PRIMERA ENTREGA

DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

PRESENTADO A:
DIANA MARCELA BOTERO ZULUAGA

PRESENTADO POR:

BERTHA LOURDES WIENAND TOBAR COD. 1711026669

MARIA GUADALUPE WIENAND TOBAR COD. 1020014102
HEMBERT WILSON MUÑOZ COD. 1811982089

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

COLOMBIA, 2018
 TABLA DE CONTENIDO

1. DESPIDO DE LA SEÑORA MELISSA DE SU TRABAJO BAJO EL

ARGUMENTO DE BAJO RENDIMIENTO LABORAL, QUE LE IMPIDEN
DESEMPEÑARSE ADECUADAMENTE EN SU PUESTO DE TRABAJO.

1.1. ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

1.2. ¿Qué modificaciones tienen esta consideración?
1.3. EXITENCIA DE UN CONTRATO LABORAL

2. LIQUIDACION FINAL DE PRESTACIONES SOCIALES

DESPIDO DE LA SEÑORA MELISSA DE SU TRABAJO BAJO EL ARGUMENTO
DE BAJO RENDIMIENTO LABORAL, QUE LE IMPIDEN DESEMPEÑARSE
ADECUADAMENTE EN SU PUESTO DE TRABAJO.

¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A).
Por parte del {empleador}: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador,
mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a
obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos
o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el
{empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra
el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4.
Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores6. Cualquier
violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo,
o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 7. La detención preventiva
del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo
menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la
extinción del contrato. 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o
comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la
empresa. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija
en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}. 10. La sistemática
inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del
establecimiento. 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas
preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por
las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13. La ineptitud del
trabajador para realizar la labor encomendada. 14. El reconocimiento al trabajador
de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
La empresa se justifica en el punto nueve de bajo rendimiento laboral.
Se trata de modificaciones sustanciales
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
 (Ley 36/2011)
 (R.D.LG. 2/2015. art. 41 y 50)
La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo. Se considerarán tales las que estén relacionadas con
la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

¿Qué modificaciones tienen esta consideración?

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
 Jornada de trabajo.
 Horario y distribución del tiempo de trabajo.
 Régimen de trabajo a turnos.
 Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
 Sistema de trabajo y rendimiento.
 Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se
prevé en el apartado 15.1.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las
condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos
o pactos colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del
empresario de efectos colectivos.

EXITENCIA DE UN CONTRATO LABORAL

Las condiciones para que haya un contrato laboral son:
1. Prestación personal del servicio: Esto implica la realización de una labor por
parte de una persona natural a otra que puede ser natural o jurídica. Significa
que el trabajador debe realizarlo por sí mismo. Lo anterior se
denomina prestación personal del servicio, sin ayuda de ninguna otra
persona y sin que el trabajador contratado pueda ser sustituido por otro. La
excepción a esta regla se presenta en el trabajo a domicilio, en el cual la labor
 se realiza fuera de los talleres o empresas y lejos de la vigilancia directa del
empleador. La ley laboral colombiana permite que el trabajador labore "solo
o con la ayuda de miembros de la familia", pero siempre bajo las normas de
un contrato de trabajo. Cuando no existe prestación personal del servicio, no
podemos hablar de contrato de trabajo.
2. Continuada dependencia o subordinación: Es el elemento que tipifica
el contrato de trabajo o la relación laboral. Se traduce en la facultad que tiene
el empleador para exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, de acuerdo con el modo, el tiempo o la cantidad de
trabajo, y a imponerle reglamentos. Esta facultad debe mantenerse en todo
el término de duración del contrato, todo lo anterior sin que afecte los
derechos mínimos fundamentales de los trabajadores, consagrados en
la Constitución Política y en los tratados y convenios internacionales que
sobre derechos humanos obligan a Colombia.

3. Remuneración o Salario: Es el tercer elemento necesario para determinar la

existencia de un contrato de trabajo y consiste en la retribución por el servicio
prestado. La ley no concibe un contrato de trabajo gratuito para el trabajador.
El salario es la remuneración o pago por la labor desarrollada por el
trabajador.

De este modo se puede determinar que si existe un contrato laboral entre la

empresa y la señora Melissa.
Calculo de las prestaciones sociales que durante el año 2015 le corresponden a la
señora melissa, teniendo en cuenta que las vacaciones son colectivas y se toman
en el mes de diciembre de cada año
LIQUIDACION FINAL DE PRESTACIONES SOCIALES

EMPLEADOR : HACEMOS ZAPATOS S.A.

NOMBRE DEL EMPLEADO MELISSA SANCHEZ 55064230

identificacion

CLASE DE CONTRATO: A TERMINO INDEFINIDO

MOTIVO DEL RETIRO TERMINACION DEL CONTRATO

Total del tiempo

FECHA DE RETIRO 18/09/2015
FECHA DE INGRESO 01/01/2006
DIAS TRABAJADOS 3.497
menos licencia no remunerada 0
dias de liquidacion 3.497 días

CAUSAL DE RETIRO TERMINACIÓN DE CONTRATO

FECHA DE RETIRO 18/09/2015 SALARIO BASE DE LIQUIDACIÓN

FECHA inicio ultimo año 01/01/2015 sueldo 1.800.000
DIAS TRABAJADOS 257 promedio extras
menos licencia no remunerada 0 otros ( comisiones- etc)
dias de liquidacion 257 Aux transp 61.800 $ 1.861.800

CESANTÍAS $ 1.861.800 * 257 1.329.118

360

INTERESES SOBRE CESANTÍAS $ 1.329.118 * 12% * 257 113.861

360
dias del semestre
PRIMA PROPORCIONAL $ 1.861.800 * 104 537.853
360
No dias pendientes
VACACIONES PROPORCIONALES $ 1.800.000 * 121 302.500
720
TOTAL LIQUIDACION $ 2.283.332

SON DOS MILLONES DOSCIENTOS OCHENTA Y TRES MIL, TRESCIENTOS TREINTA Y DOS

DECLARO HABER RECIBIDO LA SUMA ANTERIOR POR PRESTACIONES Y SALARIOS PENDIENTES Y POR LO
TANTO QUEDO A PAZ Y SALVO POR TODO CONCEPTO LABORAL

RICIBÍ A SATISFACCIÓN EMPLEADOR

C.C. # IDENTIFICACION

CON COPIA A HOJA DE VIDA/ CONTABILIDAD

Indicar si se trató de un despido injustificado. Liquidar la indemnización en caso de
ser resultar pertinente.
El despido es injustificado por que las causales no son lo suficientemente para dar
despido. Se hizo una recomendación por la salud de la señora melissa la cual
atiende a reclamación con riesgos profesionales y salud ocupacional. La empresa
incurrió en despido injustificado.

INDEMNIZACION EN LOS CONTRATOS A TERMINO INDEFINIDO. ( Ley 789 dic. 27/02 art. 28)

FECHA DE INGRESO SALARIO SALARIO MINIMO AÑO

FECHA RETIRO dd/mm/aa
dd/mm/aa MENSUAL
$ 12.260.000 EN CURSO

01-ene-06 18-sep-15 1.800.000 515.000

TOTAL EN AÑOS TOTAL EN MESES TOTAL EN DIAS

AÑOS MESES DIAS TRABAJADOS TRABAJADOS TRABAJADOS

9 AÑOS 8 MESES 18 DIAS 9,7167 AÑOS 116,6 MESES 3498 DIAS

DOCE MILLONES DOSCIENTOS SESENTA MIL PESOS M/CTE.

Menos de 10 SMLV 30 días por el primer año 20 días subsiguientes al primero y proporcional por fracción
La fracción por mes subsiguiente al primer año.

Indemnización por mora en el pago un día de salario por cada día de retardo

formatos2010@gmail.com
BIBLIOGRAFIA

https://es.workmeter.com/blog/bid/295144/En-qu-consiste-el-despido-por-bajo-
rendimiento-laboral.
https://www.gerencie.com/despido-del-trabajador-por-rendimiento-deficiente.html.
http://www.aldiaempresarios.com/index.php?option=com_phocadownload&view=c
ategory&download=4:liquidacion-prestaciones-sociales&id=4:formatos-
laborales&Itemid=4.
http://www.mintrabajo.gov.co/atencion-al-ciudadano/tramites-y-
servicios/calculadora-laboral.
http://www.guia.ceei.es/interior.asp?MP=9&MS=20.