Universidad de Costa Rica.

Programa de Posgrado en Administración y Dirección de Empresas.

NF-2510 Entorno Político y Legal de los Negocios.

Profesor:

Lic. Jose Pablo Mena Villegas. LLM-MBA.

Estudiantes:

Génesis Cubero Montero. B79733.

Israel Piña Gutiérrez. A94800.

Tema:

Reforma Procesal Laboral

Martes 02 de Octubre, 2018.

a) Analizar las diferencias entre el “Contrato Laboral” y el “Contrato por Servicios
Profesionales” a la luz del principio “Contrato realidad” que aplica en materia laboral.

Por un lado, el CIJUL, en su informe de investigación CONTRATO LABORAL Y

POR SERVICIOS PROFESIONALES (pág. 1) define el contrato de trabajo como
“La relación que se establece entre un trabajador y un patrono, por medio de la cual,
el primero se obliga a prestar sus servicios al segundo, a cambio de una
remuneración y bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada
de este”. Por el otro (pág. 20) define el contrato por servicios profesionales como
“la relación que se genera entre dos personas, una que presta servicios a favor de
otra pero que en lugar de ser laboral, es mercantil, al no estar presente el elemento
de la subordinación jurídica, es decir, la facultad del patrono de ejercer, frente al
profesional, facultades de mando, o dirección”.
En el párrafo anterior se mencionan tres elementos claves: 1) la prestación de
servicios en sí, 2) la remuneración y 3) a dependencia permanente y dirección
inmediata o delegada. Claramente, cuando estos tres elementos han sido
fácilmente identificados, estamos ante lo que conocemos como un contrato
individual de trabajo, el cual se contempla en 18 del código de trabajo como:
“...todo aquél en que una persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a
ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o
delegada de ésta, y por una remuneración de cualquier clase o forma. Se presume
la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus servicios y la
persona que los recibe.

En esta línea, queda demostrado que existen tres elementos importantes en un

contrato individual de trabajo y en su conjunto son los que diferencian este tipo de
contrato de una prestación de servicios profesionales. Dichos elementos son los
que en principio y de forma básica diferencian sustancialmente un tipo de contrato
del otro
1. La prestación de servicio en uno es laboral y en el otro es mercantil

2. La remuneración juega un rol importante, ya que dependiendo de la naturaleza

del contrato, así será el tratamiento tributario y de cargas sociales que le
corresponderá. De igual modo, entrarían o no en juego elementos tales como el
preaviso, la cesantía y las vacaciones

3. En el contrato por servicios profesionales a diferencias del contrato laboral no

existe subordinación jurídica. Es decir, que la persona que contrata no puede ejercer
frente a la persona contratada, facultades de mando o dirección, o aplicar sanciones
disciplinarias
¿Qué sucede con otros tipos de relaciones jurídicas en las cuales también están
presentes los dos primeros elementos del contrato de trabajo individual? A dichos
casos de les conoce como “situaciones frontera”, ya que resulta difícil acreditar la
convergencia de todos los elementos mencionados. Ante dichos casos se usa como
marco teórico el principio del “contrato realidad”. En este mismo artículo, el CIJUL
(pág. 22) nos dice al respecto que:
“Para este supuesto, el propio artículo 18 del Código de Trabajo se encarga de
restarle importancia a la denominación dada al contrato, en atención a que, en no
pocas ocasiones, la parte patronal acude a diferentes mecanismos ilegítimos y
engañosos, para dar una apariencia diferente a un acuerdo de voluntades, en
esencia laboral, con el fin de evadir las consecuencias legales que del mismo
derivan; con lo cual, se producen consecuencias nefastas y nocivas de orden social
y tributario”.
De acuerdo a la cita anterior, leemos que lamentablemente muchos patronos per
se, evaden las responsabilidades que les corresponden y contratan servicios de
terceros a través de subterfugios y en muchas ocaciones mediante portillos legales
y vulnerabilidades en la jurisprudencia que no han sido atendidos con prontitud.
Toda esta evasión, tal como se cita, se hace no solo en perjuicio del trabajador, sino
que también a diferentes órganos del Estado tales como el Ministerio de Hacienda,
CCSS, etc., Quizás unas pocas personas no afectan al sistema; pero cuando
hablamos de cientos de miles de patronos que se disfrazan de “contratistas de
servicios profesionales”, las cifras se traducen a miles de millones de dolares que
impactan no solo al PIB, o instituciones específicas, también a los ciudadanos
quienes finalmente terminan pagando los platos rotos.
La doctrina denominada del “contrato realidad”, cuya aplicación impugna el
recurrente, surge del principio general del Derecho Laboral de “primacía de la
realidad”, el cual establece que “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo
primero , es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”. (CIJUL, EL
CONTRATO DE TRABAJO EN LA JURISPRUDENCIA COSTARRICENSE, Pág 8).
b) Principales efectos (contingencias) de la Reforma Procesal Laboral para el sector
empresarial (Patrono).

“Costa Rica implementa su mayor reforma procesal laboral en 70 años.” (Daniel

Salazar Murillo, Julio, 2017)

Costa Rica cuenta hoy por hoy con una reforma procesal laboral implementada con
el fin de otorgar y mejorar la calidad de vida que se les brinda a los trabajadores de
la nación.

La reforma procesal laboral, pretende evolucionar y modernizar la legislación laboral

en Costa Rica, con el fin de los trabajadores no tengan que esperar tres o hasta 10
años para que sus casos sean resueltos en los tribunales de trabajo. Ahora se
espera que duren dos años o incluso meses para que puedan contar con una
solución asertiva y efectiva.

Daniel Salazar, el artículo publicado en el Financiero, señala que uno de los cambios
importantes en la Reforma Laboral consiste en que para la mayoría de trabajadores
individualmente, implica la posibilidad de tener asistencia legal costeada para el
Estado para la tutela de sus derechos en conflictos jurídicos individuales. Si se
agrupan, el Estado también puede costear un arbitraje con el patrono para la
resolución de conflictos colectivos.

Por otra parte en el mismo artículo se indican algunos aspectos que todo empleador
debe tomar en cuenta:

“La Reforma Procesal Laboral obliga a los empleadores a prestar atención incluso
a los procesos de reclutamiento, en la etapa precontractual”. En el proceso de
reclutamiento de personal, hay que prestar mucha atención al contenido en los
anuncio de contratación de personal y evitar oraciones tales como “se busca
personal de 18 a 25 años para trabajar en tienda”. De igual manera, a la hora de
hacer entrevistas a candidatos para el puesto, se debe evitar preguntas sobre el
estado Civil, ya que pueden considerarse como preguntas de índole discriminatorio,
por lo cual con la nueva reforma este tipo de frases o preguntas ya no serán
permitidas.

De igual forma en dicho artículo se indica también, que un patrono puede recibir una
multa y se demuestra que se presentó algún tipo de discriminación hacia el
postulante, por lo cual es necesario que el patrono cuente con perfiles objetivos de
lo que requiere. Por ende, es importante que todo patrono verifique que se cuenta
con manuales de procedimientos y que vele por que se impartan los entrenamientos
necesarios y respectivos.
Daniel Salazar indica que “los patronos deben informarse y documentar en la
medida de lo posible todos sus procesos internos, para algún eventual conflicto.

Con respecto a los despidos y a sus respectivas cartas, las empresas deben
transformar dichas cartas, para que sean verdaderos textos personalizados, y el
patrono está obligado a entregar personalmente las cartas de despido.

En la nueva reforma también se implementan nuevos criterios de discriminación,

como la orientación sexual, el estado civil, la opinión política, la ascendencia
nacional, la filiación, la situación económica, la afiliación sindical, la discapacidad o
algún otro tipo de discriminación similar.

En cuanto a las conciliaciones, Joselyne Ugarte (Setiembre, 2018), indica en el

artículo escrito un artículo escrito en La Nación que ahora todas las personas van a
saber a qué atenerse. Es por ello que con la nueva reforma, en cada procedimiento
se da la posibilidad de conciliar bajo el ampara del principio constitucional de la
justicia pronta y cumplida, a través del cual, todas las partes pueden resolver sus
problemas sin necesidad de ir a un juicio” Esto es importante ya que antes de acudir
a una corte, el ambas partes (patrono, trabajador) deben buscar la conciliacion enre
sí, mediante mutuos acuerdos.
“Ahora hay un equilibrio de fuerzas que genera una concientización del empleador,
que se da cuenta que es mejor resolverlo vía conciliación previa o interproceso, que
esperar a una sentencia donde lepueda resultar más gasto”, comentó JKulia Valera,
coordinadora de la Comisión de la Jurisdicción Laboral. Según el artículo de la
nación esrito por Joselyne Ugarte (Setiembre, 2018),

Otras de las contingencias importantes de la Reforma Procesal Laboral para el

sector empresarial (Patrono) son las siguientes:

Según el artículo 515 de la Ley N. 9343 sobre la reforma procesal laboral,

“Queda prohibido a los patronos negar permiso a los trabajadores para ausentarse
del lugar donde ejecutan sus labores, cuando estos deban comparecer como
testigos o actuar en alguna otra diligencia judicial. Los patronos no podrán rebajarles
sus salarios por tal motivo, siempre que los trabajadores muestren, por anticipado,
la respectiva orden de citación o de emplazamiento.”

El patrono debe ser accesible con los empleados, darles el apoyo necesario, y
oportuno a cada situación que se presente, al igual que el salario el patrono no
puede proceder al rebajo de salarios sin tener una razón justa y física de por medio.

En el artículo 573 además explique que “En el caso de que se haya dado una
reestructuración de plazas, cuando fuera imposible reinstalar en el mismo puesto al
trabajador, el patrono deberá poner a disposición del trabajador la oportunidad de
escoger otro puesto de similar clasificación e idéntico salario al que tenía antes del
despido, según las opciones de que organizacionalmente disponga el patrono en
ese momento” Lo cual es de suma importancia para que el trabajador se sienta
valorado y quizás recompensado por su entrega y trabajo en el tiempo laborado.

Analizando los cambios en la reforma laboral, analizamos que lo que se pretende

en cierto punto es que los patronos y trabajadores tratarán de resolver sus
diferencias por medio del arreglo directo, con la sola intervención de ellos o con la
de cualesquiera otros amigables componedores, con el fin de llegar a un mutuo
acuerdo, donde ambas partes se vean satisfechas y se pueda proceder con una
nueva contratación todo en buenos términos.
Bibliografía.

 C. (n.d.). EL CONTRATO DE TRABAJO EN LA JURISPRUDENCIA

COSTARRICENSE[PDF]. San José: Convenio Colegio de Abogado.
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 C. (n.d.). CONTRATO LABORAL Y POR SERVICIOS PROFESIONALES[PDF].

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 Código de trabajo de Costa Rica[PDF]. (n.d.). San José: Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social. http://www.mtss.go.cr/elministerio/marco-
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 Salazar Murillo, D. (July 22). Costa Rica implementa su mayor reforma laboral en 70
años.El Financiero. Retrieved October 05.

 Ugarte, J. (2018, September 24). Reforma Procesal Laboral aumentó conciliaciones

y redujo tiempos de resolución. Retrieved October 07, 2018.