fundamentação científica às atividades, substituir improvisação pelo
empirismo.
2. Escola das relações humanas: 1927 – Elton Mayo; demonstrou a
influência de fatores sociais e psicológicos no trabalho (comunicação,
motivação, liderança, tipos de supervisão.
3. Relações industriais: pós-guerra; aumento do poder dos sindicatos;
necessidade de negociar com entidades e ampliar benefícios.
4. Administração de recursos humanos: década de 60; introdução de
conceitos da Teoria de Sistemas; integração das áreas.
5. Gestão de pessoas: década de 80; pessoas não são recursos, são
parceiras; têm competências distintas e inteligência.
RH no Brasil
5 Fases:
1. Fase contábil (até 1930): custos
2. Fase legal (1930 - 1950): leis trabalhistas da era getulista.
3. Fase tecnicista (1950 -1964): função de RH adquire status
orgânico de gerência.
4. Fase administrativa (1965 -1985): regulamentada a profissão
Técnico de Administração. Início da articulação do "novo
sindicalismo".
5. Fase estratégica (1985 a atual)
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Evolução
da GP

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CESPE 2013 MPU
As grandes correntes teóricas sobre gestão de pessoas podem ser
agrupadas em quatro categorias principais: modelo articulado de gestão de
pessoas como departamento pessoal, como gestão do comportamento
humano, como gestão estratégica e como gestão por competência e
vantagem competitiva.

CESPE 2013 BACEN

A evolução dos estudos organizacionais e da gestão de pessoas propiciou
uma mudança na forma mecanicista como atuava o departamento de
recursos humanos das organizações, uma vez que estas passaram a buscar
novas formas de gestão e a considerar uma abordagem em que as pessoas
são vistas como seres humanos diferentes entre si, agentes ativos e
inteligentes e parceiros da organização.
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas
necessárias para cuidar do capital humano da organização,
capital este que contribui com seus conhecimentos, habilidades e
capacidades para o alcance dos objetivos institucionais.

• Políticas de GP: maneiras pelas quais a organização pretende

lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os
objetivos organizacionais, permitindo (também) o alcance dos
objetivos individuais

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Gestão de Pessoas
• Objetivos:
‒Proporcionar um ambiente com pessoas competentes e
motivadas para alcançar os objetivos.
‒Desenvolver o capital humano e o capital intelectual.
‒Gerenciar o conhecimento: competências e tecnologias
aplicadas de forma integrada para concretizar a missão.
‒Formar competências essenciais que atendam às demandas
dos diferentes stakeholders.

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Gestão de Pessoas
• Outros conceitos:
‒Capital humano - patrimônio (inestimável, intangível) que
uma organização pode reunir.
o Talento: tipo especial de pessoa, dotada de diferenciais como
conhecimento (saber), habilidade (saber fazer), julgamento
(saber analisar o contexto) e atitudes (querer fazer).
o Contexto: ambiente adequado para que os talentos se
desenvolvam (arquitetura, cultura e estilos de gestão)
‒Capital Intelectual - tecnologia, informação, habilidades e
solução de problemas.

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Faces de
atuação
da GP
Papéis da GP

Tendência:
descentralizar as
decisões e ações de
GP rumo aos
gerentes, que se
tornam os gestores
de pessoas.

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Papéis da GP
GP é uma responsabilidade de Linha (do gestor do funcionário) e
uma função de Staff (da área de GP).
Função de Staff
(especialista em RH)
• Cuidar das políticas de RH
• Prestar assessoria e suporte
• Dar consultoria e orientação interna
• Proporcionar serviços de RH
• Cuidar da estratégia de RH
Responsabilidade de Linha
(gestor de pessoas)
• Cuidar da sua equipe
• Tomar decisões sobre subordinados
• Executar ações e cumprir metas de
RH
• Alcançar resultados
• Cuidar da tática e das operações
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Gestão Estratégica de Pessoas
• É a união do RH com metas e objetivos estratégicos, para
melhorar o desempenho organizacional e desenvolver uma
cultura voltada à inovação e à flexibilidade.
‒INTEGRAÇÃO VERTICAL busca o alinhamento das práticas de
gestão de pessoas com os objetivos e estratégias
organizacionais.
‒INTEGRAÇÃO HORIZONTAL refere-se à atuação coordenada
das diversas atividades de gestão de pessoas tais como:
Recrutamento e Seleção, capacitação, remuneração,
avaliação de desempenho, entre outras.
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Passos da moderna GP

Quatro maneiras pelas quais a gestão de pessoas pode

colaborar com o sucesso organizacional:
1. tornar-se um parceiro na execução da estratégia
2. tornar-se um especialista administrativo
3. tornar-se um defensor dos funcionários
4. tornar-se um agente de mudança

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CESPE – 2016 - TRT-8 Analista
A respeito da gestão estratégica de pessoas, assinale a opção correta.
a) Os modelos mais recentes de gestão de pessoas em vigor na
administração pública, a exemplo da gestão por competências, tendem a priorizar o
desenvolvimento das atividades e das tarefas em detrimento do controle de
objetivos, metas e resultados.
b) Avaliar, dirigir e monitorar a gestão de pessoas nas organizações públicas são
atos de competência primária das unidades de recursos humanos e das gerências
de linha cujos membros sejam responsáveis por prover as condições necessárias
para a implementação exitosa das políticas e práticas da área.
c) A efetividade das iniciativas de gestão de pessoas depende da capacidade e da
possibilidade de as lideranças das áreas participarem ativamente das sessões de
planejamento organizacional nas quais se fazem presentes os principais grupos e
atores de influência da organização.
d) Modelo adotado por diversas organizações públicas, a gestão de pessoas por
competências é compatível tanto com estruturas organizacionais burocráticas
assentadas na noção de cargos, quanto com estruturas pós-burocráticas
fundamentadas na ideia de espaço ocupacional.
e) A falta de apoio das lideranças organizacionais não pode ser considerada uma
barreira à execução de políticas e práticas estratégicas de gestão de pessoas, visto
que tais iniciativas são de responsabilidade particular dos profissionais de recursos
humanos.
(CESPE 2012 TJ-AL Analista) A administração de recursos humanos (ARH) tradicional
e a gestão estratégica de pessoas (GEP) diferem entre si principalmente no tocante
ao(à)
a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos processos de
recursos humanos, distintivo da GEP.
b) relevância dada aos consultores internos de RH, cuja atuação é maior na ARH.
c) consistência interna dos processos de recursos humanos, que rege a ARH.
d) dimensão tática e operacional, que é prevalente na GEP mas não na ARH.
e) vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos estratégicos das
organizações, característica da GEP.
(CESPE 2012 ANCINE Técnico Administrativo) A gestão estratégica de
pessoas apresenta-se como solução aos desafios contemporâneos das
organizações modernas e fundamenta-se nos princípios de controle e avaliação de
desempenho, preditores de efetividade organizacional.
(CESPE 2013 MJ Administrador) Atualmente, a gestão estratégica de pessoas é
estruturada com base na relação que determinada organização estabelece com seu
ambiente e com seus recursos internos, que garantam posicionamento
mercadológico diferenciado ou, no caso da administração pública, legitimidade
social. Com relação a esse assunto, julgue os itens seguintes.
A articulação entre os subsistemas de recursos humanos é objetivo de qualquer
modelo estratégico de gestão de pessoas.
(CESPE 2015 TJ-DF Analista Judiciário - Psicologia) A gestão estratégica de pessoas é
fundamentada na noção de que os resultados da área dependem tanto do
alinhamento vertical e sistêmico de suas políticas e práticas quanto da observação
dos aspectos relativos à qualidade de vida e ao bem estar dos trabalhadores.
Macroprocesso de Gestão de Pessoas
• Define princípios, estratégias, políticas, práticas e estilos de
atuação dos gestores e das pessoas.
• Cada autor agrupa as atividades de formas distintas.
‒Exemplo 1: Joel Dutra - três processos:
1. Movimentação: captar, internalizar, transferir, promover,
expatriar e recolocar.
2. Desenvolvimento: capacitar, gerir carreira e desempenho.
3. Valorização: remunerar e premiar.

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Macroprocesso de
Gestão de Pessoas

• Exemplo 2:
Chiavenato - seis processos:

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Diagnóstico
de Gestão
de Pessoas

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(CESPE 2014 PF) A gestão de pessoas é concebida como um conjunto
de processos básicos de provisão, aplicação, manutenção,
desenvolvimento e monitoração de pessoas, os quais geram impactos sobre
pessoas e organizações.

(CESPE 2014 MTE) É função estratégica das unidades de gestão de pessoas a

participação de suas lideranças nas reuniões de planejamento organizacional.

(CESPE 2014 MTE) O cadastro e a aplicação da legislação de pessoal, a

capacitação, o desenvolvimento e a avaliação de desempenho dos servidores
públicos são atribuições estratégicas das unidades de gestão de pessoas da
administração pública.

(CESPE 2014 MDIC) Nas organizações modernas, os departamentos de gestão

de pessoas têm centralizado serviços tais como recrutamento, seleção e
treinamento, de modo a garantir mais efetividade em suas práticas e resultados
para as demais unidades de uma organização
(CESPE 2013 TELEBRÁS) A gestão de pessoas é contingencial,
ou seja, sua atuação depende do ambiente organizacional e se refere a
cada situação particular, sendo, contudo, sempre centralizada.
(CESPE 2013 SERPRO) Participação e empowerment são formas de
promoção do envolvimento do empregado com sua organização.
(CESPE 2014 MTE) Além de intervirem na movimentação, no
desenvolvimento e na valorização dos empregados, as políticas de gestão
de pessoas devem lidar com aspectos mais amplos relativos à estrutura, ao
contexto e às estratégias organizacionais.
(CESPE 2016 DPU) A gestão de pessoas pode ser conceituada como uma
estratégia de levar as pessoas a contribuírem para o aumento da
competitividade e a capacidade de aprendizagem nas organizações.