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KAHN (1990)
La primera mención sobre el engagement fue realizada por William Kahn en 1990 a través
de un artículo publicado en la Academy of Management Journal definiéndolo como: el
aprovechamiento de los mismos miembros de la organización para con sus roles de trabajo.
Este aprovechamiento surge de la expresión física, cognitiva, emocional y mentalmente que
experimenta un trabajador durante el desempeño de sus roles.
Esta definición gira en torno a cómo se desenvuelve la persona a medida que realiza las
tareas a fines a su puesto de trabajo. En la medida que mantenga un buen nivel energía para
cumplir sus funciones y demuestre concentración en las tareas que realiza, se podrá decir
que la persona demuestra tener engagement con la empresa ya que cumplirá de manera
óptima sus obligaciones.
El vigor se entiende como la demostración de una persona de poseer altos niveles de energía
física, una notable resistencia mental y una voluntad para persistir con el cumplimiento de
sus funciones o tareas a pesar de los obstáculos y dificultades que se le presenten. La
dedicación hace referencia al nivel de involucramiento que tiene una persona con su trabajo
que lo lleva a sentirse orgulloso de lo que hace, que es importante para su entorno y un
entusiasmo a seguir no sólo cumpliendo con las expectativas puestas en él si no a superar
sus propias expectativas.
Finalmente, la absorción es el grado de concentración que tiene una persona con su trabajo
nacido del sentimiento de felicidad por realizar sus tareas, en este estado el tiempo parece
acelerado y es fácil de olvidarse de las cosas no relacionadas al trabajo.
De entre las definiciones brindadas en este apartado, es esta la que cuenta con el mayor
respaldo y aceptación al ser tomada como base en la gran mayoría de investigaciones
relacionadas al engagement.
Las personas pueden hacer frente a su trabajo con cansancio, desmotivación o apatía, o
responder con entusiasmo, energía, etc. Un empleado puede desarrollar su trabajo con una
actitud positiva o negativa.
Cuando se opta por el cansancio y la apatía, la vida se llena de insatisfacción y llega a afectar
negativamente otros ámbitos como el social, el familiar, incluso el económico y la salud. Estas
circunstancias descritas nos hacen reflexionar sobre cuáles son los aspectos que intervienen
para lograr el engagement en el trabajo. En el siguiente apartado se describen los factores que
se han estudiado como elementos antecedentes del engagement.
RECURSOS PERSONALES
Podemos definir los recursos personales como los mecanismos motivacionales que
relacionan y comprometen a las personas con su trabajo.
Factores psicológicos
Hacemos referencia a las conductas favorables en el trabajo. Son elementos propios del
engagement que se muestran durante la realización del trabajo. Caballero, (2006) y
Salanova y Schaufeli (2009) mencionan: el vigor, la dedicación y la absorción, ya
definidos en el apartado anterior.
Características personales.
Son los rasgos que poseen ciertas personas y que les permiten disfrutar su trabajo y
sentirse involucradas con el propósito de lograr un mejor desempeño. Entre las
características personales cabe destacar:
La autoeficacia y la resiliencia
Salanova y Schaufeli (2009) definen las demandas laborales como las características de la
organización del trabajo que requieren un esfuerzo por parte del trabajador para ser
realizadas. Este esfuerzo lleva asociado un coste de carácter físico y/o psicológico (mental o
emocional) para su realización.
RECURSOS ORGANIZACIONALES
Apoyo social. Otro de los elementos vinculados con el engagement consiste en “construir y
mantener relaciones sociales con los demás; satisface la necesidad de pertenecer a un grupo
y relacionarse con los demás” (Salanova & Schaufeli, 2009: 139); por tanto es una de las
necesidades básicas en el contexto de trabajo.