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Alvaro Espejo2
NOTA TÉCNICA
ESCUELA DE NEGOCIOS
UNIVERSIDAD ADOLFO IBÁÑEZ
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Esta Nota Técnica es una adaptación del artículo “Claves de la motivación en el trabajo”, escrito por Pablo
Cardona y Alvaro Espejo, publicado en la Colección El Reto de Dirigir, Capítulo 3.1, p. 1-23, La Gaceta de
los Negocios, España, Abril 2004.
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Alvaro Espejo es profesor de Comportamiento Organizacional de la Escuela de Negocios, Universidad
Adolfo Ibáñez.
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Son muchos los gerentes que están de acuerdo con la afirmación de que el recurso
más importante en una empresa son las personas que la integran. Sin embargo, también son
muchos los que reconocen que, en su empresa, este recurso no está suficientemente
aprovechado. A pesar de los esfuerzos para incentivar el trabajo y crear un clima favorable,
sigue existiendo la impresión generalizada de que algo falla, y de que no es una tarea
sencilla la de motivar a la gente. Efectivamente, no es una tarea sencilla. De hecho, es
prácticamente imposible con los criterios y modelos sobre motivación que se utilizan en
muchas empresas.
En concreto, muchas veces los sistemas de incentivos adoptados por los
departamentos de recursos humanos asumen que a los trabajadores sólo les interesa el
dinero o lo que se conoce técnicamente como recompensas extrínsecas. Dado que son
muchos más los factores que pueden motivar a un empleado, mediante el uso exclusivo de
recompensas extrínsecas se apela sólo a una parte de su motivación. Más aún, se corre el
riesgo de perder a quienes buscan algo más que dinero, los mismos que podrían convertirse
en los empleados más comprometidos y leales a la organización. Lo que pretenden ser
sistemas de incentivos se convierten fácilmente en “sistemas de desincentivos”, y hasta
pueden producir una auténtica sensación de injusticia y de rechazo.
A continuación, presentaremos una teoría de motivación que intenta entender las
distintas motivaciones de los empleados en relación con las organizaciones. Esta teoría
analiza las consecuencias de las acciones del individuo en relación con su entorno, y por
ello recibe el nombre de teoría basada en consecuencias (Outcome-Based Theory of work
motivation: OBT). OBT sugiere que una acción tiene distintos tipos de consecuencias. Las
expectativas que el individuo genera sobre estas consecuencias dan lugar a distintos tipos
de motivaciones. En particular, la teoría distingue tres tipos de motivación: motivación
extrínseca, motivación intrínseca y motivación contributiva. Además, existe un cuarto
factor motivacional que llamamos compromiso relacional.
Cada individuo, en cada situación particular, posee una combinación distinta de
factores motivacionales. Esta combinación se denomina perfil motivacional. El perfil
motivacional del empleado es un dato fundamental para la labor del departamento de
recursos humanos, tanto en lo que respecta a sistemas de incentivos como a procesos de
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selección y retención del talento. Estos perfiles motivacionales son dinámicos, varían en el
tiempo, debido a que el individuo aprende con sus decisiones. Este carácter dinámico de los
perfiles motivacionales es un factor crítico para entender el éxito (o el fracaso) de los
sistemas de incentivos.
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Pérez-López, J. A. 1991. Teoría de la acción humana en las organizaciones. Madrid: Ediciones Rialp.
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Figura 1: Distintos tipos de consecuencias derivadas de una acción
Reacción
Acción
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de la acción, que procede de las consecuencias indirectas sobre la relación entre la persona
y su entorno, produce lo que llamamos compromiso relacional.
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un alto impacto potencial sobre otras personas, la organización o la sociedad. Por ejemplo,
un empleado puede ayudar a compañeros de trabajo que estén experimentando problemas
personales debido a su preocupación por los demás.
Esta motivación se distingue de las otras dos por el destinatario del beneficio de la
acción, que en los primeros casos es la persona que actúa, mientras que en esta motivación
es la persona o el entorno que recibe la acción. De ahí que esta motivación también reciba
los nombres de motivación trascendente, en el sentido de que el beneficio trasciende al
individuo que actúa, o motivación altruista debido a que el destinatario del beneficio es el
otro (el alter, en latín). Que la intención del beneficio recaiga en el otro, no significa que el
que actúa no sienta la motivación (si no, no sería motivación). Lo que significa es que a las
personas también les motiva el beneficio ajeno. Esta realidad ha sido atacada en muchas
ocasiones por visiones más o menos economicistas de la persona. Pero las investigaciones
sobre el tema arrojan resultados muy sólidos acerca de la capacidad de motivar que tiene el
impacto de las acciones en los demás4.
4
Batson, C. D. 1991. The altruism question. Hillsdale, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.
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En el campo laboral, donde el entorno es la empresa, este motivo se conoce como
compromiso organizacional (organizational commitment). Meyer y Allen5 distinguen tres
tipos de compromiso organizacional: de continuidad, afectivo y normativo. En su relación
con la empresa, un empleado con un alto compromiso de continuidad está dispuesto a
fortalecer su relación para satisfacer futuros motivos extrínsecos. Por ejemplo, un empleado
querrá permanecer en la empresa si no tiene otro trabajo alternativo, para mantener el
salario.
5
Meyer, J. P. & Allen, N. J. 1991. A three-component conceptualization of organizational commitment.
Human Resource Management Review, 1: 61-89.
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PERFILES MOTIVACIONALES Y APRENDIZAJE
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Cardona, P., Lawrence, B., & Bentler, P. M. in press. The influence of social and work exchange
relationships on organizational citizenship behavior. Group and Organization Management.
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mismos o con el ideal que se han planteado personalmente. El aprendizaje es, para estas
teorías, un proceso estructural que consiste en satisfacer necesidades o adaptarse a
identidades sociales. No existe, por lo tanto, una libertad real por parte del individuo al
elegir entre las distintas alternativas.
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En primer lugar, la persona debe considerar el peso relativo de los tipos de motivos que
están involucrados en la decisión. Por ejemplo, la decisión entre dinero y formación no
depende sólo de la cantidad de dinero y del tipo de formación. Se requiere también que la
persona evalúe la importancia relativa que para ella tienen los motivos extrínsecos e
intrínsecos. Una vez que la persona asigna pesos relativos a los diferentes tipos de motivos,
puede entonces asignar costes y beneficios a cada alternativa y seleccionar la mejor. Como
en el caso anterior, una vez tomada la decisión y ejecutada la acción, la persona evalúa si
los resultados obtenidos son los esperados.
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En este proceso, las personas pueden aprender a valorar los distintos motivos de la
acción dándoles más peso en su regla de decisión. Por ejemplo, alguien que no tomaba en
cuenta el impacto de sus acciones en otros, tras un proceso de experiencia o reflexión puede
aprender a valorarlo y empezar a actuar de modo acorde a ello. Asumiendo que una
amplitud mayor en el rango de motivos lleva a tomar mejores decisiones, llamamos
aprendizaje evaluativo positivo al proceso que incorpora la evaluación de más tipos de
motivos en la decisión. Sin embargo, no todos los aprendizajes evaluativos son positivos.
En concreto, puede darse el caso de que una persona tome decisiones de manera que
disminuya su capacidad para apreciar los distintos motivos en el futuro. Por ejemplo, hay
personas que empiezan a trabajar en una empresa por una variedad amplia de motivos,
incluidos los motivos intrínsecos y contributivos. Sin embargo, debido al refuerzo
exclusivamente extrínseco de los sistemas de incentivos, ocurre muchas veces que esas
personas poco a poco dejan de valorar los motivos que no sean puramente extrínsecos. A
este proceso lo llamamos aprendizaje evaluativo negativo.
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