Administración de Talento Humano

Lic. Adm. Bismarck Cumpa Quiroz

Docente Universitario

SESIÓN 1
Temática:
ADMINISTRACIÓN DEL Talento humano:
Definiciones, funciones, modelos, importancia, situación actual; otros considerandos.

Desarrollo:

I. DEFINICIONES
1. Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales
contando para ello con una estructura y del esfuerzo humano coordinado.
2. Es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas o
recursos humanos dentro de la empresa, partiendo del reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, salud
ocupacional y bienestar, entre otros, que conduzcan a la obtención de
valor agregado para la empresa, los empleados y el entorno. La gestión
del talento humano es la responsable de la excelencia de organizaciones
exitosas y del aporte de capital intelectual en plena era de la información.
3. La gestión de talento o capital humano es un conjunto integrado de
procesos de la organización, diseñados para atraer, gestionar,
desarrollar, motivar y retener a los colaboradores.
4. No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este
grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa
actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses
vocacionales, aptitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
II. FUNCIONES
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.

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4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la
armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se
desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorándums o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. Desarrollar un marco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos

Recursos Humanos Ayer Recursos Humanos Hoy

Rol Político, centralizado Descentralizado; miembro de los equipos

directivos de cada división

Captación y Pone anuncios, dirige entrevistas y Predice requisitos futuros de personal y

selección de chequea referencias capacidades que respalden el plan
personal estratégico. Desarrolla programas para ser
un lugar atractivo en el que trabajar.

Retribución Transaccional y centrado Diseña planes de actuación equitativos que

administrativamente. Prácticas vinculan la retribución con la actuación
incoherentes dentro de la empresa divisional de la empresa.

Desarrollo Informal y depende de cada directivo Identificación de competencias

ejecutivo e organizacionales e individuales clave que
individual respalden la empresa; planes para
contratarlas

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Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación y acción: visión,

valores planes

Políticas y Rígidas, pero se rompen muchas reglas Líneas guía ligadas a tendencias
procedimientos empresariales y cuestiones emergentes.

III. MODELOS
Los nuevos sistemas de dirección de las empresas exitosas y competitivas,
se encaminan hacia una descentralización y polivalencia en el trabajo, donde
el liderazgo participativo, y la pro actividad forman parte de una filosofía de
calidad total en el servicio a sus clientes externos e internos. Su premisa
fundamental parte de la consideración del RR.HH. como una ventaja
competitiva básica y real, más allá de los recursos materiales, financieros o
tecnológicos con las que cuenta. En este artículo, se pretende exhibir al
RR.HH. como una inversión y no un costo dentro de los nuevos modelos de
la gestión de este activo.

¿Gestión del talento?

La gestión del talento es, o debería considerarse, la principal inquietud de
los Gerentes, Directores Generales y responsables de Recursos Humanos
de las organizaciones. Esta gestión es fundamental en un mercado
competitivo y globalizado, donde las organizaciones tienen a diferenciarse,
cada vez más, por su capital humano.
La gestión del talento se desarrolla en sucesivas fases y las organizaciones
deben ser conscientes de que es un proceso complejo. Entendemos que el
proceso se compone de las siguientes fases:
- Reclutamiento y selección: comprende las actividades dirigidas a cubrir
las necesidades de personal y afrontar la carga productiva en la
organización.
Requiere un análisis previo de la plantilla, actividad básica que se realiza en
todos los departamentos de recursos humanos, aunque no
conscientemente, como parte de la gestión del talento.

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- Evaluación del desempeño: se realiza a través de la medición del grado
de cumplimiento de los objetivos y la generación de valor de los empleados.
A pesar de que muchas empresas incluyen sistemas de seguimiento del
desempeño, pocas trabajan en la evaluación del potencial y menos aún la
integran con la evaluación del desempeño para identificar y medir el talento.
- Desarrollo de personas: son aquellos esfuerzos que realiza la empresa
para desarrollar profesionalmente a sus empleados y favorecer su movilidad,
dentro de la misma área o entre áreas departamentales. Estas iniciativas han
cobrado protagonismo en los últimos años en las empresas que más
apuestan por la gestión del talento.
- Retención del talento: se trata de desarrollar una buena política salarial y
otras iniciativas relacionadas con la generación de compromiso y motivación,
contribuyendo a una relación sólida entre empresa y empleado.
Estas fases no se suelen llevar a cabo en su totalidad en las organizaciones,
porque muchas empresas parten de alguna de ellas y no desarrollan el
proceso completo.

Reclutamiento Evalacuión del Desarrollo de Retención del

y selección desempeño personas talento

IV. IMPORTANCIA
¿POR QUÉ LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO ES
IMPORTANTE?
No hay duda de que algunos trabajadores por lo general están insatisfechos con
el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento
determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes.

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Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo,
estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y
conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el
desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta:
¿Pueden las técnicas de la administración del talento humano impactar
realmente en los resultados de una compañía?; la respuesta es un SÍ
definitivo.
V. SITUACIÓN ACTUAL
La evolución del rol estratégico de la gestión humana,
constituye hoy en día el mecanismo que posibilita la
transformación cultural en las organizaciones. Cuando pensamos en
cambio cultural y transformación del capital humano en las organizaciones
debemos relacionarlo con el alineamiento de la gestión a la estrategia
del negocio y la relación empleador-empleado. E s t a r e l a c i ó n h a e s t a d o
guiada por recursos humanos en distintas etapas, siendo
l a s primeras transaccionales y operativas exclusivamente, en las que se
incluían la administración de personal, las relaciones industriales-sindicales,
enfocadas a asegurar el cumplimiento de las normativas laborales y
bienestar laboral. A partir de allí, surgen nuevos conceptos de
liderazgo y management con criterios de inclusión, participación,
reconocimiento, equipos de trabajo, identificación de altos potenciales y
herramientas para el desarrollo de personas, promoviendo cambios relevantes
en las 'reas de recursos humanos que fueron trasladando su enfoque
a la etapa de atracción, retención y desarrollo de talentos que entregue
a los colaboradores h e r r a m i e n t a s p a r a e l d e s a r r o l l o d e s u s
capacidades y habilidades, enfocados al cumplimiento de
objetivos de la organización, su misión y visión
estratégica. E n esta nueva etapa se promueven prácticas de
formación, aprendizaje y desarrollo, r e t r i b u c i ó n y c o m p r o m i s o , q u e
g a r a n t i c e n a t r a c c i ó n y r e t e n c i ó n d e t a l e n t o s d e a l t o potencial.

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Actualmente la gestión humana está enfocada en su
s o s t e n i b i l i d a d a s e g u r a n d o l a transferencia de conocimiento de la
organización a través de diferentes procesos de gestión e
innovación, como elementos difer enciadores que agreguen
v a l o r . E s t a evolución de la administración de personal y relaciones
industriales, hacia la gestión e s t r a t é g i c a d e c a p i t a l h u m a n o s e
d e t e r m i n a p o r e l n i v e l d e a l i n e a m i e n t o c o n l o s resultados del
negocio y conocimiento del mismo, transformándola en una función que busca
atender en forma equilibrada sus diferentes frentes de acción, donde sus
actividades se enfocan en apoyar al negocio, siendo su socio estratégico, sin
perder de vista la administración de compensaciones, relaciones
laborales y beneficios, con apoyo de las nuevas tecnologías y servicios
especializados.
VI. OTROS CONSIDERANDOS
A. La administración en general persigue la satisfacción de los objetivos de
la organización en donde el esfuerzo humano es fundamental para el
funcionamiento de cualquier empresa. Si el esfuerzo humano es positivo
en la organización, ésta avanzará pero de lo contrario se detendrá o
retrocederá. Por tal motivo las organizaciones deben prestar especial
atención a su personal, es decir a la administración del talento humano
con el que cuentan. Es común ver que en las empresas los trabajadores
no están satisfechos con su empleo, ya sea por motivos personales o por
el clima organizacional que le impide desempeñarse eficazmente.
B. El CEO tiene un rol importante en la administración del talento humano,
en donde por medio de técnicas y conceptos administrativos pueden
mejorar la productividad y el desempeño de los empleados. Sin dudas las
técnicas administrativas del talento humano pueden revertir tendencias
negativas en la fuerza laboral. Las técnicas en la administración de
personal aplicadas a los trabajadores y a los gerentes de línea han tenido
impactos positivos en la productividad y el desempeño.

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C. La administración del talento humano aporta la creatividad en las
empresas, las personas diseñan y producen bienes y servicios, controlan
la calidad, distribuyen los productos, asignan recursos financieros,
establecen objetivos y estrategias para el funcionamiento de la misma.
D. EL CEO de la empresa influye considerablemente en las relaciones que
se estableces entre las personas y la organización. Es por eso que una
correcta dirección del talento humano dirigirá a los empleados a una eficaz
interrelación organizacional.
E. Desde que en los años 90s surge el proceso de gestión humana y es
continuado por las empresas que se dan cuenta que es el talento humano
y las habilidades de sus empleados lo que impulsa el éxito de su negocio,
han surgido empresas especializadas en brindar este servicio evitando
así a los empresarios los altos costos que requieren los procesos de
reclutamiento, selección, el bienestar, riesgos laborales, contratación y
muchos más que requiere el trabajador de planta, pero administrados
desde outsourcing (subcontratación), y de esta forma enfocar los altos
mandos hacia la meta para lograr el objetivo principal de la organización.
F. Las personas no son recursos que la organización consume, utiliza y
produce costos. Por el contrario, constituyen un factor de competitividad,
de la misma forma que el mercado y la tecnología. En consecuencia, es
mejor hablar de Administración de talento para resaltar la administración
de recursos humanos con las personas.

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G. Las personas son diferentes entre sí, están dotadas de una personalidad
propia, tienen una historia personal particular, conocimientos, destrezas y
competencias. Son los elementos vivos e impulsores de la organización,
capaces de dotarla de la inteligencia, talento y aprendizajes
indispensables para su constante renovación en un mundo lleno de
cambios y desafíos.

H. La administración del talento humano trata de conquistar y de retener a

las personas en la organización para que trabajen al máximo, con una
actitud positiva, disponible y favorable.

I. En administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH)

al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa
organización. En la actualidad se está utilizando el término Talento
Humano. Pero lo más frecuente, es llamar así a la función o gestión que
se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los
colaboradores de la organización.
J. En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso
administrativo: PLANEAR, EJECUTAR Y CONTROLAR.

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K. CLAVES PARA GESTIONAR EL TALENTO HUMANO:

1. Descubrir el talento
A veces, el talento de los trabajadores se encuentra oculto, invisible
para la organización, realizando tareas en las que no pueden lucirse ni
dar rienda suelta a su potencial. En este aspecto juegan un papel
básico el departamento de Recursos Humanos y, especialmente, los
supervisores o mandos intermedios de cada área o departamento.
El talento no es siempre fácil de descubrir, por lo que es necesario
contar o formar adecuadamente a los mandos intermedios en
desarrollo competencial y gestión de habilidades.
2. Utilizar el talento adecuadamente
Una vez detectado el talento, llega la parte fundamental el proceso:
ubicar a cada trabajador en el nivel jerárquico o competencial más
adecuado para que ese potencial no quede oculto con tareas,
funciones y responsabilidades que no respondan con el perfil y
posibilidades de cada trabajador.
La persona o personas encargadas de esta planificación del talento
deben ser perfectos conocedores de la estructura y funcionamiento
de la empresa para poder encajar los distintos talentos en diversos
puestos, jerarquías y responsabilidades sin que, en ningún momento,
pueda verse comprometido el correcto funcionamiento del conjunto de
la organización.
3. Motivar y retener el talento
Es fundamental retener los mejores talentos dentro de la empresa y
esto sólo se puede conseguir con una completa motivación, que
satisfaga tanto las necesidades económicas, como de reconocimiento,
bienestar y desarrollo personal y profesional. Si el empleado no se
siente a gusto en la empresa, tarde o temprano acabará aceptando una
oferta de la competencia.
4. Crear nuevos talentos
El talento también se crea. Para conseguir nuevos talentos dentro de
la organización y encajar, alimentar y mejorar el que ya ha sido

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detectado, es necesario involucrar a los empleados en nuevos retos
constantemente y crear un entorno en la empresa donde se prime la
polivalencia, la proactividad, la autonomía y los deseos de auto-
superación.
5. Adaptar la organización al talento de sus miembros
El sistema económico y empresarial se caracteriza en la actualidad por
la globalización, la interrelación de factores y los cambios a velocidad
de vértigo. Las empresas deben ser capaces de adaptarse a este tipo
de contexto, lo que en ocasiones puede significar adaptar también la
forma de funcionar de la propia organización al talento de sus
empleados. Es frecuente que las empresas tengan unos sistemas de
producción tan rígidos que dificultan, e incluso impiden, que los
empleados puedan expresar su talento y creatividad.

Bibliografía

 Administración de Personal y Recursos Humanos Autores: William B.

Werther Jr., Keith davis Edición: 5ta Traducido y printeado en
México Año: 2000 Total de Páginas: 577
 Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto
Chiavenato Edición: 1era Año: 1993 Editora: Mc Graw-Hill de
México Total de Páginas: 578.
Para ubicar el papel dela Administración del Talento Humano es necesario
empezar a recorar gunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el

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