1.

Fundamentos del comportamiento individual

El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en
qué forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento
de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la
eficacia en las actividades de la empresa.

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una

empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye
una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la
gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante
dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.

Las claves del comportamiento individual que según Robbins están

representadas por las características biográficas, la habilidad, la personalidad y
el aprendizaje, variables individuales que son fácilmente claras de identificar en
todas las personas.

Características Biográficas: Estas se pueden considerar de fácil

obtención por parte de los gerentes y en su mayor parte incluyen información
contenida en el historial del empleado. A demás permiten que el empleador
pueda conocer mejor quien es su empleado y otorgarle responsabilidades y
desafíos acordes con su perfil individual.

Dentro de las características biográficas podemos enumerar las

siguientes:

 Edad: Se dice que las personas de mayor edad son menos productivas
y no es así ya que a diferencia de los jóvenes estos poseen experiencia
y difícilmente son remplazados. También se dice que entre más viejo se
vuelve una persona menor son las ganas de perder su empleo por las
faltas de oportunidades que tienen. Sin embargo, una persona de mayor
edad puede ser parte del ausentismo debido a las enfermedades que
puede contraer.
 Género: Lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre
hombres y mujeres las diferencias son pocas en el desempeño del
trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo la mujer prefiere uno donde
le permita combinar sus actividades de trabajo, así también según
estudios las mujeres tienen mayores índices de ausentismo debido a
que se vive en una cultura donde la mujer está ligada a situaciones de
casa y familia:
 Estado civil: No hay pruebas acerca de que este factor influya mucho
pero se cree que el hombre casado es más responsable, tiene pocas
 ausencias y están más satisfechos en su trabajo debido a que tienen
una familia y necesitan velar sus intereses.
 Antigüedad: Esta marca la situación de que la antigüedad dentro del
trabajo marca la productividad de forma positiva entre más tiempo tiene
en la empresa más se perfecciona en su trabajo. Además que se está
más satisfecho con lo que se hace. Pero en lo que respecta a rotación
no es tan bueno el panorama ya que a veces por no crear antigüedad se
da por terminada las relaciones de la empresa con el trabajador.
 Habilidades Individuales: Es la capacidad de una persona para llevar
a cabo diversas actividades, donde cada una de las personas no son
iguales por lo que se busca adecuar las habilidades las personas y
encontrar la manera adecuada de usarlas. La habilidad influye en el
nivel de rendimiento y de satisfacción del empleado. Las habilidades
pueden subdividirse para su estudio en dos vertientes a saber:
 Habilidades intelectuales: Son aquellas que utilizamos para realizar
las actividades mentales, este se puede medir a través de test o
pruebas para organizaciones, escuelas, dependencias
gubernamentales, hay siete dimensiones: aptitud numérica,
comprensión verbal, velocidad perceptual, razonamiento inductivo,
visualización espacial y memoria.
 Habilidades físicas: son requerimientos necesarios para hacer tareas
que demandan fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad física es la
que será identificada por la gerencia.

2. Percepción y toma individual de decisiones

Todas las personas que trabajan en las organizaciones deben elegir entre
dos o más alternativa, es decir deben tomar decisiones.

La toma individual de decisiones es una parte relevante del comportamiento

organizacional. Así como los individuos toman decisiones, se deben preocupar
por la calidad de las mismas, que se ven influenciadas con mucha frecuencia
por sus propias percepciones.

En el proceso de toma de decisiones se observa que tiene su origen en un

problema, que es un estado de discordancia entre la situación actual de las
relaciones y algún estado deseado, que además requiere de cuidado sobre los
cursos alternos de acción. La comprensión de que un problema en realidad
existe y que se requiere tomar una decisión es un asunto perceptual.
 Las percepciones se vuelven importantes al recibir una persona mucha
información, de la cual solo alguna es importante, esas son precisamente las
que las percepciones determinan.

Proceso racional de la toma de decisiones

Las personas deberían desenvolverse a fin de maximizar un resultado,

empleando en todo momento la racionalidad.

Existen seis pasos que se deben seguir en un modelo racional de toma de

decisiones:

 Precisar el problema
 Identificar los criterios de decisión
 Distribuir ponderaciones a los criterios
 Desarrollar las alternativas
 Evaluar las alternativas
 Elegir la mejor alternativa

Además de esto, éste modelo tiene muchas premisas tales como:

 Nitidez del problema: Es decir no debe poseer ningún tipo de ambigüedad.

 Opciones conocidas: La persona encargada de tomar la decisión, identifica
los criterios importantes y realiza un listado de las alternativas posibles,
estando consciente en todo momento de las consecuencias que puede
traer la aplicación cada una de ellas
 Predilecciones claras: Los criterios y alternativas se pueden ordenar y
ponderar para reflejar su relevancia.
 Preferencias constantes: Los criterios específicos de decisión son
constantes al igual que su ponderación.
 Sin límites de tiempo o costo: La persona que toma las decisiones puede
acceder a una información completa de los criterios y alternativas, porque
no existen limitaciones en cuanto a tiempo ni a costo.
 Paga máxima: Como es lógico se debe elegir la alternativa que produzca el
valor más alto que se pueda percibir.

3. Valores, actitudes y satisfacción en el trabajo

 Debemos tomar que en cuenta que el término de satisfacción en el trabajo
siempre será un punto calve que debamos de tratar ya que de ello depende que
el empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo es. Sin
embargo, los valores son formas básicas de modos de conducta que afectan el
comportamiento del empleado y también los debemos tomar en cuenta.

Todas las personas poseemos un sistema de valores con base a la

jerarquía de importancia relativa que nosotros le damos.

Los valores son objeto de estudio pues son la base para entender las
actitudes y las motivaciones y porque influyen en nuestra percepción., todos los
valores de cada persona tienen una fuente de donde provienen que son la
familia, los amigos, la escuela con los maestros, la cultura del país donde se
viva; pero los valores que regularmente mostramos son los que adquirimos en
los primeros años de nuestra vida. Es así que los valores pueden clasificarse y
así poder determinar de una forma lógica que tipo de comportamiento tendrá el
empleado a partir de esta tipología. No quisiera dejar de lado que los valores
forman parte de la personalidad lo que representa que este tipo de convicciones
estarán presentes durante toda la vida del individuo y que estas manifiestan una
visión de lo correcto e incorrecto desde el punto subjetivo de la persona.
Reflejado en saber si es o no buena la pena capital, si es o no bueno tener
poder y dinero, etc.

Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados

llamados de evaluación es decir es la forma de representar como se siente una
persona. Las actitudes no son lo mismo que los valores pero están inter-
relacionados. Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los padres,
grupos sociales, maestros. Nacemos con cierta predisposición y a medida que
vamos creciendo tomamos los que vemos de las personas que respetamos,
admiramos o se dice incluso de los que tememos. Vamos moldeando nuestras
actitudes al ir observando a los demás. Se dice también que las actitudes son
más inestables ya que son moldeables a la conveniencia de personas o
empresas obteniendo de ellas un comportamiento deseable.

Los tipos de actitudes que se consideran en el libro son aquellos que se

relacionan con el trabajo y son los que el Comportamiento Organizacional
enfoca en mayor forma y son tres actitudes:

Satisfacción en el trabajo.- que es la actitud que un empleado asume

respecto a su trabajo. De forma lógica aquellas personas que obtienen un alto
nivel de satisfacción con sus actividades establecen actitudes muy positivas y
benéficas.
 Compromiso con el trabajo.- un término recién tomado para su estudio
el cual establece que es el que mide el grado en el que la persona se valora a si
mismo a través de la identificación sociológica en su puesto dentro de la
empresa. A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el
trabajo que realizan.

Compromiso organizacional.- es aquella que se refiere a que el

empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que está metido en
ello como cualquier otro que labora ahí, es decir este se refiere a identificarse
con el servicio persona a la organización y el compromiso con el trabajo a
identificarse con su labor específica.

Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes situación que

los gerentes han observado y que buscan encontrar solución, se hace
referencia a que las situaciones que el empleado anteriormente asumía son
posibles limitantes para un desarrollo de la persona en el presente y en el
futuro.

Por lo que las empresas invierten en entrenamientos que permitan

moldear nuevamente las actitudes de los empleados

La satisfacción en el trabajo ya tocada anteriormente implica como medir

este tipo de satisfacción, que lo determina y como afecta en la productividad del
empleado

El trabajo no solo es realizar tus tareas específicas, además existe el

roce con otro personal, normas y procedimientos establecidos, es decir, que las
satisfacción en el trabajo tiene como base la suma de todas estas actividades.

Existen dos métodos para la medición de este concepto:

Escala global única.- Preguntar a los empleados "considerando todo,

¿Cuán satisfecho estas con tu trabajo? Las respuestas se adoptan en una
escala del 1-5 la cual establece dos extremos como respuesta "altamente
satisfecha” y “altamente insatisfecha".

Calificación de la suma.- este identifica puntos clave del trabajo de las

personas y pregunta acerca de ellos, sumando los resultados a través de una
escala.

La satisfacción en el trabajo puede ser determinada por el tipo de

actividades que se realizan (es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de
mostrar tus habilidades y que ofrezcan un cierto grado de de safío para que
exista el interés). Que los empleados sean bien recompensados a través de sus
 salarios y sueldos acordes obviamente a las expectativas de cada uno. Que las
condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual
hace mejor su desempeño. Además los empleados buscan dentro del trabajo
que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche cuando
sea necesario.

La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados

inminente o que expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones
obrero-empresa, también de forma leal esperar que las condiciones mejoren.

4. Concepto básico de motivación

Son aquellas cosas que hacen que un individuo haga cosas y persista en
hacerlas bien llegando a su culminación, cumpliendo sus objetivos. En pocas
palabras la motivación es la voluntad para hacer algo con mucho esfuerzo,
dedicación y persistencia para llegar al objetivo que es la meta. La motivación
tiene tres elementos fundamentales: la intensidad, que viene a ser el esfuerzo
que se le ponga a la tarea asignada para realizarla, pero para ello debemos
tener una dirección fija, a donde queremos llegar, tampoco debemos creer que
si trabajamos con intensidad el logro será el adecuado, porque puedes hacer
una tarea con mucho esfuerzo pero hacerla mal si es que no tienes una
dirección a dónde dirigirte. Es por ello que debemos de darle calidad y no
cantidad a nuestro trabajo y el esfuerzo y la persistencia que le ponemos a la
tarea es lo que nos va a llevar a la meta.

5. Motivación: de los conceptos a la práctica

 Motivación Mediante el Diseño delTrabajo: El diseño del trabajo es la forma

en que están organizados los elementos de un trabajo e incrementa o
disminuye el esfuerzo que se le dedica Modelo de las características del
trabajoVariedad de Identidad de la Significación de aptitudes tarea la tarea
Autonomía Retroalimentación El Índice de Motivación Potencial (IMP) es un
parámetro de pronóstico que sugiere el potencial de motivación en un
trabajo
 Rediseño de los trabajos rotación de puestos diversificación de puesto
Estrategias de Rediseño de los Trabajos enriquecimiento horario flexible del
puesto Arreglos de puesto trabajo compartido alternativos teletrabajo
 Motivación por Involucramiento delos Empleados • Toma conjunta de las
Administración decisiones Participativa • Contra la moral baja y la escasa
producción • Toma de decisiones a través de un grupo pequeño de
Participación representantes Representativa • Influencia general mínima,
valor simbólico • Grupo de trabajo de Círculos de empleados reunidos para
calidad analizar la labor • Resultados variados
  Motivación por Recompensas delos EmpleadosDecisiones estratégicas
relacionadas con la compensación debentomar en cuenta:
COMPENSACIÓN ¿Qué prestaciones ¿Cómo pagar ofrece? a los
empleados ¿Qué es lo individuales? que se paga a los empleados? ¿Cómo
elaborar programas de conocimiento del empleado?
 Pago variable Planes de propiedad de acciones para Pago a destajo los
empleos (PPAE) Pago dereparto de las Programas Pago con base a merito
mejoras de Pago Pago de reparto de Bonos utilidades Pago en base a
aptitudes
 Prestaciones FlexiblesPlan que permite que cada empleado forme un
paquete deprestaciones individual hecho según sus necesidades y
situación. Programas tradicionales no cubren las diversidades necesidades.
Planes de Planes de Planes base de gastos modulares opción flexible
 Recompensas IntrínsecasSe encuentran comúnmente en forma de
programas dereconocimiento al empleado.VENTAJAS Investigaciones
sugieren que los incentivos no financieros son motivadores de largo plazo.
Programas de reconocimiento no son caros.DESVENTAJA susceptibles de
sufrir manipulación política por parte de la administración.

6. Comportamiento grupal

6.1. Definición y clasificación de grupos

Entendemos al comportamiento grupal, como una situación

asociativa con fines comunes determinados, que al momento de realizar
ese fin unen capacidades y aptitudes para su consecución.

Se puede definir al grupo como una especie de conjuntos con alguna

delimitación, que posee especiales características, las cuales distinguen
los conjuntos frente a los individuos que lo integran.

Clasificación de grupos según Lersh.

Por su tamaño.- Pequeños (de 2 a 20 miembros) y Grandes (superior

al pequeño).

Por su formación.- Formales (creados por la organización o

empresa para un fin determinado dentro de la misma) e Informales
(surgen espontáneamente dentro de la organización fruto de las
relaciones laborales entre las personas en unidades de trabajo y no
están incluidos en el organigrama general de la propia organización).

Por sus valores.- Grupos de Referencia (formado por sujetos

que modelan su conducta a partir de valores, normas etc. de un
grupo (el de referencia) al que normalmente no pertenecen) y Grupos
de Pertenencia (conjuntos de sujetos que pertenecen a un grupo
social, laboral, deportivo etc.).

Por el tipo de relación entre sus miembros.- Grupo Primario

(los sujetos mantienen relaciones Íntimas cara a cara, tienen
conciencia del nosotros etc.).Grupo secundario (a la inversa del
anterior).

Clasificación de grupos según Robbin.

Existen lo que llamamos los grupos formales, con esto nos

referimos a aquellos definidos por la estructura organizacional, con
unas asignaciones de trabajo diseñadas que establecen tareas. En
estos grupos, los comportamientos en los que uno debería
comprometerse están estipulados por y dirigidos hacia las metas
organizacionales. Los seis miembros que forman una tripulación de
vuelo son un ejemplo de un grupo formal. En contraste, los grupos
informales son alianzas que no están estructuradas formalmente ni
determinadas por la organización.

Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de

trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto
social como por ejemplo, tres empleados de departamentos
diferentes que casi siempre comen juntos se consideran como un
grupo informal.

Es posible clasificar a los grupos como grupos de mando y de

tarea están dictados por la organización formal, mientras que los
grupos de interés y amistad son alianzas informales.

Un grupo de mando se determina por el organigrama de la

organización. Está compuesto de subordinados que reportan
directamente a un gerente dado. Por ejemplo, un director de una
escuela primaria y sus 12 maestros forman un grupo de mando.

Los grupos de tarea, están determinados por la organización,

representan aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral
 detenida. Sin embargo, las fronteras del grupo de tarea están
limitadas a su superior inmediato en la jerarquía. Puede cruzar las
relaciones de mando.

6.2. Etapas del desarrollo de grupos

Formación.- Incertidumbre respecto a propósito, estructura y

liderazgo, analizan comportamientos.

Tormenta.- Conflicto intergrupal, aceptan la existencia del grupo pero

no quien lo controlará.

Normalización.- Relaciones cercanas y cohesión, se solidifica la

identidad y camaradería.

Desempeño.- Estructuralmente plenamente funcional y aceptada.

Llegan a conocerse y comprenderse.

Disolución o Dispersión.- Prioridad es finalización del grupo.

6.3. Estructura del grupo

Llamamos estructura grupal al ordenamiento y distribución funcional

y jerárquico consistente y estable que emerge a partir de la interacción
-basada en la cooperación, la semejanza y la proximidad- del que
resulta un patrón de relaciones de prestigio, deferencia, sumisión, o
aquiescencia repetidas y permanentes reflejo del consenso evaluativo y
normativo alcanzado por los miembros.

Aspectos de la estructura del grupo que son los siguientes:

1) Ordenamiento y distribución funcional y jerárquico: en los grupos los sujetos

toman unos ciertos roles que suponen una serie de acciones en el grupo,
estos les confieren un cierto estatus o posición jerárquica en él. Todas las
estructuras tienen una función y producen una jerarquía

2) Consistente y estable: la estructura del grupo tiende a ser duradera, a

perpetuarse en el tiempo.

3) Emergentes de la interacción: la estructura del grupo surge, según la

mayoría de los autores, de las relaciones entre los miembros del grupo
mediante la cooperación, la semejanza y la proximidad.
4) Patrón de relaciones: como consecuencia de esta interacción surgen una
serie de relaciones de prestigio, deferencia, sumisión, o aquiescencia entre los
miembros del grupo.

5) Repetidas y permanentes: estas relaciones también tienden a prolongarse

en el tiempo.

6) Reflejo del consenso evaluativo y normativo: estas relaciones se basan en

las normas del grupo y en la evaluación que los miembros del grupo hacen
entres si del rol que toma cada sujeto.

Comunicación y toma de decisiones de grupo

La comunicación es las organizaciones no siempre es sencilla, ya que se

trata de la transferenciay comprensión de significados, la función que cumple
es controlar, motivar, expresar emocionese informar. La comunicación se
puede dar horizontal o vertical mente, a su vez la forma vertical se divide en
descendente (de un nivel superior a uno inferior) y ascendente (de un nivel
inferior auno superior); en el caso horizontal hablamos del mismo grupo de
trabajo, personas del mismorango. La comunicación se puede dar de tres
formas básicas: oral, escrita y no verbal.Las redes formales de grupos
pequeños con cinco integrantes de dividen en cadena (losintegrantes tienen la
libertad de dar su aportación y nadie asume un papel de liderazgo); rueda
(facilita el surgimiento de un líder) y multinacional (es mejor si se quiero que
los empleados estén mássatisfechos. Los rumores es algo que todos hemos
escuchado hablar de ellos y son básico en unaorganización se presentan de
forma informal, se dan por situaciones importantes, ambigüedadeso ansiedad.
La comunicación hoy en día se da por computadora de diferentes maneras
como escorreo electrónico, enlaces de intranets (redes probadas de
información de las organizaciones) yextranets (enlaces internos con ciertos
proveedores, clientes y socios estratégicos); yvideoconferencias. La
comunicación se puede dar de diferentes maneras todo depende de lariqueza
del canal que se le quiera dar. Una carta o memorándum tiene menos riqueza
que unaconversación en persona.Algunas barrera de la comunicación son
filtrado( manipulación de la información por parte delemisor de manera que
aparezca más favorable a los ojos del receptor); percepción selectiva
(elreceptor ve y escucha selectivamente, basado en sus necesidades,
motivación, experiencias);sobrecarga de información; emociones ( estado de
ánimo al momento de recibir el mensaje,influirá en la manera de interpretarlo);
lenguaje (significado distintos para diversas personas:edad, educación y
antecedente culturales). Del cinco al 20% de la población sufre de
ansiedad,miedo a la comunicación oral o escrita; también se habla de que los
hombres y las mujeresvemos de forma distinta la comunicación se indica que
las mujeres usan el lenguaje paravincularse y los hombres para destacar la
posición y el poder. Es importante el tomar en cuentaque las diferencias
culturales pueden cambiar el significado de la comunicación ya que dependela
cultura es el significado de muchas palabras y signos.La toma de decisiones
en grupo es algo que cada día se da más en las organizaciones, cuandose
involucra a los grupos o equipos de trabajo a que tomen decisiones en
conjunto con Gerentes, jefes, supervisores etc.; se logran mejores resultados
ya que se aprovecha el conocimiento y laexperiencia de un mayor número de
personas, además de que cuando la gente participa sesienten más
comprometida a lograr los resultados deseados, convirtiéndose en un
poderosomotivador para los trabajadores el que se les tome en cuenta en el
momento de decidir.El tomar decisiones en grupo te lleva a tener ventajas
como, mayor concentración deconocimientos, experiencias e información; una
mayor variedad de puntos de vista; se facilita laaceptación de la solución final
y se reducen los problemas de comunicación.Aunque también hay
desventajas como la presión social que se genera; el predominio queejercen
los líderes informales del grupo sobre los demás; los propósitos ocultos, que
muchasveces influyen en las opiniones: intereses personales, políticos, etc. Y
la manipulación del compromiso, con la finalidad de llegar a una decisión más
rápidamente.Es por ello que es necesario que para que funcionen las tomas
de decisiones en grupo dedeben: Realizar reuniones semanales o
bisemanales para avances y problemas que se presenten.
Adoptar enfoque de solución de problemas desarrollar soluciones sin
intervención activa, dejar que el grupo sugiera y proponga Discusión de la
Solución Finalretroalimentación, para estar informado sobre avances, éxitos o
fallas que se presenten. Se deben tomar en cuenta factores tiempo como la
posibilidad de obtener soluciones satisfactorias;Disposición a arriesgarse;
racionalización; emplee el análisis costo-beneficio; evita las decisiones.

Equipos de trabajos

Consiste en un número pequeño de empleados con habilidades

complementarias que colaboran en un proyecto, están comprometidos con un
propósito común y son responsables de manera conjunta de realizar tareas
que contribuyan al logro de las metas de una organización. Pueden llamarse
de múltiples maneras: equipos autorizados, grupos de trabajo autónomo,
cuadrilla, equipos auto gestionados, equipos interfuncionales, círculos de
calidad, equipos de proyectos, fuerzas de tarea, equipos de alto rendimiento,
equipos de respuesta de emergencia, comités, consejos...

Tipos de equipos
Son cinco tipos comunes de equipos de trabajo, y cada uno tiene un
propósito diferente.
 Equipos de trabajo para la solución de problemas. Consta de empleados de
diferentes áreas cuya meta es considerar cómo algo puede hacerse mejor.
1. Círculos de calidad. Grupo de empleados que se reúnen de manera
regular para identificar, analizar y proponer soluciones para diversos tipos
de problemas de producción.
2. Fuerza de tarea. Un equipo que se forma para lograr una meta
específica muy importante para una organización.
 Equipos de trabajo funcionales. Incluye miembros de un sólo departamento
que tienen la meta común de considerar asuntos y resolver problemas
dentro de su área de responsabilidad y experiencia.
 Equipos de trabajo multidisciplinarios (multifuncionales). Empleados de
diversas áreas funcionales en ocasiones varios niveles de la organización
que trabajan en forma colectiva en tareas específicas.
 Equipos de trabajo auto gestionados. Empleados que tienen plena
responsabilidad y autoridad para trabajar juntos diariamente para hacer un
producto o entregar un servicio. El área de decisiones de los equipos auto
gestionados es amplia. Pueden:
1. Participar en la selección de nuevos miembros
2. Programar el trabajo y las vacaciones de los miembros
3. Rotar las tareas y asignaciones de trabajo entre los miembros.
4. Ordenar materiales.
5. Capacitar a los nuevos miembros.
6. Decidir sobre el liderazgo del equipo (el cual puede rotar entre los
miembros)
7. Proporcionar retroalimentación a los miembros del equipo.
8. Establecer metas de desempeño
9. Evaluar el rendimiento del equipo.
10. Vigilar el progreso hacia las metas del equipo.
11. Comunicarse directamente con los proveedores y clientes.
12. Diseñar proceso de trabajo...
 Equipos de trabajo virtuales. Cumple y hace sus tareas sin que nadie esté
físicamente presente en el mismo lugar o incluso al mismo tiempo. Puede
haber encuentros ocasionales cara a cara aunque lo normal es que los
equipos de trabajo virtuales se comuniquen vía e-mail, groupware, correo
de voz, videoconferencia, redes sociales y otras tecnologías de la
información y la comunicación. Los grupos de trabajos virtuales pueden ser
 funcionales, para la solución de problemas, multidisciplinares y
autogestionados.

Conflictos, negociación y trabajo en equipo. Como desarrollar ventaja

competitiva en las organizaciones.

Concepto de Conflicto
Este término se refiere al proceso en el que una de las partes percibe que la
otra se opone o afecta negativamente sus intereses, en este concepto además
se debe incluir interdependencia e interacción. Esta definición es lo
suficientemente flexible como para implicar conflictos desde sus formas más
leves hasta los actos de violencia más abiertos.

Tipos de Conflicto:

1) Los Intrapersonales, son conflictos que surgen “dentro” de las personas y son
producidos como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones;

2) Los Interpersonales, son conflictos que surgen entre las personas y son debidos
a enfrentamientos de intereses, valores, normas, comunicación deficiente;

3) Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales, que surgen entre

individuos, grupos, departamentos, etc. por problemas vinculados con el trabajo y
las relaciones que se establecen en este.

En el nuevo enfoque sobre los Conflictos Organizacionales, estos se clasifican

también en:

1) Funcionales, son los que pueden contribuir al funcionamiento y desarrollo de

las Organizaciones si se los manejan adecuadamente.

2) Disfuncionales, son los que crean dificultades, que pueden afectar los
resultados y la propia supervivencia de la Organización.

Podemos decir que ambos extremos, la ausencia de conflictos y la fuerte

presencia de estos son factores disfuncionales.

La ausencia de conflictos puede generar el estatismo o inmovilidad de las

Organizaciones, pues como no existen confrontación ni disparidad de criterios la
generación de alternativas está limitada, así como la identificación de nuevas
formas de hacer las cosas. La complacencia con “lo que hacemos” propicia la
disminución de la eficiencia y de la competitividad.

Por otro lado la presencia excesiva de conflictos produce una dispersión de

esfuerzos, la confrontación prevalece sobre la colaboración y la cooperación que,
en algunas actividades, resulta fundamental para la obtención de resultados,
especialmente en los procesos de Negociación.

El proceso de conflicto

Funcional:

 Mejora la calidad de lasdecisiones

 Estimula la creatividad
 Alienta el interés y la curiosidad
 Permite la discusión de problema
 Libera tensiones
 Fomenta autoevaluación y cambio

Disfuncional:

 Fomenta el descontento
 Entorpece la comunicación
 Reduce la cohesión del grupo
 Detiene el desarrollo del grupo
 Amenaza la supervivencia

Negociación y solución de conflictos

Podemos decir que ambos extremos, la ausencia de conflictos y la fuerte

presencia de estos son factores disfuncionales.

La ausencia de conflictos puede generar el estatismo o inmovilidad de las

Organizaciones, pues como no existen confrontación ni disparidad de criterios la
generación de alternativas está limitada, así como la identificación de nuevas
formas de hacer las cosas. La complacencia con “lo que hacemos” propicia la
disminución de la eficiencia y de la competitividad.

Por otro lado la presencia excesiva de conflictos produce una dispersión de

esfuerzos, la confrontación prevalece sobre la colaboración y la cooperación que,
en algunas actividades, resulta fundamental para la obtención de resultados,
especialmente en los procesos de Negociación.