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Asignatura
Registro y control de RRHH,
TEMAs
BASE DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
Y
EVALUACIÓN DE LA FUNCIÓN DE
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SustentanteS
ALTAGRACIA TURBÌ
ESPOO-546
FACILITADORA
MILAGROS MOORE
REGISTRO, CONTROL E INFORMACIÓN
Octubre, 2013
BASE DE DATOS Y
SISTEMAS DE
INFORMACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
REGISTRO, CONTROL E INFORMACIÓN
INTRODUCCIÓN
SUPERVISIÓN DE PERSONAS
Registro:
En Ia actual gestioó n de recursos humanos hay dos tipos de registros: Los escritos y
lo electroó nicos, informatizados o computarizados; aun cuando eó stos uó ltimos siempre
pueden imprimirse, lo que los convertiríóa tambieó n en escritos.
Control:
Ese funcionario comparaba “papel contra papel”, es decir, comparaba, por ejemplo,
los documentos de gastos contra los presupuestos; los pagos contra los recibos o
facturas. Mas tarde, “contre-roô le” se simplificoó y quedoó Ia palabra “controô le”
(control). De ahíó surgioó luego el verbo “controô ler” (controlar). El cargo del
verificador pasoó a denominarse “controô leur” (controlador o contralor), que viene
siendo literalmente algo asíó como “contra-papelero” porque su tarea consiste en
confrontar los hechos documentados contra Ia norma escrita.
REGISTRO, CONTROL E INFORMACIÓN
Información:
Oportunidad: Que los reportes sean entregados dentro del tiempo requerido
para el anaó lisis adecuado de la informacioó n.
Clientes Externos:
La dependencia gubernamental responsable de la regulacioó n de la gestioó n de
los recursos humanos.
Otras instituciones gubernamentales a las que les corresponda el envíóo de
informaciones relativas a la persona, de acuerdo con las leyes y disposiciones
oficiales. Por ejemplo, a la Superintendencia de Salud, la Superintendencia de
Pensiones, etc.
Instituciones gubernamentales y empresas privadas, que reciben
certificaciones de empleo de los empleados para tramitar asuntos de intereó s:
Consulados, instituciones financieras, comercios, etc.
Cambios en el cargo:
Traslado, ascenso, reubicacioó n o cambio de designacioó n.
Reajuste de sueldo.
Asignacioó n temporal de funciones.
Actividades de cooperacioó n interinstitucional.
Reingreso de licencia:
Reingreso de licencia con o sin disfrute de sueldo.
Sanciones disciplinarias:
Amonestacioó n verbal o escrita.
Multa.
f) Plan de operación alterno. Hay que tomar las medidas de lugar para que en caso
de suceder algo imprevisto que impida funcionar desde los equipos habituales,
pueda operarse desde otro ambiente con relativa seguridad y con informacioó n de las
bases de datos recientes.
Una buena licitacioó n puede, en gran medida, garantizar que se obtenga la mejor
oferta, pero no necesariamente garantiza el eó xito del proyecto. Este dependeraó de
otros aspectos como los que senñ alamos a continuacioó n:
a) Defina con claridad cuaó les son sus necesidades y prioridades.
b) Cree un ambiente adecuado.
c) Establezca criterios claros para la evaluacioó n y seleccioó n del software.
d) Si es posible, pruebe el sistema con sus propios datos.
e) Infoó rmese que otras empresas han adquirido el sistema.
f) Prepaó rese para realizar cambios administrativos.
REGISTRO, CONTROL E INFORMACIÓN
Necesidad de Información
La administracioó n de recursos humanos necesita procesar mucha informacioó n sobre
las personas para que los especialistas del staff y los gerentes de líónea tomen
decisiones eficientes y adecuadas. El eó xito de un programa de recursos humanos
depende de la planificacioó n y disenñ o del sistema de informacioó n.
El balance social es un documento que recapitula los principales datos que permiten
apreciar la situacioó n de la organizacioó n en el terreno social, registra lo que ha
realizado y mide los cambios ocurridos en el transcurso del anñ o en cuestioó n y en
anñ os anteriores.
REGISTRO, CONTROL E INFORMACIÓN
CONCLUSIÓN
Es muy importante que se preparen a los colaboradores para que asuman, no soó lo el
nuevo sistema sino que se preparen para que cambien y puedan asumir su rol de
manera responsable.
REGISTRO, CONTROL E INFORMACIÓN
EVALUACIÓN DE LA
FUNCIÓN DE
ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
REGISTRO, CONTROL E INFORMACIÓN
en el trabajo y cada una tiene una finalidad específica. Las áreas cubiertas por esas
resultados.
Los beneficios que la evaluación de la administración de RH puede llevar a la
organización son:
a) Propiciar que los gerentes examinen todo el sistema de la administración de
recursos humanos.
REGISTRO, CONTROL E INFORMACIÓN
humanos.
c) Colocar al departamento de recursos humanos en perspectiva como prestador
humanos.
e) Proporcionar un estímulo para el cambio.
El papel actual de la administración de recursos humanos
La administración de recursos humanos debe actuar en cuatro papeles distintos
externos.
3) Competencia en cambios: Debe funcionar como locomotora del cambio, la
competencias indivuales.
4) Competencia para los negocios. Debe enfocarse en sus clientes, sus necesidades y
aspiraciones.
5) Competencia para los negocios. Debe enfocarse en sus clientes, sus necesidades y