INTRODUCCION

La violencia, en sus diferentes formas de presentación, es un fenómeno desafortunadamente

cada vez más frecuente en nuestra sociedad. Aunque su constatación en varios grupos y

especies de seres vivos es muy antigua, en los últimos años, su presencia en los humanos ha

sido de tal magnitud que se han cobrado varias víctimas y ha sido objeto de noticias

preferentes en portadas de medios de comunicación

Un fenómeno poco advertido pero de enorme repercusión en el clima laboral y la

productividad del trabajador, es el acoso u hostigamiento en el centro laboral. Conocido

como mobbing, esta forma de violencia pasa, muchas veces, desapercibida en las empresas y,

también, entre los colaboradores, quienes pasan por alto los abusos y desconocen los

mecanismos para defenderse.

En general, las empresas no son conscientes de la necesidad de tomar medidas de prevención

y crear procedimientos para la denuncia e investigación de este tipo de prácticas. Así, corren

el riesgo de ahuyentar el talento que tanto necesitan conservar y atraer.

Pero, ¿qué es exactamente el mobbing? ¿Cómo afecta al trabajador? ¿Qué impacto tiene en

las empresas? ¿Cómo prevenir el acoso y qué medidas tomar? ¿Qué establece el marco legal?
 I. ¿Qué es el mobbing?

La palabra «mob» (del latín «mobile vulgus») ha sido traducido como multitud, turba,

muchedumbre y «to mob» como «acosar, atropellar, atacar en masa a alguien. Varios son los

términos que se están utilizando para hacer referencia a estas situaciones. Se utilizan

diferentes expresiones inglesas como mobbing, bossing o salking; y entre las españolas,

acoso moral, acoso psicológico, acoso medioambiental o psicosocial, hostigamiento

psicológico, ETC.

De una manera simple, se puede decir que el mobbing es el equivalente al bullying, pero en el

ámbito laboral. Es una agresión continua y repetida. Sucede de forma sistemática y

recurrente, durante un tiempo prolongado. Al igual que en el bullying, en el mobbing también

hay una persona que inicia el acoso, quien, luego, incita a los demás a hacer lo mismo.

«Puede haber muchas razones detrás del mobbing, como los relacionados al tema racial, de

origen, religioso, bajo desempeño laboral, rivalidad, etcétera», precisa Jorge Becker.

Lo más frecuente es que la persona que acosa sea un jefe o un compañero del trabajador. Es

inusual ver a un colaborador –o colaboradores– hostigando a su jefe, pero ha habido casos.

Se vuelve mucho más grave cuando el acoso pasa de ser individual a grupal. «En este caso el

asedio se ejecuta prácticamente en todo momento, pudiendo ser de manera personal o a través

del correo electrónico, Whatssapp, etcétera», sostiene Jorge Becker.

II. TIPOS DE MOBBING

2.1 Acoso laboral según la posición jerárquica

Dependiendo de la posición jerárquica, el mobbing puede ser:

2.1.1. Mobbing horizontal

Este tipo de mobbing se caracteriza porque el acosador y la víctima se encuentran en el

mismo rango jerárquico. Es decir, que suele darse entre compañeros de trabajo, y las

repercusiones a nivel de psicológico para la víctima pueden ser devastadoras.

Las causas de este tipo de acoso laboral pueden ser muchas y variadas, aunque las más

comunes son: para forzar a un trabajador a conformarse con determinadas normas, por

enemistad, para atacar al más débil, por las diferencias con la víctima, o por falta de trabajo y

el aburrimiento.

2.1.2. Mobbing vertical

El acoso laboral vertical recibe este nombre porque o bien el acosador se encuentra en un

nivel jerárquico superior a la víctima o se encuentra en un nivel inferior a ésta. Por tanto,

existen dos clases de mobbing vertical: ascendente y descendente.

 Mobbing ascendente: Ocurre cuando un empleado de nivel jerárquico superior es

atacado por uno o varios de sus subordinados.

 Mobbing descendente o bossing: Ocurre cuando un empleado de nivel jerárquico

inferior recibe acoso psicológico por parte del uno o varios empleados que ocupan

posiciones superiores en la jerarquía de la empresa. Tal y como hemos visto en el caso

de Cristóbal, puede llevarse a cabo como estrategia empresarial para conseguir que el

trabajador acosado abandone la empresa.

2.2 Acoso laboral según el objetivo

En función de los objetivos que el hostigador pretenda conseguir con el mobbing, este puede

clasificarse de la siguiente manera:

2.2.1. Mobbing estratégico

Este es un tipo de acoso descendente o “institucional”. Se caracteriza porque el mobbing

forma parte de la estrategia de la empresa, y el objetivo suele ser que el acosado rescinda su

contrato de forma voluntaria. De esta manera, la empresa no tiene que pagarle la

indemnización que le correspondería por despido improcedente.

2.2.2. Mobbing de dirección o gestión

Este tipo de mobbing es llevado a cabo por la dirección de la organización, generalmente por

varios motivos: para prescindir de un trabajador poco sumiso, para llegar a situaciones de

esclavismo laboral o para acabar con un trabajador que no se ajusta a las expectativas del jefe

(por ejemplo, por estar demasiado capacitado o para dejarle en evidencia).

Además, este tipo de acoso laboral puede realizarse para maximizar la productividad de la

empresa a través del miedo, empleando amenazas reiteradas de despido en caso de no

cumplir los objetivos laborales.

2.2.3. Mobbing perverso

El acoso laboral perverso hace referencia a un tipo de mobbing que no tiene un objetivo

laboral, sino que las causas se encuentran en la personalidad manipulativa y hostigadora del

acosador. Es un tipo de mobbing muy perjudicial porque las causas que producen el acoso no

pueden solucionarse implantando otras dinámicas de trabajo mientras la persona que acosa

siga en la organización o no sea reeducada.

Este tipo de acosador suele llevar a cabo el mobbing frente a la víctima, sin testigos. Es muy

seductor y rápidamente consigue la confianza de los demás. Es habitual que el mobbing

perverso sea un mobbing horizontal o ascendente.

2.2.4. Mobbing disciplinario

Este tipo de mobbing se emplea para que la persona acosada entienda que debe “entrar en el

molde”, porque si no lo hace será castigada. Pero con este tipo de acoso no solo se infunde

miedo en las víctimas, sino que también advierte a los demás compañeros de lo que podría

sucederles de actuar así, creando un clima laboral en el que nadie se atreve a llevar la

contraria al superior.

También se emplea en contra de esas personas que tienen muchas bajas laborales, mujeres

embarazadas, y todos aquellos que denuncian el fraude de la institución (por ejemplo, el

contable que presencia sobornos por parte de la empresa).

III. Fases del Mobbing

No tiene una serie de fases fijas que abarquen desde su aparición hasta su desenlace. Esta

condición esta determinada por las singularidades propias de cada caso en particular tomando

en cuenta las características del o los agresores, las víctimas y el entorno organizacional

donde se desata en conflicto. Sin embargo, y como fruto de sus investigaciones el profesor

Leyman ha establecido un grupo de cuatro fases.

3.1 Primera fase (Fase de conflicto)

El fenómeno suele empezar de forma anodina como un cambio repentino de una relación que

hasta el momento se consideraba neutra o positiva. Suele coincidir con algún momento de

tensión en la empresa como modificaciones organizativas, tecnológicas o politicas. La

persona objeto de mobbing comienza a ser criticada por la forma de hacer su trabajo que

hasta el momento era bien visto. Al principio las personas acosadas no quieren sentirse

ofendidas y no se toman en serio las indirectas o vejaciones. No obstante, la situación resulta

extraña a la víctima la cual no entiende lo que está pasando y tiene dificultad para organizar

conceptualmente su defensa.
Una serie de comportamientos deliberados del agresor está destinada a desencadenar

ansiedad en la víctima, lo que provoca en ella una actitud defensiva, que a su vez genera

nuevas agresiones.

3.2 Segunda fase (Fase de mobbing o de estigmatización)

En una segunda fase, las agresiones se tornan cotidianas, se multiplican y toman distintas

formas, todas ellas pretenden desacreditar y estigmatizar públicamente a la víctima con el fin

de desequilibrarla psicológicamente y lograr que abandone el puesto de trabajo. Durante un

largo periodo y con regularidad, la víctima es acorralada, se la coloca en una posición de

inferioridad y se la somete a maniobras hostiles y degradantes que van desde miradas de

desprecio, alusiones veladas y malintencionadas, interrumpirle constantemente en sus

exposiciones, asignación de tareas insignificantes o humillantes para su grado de preparación,

no darle información o dársela contradictoria con tal de inducirla a plantearse dudas y

cometer errores, etc. Se dice de ella que tiene un trato difícil, que tiene mal carácter lo cual es

causa del conflicto, que no se integra en el grupo, e incluso que está loca o desequilibrada

psicológicamente. Las formas habituales de maltrato en el mobbing, son activas y otras

pasivas.

3.3 Tercera fase (fase de intervención desde la empresa)

En esta fase y dependiendo del lugar, legislación y estilo de dirección de la empresa, se

tomarán una serie de medidas, desde algún escalón jerárquico superior (el departamento de

personal, el servicio médico o la dirección de la empresa), encaminadas a la resolución

positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento del diálogo entre los implicados, etc.), o,

más habitualmente, medidas tendentes a desembarazarse del supuesto origen o centro del

conflicto, contribuyendo así, a la mayor culpabilización y sufrimiento del afectado. Estas

medidas van desde las bajas médicas sucesivas, que conllevan el alargamiento o el
aplazamiento del conflicto, hasta el despido del trabajador afectado o la pensión por invalidez

permanente. De adoptarse medidas de esta naturaleza, el resultado es la cuarta fase del

proceso.

3.4 Cuarta fase (fase de marginación o exclusión de la vida laboral)

En este periodo el trabajador compatibiliza su trabajo con largas temporadas de baja, o queda

excluido definitivamente del mundo laboral con una pensión de incapacidad, contribuyendo a

las cargas económicas y sociales del Estado (con unas magnitudes nada desdeñables, si

atendemos a los datos que sobre el impacto económico en Suecia presenta Leymann). En esta

situación, la persona subsiste con diversas patologías consecuencia de su anterior o anteriores

experiencias de psicoterror y se pueden deducir las consecuencias físicas, psíquicas y sociales

que para el afectado tiene este fenómeno.

En el ámbito privado el trabajador decide cambiarse de trabajo y presenta la renuncia a su

puesto como solución al conflicto que vive, ya que considera que la organización ha hecho

poco o nada por solucionar el problema. En la administración publica los trabajadores suelen

solicitar un cambio de puesto de trabajo dentro de la repartición a la pertenecen o en menor

medida un traslado a otra ciudad ya que los costos involucrados para él son altos,

considerando lo que afecta al entorno familiar.

IV. CONDUCTAS DE MOBBING O ACOSO PSICOLOGICO

 Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras

personas.

 Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles

de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

 Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.

 Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su

desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.

 Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización chismes o rumores

maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su

profesionalidad.

 Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a

evaluar periódicamente su trabajo.

 Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo

el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.

 Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a

elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.

 Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.; o

simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier pretexto.

 Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a

encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.

 Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el

marco de sus responsabilidades y atribuciones.

 Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando,

retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.

 Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás

trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.

 Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus

documentos, armarios, cajones, etc.

 Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.

 Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.

  Animar a otros compañeros/jefes a participar en cualquiera de las acciones anteriores

mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

V. TACTICAS DE ACOSO LABORAL MAS FRECUENTES

Si bien las estrategias pueden ser muy variadas, Heinz Leymann ha identificado cinco

grandes grupos de factores:

5.1 Ataques sobre las posibilidades de comunicarse:

-Se critica constantemente su trabajo, su vida privada, se amenaza por escrito, el superior

reduce las posibilidades de expresarse, se le habla a gritos.

5.2 Ataques en las relaciones sociales:

-No se vuelve a hablar con la victima, sus compañeros no permiten que les respondan, se le

traslada a un lugar alejado de sus compañeros.

5.3 Repercusiones en la estima social:

-Por detrás se habla mal de la victima, se le hacen proposiciones sexuales, se juzga su trabajo

de manera errónea y ofensiva, se difunden rumores, se pone en ridículo a la persona,

agresiones verbales.

5.4 Ataques sobre la calidad de la situación profesional y de vida:

-Se le pone exceso de tareas, no se le da ninguna tarea, se le dan tareas por debajo de sus

habilidades.

5.5 Ataque a su salud:

-Se le dan trabajos perjudiciales para su salud, amenazas de violencia física, se le priva de

autoridad, maltrato físico.

VI. LOS IMPLICADOS

6.1 Perfil del acosador

Es interesante considerar que, de la misma forma como todas las personas pueden ser

víctimas de Mobbing o Acoso Psicológico, también todos pueden ser acosadores potenciales.

Este hecho se produciría en aquellas situaciones en las que, al no ser capaces de resolver

ciertas dificultades que se producen durante la vida laboral, se usa el poder como elemento de

defensa, y de esta forma imponerlo sobre la personas o grupo de ellas que provocan un miedo

incontrolable. El miedo se relaciona con la autopercepción sobre la posibilidad de la perdida

del rol o estatus, o lo que la imagen que tienen los otros sobre él no sea la que se desea. En

suma, está estrechamente relacionado con la concepción de éxito que existe en la sociedad

actual. El que en un momento determinado no se haya actuado de la manera correcta, no

significa a priori que las conductas ejecutadas encuadren dentro del perfil del acosador.

(Piñuel, 2001) Para un acosador, que la víctima sea profesionalmente más valida que él

significa una competencia y esto genera un deseo intenso de eliminarla laboralmente, es

decir, que deje de pertenecer a la organización. Sin embargo, no hay que perder de vista que

la existencia de acosadores se encuentran en cualquier ámbito de la vida y presentan un perfil

que suele ser concreto: posee fuertes rasgos de personalidad como el narcisismo, la

impulsividad, mediocridad profesional, ineptitud e inseguridad, la imposibilidad para

experimentar sentimientos de culpa y su funcionamiento se expresa por envidias y complejos

de inferioridad fundamentalmente.

Field (Field, 1996) considera al acosador laboral como un “intimidador en serie” y ha

realizado una descripción de sus rasgos de personalidad, entre los que se destacan:

a) Personalidad Jekyll y Hyde: donde el acosador se muestra violento y desagradable con la

víctima, pero muy encantador con el resto de sus compañeros de trabajo.

b) Mentiroso: es compulsivo para mentir y de esta forma convencer a la gente mediante el

empleo de engaños.

c) Controlador: presenta rasgos obsesivos con el control y con supervisar todas las

actividades a su cargo, para de esta forma no ceder el poder y manipular a su antojo.

d) Crítico: no es dado a alabar el trabajo de los demás y en forma habitual critica todo aquello

en cuanto se le pida su opinión o juicio los cuales suelen ser poco o nada de constructivas.

e) Actitudes inapropiadas: es prejuicioso sobre el género, nivel social o educacional,

creencias religiosas o políticas de sus compañeros de trabajo.

f) Líder convencido: no cuestiona su capacidad de liderazgo, no obstante, no es capaz de

distinguir la diferencia entre liderar que requiere de madurez, confianza, integridad,

asertividad, capacidad de decisión, etc., e intimidar, conducta que frecuentemente lleva a

cabo y que se basa en la inmadurez, la desconfianza, la agresividad, impulsividad, etc.

Gonzáles de Rivera (Gonzáles de Rivera, 1997) señala la existencia de individuos que

presentan lo que denomina “trastorno de mediocridad”. El señala tres tipo de mediocridad:

simple, inoperante y por ultimo una especialmente peligrosa denominada “mediocridad

inoperante activa” (MIA) la que se caracteriza por la exacerbación de tendencias repetitivas e

imitativas, apropiación de signos externos de creatividad y el merito, ansia de notoriedad que

puede llegar hasta la impostura, y por sobre todo, una intensa envidia hacia la excelencia

ajena, que procura destruir por todos los medios a su alcance.

Otro modelo propuesto es el del individuo inteligente, pero con una capacidad intelectual

mediatizada por un alto nivel de “neuroticismo”, inestables emocionalmente, inseguros,

presenten una baja tolerancia a la frustración, manejo inadecuado de sus emociones y

sentimientos, con tendencia a experimentar altos niveles de ansiedad y a tener reacciones

explosivas. Si desempeña un puesto con un nivel alto de responsabilidad, éste desborda su

capacidad resolutiva, en suma el puesto le “queda grande”. Sus reacciones serán desajustadas

a la importancia del hecho, las magnifica, y si establece malas relaciones con un trabajador

determinado puede convertirlo en objeto de su agresividad.

Para explicar el comportamiento de los abusadores en el entorno laboral, algunos autores han

postulado la idea que la raíz patológica de sus conductas tienen su origen en rasgos

narcisistas, psicopáticos y paranoides.

6.1.1 Acosador Perverso Narcisista

La perversidad implica como primera instancia una estrategia de utilización del otro, y luego

su destrucción sin que al agresor sienta culpa por ello. La personalidad narcisista definida por

el psiquiatra Otto Kernberg (Kernberg, 1979) se caracteriza por la existencia de rasgos de

grandiosidad, una exagerada centralización en sí mismos, falta de interés y empatía hacia los

demás, y una constante búsqueda de aprobación y admiración. Los perversos narcisistas no

poseen la capacidad para comprender las emociones de los otros y son incapaces de

experimentar sentimientos de tristeza, duelo o reacciones depresivas. Sienten una gran

envidia hacia aquellos que poseen o disfrutan de algo que a ellos les falta o no tienen.

La envidia (sentimiento de codicia) se caracteriza por el egocentrismo y la mala intención. El

envidioso no soporta ver la felicidad del otro, sus ventajes materiales y morales. Son

insensibles, no tienen afectos; de este modo no sufren. Para el narcisista los demás no existen,

salvo en su condición de espejos de sí mismos. Su enorme vacío le obliga a buscar a los

demás para poder reconocerse a sí mismos y busca un tipo de valoración que no siente en lo

profundo de su ser. La sensación que posee el narcisista de ser único, importante, diferente

hace que busque en los demás el reflejo (el espejo) de esta sobrevaloración, que es el reverso

de un vacío personal que pretende compensar con esta actitud.

Debido a las características de su personalidad, él huye y evita en su trabajo posiciones

subordinadas o inferiores (por las que se siente agraviado) y, en cambio, busca llegar a

posiciones de poder utilizando todos los medios posibles para alcanzarlas. Desde su puesto

tiene la posibilidad de relacionarse con gente de su categoría y nivel; y usa la autoridad que

su puesto le confiere para utilizar en su beneficio personal a las personas que dependen de él.

El profesor Piñuel (Piñuel, 2001) plantea un patrón general del comportamiento del narcisista

en su entorno laboral, el cual se caracteriza por:

Pensamientos o declaraciones de autovaloración: se considera el mejor trabajador de la

empresa y por lo tanto, imprescindible.

b) Historias de grandes logros profesionales.

c) Falta de respeto a las normas y códigos éticos de la organización: sienten que están por

encima de ellos y por lo tanto, no hay un respeto por la norma.

d) Se consideran a sí mismos imprescindibles y presentan un reclamo de atención para sí en

forma constante.

e) Comportamiento parasitario: suelen disponer de personas que ejecuten las tareas que ellos

sienten no están a su nivel.

f) Juzgan los comportamientos o las ideas expresadas por otros según sea en nivel jerárquico

que tiene en la organización el emisor.

6.1.2 Acosador Psicopático

El Manual Diagnostico y Estadístico de los Trastornos Mentales de la Sociedad de Psiquiatría

Americana DSM-IV (SPA, 1998) indica que los psicópatas (Trastorno Antisocial de la

Personalidad) se caracterizan básicamente por su desprecio y violación de los derechos de los

demás. Cabe consignar que, las personas que poseen un trastorno antisocial de la
personalidad no necesariamente poseen un comportamiento delictivo o serían infractores de

la ley.

La personalidad antisocial es carente de principios morales, solo valoran a los demás en la

medida en que puedan serles de utilidad práctica, de modo que no tienen reparo alguno en

atropellar los derechos ajenos cuando estos representan un obstáculo para el logro de sus

propósitos. No poseen sentimientos de culpa y su falta se traduce en un amplio repertorio de

justificaciones para sus actos, de modo de mostrarse ante sí mismo como un ser

incomprendido o victima de los otros y de la sociedad en general, lo que le permite guiarse

por sus propias reglas y no admitiendo nunca el menor remordimiento o vergüenza por sus

actos.

Impulsivos por naturaleza, no miden el peligro ni las consecuencias de sus acciones,

incurriendo en forma repetida en conductas o actos de riesgo para sí mismos y los demás. Son

incapaces de tolerar las frustraciones y pueden ser violentos si lo que persiguen por medios

pacíficos no logran alcanzarlo. Propensos al aburrimiento, buscan en forma continua obtener

emociones intensas, y se consideran a sí mismos como personas de acción, son intrépidos y

temerarios.

En sus relaciones interpersonales son individuos fríos y superficiales, ya que sólo se interesan

por sí mismos, y suelen ver a los otros como objetos intercambiables, son incapaces de sentir

afecto por otras personas, aunque tienen la capacidad de aparentar lo contrario, si estiman que

es necesario. Son manipuladores, usando a los demás para alcanzar el logro de sus objetivos y

no dudan en aprovecharse de las debilidades ajenas que suelen descubrir rápidamente. Tienen

la habilidad de mentir en forma convincente no despertando sospechas en los otros y lo

realizan con frecuencia.

De acuerdo con el profesor Piñuel (Piñuel, 2001) los rasgos característicos que posee el

psicópata organizacional son:

a) Capacidad superficial de encanto: suele narrar con enorme encanto y simpatía historias

inventadas en la que siempre queda bien. Su capacidad de encanto es enorme y de esta forma,

cuando es acusado de acoso las personas de su entorno encuentran increíble este

comportamiento.

b) Estilo de vida parasitario: al igual que el narcisista, suele vivir personal y profesionalmente

de los demás.

c) Ausencia de remordimientos o sentido de culpabilidad: no tiene la capacidad de sentir

remordimientos ó de sentirse responsable del daño que ésta causando a otros.

d) Mentira sistemática y compulsiva: su nivel de máxima competencia es el arte de mentir y

de improvisar nuevas mentiras.

e) Manipulación: la que emplea el psicópata organizacional no es aleatoria, sino que tiene un

objetivo meditado y deliberado que es llegar al poder en la empresa a costa de lo que sea

necesario. Las tácticas que utiliza pueden variar desde la eliminación de posibles

competidores, interferencia y deformación de la comunicación, hasta silenciar a los posibles

testigos en base a amenazas.

f) Ausencia de empatía: rasgo que también comparte con el narcisista.

6.1.3 Acosador Paranoide

Los acosadores suelen desconfiar de los otros ya que sin tener base suficiente, piensan que los

demás se van a aprovechar de ellos o le van hacer daño y en este sentido no pueden evitar el

interpretar todos los comportamientos de sus compañeros como malintencionados, además de

tener dudas no justificadas sobre la lealtad o la fidelidad de los amigos y compañeros de

trabajo.

La personalidad paranoide del acosador hace que él reaccione de manera agresiva ante

cualquier comentario que las personas calificarían como neutro ya que él vislumbra un

significado oculto que es degradante o amenazador. Frente a esto, desarrolla una serie de

barreras defensivas, entre las que se destacan su obsesión por controlar el comportamiento de

sus subordinados, estar en un estado de alerta permanente y a la escucha de todo.

Los acosadores paranoides intentan ocultar sus defectos para no dar muestras de debilidad a

los demás, a quienes en algunos casos percibe como sus enemigos. Por lo tanto, suele

desarrollar los trabajos en forma solitaria en la medida que esto es posible. Ante las criticas

emitidas por algún compañero o miembro de mayor jerarquía, él las percibe como un ataque

cuyo objetivo es causarle un daño severo y en algunos casos destruirlo en el trabajo, por eso

esta predispuesto a reaccionar con ira o a contraatacar ya que para ellos la mejor defensa es el

ataque (SPA, 1998).

Field (Field, 1996) cita algunas técnicas de manipulación, perversión y distorsión de la

comunicación que el hostigador utiliza contra su víctima:

a) Control Dual: asignar una misma responsabilidad o tarea de forma repartida entre la

víctima y otra persona. El objetivo es que se cree una competencia entre ambas para

sobrecargar a la victima de trabajo.

b) El enemigo es el otro: el acosador desvía la atención de sí mismo como causante del acoso

mediante el expediente de que la causa de los problemas de la víctima está en otros o en la

empresa.
c) Simulación: el acosador simula estrechar lazos con la víctima con el objetivo de ganar su

confianza y de esta forma obtener información personal e íntima que le sirva para controlarla

en el futuro.

d) La Traición: el acosador implementa sistemas internos o manipula los existentes para

inducir u obligar a los compañeros de la víctima a denunciar errores o fallas en su trabajo.

Todos son obligados o incentivados a delatar ante la autoridad del área determinados

comportamientos de los compañeros. Este funcionamiento perverso del sistema de evaluación

lleva a que aquellos que colaboran proporcionando información sobre la victima avanzan en

sus carreras profesionales en detrimento de aquellos que se resisten a cooperar y de la víctima

desde luego.

e) Acoso aleatorio: esta es la modalidad que produce mayor indefensión. El acosador elige en

forma periódica una víctima para controlarla y lograr su aniquilación laboral, luego pasa a

otra y así sucesivamente hasta formar un grupo de víctimas que va turnando como objeto de

sus taques. Ellas viven en forma permanente con miedo a ser elegidas en el siguiente turno.

El acosador logra el control mediante implantar el terror de forma que sus víctimas se

mantengan en incertidumbre.

6.2 Perfil habitual de la víctima

 Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características

personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama, inteligencia,

apariencia física).

 El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien

valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos reconocidos por sus

cualidades, de forma que suelen estar, paradójicamente, entre los mejores de la

organización.
 En otros casos se debe a haberse resistido la víctima a participar, colaborar o a "mirar

a otro lado" mientras se producían "enjuagues", es decir, por aquello que conocen o

han presenciado.

 Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que

no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o

perjudicarlos.

 También se elige a la víctima debido a su "juventud", orientación

sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.

 Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presenten un

factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social

(inmigrantes, discapacitados, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u

hombres atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores

disminuye, viéndose facilitada la impunidad de estos.

 Personas con algún tipo de diversidad funcional: síndrome de Down, retraso

mental, autismo, síndrome de Asperger, etc.

 Las víctimas, pues, suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como

con un alto sentido de la justicia.

 Personas con alguna característica que los distingue, como las ya apuntadas (jóvenes,

mujeres, minorías...).

 Personas altamente capacitadas.

 Personas populares, líderes natos.

 Personas con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del

sufrimiento ajeno.

 Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias.

 Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc.

 VII. Consecuencias psicológicas y laborales

 Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por

parte de la víctima.

 Proceso de desvaloración personal.

 Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre

su comportamiento).

 Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.

 Somatización del conflicto: enfermedades físicas (por ejemplo, dolor de cabeza

o síndrome del intestino irritable).

 Insomnio, ansiedad, estrés, angustia, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios

de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.

 Inseguridad emocional, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso

familiares.

 Mella en la autoestima.

 Trastorno por estrés agudo.

 Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador, acusándolo de

bajo rendimiento.

VIII. ¿Qué hacer frente al mobbing?

En primer lugar la víctima debe rodearse de un entorno que le apoye tanto a nivel personal

como profesional, con expertos que le guíen en el proceso.

Sin embargo, también existen una serie de acciones y consejos que puede poner en práctica

para frenar el mobbing:

  Documentación: El trabajador debe registrar y guardar todas las agresiones que

reciba, desde notas, hasta grabaciones. Estos documentos ayudarán a probar el acoso.

 Publicidad: El poder del acoso está en que permanece oculto. No obstante, si

informamos a los superiores, los compañeros, la familia, etc., la víctima dejará de

sentir vergüenza y le quitará parte del poder que tiene al agresor.

 Tranquilidad: Cuando la víctima reciba un ataque debe intentar actuar lo más

tranquilamente posible y afrontar las agresiones ya que suelen ser efectuadas por

personas cobardes.

 Proteger las cosas: Con el fin de evitar que el acosador destroce las propiedades del

trabajador es recomendable guardar las cosas de valor bajo llave.

 Buscar ayuda: Es fundamental que el trabajador evite el aislamiento social y busque

ayuda entre los compañeros. Además, debe pedir asesoramiento legal y psicológico

especializado.

IX. ¿Cómo se puede prevenir?

Independientemente del marco legal, encontramos una serie de medidas que han mostrado ser

efectivas en situaciones de acoso laboral a nivel práctico, si bien todavía no existe

investigación que confirme estos resultados científicamente.

Podemos mencionar algunas recomendaciones:

• Prevención: Estableciendo en la empresa una política escrita para evitar que los conflictos

avancen a estadios de riesgos, estableciendo reglas claras que garantice el derecho a la queja

y al anonimato y que prevea sistemas de mediación y/o arbitraje. Es importante formar a los

mandos de todos los niveles en el desarrollo de habilidades para reconocer conflictos y

manejarlos adecuadamente como en la resolución de los mismos. Debe fomentarse un

entorno psicosocial general adecuado, con exigencias razonables, alto control, apoyo social

de superiores y compañeros, reconocimiento, salario adecuado y control de status.

• Intervención para frenar el acoso laboral: Los superiores deben ser capaces de reconocer

tempranamente los síntomas del mobbing .

• Intervención cuando el proceso ha avanzado: debe aconsejarse la separación de la persona

afectada y ofrecerle ayuda profesional.

CONCLUSIONES

Finalmente, el Mobbing o Acoso Psicológico es una grave patología organizacional que debe

ser conocida por los psicólogos laborales y otros cientistas sociales para intervenir en forma

oportuna al interior de la organización previniendo su ocurrencia, y por los psicólogos

clínicos ya que cuando no se conoce el fenómeno, el diagnóstico puede ser errado y las

manifestaciones sean interpretadas en términos de otros aspectos como estrés, ansiedad,

depresión sin considerar los aspectos situacionales que los ocasiona.