 Himpunan proses yang membangkitkan, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku manusia

menuju mencapai beberapa tujuan.

Komponen:

 Gairah
 Arah
 Pemeliharaan

 Poin Utama tentang Motivasi

 Motivasi dan kinerja pekerjaan tidak sama.
 Motivasi bersifat multifaset.
 Orang termotivasi oleh lebih dari sekedar uang.

 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Menentukan bahwa ada lima kebutuhan manusia dan bahwa ini disusun sedemikian rupa sehingga
kebutuhan dasar yang lebih rendah harus dipenuhi sebelum kebutuhan tingkat yang lebih tinggi
menjadi aktif.

Kebutuhan Defisiensi: Kebutuhan yang harus dipenuhi agar masyarakat berkembang secara sehat.

 Fisiologis: dorongan biologis mendasar, seperti kebutuhan makanan, udara, air, dan tempat
berlindung.
 Keamanan: Kebutuhan akan lingkungan yang aman dan bebas dari ancaman bahaya fisik atau
psikologis.
 Sosial: Kebutuhan untuk menjadi afiliasi - yaitu, memiliki teman, dan dicintai dan diterima oleh
orang lain.

Kebutuhan Pertumbuhan: Kebutuhan yang harus dipenuhi agar seseorang mencapai potensi
penuhnya.

 Esteem: Kebutuhan untuk mengembangkan harga diri dan untuk mendapatkan persetujuan dari
orang lain.
 Aktualisasi Diri: Kebutuhan untuk menemukan siapa kita dan mengembangkan diri kita
sepenuhnya.

 Teori Alderfer ERG : Sebuah alternatif dari teori hierarki kebutuhan Maslow yang menegaskan
bahwa ada tiga kebutuhan dasar manusia:
 Keberadaan: Sesuai dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan Maslow.
 Keterkaitan: Sesuai dengan kebutuhan sosial Maslow.
 Pertumbuhan: Sesuai dengan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri Maslow.

 Aplikasi Manajerial
 Promosikan tenaga kerja yang sehat
 Berikan keamanan finansial
 Berikan kesempatan untuk bersosialisasi
  Kenali prestasi karyawan

 Teori Goal-Setting
Teori yang menurutnya suatu tujuan berfungsi sebagai motivator karena hal itu menyebabkan orang
membandingkan kemampuan mereka saat ini untuk melakukan dengan yang diperlukan untuk
berhasil di tujuan. Konsep Terkait:
 Penetapan Sasaran: Proses penentuan tingkat kinerja spesifik bagi pekerja untuk dicapai.
 Kemandirian-Diri: Keyakinan seseorang tentang memiliki kapasitas untuk melakukan suatu
tugas.
 Komitmen Tujuan: Tingkat di mana orang menerima dan berusaha untuk mencapai tujuan.

 Keadilan Organisasi
Persepsi orang tentang keadilan dalam organisasi, yang terdiri dari persepsi tentang bagaimana
keputusan dibuat mengenai distribusi hasil dan keadilan yang dirasakan dari hasil itu sendiri.
 Keadilan Distributif: Kewajaran yang dirasakan dari cara imbalan didistribusikan di antara orang-
orang.
 Keadilan prosedural: Persepsi keadilan prosedur yang digunakan untuk menentukan hasil.
 Keadilan interaksional: Kewajaran yang dirasakan dari perlakuan interpersonal yang digunakan
untuk menentukan hasil organisasi.

 Teori Ekuitas
Teori yang menyatakan bahwa orang berusaha untuk mempertahankan rasio hasil mereka sendiri
untuk input mereka sendiri yang sama dengan rasio hasil / masukan dari orang lain dengan siapa
mereka membandingkan diri mereka sendiri.
 Hasil: Penghargaan yang diterima karyawan dari pekerjaan mereka, seperti gaji dan pengakuan.
 Masukan: Kontribusi orang-orang terhadap pekerjaan mereka, seperti pengalaman, kualifikasi,
atau jumlah waktu mereka bekerja.
 Ketidaksesuaian Pembayaran: Kondisi yang menghasilkan perasaan bersalah, di mana rasio hasil
/ masukan seseorang lebih dari rasio yang sesuai dari orang lain dengan siapa orang itu
membandingkan dirinya sendiri.
 Ketidaksesuaian Ketidakpastian: Kondisi yang menyebabkan perasaan marah, di mana rasio hasil
/ masukan seseorang kurang dari rasio yang sesuai dari orang lain dengan siapa orang itu
membandingkan dirinya sendiri.
 Pembayaran yang Setara: Negara bagian di mana rasio hasil / masukan seseorang setara dengan
orang lain dengan siapa orang tersebut membandingkan dirinya sendiri.

 Membuat Keputusan Secara Adil

 Beri tahu orang-orang tentang bagaimana keputusan dibuat.
 Berikan kesempatan untuk kesalahan untuk diperbaiki.
 Terapkan aturan dan kebijakan secara konsisten.
 Buat keputusan dengan cara yang tidak bias.

 Tips Motivasi
 Hindari uang muka.
  Hindari pembayaran berlebih.
 Beri orang suara dalam keputusan yang mempengaruhi mereka.
 Jelaskan hasil secara menyeluruh menggunakan cara yang sensitif secara sosial.

 Teori Harapan
Teori yang menegaskan bahwa motivasi didasarkan pada keyakinan orang tentang probabilitas
bahwa upaya akan mengarah pada kinerja, dikalikan dengan probabilitas bahwa kinerja akan
mengarah pada imbalan, dikalikan dengan nilai yang dirasakan dari hadiah.
Determinan motivasi:
 Harapan
 Perantaraan
 Valensi
 Faktor lain

 Determinan Motivasi
 Harapan: Keyakinan bahwa upaya seseorang akan memengaruhi kinerja seseorang secara
positif.
 Instrumentalitas: Keyakinan seseorang mengenai kemungkinan mendapatkan imbalan sesuai
dengan tingkat kinerjanya sendiri.
 Valensi: Nilai yang diberikan seseorang pada penghargaan yang diharapkan akan diterimanya
dari suatu organisasi.
 Penentu lain: Keterampilan dan kemampuan, Persepsi peran, peluang untuk melakukan

 Aplikasi Manajerial
 Perjelas harapan orang bahwa upaya mereka akan menghasilkan kinerja.
 Berikan penghargaan yang positif bagi karyawan.
 Taut dengan jelas penghargaan dan kinerja yang dihargai.

 Desain Pekerjaan
 Suatu pendekatan motivasi yang menunjukkan bahwa pekerjaan dapat diciptakan untuk
meningkatkan minat orang-orang dalam melakukannya.
 Pekerjaan Pembesaran: Praktik memperluas konten pekerjaan untuk memasukkan lebih banyak
variasi dan lebih banyak tugas pada tingkat yang sama.
 Pengayaan Pekerjaan: Praktik memberi karyawan tingkat kontrol yang tinggi atas pekerjaan
mereka, dari perencanaan dan organisasi, melalui penerapan pekerjaan dan mengevaluasi
hasilnya.

 Model Karakteristik Pekerjaan

Sebuah pendekatan pengayaan pekerjaan yang menetapkan bahwa lima dimensi pekerjaan inti
menghasilkan kondisi psikologis kritis yang mengarah pada hasil yang bermanfaat bagi individu dan
organisasi. Komponen Model:
 Dimensi Pekerjaan Inti
 Memotivasi Nilai Potensi
  Negara Psikologis Kritis
 Kekuatan Butuh Pertumbuhan
 Hasil Pribadi dan Pekerjaan

 Dimensi Pekerjaan Inti

 Keragaman Keterampilan: Sejauh mana pekerjaan membutuhkan sejumlah kegiatan yang
berbeda menggunakan beberapa keterampilan dan bakat karyawan.
 Identitas Tugas: Sejauh mana pekerjaan membutuhkan penyelesaian keseluruhan pekerjaan dari
awal hingga akhir.
 Signifikansi Tugas: Tingkat dampak pekerjaan diyakini terhadap orang lain.
 Otonomi: Sejauh mana karyawan memiliki kebebasan dan keleluasaan untuk merencanakan,
menjadwalkan, dan melaksanakan pekerjaan mereka seperti yang diinginkan.
 Umpan Balik: Sejauh mana pekerjaan memungkinkan orang untuk memiliki informasi tentang
keefektifan kinerja mereka.

 Negara Psikologis Kritis

 Berpengalaman penuh arti dari pekerjaan.
 Tanggung jawab yang berpengalaman untuk hasil pekerjaan.
 Pengetahuan tentang hasil aktual dari kegiatan kerja.
 Efek ini dimoderasi oleh kekuatan kebutuhan pertumbuhan individu:
 Variabel kepribadian menggambarkan sejauh mana orang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk
pertumbuhan dan perkembangan pribadi di tempat kerja.
 The JCM paling menggambarkan orang-orang yang tinggi dalam pertumbuhan membutuhkan
kekuatan.