UNIVERSIDAD CATOLICA LOS ANGELES DE CHIMBOTE

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

TEMA

IMPORTANCIA DEL DEREHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL A FAVOR DE

LOS TRABAJADORES EN NUESTRO AMBITO NACIONAL LABORAL Y
COMO SE JUSTIFICA SU VIGENCIA Y APLICACIÓN EN EL DESARROLLO
SOCIAL

ALUMNA

RAMOS HUAMAN GREISY

CICLO

X–B

CHIMBOTE – PERU
2018
 INTRODUCCIÓN

Los derechos del trabajador o derechos laborales son un conjunto de obligaciones que
debe cumplir el empleador y que están reguladas por una serie de normas y leyes del
estado peruano. En el Perú, las instituciones encargadas de velar por los derechos que le
corresponden al trabajador son el Ministerio de Trabajo, la Superintendencia de Nacional
de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) y el Poder Judicial a través de los juzgados laborales
y otras salas.
La costumbre resulta ser uno de los conceptos legales más conocidos. Denominada
también derecho consuetudinario, es común reconocer a la costumbre como fuente de
derecho que, a diferencia de las normas producidas por un órgano especializado del
Estado o, eventualmente, por los actores privados (el convenio colectivo sería una de las
principales fuentes del derecho no creadas por el Estado) se genera por el uso social, esto
es son las partes -agrupadas o no bajo un contrato social formal determinado- las que
deciden con su actuar la creación y vigencia de determinadas reglas que no son expresadas
en textos o códigos.
Siguiendo con lo anterior, debemos afirmar que la presencia de la costumbre como fuente
del Derecho laboral en el Perú es particular y bastante curiosa porque en nuestro país se
considera que si un empleador otorga un beneficio durante dos años consecutivos
entonces ya ha creado una costumbre cuyo cumplimiento le resulta años consecutivos
(Consulta absuelta el 10 de octubre de 1960)”.

Como lo señala la doctrina, la diferencia entre una gratificación, una bonificación y una
asignación se basa en que la primera resulta ser un pago extraordinario, la segunda un
pago por algún motivo vinculado a la forma en que se trabaja (bonificación por trabajo
de noche, bonificación por trabajo en altura, etc.) y la última un pago por algún motivo
desvinculado a la modalidad o calidad del trabajo (asignación por tener hijos, asignación
escolar, asignación por aniversario).
Resulta claro que nuestra legislación no ha seguido esta diferenciación doctrinal y nos
presenta gratificaciones que no son extraordinarias (las gratificaciones legales),
asignaciones que están vinculadas a la forma de trabajo y bonificaciones que resultan
ajenas a la calidad del trabajo.

En estrecha relación con el derecho al trabajo está el derecho a condiciones equitativas y

satisfactorias de trabajo, y los derechos relacionados con los sindicatos. Los Estados están
obligados a garantizar salarios justos, igual salario por igual trabajo e igualdad de
remuneración por trabajo de igual valor. Los trabajadores deben garantizarse un salario
mínimo que permita una vida digna para ellos mismos y sus familias. Las condiciones de
trabajo deben ser seguras, saludables y no degradantes para la dignidad humana. Se debe
ofrecer a los empleados horas de trabajo razonables, un descanso adecuado y tiempo de
ocio, así como vacaciones periódicas pagadas.

Los trabajadores tienen derecho a asociarse entre sí y a negociar de manera colectiva para
mejorar las condiciones de trabajo y los niveles de vida. Tienen el derecho a formar y
afiliarse a un sindicato de su elección, y los sindicatos tienen derecho a formar

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agrupaciones nacionales o internacionales. Los trabajadores tienen el derecho de huelga,
siempre y cuando se realice de conformidad con las leyes nacionales. Los derechos
laborales colectivos no pueden ser objeto de restricciones por parte de los Estados
distintas de las prescritas por la ley y que son necesarias en una sociedad democrática, de
acuerdo con los intereses de seguridad nacional, orden público, o para la protección de
los derechos y libertades de los demás.

En su observación general, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

(CDESC) proporciona una guía detallada a los Estados con respecto a sus obligaciones
de respetar, proteger y garantizar el derecho al trabajo. El Comité también indica que el
derecho incluye las siguientes características esenciales e interrelacionadas:

 Disponibilidad. Los Estados Partes deben contar con servicios especializados que
tengan por función ayudar y apoyar a los individuos para permitirles identificar el
empleo disponible y acceder a él.
 Accesibilidad. El acceso al trabajo reviste tres dimensiones: no discriminación,
accesibilidad física y acceso a la información. La discriminación en el acceso al
trabajo y la continuidad del trabajo está prohibida. Los Estados deben asegurar
una razonable adaptación para que los espacios de trabajo sean accesibles, en
particular para las personas con discapacidades físicas. Todas las personas tienen
el derecho a buscar, obtener e impartir información sobre oportunidades de
empleo.
 Aceptabilidad y calidad. El derecho al trabajo presenta varios componentes
interrelacionados, incluyendo el derecho a aceptar libremente empleo,
condiciones laborables justas y seguras, en especial condiciones laborales seguras
y el derecho a constituir sindicatos.

Es importante tener en cuenta que el derecho al trabajo y los derechos relacionados están
habilitados e informados por las numerosas normas internacionales de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), un organismo especializado de la ONU.

LA IMPORTANCIA DEL DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL

I. Antecedentes de la Seguridad Social

En términos generales podemos decir que el concepto de seguridad social es

muy abarcativo y resulta difícil estimar una definición precisa, en el marco de
la gran cantidad de cambios que han involucrado a su nacimiento y desarrollo
desde fines del siglo XIX hasta la actualidad.
Para la Organización Internacional del Trabajo, la seguridad social es “la
protección que la sociedad proporciona a sus miembros, medianteuna serie de
medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser
así, ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por
causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, o enfermedad laboral,

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 desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de
asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos” .
Por lo tanto, resulta de gran importancia destacar que la seguridad social se
dirige a la oferta efectuada a los individuos en términos de ciertas necesidades
básicas, entre las que sobresalen la protección y promoción de la salud, el
combate contra la pobreza material, la adecuada prevención y el cuidado de
las personas de edad avanzada, la rehabilitación de los discapacitados, la
facilitación del acceso a la vivienda, la vigilancia activa de las familias en
distintas situaciones de riesgo, los seguros contra el desempleo y la formación
de políticas que estimulen los puestos de trabajo, entre otros.

II. Los sistemas de seguridad social

Reyes ( 2015) en su investigación menciona que los sistemas de Seguridad

Social surgen con el objetivo de proteger a las personas, y siguiendo a Martin
Fajardo se debe entender por “Seguridad Social”, al sistema de protección
contra las contingencias humanas, que procura a la vez la elevación del nivel
de vida y bienestar colectivo, en base a la redistribución de la renta. En ese
sentido, y entendida así la seguridad social, cabe indicar que esta se encuentra
basada en diferentes principios, denominados por la doctrina como “los
principios de la Seguridad Social”, teniendo como principales a los siguientes
principios: universalidad, solidaridad, integralidad, unidad e
internacionalidad.

III. La seguridad social Peruana

3.1. Antecedentes de la seguridad social Peruana

La primera aparición de protección social en el Perú ocurrió en 1910

con la promulgación de la Ley N° 1378, Ley de Accidentes de Trabajo,
la cual buscaba la protección de los trabajadores ante la ocurrencia de
algún accidente, asumiendo esta norma la teoría del riesgo profesional,
que como señala Rendón hacia responsable al empresario por los

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 accidentes que ocurrieran a sus obreros y empleados. Con la Ley N°
4916 -como señala el referido autor- se continuo la protección a cargo
del empleador, mediante esta norma se dispuso que el empleador se
encontraba obligado a contratar para sus empleados un seguro privado
de vida, o a pagar el importe de dos sueldos para gastos de sepelio, en
el caso de que el fallecimiento del empleado u obrero ocurriera antes
de llegar al tiempo de servicios de 4 años.
Posteriormente, mediante la Ley N° 8433, se crea el Seguro Social
Obrero en 1936, este seguro solo estaba dirigido a los obreros, y no
estaban incluidos los trabajadores empleados, los riesgos que cubría
esta norma eran: enfermedad, maternidad, vejez, invalidez y muerte, y
su financiamiento se encontraba a cargo de los patrones, asegurados y
el Estado, es decir se trataba de un financiamiento tripartito. El 19 de
noviembre de 1948, se expidió el Decreto Ley N° 13, en el que se
dispuso la creación del seguro social obligatorio del empleado para la
protección del empleado público y particular.
Finalmente, el Congreso de la República aprobó la Ley N° 26790, Ley
de Modernización de la Seguridad Social en Salud, que recogió casi
todo el texto del Decreto Legislativo N° 887. Está ley promulgada el
15 de mayo de 1997, derogó los Decretos Leyes Nros. 18846 de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y 22482 sobre el
régimen de prestaciones de Salud de la Seguridad Social. ( Reyes,
2015, p.p. 5,7)

IV. Justificación del aporte del empleador

Si bien existen diferentes razones que justifican el aporte del empleador en la

seguridad social, que viene desde la historia, nuestra Constitución y en la
normativa adicional, que ya ha sido indicada en los acápites anteriores.
Resulta importante señalar, la justificación en el aspecto social, por lo que el
empleador debería asumir el costo de un aumento en la tasa de cotización al
sistema previsional. En ese sentido, y siguiendo a Antonio Grezetich, nos
señala que la justificación para que el empleador financie las pensiones se
basan en:

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 a) Responsabilidad Objetiva del Empleador.- ello emana de la
responsabilidad contractual o extracontractual que existe entre el trabajador y
el empleador, dado que es el empleador quien tiene mayor poder económico,
y quién puede hacer frente a este riesgo social.
b) Mejoras en el Trabajador.- si quién asume este riesgo y carga es el
empleador, ello logra que el trabajador tenga una mejor disposición para el
trabajo, puesto que existe un beneficio directo para el trabajador como para su
familiar del empleador hacia el trabajador.
c) Redistribución del poseedor de los medios de producción frente al
trabajador.- es decir si el empleador es quién se ve beneficiador de las labores
que realiza el trabajador, debe ser este quién asuma uno de los mayores riesgos
que enfrenta el trabajador, es decir su vejez, invalidez o fallecimiento.

V. Conclusiones

El sistema de seguridad social peruana, tanto en salud como en pensiones, ha

previsto un financiamiento utilizando tres tipos de fuentes: vía impuestos, los
empleadores y los trabajadores. No obstante, este tipo de financiamiento no se
emplea de manera general respecto de las prestaciones de salud y de
pensiones, dado que en el ámbito contributivo, el empleador financia el
sistema de salud, y el trabajador el sistema previsional.

Respecto a este financiamiento, es el trabajador quién asume la mayor carga

económica, dado que este debe asumir el 13% sobre la remuneración que
percibe, en cambio el empleador solo paga el 9% de la remuneración del
trabajador por concepto de salud, financiando el trabajador el 60% del sistema
de seguridad social peruano.

En la legislación comparada se puede llegar a la conclusión que en muchos de

los países de América Latina como Argentina, Bolivia, Chile, Mexico y
Uruguay, existe un papel más activo del empleador en cuanto al
financiamiento del sistema previsional implementado en cada país, no
teniendo la carga total respecto de dicho financiamiento el trabajador,
inclusive este financiamiento lo realizan en adición al financiamiento en

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materia de salud que también asumen los empleador. Asimismo, se evidencia
que en algunos sistemas este financiamiento lo realizan de manera exclusiva
el empleador, como el caso australiano, o los empleadores efectúan un aporte
para financiar pensiones solidarias, como el caso de Bolivia.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Destino Negocio . (s.f.). Obtenido de https://destinonegocio.com/pe/emprendimiento-pe/los-

derechos-del-trabajador-y-la-legislacion-peruana/

Millares, D. U. (2014). La Costumbre como Fuente en el Derecho Laboral. Lima.

RED-DESC. (8 de Octubre de 2013). Obtenido de RED-DESC: https://www.escr-

net.org/es/derechos/trabajo

Cuesa, M. (04 de Agosto de 2012). Importancia.org. Obtenido de Importancia.org.:

https://www.importancia.org/seguridad-social.php

Espinoza, K. R. (2015). Financiamiento bipartito del sistema de seguridad social peruano: el

aporte del empleador a los sistemas de pensiones. Lima: PONTIFICA UNIVERSIDAD
CATOLICA DEL PERÚ.