ADMINISTRACION RECURSOS HUMANOS

Docente: María Laura Dapoto (Psicóloga y Mediadora)

UNIDAD III:
 Características del trabajo grupal.
 Coordinación del trabajo grupal
 Técnicas grupales.

Un grupo de trabajo es un conjunto de individuos, que realizan una tarea ya que

comparten un objetivo en común y se encuentran capacitados para cumplir con esta
tarea para logra resultados óptimos, son personas que se conocen entre si y han
construido una comunicación se espera constructiva; con el transcurrir del tiempo se
espera es de que posean rasgos propios.

Muchas veces confundimos trabajo en equipo con reunión de trabajo, tienen si los
integrantes de esta reunión un objetivo en común pero no están capacitados para realizar
la tarea, se reúnen para realizar una actividad y una vez finalizada esta relación se
disuelve.

En lo cotidiano esta diferenciación no es tan terminante ya que hay grupos de trabajo

que no logran cumplir sus objetivos y las relaciones internas no son lo favorable que se
desean y reuniones de trabajo muchas veces logran cumplir satisfactoriamente con sus
objetivos y la comunicación que se da es altamente constructiva. Esto se debe al papel
que el líder o coordinador, cumple y como desempeña su función.

Retomaremos por unos instantes el tema de liderazgo, el líder de un grupo de trabajo o

de una reunión de trabajo debe cumplir con algunas condiciones:

 el conocimiento de los grupos.

 la capacidad para establecer una buena comunicación.
 la adquisición de seguridad frente al grupo.

Conocimiento de los grupos: El objetivo a ser alcanzado debe ser de interés para los
integrantes ya que así estarán comprometidos con la tarea y buscarán resultados
óptimos, favoreciendo la comunicación constructiva.
El líder dentro del grupo debe realizar distintas funciones para lograr los resultados
previstos:

1. función de clarificación: que la tarea y/o tema planteado esté claro, sin
ambigüedades.
2. función de control: promover al grupo a que establezcan sus formas de trabajo y
formas de actuación.
3. función de relajamiento: favorecer un clima de confianza y distensión.
4. función de dinamización: estimular al grupo para que pongan en práctica todas sus
capacidades y deseen la superación.

Si estas funciones no son desempañadas eficazmente se pueden producir situaciones de

desorden, tensión, incomprensión, desinterés.
Capacidad para establecer una buena comunicación: El líder debe expresar sus mensajes
claramente y al mismo tiempo entender, comprender los mensajes que los demás le
transmite, esto favorecerá a construir comunicaciones sanas en el grupo.

Adquisición de seguridad frente al grupo: En ocasiones se da que el líder se encuentra

cohibido frente al grupo, al mostrarse inseguro, no favorece a que se alcancen las metas
proyectadas no favorece a la comunicación.

Amelia Uria plantea: “En general, los fracasos que se producen en las reuniones de
trabajo se debe, en su gran medida, a los defectos de su conducción. Esto es
consecuencia de la falta de adaptación del coordinador al funcionamiento del grupo, al
deseo de mostrarse superior al mismo, a la intención de imponer ideas, a la falta de
comprensión de lo grupos, etc.”

Dentro de un grupo de trabajo se debe tener en cuenta la identidad grupal, que es una
noción colectiva donde se debe tener en cuenta :

 la historia del grupo.

 el contexto ( los otro grupos) .
 la gente que compone el grupo.

En los grupos de trabajo hay toda una historia de vida que hacen a la identidad grupal
que se construye a partir de relaciones colectivas sobre el “grupo que tenemos”.

El sentido y la dirección hacia donde se mueve el grupo hace a los objetivos de la

misma. Dentro de las distintas áreas del grupo de trabajo se da comunicación que
permiten acordar proyectos concensuando perspectivas entre los integrantes.

A lo que aspira el grupo de trabajo a futuro, tiene ciertas características:

 se expresan las aspiraciones, objetivos y resultados a alcanzar.

 compromiso de los actores, con los objetivos compartiendolos.
 que satisfaga las necesidades de los integrantes.

Para determinar que grupo de trabajo queremos nos debemos interrogar ¿qué objetivos
son viables de alcanzar?, ¿qué metas, nos fijamos en consecuencia?.

Si respondemos a estos interrogantes iremos identificando adecuadamente la

posibilidad de viabilidad de nuestro proyecto, ver de donde partimos, ver sus alcances
y el tiempo que no llevará dicho proyecto.

Es el momento que se resignifica la percepción sobre el grupo de trabajo, en los

distintos actores, se da un conocimiento mayor de la realidad institucional y mayor
conciencia sobre las acciones reales para alcanzar los objetivos planteados.

Se hace necesario en mucho momentos que el grupo de trabajo lleve a cabo el

planteamiento de las debilidades y fortalezas, poder identificar espacios que favorezcan
la tarea o el trabajo, divisar los actores que están involucrados en cada problema.
Podemos plantearnos el siguiente ejercicio grupal:

1. ¿Cuáles son los actores y escenarios que participan en el grupo de trabajo?

Ejemplo: Escenarios Actores
empresa obreros
económico empleados administrativos
tecnológico gerentes - directivos
presidente
delegados gremiales

2. ¿Qué tipo de comunicación se establece entre los distintos actores, antes

mencionados?

Ejemplo: La comunicación dentro del grupo de trabajo, entre los miembros de la

misma, la detectamos como una fortaleza, no así desde la empresa con el entorno.

3. ¿Existe una brecha entre los objetivos planteados y el tiempo estimado?

Ejemplo: En la actualidad se está respetando los tiempos estimados para alcanzar los
objetivos.

Ante una debilidad en la empresa se determina un tipo de relación con la cual el grupo
se encuentra molesto y es necesario una solución integral.

Cuando no se conoce con claridad la característica de un problema y sus causas esto trae
aparejado una situación conflictiva, cuando al problema se lo conoce con exactitud
(causas y característica) lo identificamos sin mayores sobresaltos.

Ante la demarcación de los problemas grupales, debemos proceder a jerarquizarlos,

seleccionarlos y explicitarlos con el fin de identificar sus “causas críticas” como
espacios relevantes para la acción.

Las dinámicas y las prácticas que se presentan en las relaciones constructivas dentro de
el grupo favorecen a los criterios de éxito y a la calidad de los logros como a la
construcción del grupo deseado, esto es una fortaleza.

Una vez que hemos identificado las debilidades y fortalezas dentro del grupo, y con su
entorno, debemos tener en cuenta, cuando apareció la debilidad y que actores estuvieron
involucrados; luego jerarquizar y seleccionar dichos problemas para su explicación
(causa) y soluciones a corto, mediano o largo plazo.

Debemos identificar perfiles, de los integrantes de grupo, por ejemplo: obreros, personal
administrativo, gerentes, presidente, delegados gremiales, etc.

Debemos realizar un diagnóstico del grupo, considerando dos grandes factores las
debilidades y las fortalezas. Por ejemplo:

Debilidades:
 falta de comunicación.
 falta de compromiso en la tarea.
 escasa capacitación, abulia, desidia.
 resistencia al cambio.
 falta de equipamiento.
 temor a perder el puesto de trabajo.

Fortalezas:
 recursos humanos.
 gestiones de los responsables.
 estudios internos.
 terminaciones de obras.

Para poder realizar compromisos con nuestro trabajo debemos realizar interacciones de
los integrantes donde yo pueda reconocer al otro y así poder asumir un proyecto grupal,
respetando pasos a seguir. En el compromiso de los diferentes actores es posible que se
den las acciones para modificar un problema grupal.

Se espera un compromiso real colectivo del grupo para la consecución de el grupo

deseado. En cada grupo de trabajo los diferentes actores se comprometen a la solución
del problema. Cada problema requiere de una acción para la solución.

Cada grupo una vez detectadas sus debilidades determinará que acciones realizará y en
que tiempo lo logrará según la urgencia, la jerarquía y la complejidad del problema.

Es importante la puesta en marcha a la solución a las debilidades más apremiantes y

viables, considerando los recursos que disponemos y con el correr del tiempo se irá
evaluando y continuando con la marcha de la solución a los distintos problemas.

Debemos tener en cuenta dentro del trabajo grupal que los diferentes integrantes tiene
sus propios interese y han tomado sus propias posiciones, esto debe ser considerado
para la gestión ya que producirá algunas turbulencia al no ser tenida en cuenta.

Tenemos que tener en cuenta la interrelación continua del grupo con otros grupos, que
influirá en el proyecto a ser construido es por esto que es necesario poseer un
pensamiento estratégico para la acción.

Los objetivos que son a corto plazo se deben abordar con estrategias que van abriendo
camino para la solución de otro proyectos.

Para evaluar la gestión grupal, debemos tener en cuenta que por evaluar entendemos un
juicio de valor que se ajusta a parámetros prevaimente establecidos.

1. Los parámetros elegidos deben ser significativos para los actores que participan del
proceso grupal.
2. Se debe evaluar cada momento dentro del grupo y producir la retroalimentación del
proceso.
3. Cada compromiso, cada proyecto, cada objetivo, cada tarea debe ser evaluada ante,
durante y después de la ejecución.
4. Al ir alcanzando los resultados deseados, se tendra que ir analizando que factores
facilitaron el éxito y como las debilidades selecionadas se fueron modificando.
5. La evaluación como un proceso de retroalimentación que permite conocer como
avanzar en el trabajo grupal.

A continuación nos centraremos en diferentes modelos de reunión, seguún el objetivo de

la misma que se persiga:

Reunión para informar.

fotocopia
 Reunión para recibir información.
 Reunión para capacitar.
 Reunión para intercambiar puntos de vista.
 Reunión para llegar a un acuerdo. adjunta.
 Reunión para generar ideas.
 Reunión para tomar decisiones.

Bibliografía:
Uria Amelia: “Administración de Personal” Univesidad de Belgrano.
Cinterplan OEA. 1998.
Dapoto Ma Laura- Noguera Ana María. Trabajo Sobre Gestión y Organización
Institucional. 2000.

María Laura Dapoto

Psicóloga y Mediadora.