Guia para El Proceso de Inclusion Laboral de PCD

GUÍA PARA EL PROCESO
DE INCLUSIÓN LABORAL
DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
GUÍA PARA EL PROCESO DE
INCLUSIÓN LABORAL DE PcD
MINISTERIO DE TRABAJO
Clara López Obregón Alejandra Arenas Medina

Ministra del Trabajo Directora Ejecutiva
Mariella Barragán Beltrán Angélica María García

Viceministra de Relaciones Gerente Programa de
Laborales e Inspección Oportunidad Laboral Mateo Zúñiga
Director de Arte
Francisco Javier Mejía Patricia Villaveces Ronderos
Viceministro de Empleo y Pensiones Gerente Proyectos Especiales Lina Martín
Directora de Arte / Diseñadora
Jorge Bernal Conde Luz Adriana Rico M.
Secretario General Coordinadora Andrés Álvarez
Proyectos Especiales Diseñador
Ricardo Ernesto Villa Sánchez
Dirección de Derechos Joan Sebastián Zambrano M. Camila Ríos
Fundamentales del Trabajo Coordinador Mercadeo Social Diseñadora
y Comunicaciones
Campo Elías Baquero Vanegas María Fernanda Villamil
Profesional Especializado Diseñadora
Supervisor Convenio No. 223/2016
Angélica Villate
BEST BUDDIES COLOMBIA Diseñadora
Olga Lucía Lacouture Andrés Barragán Juan Mikán

Presidenta Junta Directiva Director Editorial Corrección de Estilo
3 ministerio del trabajo
Presentación
El Ministerio de Trabajo credibilidad, compromiso De acuerdo con la Orga-

y Best Buddies Colom- y apoyo de los empresa- nización Mundial de la
bia hacen entrega de rios en Colombia, em- Salud, en el mundo hay
esta guía que permitirá pleadores como usted. más de mil millones de
a cualquier empleador En definitiva, este personas que viven con
conocer e iniciar un pro- esfuerzo conjunto del Mi- algún tipo de discapaci-
ceso de inclusión laboral nisterio de Trabajo, em- dad, esto es, alrededor
de personas con discapa- presas y fundaciones que del 15% de la población
cidad (PcD). trabajan con discapaci- total (Organización Mun-
Como resultado de dad tiene como objetivo dial de la Salud, 2011).
más de 10 años de expe- ampliar las posibilidades Este grupo poblacional
riencia de Best Buddies de inclusión laboral de está esperando una
Colombia y su programa la población con disca- oportunidad para demos-
de Oportunidad Laboral, pacidad. Por lo tanto, se trar sus capacidades y
esta guía recoge expe- espera que esta sea una destrezas, mejorar su
riencias exitosas de em- oportunidad para abrir calidad de vida y aportar
presarios y empleadores un mundo de posibilida- al mundo productivo. El
que han decidido incluir des laborales dirigidas desarrollo laboral les
a PcD en sus empresas. a PcD en Colombia, con facilitará la consecución
De tal manera ha sido información y prácticas de este objetivo.
posible demostrar que para la inclusión que se Está demostrado
este proceso de inclusión encontrarán a lo largo de que las habilidades y
es posible gracias a la esta guía. destrezas laborales se
miden por la capacidad nuevos modelos cultura- un derecho fundamen- del derecho al trabajo
de aprendizaje, adapta- les, rompiendo barreras tal para todos y cada prohibiendo la discrimi-
ción al entorno, trabajo y estigmas sociales, y uno. Con esa premisa, nación por motivos de Específicamente,
en equipo y, sobre todo, sensibilizando a los em- Colombia ratificó la discapacidad. Este mis-
ganas de trabajar, habi- presarios, funcionarios y Convención sobre los mo artículo hace referen- el artículo 13 de
lidades que las PcD han sociedad civil sobre las Derechos de las PcD en cia al derecho de tener
demostrado sin ningún ventajas de incluir en sus el 2009, reconociendo ingresos dignos a través la Ley 1618 del
impedimento. Incluso, se nóminas a personas con que todas las personas de unidades productivas
destaca su compromiso, diferentes capacidades. son iguales ante la ley y negocios inclusivos, 2013 establece
sentido de pertenencia y que, en virtud de ella, entre otros.
y responsabilidad con tienen derecho a igual De este modo se que todas las
respecto a las personas ¡Trabajo protección legal y a reconoce entonces el
sin discapacidad. beneficiarse de esta en derecho de las PcD a PcD tienen
Este documento inclu- digno para igual medida sin discri- trabajar en igualdad
ye un marco general, ex- minación alguna. de condiciones con las derecho a
periencias de inclusión y todos! Específicamente, el demás. Ello incluye el
un paso a paso metódico artículo 13 de la Ley derecho a tener la opor- trabajar en
de la vinculación laboral, 1618 del 2013 establece tunidad de ganarse la
lo que constituye infor- que todas las PcD tienen vida mediante un traba- igualdad de
mación valiosa y útil para derecho a trabajar en jo libremente elegido o
que la inclusión sea una El derecho al trabajo igualdad de condiciones aceptado en un mercado condiciones a
realidad en su empresa. digno está endosado por a las demás, y que el y en entornos laborales
Así se espera generar diferentes instrumen- Estado debe promover y que sean abiertos, inclu- las demás.
nuevas estructuras y tos internacionales. Es salvaguardar el ejercicio sivos y accesibles.
Contenido
PRESENTACIÓN
PAG. 00
CAPÍTULO 1 CAPÍTULO 2 CAPÍTULO 3

PAG. 6 PAG. 18 PAG. 22
Bienvenida a la Paso a paso de la
inclusión laboral Normatividad inclusión laboral

PAG. 47 PAG. 53 PAG. 61
¿Cómo acceder a Ajustes razonables Proceso de inclusión
beneficios legales y en inclusión laboral de las
tributarios? laboral para cada personas con
discapacidad discapacidad

PAG. 72 PAG. 74 PAG. 77
Listado de algunas Best Buddies Preguntas frecuentes
instituciones que Colombia: referente y Bibliografía
apoyan la inclusión de inclusión laboral
laboral de PcD en Colombia
1. Bienvenida a la inclusión laboral.............................................6
1.
1.1. Introducción a la inclusión laboral..................................7
1.1.1. ¿Por qué hacer inclusión
laboral de PcD?.........................................................8
1.2. Conceptos relevantes a la inclusión............................ 10
a. Inclusión.............................................................................. 10
b. Discapacidad...................................................................... 10
c. Tipos de discapacidad..................................................... 11
d. Modelos de la discapacidad en la historia................ 12
e. Acciones afirmativas....................................................... 13
f. Ajustes razonables........................................................... 14
g. Barrera................................................................................. 15
h. Diseño universal............................................................... 16
bienvenida a la i. Acceso y accesibilidad.................................................... 16

j. Pérdida de capacidad laboral (PCL)............................ 16
inclusión laboral
k. Registro de Localización y
Caracterización de PcD (RLCPD).................................. 17
7 ministerio del trabajo 1. bienvenida a la inclusión laboral
1.1.
Introducción a la
inclusión laboral
En Colombia se han gene- De acuerdo con el Cen-

rado diferentes iniciativas so del 2005 y con las
para motivar que las PcD proyecciones poblacio-
sean reconocidas y pue- nales de 2015, de los
dan acceder al mercado 3.000.000 de PcD que
laboral teniendo en cuen- tiene Colombia, el 52,3%
ta el desarrollo tanto per- está en edad de trabajar 1. Cfr. Información de Pacto de
sonal como profesional (cerca de 1,6 millones de Productividad, una alianza
dentro de las empresas. personas), pero sola- entre el Banco Interame-
Este proceso lo han vivido mente el 15,5%, (480.000 ricano de Desarrollo (BID),
históricamente otros gru- PcD) tiene trabajo, y solo la Fundación Saldarriaga
pos poblacionales como el 2,5% ganan un salario Concha y otras entidades
las mujeres, las comuni- mínimo legal o más.1 colombianas. Ver: [http://
dades afro, la población Esto significa una tasa de www.pactodeproductividad.
LGBTI, entre otras. desocupación del 84,5%. com/pre_pacto11.html].

8 ministerio del trabajo INTRODUCCIÓN A LA INCLUSIÓN LABORAL 1. bienvenida a la inclusión laboral
1.1.1. ¿Por qué hacer

inclusión laboral de PcD?
La inclusión laboral es una estra-

tegia de la empresa para acceder
a nuevos talentos sin discrimina-
ción. Asimismo, constituye una
opción para que la PcD pueda
1 Cuando hay aceptación
de la diversidad,
ocurren cambios
positivos en el clima
mostrar sus habilidades y ejercer
laboral y en la cultura
su derecho al trabajo y a tener un organizacional.
ingreso digno, a partir del cual se
derivan otros derechos y deberes
como ciudadano, que le proporcio-
nan a cada persona un desarrollo
personal y profesional.
2 3
A continuación encontrará los La discapacidad en la La empresa identifica
beneficios que la empresa ad- empresa abre posibilidades mejores talentos
quiere al contratar a PcD: de innovación y eficiencia haciendo un proceso
y nos invita a trabajar con de selección a partir de
diversidad. las habilidades.
4 5 6
La capacidad de Sentirse útil, apreciado Las PcD tienen más
concentración y el y con oportunidades probabilidad de
mayor rendimiento convierte a la PcD en un permanecer en un
en el trabajo de las PcD empleado comprometido y puesto de trabajo,
está comprobado. leal con la empresa. evitando altos costos en
rotación laboral.
9 ministerio del trabajo INTRODUCCIÓN A LA INCLUSIÓN LABORAL 1. bienvenida a la inclusión laboral
Las empresas inclusivas ¿Qué no es inclusión?

son conscientes del bene-
ficio que representa para
las PcD su contratación, y
también reconocen los be-
neficios de esta inclusión.
Una empresa que
incluye PcD contempla en
su estrategia corporativa
la diversidad, pues esta
población y sus familias
pueden ser, además de
1 3
trabajadores, clientes, con- Contratar a una PcD con Pensar que la
sumidores o proveedores2. menos sueldo que el que discapacidad es
La inclusión laboral recibe otra persona en una enfermedad.
el mismo cargo que no
es una obligación ética,
tenga discapacidad.
y puede ser el resultado
de llevar a cabo procesos
de selección donde no se
discrimina por discapa-
cidad, respetando la Ley
1752 del 2015.
2. Tomado de: Asociación
2 4
Empresarial para el Desarrollo.
Considerar que se está Apadrinar a un empleado
[http://www.aedcr.com/ haciendo un favor al por su discapacidad y
redempresasinclusivas/ contratar una PcD. no hacerle cumplir el
CajaHerramientas]. reglamento de trabajo.
10 ministerio del trabajo 1. bienvenida a la inclusión laboral
1.2. b. Discapacidad
De acuerdo con la Clasificación Internacional del

Funcionamiento y la Salud (CIF), una PcD es aque-
Conceptos lla que presenta una alteración en sus funciones y
estructuras corporales que le genera una limita-
relevantes ción en la actividad y una restricción en la parti-
cipación, donde intervienen factores ambientales
a la inclusión que facilitan u obstaculizan su desempeño.
Según la Convención sobre los Derechos de las

Personas con Discapacidad, las personas con
discapacidad son aquellas que tienen deficien-
cias físicas, mentales, intelectuales, o sensoriales
a. Inclusión a largo plazo que, al interactuar con diversas
barreras, puedan impedir su participación plena
Según la Ley Estatutaria 1618 de 2013, la in- y efectiva en la sociedad, en igualdad de condi-
clusión es un proceso que asegura que todas ciones con los demás.
las personas tengan las mismas oportunida-
des y la posibilidad real y efectiva de acceder,
participar, relacionarse y disfrutar de un bien,
servicio o ambiente, junto con los demás
ciudadanos, sin ninguna limitación o restric-
ción por motivo de discapacidad, mediante
acciones concretas que ayuden a mejorar la Condición Barrera Discapacidad
calidad de vida de las PcD.
11 ministerio del trabajo CONCEPTOS RELEVANTES A LA INCLUSIÓN 1. bienvenida a la inclusión laboral
c. Tipos de discapacidad
TIPOS DE DISCAPACIDAD EJEMPLOS
• Monoplejia/paresia: una sola extremidad.

• Hemiplejia/paresia: el brazo y la pierna del mismo lado.
Implica una disminución de la movilidad total o par- • Diaplejia/paresia: dos partes correspon-
Discapacidad
cial de uno o más miembros del cuerpo (Adecco dientes situadas en lados opuestos del or-
física
RSE y Cilsa ONG por la integración, s.f.). ganismo; por ejemplo, ambos brazos.
• Paraplejia/paresia: están comprometidas ambas piernas.
• Cuadriplejia/paresia: afecta a las cuatro extremidades.
• Esquizofrenia.
Discapacidad Afectación moderada o severa del funcionamien-
mental o to personal, laboral, social y familiar. Produce limita- • Bipolaridad.
psicosocial ciones funcionales en actividades importantes de la • Estrés postraumático.
vida (Ministerio de Ciencia e Innovación, 2009).
• Distintos trastornos.
• Hipoxia cerebral.
Discapacidad Se caracteriza por limitaciones significativas en el funcio-
intelectual y/o namiento intelectual y en la conducta adaptativa, mani- • Síndrome de Down.
del desarrollo festada en habilidades prácticas, sociales y conceptuales • Asperger.
(Luckasson et al., 2002, citado en Verdugo, 2003).
• Autismo.
• Incluye la discapacidad visual y auditiva.

• Ceguera.
• Discapacidad visual. Se manifiesta por una dis-
Discapacidad minución total o parcial de la visión. • Baja visión.
sensorial
• Discapacidad auditiva. Se manifiesta por la pér- • Sordera.
dida o disminución de la capacidad de oír (Adec- • Hipo acústico.
co RSE y Cilsa ONG por la integración, s.f.).
Más de una limitación relacionada con las limitacio- • Sordoceguera.

Múltiple nes anteriormente definidas; por tanto, incluye des-
cripciones relativas a dos o más limitaciones. • Parálisis cerebral - Discapacidad intelectual.
d. Modelos de la MODELOS SOBRE LA DISCAPACIDAD EN LA HISTORIA

discapacidad en (Pacto de Productividad, 2013)
la historia
Evolución en el tiempo actual
A lo largo del tiempo, las
PcD han sido visibiliza-
das de diferentes mane- Prescindencia o
Médico rehabilitador Social
ras. Se han evidenciado asistencialista
tres enfoques que se
describen a continuación. • Ubica el origen • La discapacidad se • Parte de una concep-
de la discapaci- asocia a una enferme- ción de la discapacidad
dad en un motivo dad que en la medi- como una construc-
de tipo religio- da de lo posible debe ción social que resulta
so y, por tanto, la “curarse”. Así, las cau- de la interacción entre
discapacidad se sas de la discapaci- la diversidad funcional
entiende como un dad son científicas y de una persona y las
castigo divino. están en la persona. barreras que encuen-
• Se considera que • Las PcD pueden contra en el entorno para
las PcD consti- tribuir a la sociedad en el pleno ejercicio de sus
tuyen una car- la medida en que sean derechos y libertades.
ga y no aportan rehabilitadas. Este es • Los orígenes de la dis-
Actualmente se promue- tendencias que eviden- nada a su comu- un modelo normali- capacidad están en las
ve el modelo social; sin cian las habilidades que nidad, por lo que zador, en donde todos barreras sociales que
lo más “conve- los esfuerzos están generan esquemas de
embargo, aún persiste las PcD tienen. niente” es pres- orientados a ocultar exclusión de este sec-
el modelo asistencialista En la medida en que cindir de ellas. o eliminar las dife- tor de la población.
debido al desconoci- haya educación sobre • Tiene una visión rencias funcionales. • Es un modelo que tie-
miento y a la fuerza del discapacidad y apertura caritativa, bajo ne como centro la vo-
la cual cualquie- luntad de las PcD y les
pasado. Así, muchas PcD, a incluir a las personas ra que demues- otorga la plena potes-
familias, empresarios, diferentes en entornos tre consideración tad para ser agentes
instituciones de educa- sociales y laborales, como hacia una PcD de su propio destino.
está realizando
ción y de salud, además pretendemos hacer con un acto de bue-
de la sociedad, no han esta guía, iniciaremos na voluntad.
podido modificar su pen- un cambio y aprendizaje
samiento sobre nuevas sobre la discapacidad.
e. Acciones
afirmativas
Políticas, medidas o
acciones dirigidas a
favorecer a personas o
grupos con algún tipo de
discapacidad, con el fin
de eliminar o reducir las
desigualdades y barreras
de tipo actitudinal, social,
cultural o económico que
los afectan (Ley Estatuta-
ria 1618 de 2013).
f. Ajustes razonables que el resto de los tra-

bajadores.
Son las medidas de ade- Los ajustes requeridos
cuación del ambiente fí- para que el empleado
sico, social y actitudinal pueda trabajar son res-
para las necesidades ponsabilidad de la em-
específicas de las PcD. presa. Esta debe prever la
Estos ajustes deben provisión de adaptaciones
facilitar la accesibilidad razonables para permitir
o participación de una que los empleados con
PcD en igualdad de con- discapacidad accedan a
diciones que el resto de los espacios e información
los ciudadanos (Organi- requeridos en la empresa
zación de las Naciones y puedan realizar su tra-
Unidas, 2006). Todas bajo de manera efectiva.
estas adecuaciones se Como su nombre lo
realizan en cada etapa indica, estos ajustes son
del proceso de forma razonables y no deben
transversal según las significar un gasto des-
necesidades específicas proporcionado. Las orga-
de cada una de las PcD. nizaciones tanto privadas
Dicho arreglo permite como públicas pueden
la accesibilidad o parti- apoyar a las empresas
cipación de una PcD en en el estudio y realiza-
igualdad de condiciones ción de estas medidas.
1
Actitudinales: aquellas conductas,
palabras, frases, sentimientos,
preconcepciones y estigmas que impiden
u obstaculizan el acceso en igualdad de
condiciones de las personas con y/o en
situación de discapacidad a los espacios,
objetos, servicios y en general a las
posibilidades que ofrece la sociedad.
2
Comunicativas: aquellos obstáculos
que impiden o dificultan el acceso a la
información, a la consulta, al conocimiento
y, en general, el desarrollo en condiciones
de igualdad del proceso comunicativo
de las PcD a través de cualquier medio o
modo de comunicación. Se incluyen las
dificultades en la interacción comunicativa
de las personas.
3
g. Barrera
Físicas: aquellos obstáculos materiales,
De acuerdo con la Ley Estatutaria 1618 de tangibles o construidos que impiden o
2013, una barrera es cualquier tipo de obs- dificultan el acceso y el uso de espacios,
táculo que impida el ejercicio efectivo de los objetos y servicios de carácter público y
derechos de las personas con algún tipo de privado, en condiciones de igualdad por
discapacidad. Las barreras pueden ser: parte de las PcD.
h. Diseño i. Acceso y accesibilidad j. Pérdida de capacidad

universal laboral (PCL)
Condiciones y medidas pertinentes que de-
Consiste en el diseño de productos, en- ben cumplir las instalaciones y los servicios Se entiende por pérdida de capacidad
tornos, programas y servicios que pueden de información para adaptar el entorno, laboral la adquisición de una discapaci-
utilizar todas las personas, sin necesidad productos y servicios, así como los objetos, dad permanente o parcial por cualquier
de adaptación ni diseño especializado. El herramientas y utensilios, con el fin de ase- origen que presente una disminución
“diseño universal” no excluirá las ayudas gurar el acceso de las PcD, en igualdad de en habilidades, destrezas, aptitudes y/o
técnicas para grupos particulares de PcD condiciones, al entorno físico, al transporte, potencialidades de orden físico, mental y
cuando se necesiten (Organización de las a la información y a las comunicaciones social, que no permita el desempeño en
Naciones Unidas, 2006). en zonas tanto urbanas como rurales (Ley un trabajo habitual.
Estatutaria 1618 de 2013).
k. Registro de
Localización y Los requisitos Incluir los datos en el • Identificar cuáles son y municipal con el
Caracterización de RLCPD es el inicio del las acciones inclu- fin de equiparar las
PcD (RLCPD) para registrarse reconocimiento de sus sivas que se pueden oportunidades
derechos, porque dicha generar a nivel de- para la población
Es una herramienta en el RLCPD son: información permite: partamental, distrital con discapacidad.
que permite identificar
y recoger información • Consultar las direc- • Conocer el número
sociodemográfica de las ciones y horarios de de personas con
PcD residentes en Co- la Unidad Generadora discapacidad y las
lombia3. Las principales de Datos más cercana condiciones en que
características del regis- a su residencia con la viven a nivel depar-
tro es que su inscripción Secretaría de Salud tamental, distrital
es voluntaria, es gratuito de su municipio. y municipal, con
y el diligenciamiento del el fin de planificar
formulario dura alrede- • Acercarse a la Uni- acciones para suplir
dor de 40 minutos en las dad Generadora de las necesidades de
Unidades Generadoras Datos para diligen- esta población.
de Datos (UGD), por las ciar el formulario.
cuales se puede pregun- • Disponer de una in-
tar en las Secretarías de • El registro no tiene formación veraz so-
Salud de cada departa- costo para la PcD, ni bre las personas con
mento y/o municipio. para sus familiares. discapacidad como
base para ejecutar
• Portar el documento adecuadamente
de identidad en el programas y proyec-
3. Ministerio de Salud y momento del regis- tos en favor de esta
Protección Social en: tro y tener claro el población a nivel
[https://www.minsalud.gov. tipo de discapacidad municipal, departa-
co/proteccionsocial/Paginas/ dictaminado por mental /distrital
DisCapacidad_RLCPD.aspx]. el médico. y nacional.
2.
NORMATIVIDAD
2. Normatividad.............................................................................. 19
2.1. Beneficios legales y tributarios..................................... 21
19 ministerio del trabajo 2. NORMATIVIDAD
En Colombia se cuenta con

las siguientes normas que
garantizan la inclusión
laboral de las PcD: c. Ley 361 de 1997, por la d. Ley 762 de 2002, por
cual se establecen meca- medio de la cual se
nismos de integración de aprueba la Convención
las personas con limi- Interamericana para la
• Letras en alfabeto Braille.
tación y se dictan otras Eliminación de todas las
disposiciones. formas de Discriminación
contra las PcD.
a. Constitución
Colombiana
(artículos 13, 47,
54 y 68).
f. Ley 1346 de 2009, por e. Ley 1145 de 2007, por medio

medio de la cual se aprue- de la cual se organiza el Sis-
ba la Convención sobre los tema Nacional de Discapaci-
b. Convenio 159 de 1989 Derechos de las PcD de

las Naciones Unidas.
dad. Esta ley tiene como obje-
to impulsar la formulación en
de la Organización In- implementación de la política
ternacional del Trabajo pública en discapacidad, en
sobre Rehabilitación forma coordinada entre las
Profesional y Empleo. entidades públicas del orden
nacional, regional y local.
g. Ley 1306 de 2009, por la cual se dictan i. Ley Estatutaria 1618

normas para la protección de personas de 2013, que tiene como
con discapacidad mental y se establece objeto garantizar y ase-
el régimen de la representación legal de gurar el ejercicio efectivo
incapaces emancipados. de los derechos de las
PcD mediante la adopción
de medidas de inclusión,
acción afirmativa y ajustes
razonables, eliminando toda
forma de discriminación
por razón de discapacidad.
h. Ley 1429 de 2010, de formalización y ge-

neración de empleo, más conocida como
Ley del Primer Empleo. En el parágrafo
5.º del artículo 3 declara que los progra-
mas de formación y capacitación tendrán
prioridad para jóvenes con discapacidad.
Asimismo, en su artículo 10 contempla un
descuento en el impuesto sobre la renta
y complementarios de los aportes para- j. Ley 1752 de junio de 2015,
por medio de la cual se mo-
fiscales y otras contribuciones de nómi-
difica la Ley 1482 de 2011,
na para los empleadores que contraten
para sancionar penalmente la
personas en situación de desplazamiento,
discriminación contra las PcD.
en proceso de reintegración o en condición
de discapacidad.
2.1.
Ley 361 de 19974
FUNDAMENTO
BENEFICIO CONDICIONES
LEGAL
• Tener por lo menos un mínimo del 10% de sus
Beneficios empleados en condiciones de discapacidad,

certificados en la oficina de trabajo de la res-
a) Preferencias en igualdad de condiciones en los pectiva zona.
legales y procesos de licitación, adjudicación y celebración de
contratos, sean estos públicos o privados.
• Que hayan sido contratados por lo menos con
anterioridad a un año.
tributarios Artículo 24 • Que permanezcan en la empresa por un lapso

igual al de la contratación.
b) Prelación en el otorgamiento de créditos o sub- • Si orienta esos créditos y subvenciones a pro-

venciones del Estado. gramas que den empleo a PcD.
c) Beneficios arancelarios en la importación de

maquinaria y equipos destinados al trabajo de PcD.
a) Deducción en el impuesto de renta del 200% del • A trabajadores con más del 25% de la limitación,
valor de los salarios y prestaciones sociales paga- mientras esta vinculación laboral sea vigente.
dos durante el año o período gravable. • Que el empleador esté obligado a presentar de-
Artículo 31 claración de renta y complementarios.
b) Disminución del 50% en la cuota de aprendices • Contratar aprendices que sean PcD compro-
que está obligado a contratar el empleador. bados en una proporción no inferior al 25%.
Ley 1429 de 2010
FUNDAMENTO
BENEFICIO CONDICIONES
LEGAL
4. Cuadro tomado de documen- • Descuento en el impuesto sobre la renta y • Para los empleadores que contraten personas
to Medidas para la promo-
Artículo 10 complementarios de los aportes parafisca- en situación de desplazamiento, en proceso de
les y otras contribuciones de nómina. reintegración o en condición de discapacidad.
ción del empleo de PcD en
Iberoamérica (2010, p. 153). * En la sección 4 encontrará cómo acceder a los beneficios tributarios.
3.
3. Paso a paso de la inclusión laboral..................................... 23
3.1. Decisión gerencial............................................................. 24
3.2. Proceso de selección y contratación........................... 27
3.2.1. Recomendaciones para determinar
y ajustar el perfil del cargo................................ 28
3.2.2. Perfil laboral de la PcD........................................ 30
3.2.3. Reclutamiento........................................................ 31
3.2.4. Entrevista................................................................ 34
3.2.5. Contratación............................................................ 37
3.3. Sensibilización................................................................... 39
3.4. Acompañamiento de la empresa a la
PASO A PASO DE LA adaptación laboral para la PcD..................................... 41

3.5. Evaluación de desempeño.............................................. 42
INCLUSIÓN LABORAL
3.6. Evaluación del programa de inclusión
laboral de PcD en la empresa....................................... 46
23 ministerio del trabajo 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
El paso a paso de la inclusión

laboral involucra tanto a la
empresa como a la PcD y cuenta
con cinco pasos que serán
desarrollados a continuación. 01 Decisión
Gerencial
02 Selección y
Contratación
Ajuste
Razonable
03 Sensibilización
INCLUSIÓN PARA TODOS

04 Acompañamiento
05 Evaluación
3.1. La decisión gerencial que avala la inclusión

laboral pretende:
Decisión
Gerencial 1 2
Dar una garantía de que la Plantear una política y una
inclusión se va a permear en estrategia de la empresa
la organización. a desarrollar y no una
iniciativa aislada.
3 4
Incidir sobre todas las Evaluar el impacto y
áreas de la organización. los resultados de esta
estrategia para continuar
con su desarrollo.
5 6
La inclusión laboral de PcD sugiere un
proceso que incide en todas las áreas de la Promover en la empresa los Hacer explícito el respeto
empresa, y quien la hace efectiva es el área ajustes razonables o ajustes a la diversidad humana y
de recursos humanos. Por esta razón, la requeridos para llevar a cabo adherirse a la política de no
decisión de hacer inclusión laboral debe ser una inclusión exitosa. discriminación y respeto a
tomada por la cabeza de la organización. los derechos humanos.
25 ministerio del trabajo DECISIÓN GERENCIAL 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
Ejemplo
Política de responsabilidad social:

“Ofrecemos el desarrollo de oportunidades laborales para
jóvenes con discapacidad cognitiva. Actualmente contamos
con 132 jóvenes que se desempeñan como empacadores
contratados directamente por Alkosto. Ellos tienen un
reconocimiento económico y, sobre todo, social5”.
Alkosto
Política de responsabilidad social:

“Manos capacitadas”: Programa de inclusión laboral de per-
sonas en condición de discapacidad cognitiva y física para el
trabajo en tiendas6”.
5. [http://www.alkosto.com/
quienes-somos]. Homecenter
6. Video: Gerente de Gestión Hu-
mana. [https://www.youtube.
com/watch?v=Rn9jFaCxn4c&-
feature=youtu.be].
26 ministerio del trabajo DECISIÓN GERENCIAL 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
Ejemplo
“Somos promotores de la inclusión laboral” Para la coordi-

nadora del programa en Juan Valdez® Café, los empresa-
rios deben darse la oportunidad de conocer el mundo de la
discapacidad y aprovechar este recurso humano disponible.
Este programa ha sensibilizado a los empleados que tienen
cerca a un Amigo del Alma, quienes ahora son más cons-
cientes de que esta es una realidad que también les puede
tocar a ellos7.
Procafecol Visite el siguiente enlace para ver

Juan Valdez este ejemplo de inclusión laboral:
https://youtu.be/rAXJmXL-jpQ
Desarrollo sostenible. Política de responsabilidad social:

7. [http://www.juanvaldezcafe. “Desde el año 2006, Doria se unió al programa de inclusión
com/es-co/sostenible-des- laboral de la Fundación Best Buddies, el cual facilita que perso-
de-origen/somos-promoto- nas con discapacidad intelectual o capacidades diferentes ad-
res-en-la-inclusion-laboral/]. quieran conocimiento y experiencia y desarrollen habilidades y
8. [http://www.pastasdoria.com/
competencias para el desarrollo personal y profesional8”.
informaci%C3%B3n-corporati-
va/desarrollo-sostenible]. Pastas Doria

3.2. Con esto en mente, es necesario proponer un

cambio de paradigma así:
1
Proceso de
Cuando piense en selección,
selección y piense en el perfil que requiere.
contratación 2
No mire la discapacidad;
mire la habilidad.
El proceso de selección
3
tiene por objeto que la
empresa encuentre a La discapacidad puede ser una cuestión de
la persona idónea para movilidad reducida, visión disminuida u otros.
desempeñar la labor Con ajustes adecuados, estas se pueden sobrellevar.
indicada. Para ello debe
existir una relación entre
4
el perfil del puesto y las
competencias y habi-
Indique en sus búsquedas que está
lidades de la persona abierto a recibir hojas de vida de PcD.
a seleccionar. De esta
manera se garantiza un 5
proceso transparente y
libre de sesgos respecto
a la discapacidad Cuando llame a entrevista, pregúntele a
y discriminación. la PcD si necesita algún apoyo o ajuste.
28 ministerio del trabajo PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
En torno a este perfil, cabe tener en cuenta las

siguientes recomendaciones:
3.2.1.
Recomendaciones para 01 Céntrese en las 05 Especifique si cada

capacidades; no en tarea es esencial o no
determinar y ajustar el
la discapacidad. lo es. Considere aspectos
perfil del cargo como: tiempo dedicado
en la tarea, cantidad de
personas que realizan
esta actividad, experiencia
02 Identifique las requerida y consecuencia
demandas físicas,
que se tendría si no se
sensoriales y cognitivas
realizara la tarea.
En la definición del de las tareas de trabajo.
perfil del cargo, tenga en
cuenta las necesidades 06 Determine las
necesidades e intensidad
del puesto de trabajo, las
03 Incluya las de apoyos requeridos
habilidades requeridas habilidades, destrezas, según la discapacidad
y las exigencias de las conocimientos y seleccionada.
labores a desarrollar. Es actitudes requeridas.
importante que este perfil
incluya las funciones a
04 Incluya dentro del 07 Especifique los equipos
realizar, así como las he- perfil una descripción de trabajo como:
rramientas que requiere detallada de las mobiliario, máquinas,
responsabilidades y herramientas, etc. Estos
el cargo. Después se elige
actividades que realizará determinan, en gran
qué discapacidad podría
la persona a contratar. medida, las demandas
tener el candidato y los físicas, sensoriales y
ajustes requeridos para cognitivas de cada una
su buen desempeño. de las tareas.
POR EJEMPLO
El siguiente gráfico muestra la utilización de espacios

que se tiene en cuenta para la adaptación física de una
persona con silla de ruedas.
vertical
lateral
3.2.2. Perfil del

PUESTO
Perfil laboral
de la PcD
Este perfil tiene como Ajustes

Contratan
propósito conocer las
Razonables
habilidades laborales que
posee la PcD para cubrir
el puesto de trabajo que
la empresa requiere.
Resulta del cruce Perfil
entre el perfil del cargo y ocupacional
Selección
el perfil ocupacional9 de
la PcD.
Perfil Aplicación
laboral de pruebas
9 El perfil ocupacional lo elabo-
ra un terapeuta ocupacional
a partir de la medición de
habilidades, capacidades,
destrezas y aptitudes que
definen las competencias para entrevista

el trabajo de la PcD.
3.2.3.
Reclutamiento
01.
• SENA.
• Alcaldías.
Fuentes de reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento son

• Cajas de Compensación.
• Gobernación.
• Presencial / Virtual.
02.
• Directamente por la empresa.
las mismas que usa la empresa • Empresas Servicios temporales.
regularmente, y se pueden incluir • Buscadores web de trabajo.
otras donde haya más posibilidad de • Periódico.
encontrar a PcD. Pueden ser tanto
internas como externas para lograr
cubrir la vacante acertadamente.
03.
• Instituciones de y para personas
con discapacidad.
A propósito de las fuentes de reclutamiento, es importante tener en cuenta:
1 3 4
2
Es recomendable
Al poner avisos de Agencia Pública de Em- apoyarse en una orga-
prensa o publicar la pleo: el Servicio Público nización que conoce de
disponibilidad del de Empleo cuenta con discapacidad para que la
cargo, la empresa debe varios puntos de aten- empresa pueda hacer un
manifestar que tiene una ción a nivel nacional que proceso adecuado de se-
política de inclusión y no se pueden encontrar en lección y contratación. Si
discriminación y que re- [http://buscadordeem- bien esto no significa que
cibe hojas de vida de PcD. Algunas organizacio- pleo.gov.co/Home/mapa]. el proceso sea complica-
nes que trabajan con do, sí son precisas unas
discapacidad se pueden indicaciones diferentes
encontrar en el enlace como las que se han
[http://goo.gl/FkGvap]. venido mencionando a lo
largo del proceso.
Preselección
de candidatos
Persona Empresa
• Intereses • Políticas
La persona correcta, en el • Competencias • Cargo
puesto correcto, haciendo lo • Ocupacionales • Necesidades
correcto de la manera correcta. • Psicosociales • Intereses
Pruebas
Psicotécnicas
Proceso
de selección
En esta etapa se hace un
filtro a partir de las hojas
Pruebas de
Evalúa compatibilidad entre Conocimientos Específicos
de vida recibidas. Luego, los
postulados elegidos conti- perfil laboral del aspirante vs.
núan en la realización de perfil de puesto de trabajo.
entrevistas y pruebas, y de
allí se selecciona el candidato Entrevista
idóneo para cubrir la vacante.
3.2.4. PcD Física • Situarse de frente y a necesita ayuda. Ella le

una misma altura mien- indicará cómo hacerlo.
Entrevista
1
tras conversan. • Coopere a superar
• Cerciórese de que no obstáculos o gradas,
haya problemas de girándole la silla y ha-
accesibilidad. De ser así, ciéndola descender por
cambie el lugar o espacio sus ruedas traseras.
de la entrevista. • Si la persona se moviliza
• Si la persona tiene que en silla de ruedas, recuerde
desplazarse por la oficina, que esta también es parte
ajuste el paso al de la de su espacio personal.
persona a entrevistar. • Si usa prótesis, no fije su
• Pregunte si la persona mirada en esta.
Las entrevistas y las ciar sus habilidades y
diferentes pruebas de competencias.
selección deben ser En estos casos, cuando PcD Auditiva • Si necesita llamar la • Use un intérprete de len-
accesibles para que cite a una persona a atención de esa persona, guaje de señas. Háblele
las PcD participen en entrevista, pregúntele si
2
tóquele con suavidad en al entrevistado, no al
igualdad de condiciones tiene alguna discapacidad el hombro. intérprete, y mantenga el
y expongan sus apti- y si necesita algún apoyo. • Si el entrevistado puede contacto visual con
tudes, conocimientos Cerciórese además de leer los labios, mírele di- el primero.
y demás, al igual que cumplir su objetivo de rectamente cuando hable. • Puede utilizar lenguaje
las personas sin disca- entrevistar a la persona, • Ubíquese delante de la escrito, sí así lo considera.
pacidad. Recuerde que aun si se demora un poco persona con el rostro. • Al llegar la persona al
la discapacidad es una más o debe realizar iluminado, no de lado sitio de la entrevista, per-
condición adicional de más preguntas. • Mantenga contacto visual mítale que se sostenga de
la persona, así que trá- Los siguientes serán mientras esté conversando. su brazo o de su hombro
tela como a cualquier ajustes razonables para • Utilice un lenguaje simple e indíquele la silla donde
otra y esté dispuesto y tener en cuenta en las y directo. debe sentarse colocán-
abierto a posibilitar una entrevistas de acuerdo a • Repita la información si dole la mano sobre el
comunicación y apre- cada discapacidad. es necesario. espaldar de esta.
PcD Visual • Identifíquese y presente • Utilice de forma normal

a cualquier persona que las palabras “ciego”, “ver”,
esté en el lugar. “mirar”, porque las per-
3 • Si la persona no extiende sonas ciegas las utilizan Recuerde que la discapacidad
la mano para saludar, dele igual que los demás.
la bienvenida verbalmente. • Si la persona le pide que es una condición adicional de la
• Antes de iniciar la entrev- le lea algo, debe hacerse
ista, indique al aspirante de forma literal evitando persona, así que trátela como a
si usted se va a mover de incluir juicios de valor
un sitio a otro y cuándo o tratando de resumir cualquier otra.
concluye la entrevista. contenido.
PcD intelectual • Haga una pregunta con- trasladarse a otro sitio. PcD Psicosocial • Garantice que el am-
creta a la vez. • Ofrezca ayuda a la biente sea agradable,
• Sea natural en la forma persona entrevistada ventilado y sin interfer-
4 de hablar. para complementar los
5 encias a fin de lograr
• Emplee un lenguaje con- formularios o compren- toda su atención.
ciso y frases simples. der las instrucciones es- • Pregúntele a la persona
• Si se encuentra en un critas y dele más tiempo si tiene alguna recomen-
lugar lleno de gente, para tomar decisiones. dación o sugerencia de
con muchos elementos Procure no ayudarle ajuste que debe tener en
de distracción, procure en exceso. cuenta el entrevistador.
Aplicación de pruebas
Provisión
de formatos
alternativos
o diferentes.
Proveer un lector,
Provisión de que es una persona
que lee el examen
descansos.
al individuo
que lo toma.
Aplicación
Proveer un
Adaptaciones
de pruebas escriba o proveer
los servicios de
ambientales. interpretación en
Existen dos tipos de depende del nivel de com-
lengua de señas.
pruebas: conocimien- prensión de la persona,
to y psicotécnicas. Las algunas no logran com-
siguientes son recomen- prender en su totalidad la
daciones generales para prueba y por consiguiente Ajustes a
Modificaciones
aplicar pruebas en PcD los resultados no siempre la prueba
al tiempo de
según la discapacidad. son veraces. Asimismo, misma o a su
presentación.
En el caso de la dis- los tiempos no pueden aplicación.
capacidad intelectual es ser elevados, el lenguaje
necesario realizar ajus- no puede ser técnico, y es
tes en la aplicación de importante contar con un
pruebas psicotécnicas. tutor que le lea y le ayude
Teniendo en cuenta que a comprender.
3.2.5. Cuando decida contratar tiene discapacidad; solo

a una PcD, indíquele de hace falta incluir una
Contratación manera concreta y pun- cláusula que indique que
tual las condiciones de la persona tiene disca-
la contratación y permí- pacidad en el momento
tale hacer preguntas. Su de tener el contrato.
contratación no difiere de Estas son algunas mo-
la de una persona que no dalidades de contratación:
Contrato de aprendizaje
Modalidades de
contratación
Contrato como teletrabajador
Contrato a término indefinido
Contrato a término fijo

Además, se sugiere tener en cuenta:

Se debe destacar que cada empresa es autónoma en
sus procesos de selección y contratación. No obs-
tante, es necesario que para la contratación de PcD se
cuente con una serie de documentos esenciales en el
01 Para las PcD visual, lea en
voz alta el contenido del
contrato y asegúrese de que el contra-
momento de la firma. Se recomiendan los siguientes: tista/empleado/aprendiz con discapa-
cidad visual ha comprendido bien cada
una de las obligaciones estipuladas,
• Examen médico de ingreso de la PcD. antes de proceder a firmarlo.
• Certificado de discapacidad (Decreto 1507

de 2014) y/o calificación de la pérdida de
capacidad laboral.
02 Las personas con discapa-
cidad visual pueden firmar el
contrato y se debe leer o firmar con un
testigo. Verificar que la PcD visual enten-
• Se podría incluir en el contrato que la dió el contrato.
contratación de la PcD se realiza bajo un
marco de inclusión laboral o de responsa-
bilidad social. 03 Una vez contrate a la PcD, vali-
de con ella que los ajustes reali-
zados le permiten realizar su trabajo de
manera adecuada.
!
También la situación jurídica de cada
PcD (pensión, interdicción, régimen
04 Informe a candidatos que no
fueron seleccionados sobre
la finalización del proceso, y de esta
especial de salud) para poder ajustar el
Se recomienda modelo del contrato y las vinculaciones manera ellos no tienen que esperar y se
evaluar a salud y pensión. es respetuoso con su tiempo.
3.3.
Sensibilización
Reconocer la Discapacidad como diversidad.
Generar espacios para que se valoren las

habilidades y fortalezas de las PcD.
Promover la relación de iguales entre las personas de

la empresa y las PcD (evitar trato condescendiente).
Es un proceso que permi-
te a todos los empleados
de la empresa conocer objetivos de la
sobre la inclusión laboral sensibilización Incentivar en el grupo de trabajo apoyos naturales
de personas con disca- (compañero de trabajo, jefe).
pacidad en el lugar de
trabajo y sobre las políti-
cas de la empresa en esta
materia. También ayuda a Promover una cultura empresarial inclusiva para que
la empresa a ajustarse la implementación del programa sea exitoso.
a la inclusión laboral.
40 ministerio del trabajo SENSIBILIZACIÓN 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
Proceso de planeación Etapa de la Tenga en cuenta para

inicial de LA sensibilización sensibilización la sensibilización
Después de la contra- • Identificación del • Participación de

tación de una PcD se entorno de trabajo. todos los colabora-
recomienda sensibilizar • Diseño de la estrate- dores de la empresa.
a todos los colaboradores gia y del plan de • Invitar a la persona
respecto a la discapaci- sensibilización. con discapacidad
dad. Este proceso debe • Implementación y para ser presentada.
ser continuo en la em- evaluación de la es- • Utilizar estrategias
presa, fortaleciendo así trategia y del plan de lúdicas que permi-
la inclusión de las PcD sensibilización. tan interiorizar los
y creando una temas tratados en
cultura inclusiva. la sensibilización.
3.4.
Acompañamiento El acompañamiento puede constituir
la diferencia entre una experiencia
de la empresa a la de inclusión laboral significativamente

positiva o, al contrario, una experiencia
frustrante para el trabajador y la empresa.
adaptación laboral
para la PcD
Proceso mediante el cual misión y visión). pueda recibirla. Es posible la PcD puede desempeñar
se desarrollan acciones • Normas de seguridad. hacerla de manera pre- sus labores de manera
específicas de responsabi- • Presentación del sencial, virtual o telefónica, autónoma. En este pro-
lidad tanto de la empresa grupo de trabajo. dentro y fuera del entorno ceso es importante que
como del empleado con • Entrenamiento en las laboral, de acuerdo con las la PcD pueda comentar
discapacidad contratado funciones del cargo. políticas de la empresa, las y recomendar los ajus-
para asegurar una inclu- diferencias individuales y el tes o necesidades para
Ante dudas o inquietu-
sión exitosa. Para ello se Esta inducción se debe tipo de discapacidad. poder tener una inclusión
des, se debe buscar la
inicia con el plan de induc- hacer igual que a cual- La inducción al cargo laboral exitosa. En ese
ayuda de una organiza-
ción de la empresa hacia la quier otro empleado. Es incluye enseñarle a la sentido, es fundamental
ción que trabaje con dis-
PcD, el cual debe contener: importante que el proceso PcD cómo realizar las recordar que cada perso-
capacidad para apoyar el
y la información que se funciones de su cargo, y na es diferente, de mane-
proceso en la empresa.
• Presentación de la entrega tengan los ajustes debe ser constante hasta ra que no todo aplica igual
empresa (historia, requeridos para que la PcD evaluar y comprobar que para todos.
3.5. Para la evaluación de desempeño tenga en cuenta:
Evaluación de
desempeño
01 Adaptar el formato o
forma de evaluación a 05
Qué beneficios han obte-
nido la PcD y su familia.
colaboradores para la
PcD de acuerdo a las
funciones establecidas.
02 Evaluar los ajustes

razonables realizados. 06 Analizar y evaluar los
apoyos naturales.
La evaluación de desem- dos fueron los adecuados. 03 Utilizar un vocabulario

sencillo para la 07 Qué beneficios se han
generado en el interior
peño debe ajustarse de La evaluación evidencia discapacidad intelectual. de la empresa.
acuerdo al perfil del cargo si existe falta de acompa-
y no enfocarse en las ñamiento y si se deben de-
habilidades de la persona. finir estrategias para que
04 08
Esto quiere decir que la las PcD puedan realizar Las relaciones interper- Lo que se busca con la
PcD que fue seleccionada efectivamente sus funcio- sonales en el proceso de evaluación es identi-
cuenta con las capacida- nes a partir de un refuerzo inclusión laboral. ficar los aspectos que
des para desempeñar el o capacitación, tanto a la necesitan ser mejo-
rados para establecer
cargo por sus habilidades persona como a los jefes
planes de mejora.
y que los ajustes realiza- o compañeros.
43 ministerio del trabajo EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
¿Qué se debe revisar durante las evaluaciones?
Un proceso que se llo profesional de sus

adapta a las políticas de trabajadores. Posterior-
la organización es siste- mente, se evalúa si los
mático y periódico y sir- ajustes están siendo
ve para estimar cuanti- efectivos y si se han Valorar:
tativa y cualitativamente integrado fácilmente a
el grado de eficacia y las dinámicas de • Planta física.
eficiencia de las perso- la organización. • Puesto de trabajo (herramientas).
nas en el desempeño de • Desarrollo de las funciones.
sus puestos de traba- Nota:
jo, mostrándoles sus Se recomienda reali-
fortalezas y puntos de zar evaluación en las
oportunidad con el fin siguientes instancias de
de ayudarles a mejorar. la empresa: jefe inme- Evaluar:
Lo que se busca es iden- diato, gestión humana, • Proceso efectivo de la comuni-
tificar los aspectos que compañero de trabajo, cación entre empleado y equipo
necesitan ser mejorados PcD, y un profesional de trabajo.
para establecer planes en discapacidad que • Efectividad de la comunicación.
de formación, reforzar ayude a identificar • Grado de conocimiento que ha
técnicas de trabajo y ajustes de acuerdo a los adquirido el equipo de trabajo
gestionar el desarro- resultados obtenidos. para comunicarse en lengua
de señas.
Evaluar:
• La adquisición de habilidades
básicas de movilidad y orient-
ación en el puesto de trabajo.
• Efectividad de la comunicación.
• Capacidad, disposición y facilidad
para desplazarse en el entorno.
Revisar:
• Seguimiento y valoración de los
apoyos y señalizaciones • Algunas variables que tienen influencia
(braille, JAWS). directa sobre la adaptación y el compor-
tamiento del empleado en su contexto
laboral.
• Identificar posibles situaciones de crisis o
descompensaciones futuras que puedan
desencadenarse por múltiples factores.
• Seguimiento del tratamiento que la PcD
Identificar:
ha de cumplir para prevenir que se den
• Si el empleado está asimilando el episodios de la discapacidad.
aprendizaje de tareas nuevas que
se establezcan en la rutina
de funciones.
• Iniciativa de participación, au-
tonomía en actividades de la
vida diaria.
En caso de retiro de la PcD
En el proceso de inclusión recibir el mismo trato. Artículo 26 “En ningún caso la discapacidad de una persona
laboral se pueden pre- Esto incluye los temas de podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación
sentar inconvenientes con llamados de atención y laboral, a menos que dicha discapacidad sea clara-
las PcD, los cuales deben descargos. En esos casos mente demostrada como incompatible e insuperable
ser resueltos de acuerdo se debe hacer el debido en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
a los procedimientos que proceso con todos. En ninguna persona en situación de discapacidad podrá
la empresa tenga esta- particular, si por algún ser despedida o su contrato terminado por razón de
blecidos en el reglamento motivo la empresa decide su discapacidad, salvo que medie autorización de la
interno de trabajo. que debe ser retirada la Oficina de Trabajo”.
Todos los empleados, PcD, debe tener en cuen-
incluyendo quienes tie- ta el siguiente artículo de
nen discapacidad, deben la Ley 361 de 199710:
Es importante documentar las fallas o lla-

mados de atención para que se justifiquen las
fallas del contrato de manera objetiva.
10 [http://www.alcaldiabogota.
gov.co/sisjur/normas/
Norma1.jsp?i=343].
3.6.
01 Cambios
en el clima 02 Cambios en
la percepción
Evaluación del organizacional: de los clientes:
número de empleados número de clientes
programa de que valoran positivamente
el programa/número
satisfechos/número
de clientes atendidos.
inclusión laboral de empleados en

la organización.
de PcD en la
empresa
03 Calificación del
desempeño inicial,
semestral, anual.
04 Número de
empleados con
discapacidad/número
total de empleados
de la empresa.
Es recomendable evaluar El Global Reporting Initiative

el programa de inclusión (GRI), ISO 26000 y Pacto Global
laboral y el impacto que
generó en las diferentes 05 Número de retiros de empleados
con discapacidad/número de
retiros de empleados sin discapacidad.
son iniciativas muy importan-
tes que incluyen variables de
inclusión y no discriminación,
áreas de la empresa. Los
las cuales pueden ser una
siguientes son algunos
guía para la presentación de
indicadores de medición informes de reporte de sos-
que pueden ser útiles tenibilidad y responsabilidad
para ese propósito: social de la empresa.
4.
¿CÓMO ACCEDER A
BENEFICIOS LEGALES
Y TRIBUTARIOS?
4. ¿Cómo acceder a beneficios
legales y tributarios?................................................................ 48
48 ministerio del trabajo 4. ¿CÓMO ACCEDER A BENEFICIOS LEGALES Y TRIBUTARIOS?
Ley 361 de 1997

Para acceder a
Artículo 24
los beneficios
a. Preferencia a empresarios
tributarios en licitaciones, adjudi-
cación y celebración de Haga una solicitud escrita dirigida a la Dirección Territorial del
tenga en cuenta contrataciones públicas y Ministerio del Trabajo de domicilio principal de la empresa. Indi-
privadas, cuando está en que que se solicita la certificación contenida en el artículo 24 de
los siguientes igualdad de condiciones la Ley 361 de 1997. Dentro de la solicitud se deben acreditar los
con otras empresas, si por siguientes requisitos:
requisitos: lo menos el 10% de sus
empleados son PcD.
1 Copia de la nómina de 3 Copia del dictamen de 4 La documentación

la empresa que permita pérdida de capacidad allegada por la empresa
verificar el número total laboral (PCL), no inferior estará sujeta a verifica-
de trabajadores y calcu- al 25%, emitido por la ción, por medio de una
lar el 10%. entidad promotora de visita laboral adminis-
salud (EPS) en la cual trativa, realizada por el
2 Copia de todos los con- se encuentren afilia- inspector de trabajo co-
tratos de los trabajadores dos, junta regional de misionado para tal fin.
con discapacidad (10% calificación de invali-
del total de la nómina), dez, administradora de 5 Esta certificación
que permitan evidenciar pensiones o la entidad tendrá una vigencia de
que están vinculados competente, de confor- seis meses, contados a
como mínimo un año midad con la normativi- partir de su fecha
antes de la solicitud. dad vigente. de expedición.
Artículo 31
a. Deducción en el
impuesto de renta La deducción del 200% aplica sobre el pago de salarios y de prestaciones
del 200% del valor sociales. Los demás pagos relacionados, como aportes parafiscales y
de los salarios paga- seguridad social, serán deducibles únicamente en un 100%.
dos durante el año o
período gravable a los
trabajadores con más
del 25% de pérdida
de capacidad laboral,
mientras su vincu-
lación laboral sea vi-
gente. Para acceder a
este beneficio hay que
cumplir dos requisitos:
1 2
Que la discapacidad del Que la situación de
trabajador contratado discapacidad se
sea de por lo menos mantenga durante
el 25% (aparece en el el período en que se
certificado de pérdida de pretende tomar
capacidad laboral). el beneficio.
Si, por ejemplo,

un trabajador con
discapacidad que tiene Dependiendo de la
su certificado de perdida tasa de renta que le En el siguiente
de capacidad laboral del corresponda de ejemplo utilizaremos
25% o más, percibe un acuerdo a la industria, un tasa de renta del
sueldo de $1.000.000, los se realizaría de la 33% y del 25%
costos laborales anuales siguiente forma:
serían de 15,717,661. La
deducción del impuesto
de la renta quedaría de la
siguiente forma:
Tasa de Renta
Total
costo
EN EL año
* Sobre el pago de salarios

y prestaciones 33% 25%
$ 15.716.661,84
$ 10.372.996,81 $ 7.858.330,92
Total
200%
$ 31.433.323,68 Beneficio tributario de ese año

A este beneficio se puede acceder cada año de

manera indefinida siempre y cuando el empleado
con discapacidad este contratado.
Este beneficio tributario A este beneficio se suscriba con un apren-

es aplicable a partir de 1 puede acceder cada año diz con discapacidad, el
PcD contratada y por el de manera indefinida empresario deberá:
tiempo que esta per- siempre y cuando el em-
manezca en la empresa pleado con discapacidad • Certificar que el
durante ese año. este contratado. aprendiz tiene
Es decir, que si dura 3 discapacidad con
meses se puede acce- b. Disminución a los un porcentaje no
der al beneficio con los empresarios del inferior al 25%.
costos laborales que tuvo 50% en la cuota de • Anexar al contrato
durante ese período. aprendices SENA el certificado de
El 200% de los costos que deben vincular discapacidad emit-
laborales se reportan si los aprendices ido por la EPS o de
en la declaración de la contratados tienen pérdida de capaci-
renta que se presenta a discapacidad con dad laboral (PCL), el
la DIAN como una deduc- una pérdida de cual será verificado
ción. Se reduce entonces capacidad laboral de por el SENA cuando
el valor de la renta líqui- más del 25%. constate el cum-
da gravable y, por tanto, plimiento de la cuota
el impuesto que paga la En cada contrato de de aprendices que la
empresa es menor. aprendizaje que se empresa tiene.
1 Que los aportes hayan 5 Se requiere certificación 8 Como prueba deberá

sido efectiva y oportuna- expedida por la EPS. conservar copia de la
mente pagados. Planilla Integrada de
Liquidación de Aportes
2 Que el contribuyente 6 Los valores solicitados (PILA) o el documento
empleador incremente el como descuento tributa- que haga sus veces,
número de empleados con rio no pueden tomarse correspondiente al mes
Ley 1429 de 2010 relación al número que co- como deducción o costo de diciembre del año
tizaba a diciembre del año en la determinación del inmediatamente ante-
Artículo 10
inmediatamente anterior. impuesto de renta. rior al que se solicita el
descuento tributario y
Se contemplan des- 3 El descuento tributario 7 Para las nuevas empre- de los pagos realizados
cuentos en el impuesto no puede exceder de sas, el descuento tribu- durante el respectivo año
sobre la renta y comple- tres años consecutivos tario se puede tomar a gravable sobre los cuales
mentarios de los apor- por empleado. partir del período grava- se solicita el beneficio.
tes parafiscales y otras ble siguiente al de
contribuciones de nómi- 4 La vinculación de los su existencia.
na para los empleadores nuevos trabajadores no
que contraten personas se debe efectuar a través
en situación de despla- de empresas de servicios
zamiento, en proceso de temporales de empleo. En el enlace [https://www.youtube.com/watch?v=muQMK-
reintegración o en condi- CW1ae8] se puede encontrar un video de explicación de la Ley
ción de discapacidad. 1429 de 2010 realizado por la DIAN.
Las condiciones y
requisitos para obtener
el beneficio tributario
anteriormente señalado
están reglamentados por Nota: el empleador solo puede hacer uso de uno de los beneficios tributarios establecidos para la
el Decreto 4910 de 2011, inclusión de PcD, bien sea por la Ley 361 o por la Ley 1429.
en su artículo 11, así:
5.
AJUSTES
RAZONABLES EN
INCLUSIÓN LABORAL
5. Ajustes razonables en inclusión
laboral para cada discapacidad............................................ 53
5.1. PcD física............................................................................. 54
PARA CADA 5.2. PcD auditiva........................................................................ 56

5.3. PcD visual............................................................................ 57
DISCAPACIDAD
5.4. PcD intelectual................................................................... 59
5.5. PcD psicosocial.................................................................. 60
54 ministerio del trabajo 5. AJUSTES RAZONABLES EN INCLUSIÓN LABORAL PARA CADA DISCAPACIDAD
5.1.
PcD física Es importante tener en cuenta, cuando
se vincula a una PcD física usuaria de
silla de ruedas, que se debe evaluar la En caso de personas de talla baja y usua-
accesibilidad física: desde el ingreso a rios de sillas de ruedas, ajustar escritorios y
las instalaciones de la empresa hasta mostradores a su altura, contar con archi-
el uso de áreas comunes como come- vadores bajos, distribuir de manera cercana
dores, baños y senderos peatonales, de los elementos en el escritorio y contar con
manera que que no se conviertan en apoyapiés para las personas de talla baja.
una barrera para su desempeño.
Mantener pasillos libres de elementos que impidan la

circulación de las personas usuarias de sillas de ruedas.
El uso de los baños representa una

parte esencial; por ende, es necesario
que la puerta cuente como mínimo con
un ancho de 90 cm con apertura hacia Para las personas con movilidad re-
afuera. También se requieren barras ducida en manos, se recomienda usar
de apoyo y un mobiliario a una altura teclados táctiles y mouses adaptados
de 80 cm para los usuarios de silla de para facilitar desempeño.
ruedas y personas de talla baja.
55 ministerio del trabajo PcD FÍSICA 5. AJUSTES RAZONABLES EN INCLUSIÓN LABORAL PARA CADA DISCAPACIDAD
Para las personas con lesión

de un hemicuerpo que afec-
ta las extremidades superio-
res, se recomienda disponer
los elementos en el espacio
Realizar adaptación de de uso del miembro funcio-
herramientas y equipos nal para el desempeño de
de trabajo. Elementos las tareas.
como el computador, el
escritorio, la impresora y
los teléfonos deben estar
ubicados y ajustados para
poder usarlos. Designar a una o dos perso-
nas de la oficina responsa-
bles de la persona usuaria
de silla de ruedas, que ten-
gan conocimiento de disca-
Para personas de baja pacidad, o capacitar para el
estatura en un puesto de caso de una emergencia.
recepción, se debe hacer
un análisis de las posi-
bles barreras para ac-
ceder al sitio de trabajo. Sensibilizar al jefe inmedia-
Incluye rampas, botones to y a los compañeros de
de ascensor, puertas. trabajo en discapacidad y
derechos para no generar
tratos condescendientes
que afecten su desempeño.
5.2. Si fuera necesario, comunicarse a través

de tarjetas. Lo importante es comunicarse;
no tanto el método. No tema en pedir que le
Mantenga el contacto
visual cuando se esté
comunicando con una
repitan lo que no ha entendido. PcD auditiva.
PcD auditiva
En caso de no contar con el intérprete de
señas, solicite apoyo al centro de relevo en Letreros, carteles e
[http://www.centroderelevo.gov.co/632/ imágenes informativas
w3-channel.html], donde se puede hacer la sobre el uso del equipo,
traducción simultánea a lengua de señas. maquinaria.
Señalización en espacios y circulacio-

nes del edificio para facilitar orientación Uso de pantallas
de la persona y rutas de evacuación en digitales informativas.
caso de emergencia.
Sea expresivo al hablar.
Como las personas sor-
Es recomendable que el jefe, los com- das no pueden oír cam-
pañeros y otro recurso humano apren- bios sutiles en el tono
dan lengua de señas. de la voz que indican
sentimientos de alegría,
tristeza, sarcasmo o
Para estas personas es muy difícil participar seriedad, las expresio-
de una conversación en un grupo numeroso. nes faciales, los gestos
No podrá mirar el movimiento de los labios de y los movimientos del
todos al mismo tiempo. En este caso, si quiere cuerpo serán excelentes
colaborar con él, colóquese de frente y repíta- indicaciones de lo que se
le lo que los demás dicen sin emitir voz. quiere decir.
5.3.
Evaluar la existencia de
obstáculos que podrían
provocar accidentes a
la persona mientras se
desplaza por su espacio
PcD visual de trabajo.
Uso de mapas táctiles en

sistema braille y dibujos
e imágenes táctiles. Indíquele la ubicación de baños, zonas de cafetería,
extintores, escaleras y salidas de emergencia.
Luces de emergencia
con zumbador o sonido Se recomienda informar a los compañeros de trabajo,
para que puedan tener jefes y personal de servicios generales y seguridad la
una respuesta oportuna inducción sobre las pautas de abordaje a una persona
a la alarma de adver- ciega o con baja visión.
tencia y proceder a salir
del edificio. En el caso de los lectores de pantalla JAWS y Magic
Vision, las licencias se pueden descargar de manera
Mantenga las puertas gratuita de la página web del Ministerio de las Tecno-
y ventanas totalmente logías de Información y Comunicaciones: [www.vive-
abiertas o totalmente digital.gov.co/convertic]. También se puede solicitar
cerradas para evitar que información al correo convertic@mintic.gov.co.
el trabajador se golpee.
Durante el proceso de inducción, se recomienda
Fije los cables eléctricos realizar un recorrido dentro de las empresas con el
con cintas adhesivas o trabajador con discapacidad visual para que conozca
póngalos contra la pared los espacios y pueda identificar puntos de referencia
para prevenir accidentes. que le permitan su desplazamiento autónomo.
58 ministerio del trabajo PcD VISUAL 5. AJUSTES RAZONABLES EN INCLUSIÓN LABORAL PARA CADA DISCAPACIDAD
Si el trabajador tiene baja visión:
Utilice superficies de color

mate en pisos y muebles
para reducir los reflejos en
el resplandor para perso-
nas con baja visión.
Cuando existan escaleras
es importante colocar
cintas de color en el borde
de los peldaños que con-
trasten con el fondo de las
mismas, de forma que se
facilite el desplazamiento.
Utilice cintas, marcas o

diseños que permitan
discriminar la existencia
de superficies trans-
parentes como vidrios,
puertas, acrílicos u otros.
5.4.
Evalúe si la persona Tenga paciencia: sus
requiere información y reacciones suelen ser
entrenamiento previo en lentas y pueden tardar
el uso de maquinaria, en comprender lo que
equipo y otros materia- usted dice.
PcD les para realizar
sus actividades.
intelectual Divida las tareas en pro-
cesos más cortos para
su fácil ejecución.
No sobreproteger. Se
debe dejar que estas
personas hagan o traten
de hacer solas todo lo
que puedan. Ayúdelas
cuando sea realmente
necesario. Las perso-
nas con discapacidad
intelectual llevan más
tiempo para aprender,
pero pueden adquirir
muchas habilidades
intelectuales y sociales.
5.5. Evalúe si la persona

requiere información y
PcD entrenamiento previo
en el uso de maquina-
psicosocial ria, equipo y otros ma-
teriales para realizar
sus actividades.
Usar colores con

poca saturación para
propiciar espacios de
trabajo relajantes.
6.
PROCESO DE
INCLUSIÓN LABORAL 6. Proceso de inclusión laboral
de las personas con discapacidad....................................... 62
DE LAS PERSONAS CON 6.1. Preparación......................................................................... 63

6.2. Selección y contratación................................................. 67
DISCAPACIDAD
6.3. Seguimiento y evaluación............................................... 69
6.4. Consolidación..................................................................... 71
62 ministerio del trabajo 6. PROCESO DE INCLUSIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Cambio de paradigma para las PcD
Usted está ofreciendo su habilidad
1 y capacidad de trabajo, no
su discapacidad.
2
No busque que le tengan lástima
o trato condescendiente.
Todas las PcD tienen ha- inclusión laboral y des-

3 Ningún empresario tiene la obligación
de contratarlo por su discapacidad.
bilidades y competencias mitifique los imaginarios

laborales, las cuales son sociales y empresariales
Es importante hacer el duelo a la
desarrolladas de acuer-
do a las oportunidades
que se tienen sobre
la discapacidad. 4 discapacidad para tener una actitud
proactiva y constructiva.
que se les brinden para Cuando una PcD busca
demostrarlas en espa- un empleo, lo importante
cios reales de inclusión es concentrarse en lo
5
Tenga paciencia y persista: fórmese
laboral. Es por ello que positivo. Por eso en este y busque oportunidades.
las PcD también deben capítulo encontrará al-
cumplir unos mínimos gunas herramientas que
para el ingreso a un permitan a la PcD estar
empleo que garantice preparada para un proce-
el éxito del proceso de so de inclusión laboral.
6.1.
Preparación
En este período se busca

realizar una preparación de
la PcD para el proceso de
inclusión teniendo en cuenta
los siguientes elementos:
Deseo de trabajar: una deserción laboral

Debe haber un deseo pronta o incumplimiento
por trabajar de parte de en las labores.
la PcD, así como interés Este aspecto mar-
en el cargo por el cual ca la diferencia en un
está buscando una proceso exitoso de
oportunidad laboral. Lo inclusión ya que toma
que se pretende es que la en cuenta el deseo de
PcD se sienta a gusto con la persona, tal como lo
el cargo a desempeñar y impulsa la Convención
con las funciones que le para las Personas con
sean asignadas. De no ser Discapacidad en su de-
así, puede presentarse recho a la libre elección.
64 ministerio del trabajo PREPARACIÓN 6. PROCESO DE INCLUSIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
1. Historia de vida,
rehabilitación
funcional, formación
escolar y profesional, y
experiencia laboral.
Desarrollo de encuentran las compe-

2.
habilidades: tencias, las cuales se
En este aspecto colabo- relacionan con algo que
ran la red familiar y las se haaprendido a hacer. Evaluación del perfil ocupacional:
instituciones desarro- Así las cosas, es funda- la medición de habilidades, capa-
llando las habilidades mental hacer formación cidades, destrezas, y aptitudes de
laborales que la PcD en diferentes compe- la PcD permite que el empresario
tiene para desempe- tencias para el trabajo. conozca las competencias de la
ñarse a nivel laboral. La Otros aspectos a tener en persona y aporta para la definición
habilidad es algo que se cuenta se relacionan con del perfil. Este es realizado por un
aprende con facilidad o la movilidad por la ciudad terapeuta ocupacional.
que se hace bien. Hay o zona donde habita la
habilidades naturales PcD, el reconocimiento
que se pueden desarro- del dinero, la resolución
llar entrenándolas. Den- de conflictos, entre otros.
tro de ellas se incluyen Cada uno de los as-
las habilidades blandas pectos expuestos per-
y las socioafectivas. mite establecer el perfil
Por otra parte, y con laboral de la PcD, en el
gran importancia, se cual se tiene en cuenta:
Para realizarla, tenga en cuenta las siguientes pautas:
a. Usar un formato
estándar de
papel blanco.
i. No usar fuentes de le- b. Digitarla; no se debe

presentar a mano.
tras extravagantes ni
agregar dibujos, a no
ser que sea solicitado.
Documentación al
día: la importancia de
tener la documentación
c. Hacer una descripción
al día marca la diferencia de las actividades reali-
en el proceso de par- h. No dejar tachones ni zadas en otros trabajos
escribir sobre errores. y logros conseguidos.
ticipación laboral y es
responsabilidad tanto de
la PcD como de su red
familiar. Esto es lo que
solicitan en toda empre- d. Revisar la ortografía.
sa a todas las personas g. No ponerle fecha.
que desean presentarse
a una oferta laboral.
La hoja de vida es un
documento que resume e. Ser breve y conciso.
las experiencias y títu- f. No incluir nada nega-
tivo ni innecesario.
los de las personas que
están buscando empleo.
El siguiente es un ejemplo de formato para una hoja de vida: Además, es importante tener los
siguientes documentos para ser
adjuntados a la hoja de vida:
FORMATO HOJA DE VIDA
DATOS PERSONALES
• Certificados de estudios.
Nombre del Candidato: C.C.: Expedida en:
Fecha de nacimiento: Lugar: Rh: E.P.S.:
Dirección: Barrio: Estrato:
Telefono: Celular: Institución:
Acudiente 1: Parentesco:
• Certificados laborales.
Teléfono: Celular:
Acudiente 2: Parentesco:
Teléfono: Celular:
Correo Electronico del Amigo del Alma:
Origen de la condición: Coeficiente intelec.: Pérdida de Capacidad Laboral:
Procesos legales (interdicción, pensión por sustitución, EPS especial, bajo protección, otros):
FORMACIÓN ACADÉMICA Y OCUPACIONAL

• Certificado de discapaci-
Institución educativa Nivel Educativo básico Año
dad (EPS) o calificación
de pérdida de capacidad
laboral. El certificado de
EXPERIENCIA LABORAL
EMPRESA FUNCIONES DURACIÓN AÑO pérdida de capacidad
laboral debe solicitarse a
la EPS correspondiente
tanto del sistema subsid-
DESCRIPCIÓN PERSONAL
iado como del contributi-
vo. El trámite se inicia en
una cita de la medicina
general, a quien se le
pide realizar la orden
para la valoración por
REFERENCIAS
Nombre: Parentesco: parte de medicina laboral
Teléfono: Celular:
Nombre: Parentesco:
de la entidad (Decreto
Teléfono: Celular: 1507 de 2014).
6.2. Entrevista
Para este proceso la PcD debe procurar:
Selección y
contratación 1. 2. 3.
Presentación Puntualidad: revisar el Solicitar los ajustes
personal adecuada. tiempo y la movilidad. requeridos.
4. 5. 6.
Disponer de tiempo
Tener buena actitud. Contestar con sinceridad. suficiente para pre-
sentar pruebas.
7. 8.
Al iniciar el proceso de selección de los can- Si requiere de acompañante, informarle del
didatos más aptos para el cargo, teniendo en Si tiene alguna duda, proceso que va a realizar y asegurarse de que
cuenta las habilidades de las PcD y su perfil hacerla saber. disponga de tiempo para todo el proceso.
laboral, se siguen los siguientes pasos:
68 ministerio del trabajo SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 6. PROCESO DE INCLUSIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Aceptación del cargo testigos y leído para que Inducción física y dependencia de
se oficializa con la firma la PcD acepte los térmi- Este es un proceso que la la empresa.
del contrato. Si la PcD es nos allí establecidos a PcD debe cumplir para su La inducción a
interdicto, el tutor debe través de la firma. Si la ingreso ya que le brinda realizar debe contar
firmar el contrato. Si la discapacidad es auditiva, toda la información sobre con los ajustes razo-
persona tiene discapa- se debe tener la segu- la empresa, sus procesos nables de acuerdo a la
cidad visual, el contrato ridad de que la persona internos, sus funciones, discapacidad de quien
debe ser firmado ante entendió el contrato. identificación de la planta ingresa a la empresa.
1.
Entrenamiento y acompañamiento en
el puesto de trabajo: este proceso es el que
6.3.
permite que la PcD aprenda la funciones para las
cuales fue contratada. Aquí se recomienda hacer
un acompañamiento para la adquisición de los
aprendizajes y para la adaptación general al puesto
de trabajo. Durante este momento se impacta
Seguimiento el entorno directo que va a tener contacto con la
PcD, apoyando la inclusión para que se faciliten
y evaluación los apoyos naturales dentro del entorno. El tipo
y duración del acompañamiento varía según la
discapacidad y según la persona y las necesidades
de la empresa. Por lo general, va disminuyendo
en la medida en que la PcD es más autónoma y
En este punto se debe realiza las funciones de forma correcta y acorde a
garantizar que la parti- lo esperado para el cargo, aunque para el caso de
cipación laboral sea exi- la discapacidad intelectual sugerimos en particular
tosa y se puedan tomar un acompañamiento permanente, el cual ha sido
las medidas necesarias exitoso en la experiencia de Best Buddies Colombia.
para continuar con un
buen proceso tanto para
el empleador como
para la PcD.
70 ministerio del trabajo SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN 6. PROCESO DE INCLUSIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
2. Autoevaluación del proceso: es

importante escuchar cómo la PcD percibe
su proceso de participación laboral y
evaluar los ajustes que se realizaron por
parte del empleador para que las funciones
a realizar sean desarrolladas conforme
a lo que se espera para el cargo. En este
3.
espacio también se aclaran dudas, si
existen, por parte de la PcD, así como Evaluación de funciones y tiempos
sugerencias que permitan mejorar el de aprendizaje: de forma objetiva se
proceso de acuerdo a lo que la PcD pueda realiza la evaluación de las funciones por
aportar para su buen desempeño. las cuales fue contratada la PcD. Se revisan
Es importante no solo escuchar en tér- tiempos en el desarrollo de las actividades,
mino de funciones y ajustes a realizar; este así como si los ajustes razonables has sido
es el espacio para conocer la percepción y lo suficientes para el buen desempeño de
adaptación al contexto social de la empresa, las actividades asignadas.
así como para la aceptación de los compa- Con el resultado que arroja la eva-
ñeros de trabajo e identificación de los apo- luación se hacen los ajustes y el plan de
yos naturales que se empiezan a generar. mejoramiento en las funciones o activi-
dades que no hayan sido completamente
asimiladas o desarrolladas por la PcD. De
este modo podrán trabajar y mejorar para
la próxima evaluación.
6.4.
Consolidación
La consolidación consiste en la par-

ticipación real, efectiva y plena de la Consolidación del proyecto
inclusión. Con ella se busca continuar de vida: en esta fase las PcD ya
con el crecimiento profesional de la cuentan con un reconocimiento
persona en igualdad de condiciones por sus habilidades, su calidad de
dentro de la entidad que le ofreció la vida ha mejorado en diferentes
oportunidad laboral. En esta etapa niveles, y es reconocida en diferen-
identificamos que las personas con tes entornos de participación de
discapacidad pueden acceder al plan forma natural.
de carrera dentro de la empresa.
7.
LISTADO DE ALGUNAS
INSTITUCIONES QUE
APOYAN LA INCLUSIÓN
LABORAL DE PcD
7. Listado de algunas instituciones que
apoyan la inclusión laboral de PcD...................................... 73
73 ministerio del trabajo 7. LISTADO DE ALGUNAS INSTITUCIONES QUE APOYAN LA INCLUSIÓN LABORAL DE pcd
Listado de algunas instituciones que apoyan la inclusión laboral de PcD
1. Arcángeles:
Fundación sin ánimo de lucro enfocada al mejoramiento de las www.arcangeles.org - info@arcangeles.org

condiciones de vida de las poblaciones vulnerables del país. Calle 106 N.o 17a-43 - Teléfono: 6297077
Bogotá, Colombia
2. INCI
Instituto Nacional para Ciegos www.inci.gov.co - aciudadano@inci.gov.co

Carrera 13 # 34-91 - Teléfono: 3846666
Bogotá, Colombia
3. INSOR
Instituto Nacional para Sordos. Lidera los planes y progra- www.insor.gov.co

mas tendientes a mejorar la calidad de la educación y la co- Carrera 19a # 78-80 - Teléfono: 3201912
bertura de estos servicios educativos para las PcD auditiva.
Bogotá, Colombia
4. CRAC
Centro de Rehabilitación para Adultos Ciegos. www.cracolombia.org - Sub.tecnica@cracolombia.org.co
Calle 8 Sur # 31a-31 - Teléfono: 7201948
Bogotá, Colombia
5. Fundamental Colombia
Organización sin ánimo de lucro (ONG) de carácter nacio- www.fundamentalcolombia.org

nal, conformada por usuarios y sobrevivientes, familia- fundamentalcolombia@gmail.com
res, acompañantes, cuidadores y personas comprometidas Teléfono: 4735093
con el bienestar humano y la discapacidad psicosocial.
Skype: Fundamental Colombia
Bogotá, Colombia
8.
BEST BUDDIES
COLOMBIA:
REFERENTE DE
INCLUSIÓN LABORAL
EN COLOMBIA
8. Best Buddies Colombia: referente de
inclusión laboral en Colombia............................................... 75
75 ministerio del trabajo 8. BEST BUDDIES COLOMBIA: REFERENTE DE INCLUSIÓN LABORAL EN COLOMBIA
El programa de inclusión
laboral de la Fundación
Best Buddies Colombia
es referente de inclusión
600
laboral de PcD intelectual.
A octubre de 2016, 509
495
492
contamos con 600 479
personas con esta
discapacidad vinculadas
en más de 63 empresas
a nivel nacional. 370
311
294
116
HISTÓRICO 102
AMIGOS DEL ALMA: 71

VINCULADOS 2005
8
A JUNIO 2016
* Amigos del Alma se

refiere a personas con
discapacidad intelectual. 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
76 ministerio del trabajo 8. BEST BUDDIES COLOMBIA: REFERENTE DE INCLUSIÓN LABORAL EN COLOMBIA
Best Buddies Colombia desarrollo de habilidades

realiza su programa en el trabajo.
basado en un modelo de El acompañamiento a
acompañamiento para dar PcD intelectual se realiza
respuesta a la necesidad de acuerdo a las caracte-
de las PcD intelectual. rísticas de las personas y
Para esto desarrolla apo- a la adaptación que tienen
yos naturales en la empre- con el entorno. Este proce-
sa y forma en el puesto de so es permanente durante
trabajo tanto a las per- las primeras semanas, y
sonas con discapacidad se va disminuyendo pau-
intelectual como a jefes y latinamente de acuerdo a
compañeros de trabajo. los resultados, logrando
El “preparador labo- que la PcD sea más inde-
ral” es el profesional que pendiente en el trabajo y
acompaña y apoya el que su desempeño sea el
proceso de adaptación. esperado para el cargo al
Asimismo, promueve el que fue contratada.
9.
preguntas
frecuentes y 9. Preguntas frecuentes y bibliografía.................................... 77
BIBLIOGRAFÍA
9.1. Preguntas frecuentes....................................................... 78
9.2. Bibliografía.......................................................................... 83
78 ministerio del trabajo 9. PREGUNTAS FRECUENTES Y bibliografía
9.1.
Art. 31:
Preguntas frecuentes • Deducción en el
impuesto de la renta
del 200% del valor de
salario y prestaciones.
• Deducción del 50% en
la cuota de aprendi-
ces SENA.
Asimismo, existen be-

neficios intangibles como los siguientes:
• Las PcD son más estables en su puesto de trabajo, lo que evita

altos costos en rotación laboral.
• Cambios positivos e importantes en el clima laboral y en la
1. ¿Qué beneficios se obtiene al contratar cultura organizacional debido a que hay una mayor aceptación a
personas con discapacidad? la diversidad.
• Sentirse útil, apreciada y con oportunidades convierte a la PcD
en un empleado comprometido y leal con la empresa.
Se puede acceder a beneficios tangibles tales como: • Está comprobado un mayor rendimiento en el trabajo de PcD.
• La imagen corporativa mejorará gracias al reconocimiento de su
Art. 24: acción social por parte de consumidores y clientes.
• Factor de desempate en licitaciones, adjudicación y celebración de
contratos públicos y privados.
• Prelación en créditos o subvenciones del Estado.
2. ¿A qué hace referencia la estabilidad reforzada

para discapacidad?
3. Si la PcD no cumple con sus funciones o comete
una falta, ¿qué se debe hacer?
El derecho a la estabilidad
reforzada para personas en
situación de debilidad mani- Realizar los procedimientos que tiene la empresa a nivel
fiesta por razones de salud ha disciplinar para estos casos. Desde luego, en el caso de
sido construido con apoyo a las personas con discapacidad estas causales deben
los mandatos constitucionales revisarse con un criterio de proporcionalidad. Por lo tanto,
contenidos en los artículos 1, las exigencias a este tipo de trabajadores deben tener
13, 47, 54 y 95. El principio de estabilidad en el empleo con- en cuenta su condición. Sin embargo, se parte del pre-
siste en la garantía de permanecer en él y gozar de cierta supuesto de que las personas con discapacidad que han
seguridad en la continuidad del vínculo contraído. sido contratadas cuentan con el
criterio suficiente para enten-
Por su parte, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece que: der que ciertas conductas son
inaceptables en un ambiente de
“En ningún caso la discapacidad de una persona podrá ser trabajo como lo pueden ser los
motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que actos de violencia, llegar al tra-
dicha limitación sea claramente demostrada como incompati- bajo bajo el efecto del alcohol,
ble e insuperable en el cargo que se va a desempeñar”. los actos delictivos o los daños
intencionales a las instalacio-
nes del empleador.
4. ¿Se debe solicitar permiso al Ministerio del Trabajo

para despedir a un empleado con discapacidad?
¿Qué se debe hacer para este trámite?
5. Si una PcD tiene interdicción, ¿puede ser
contratada? ¿Cómo?
Sí se debe solicitar permiso al
Ministerio de Trabajo para este
proceso, el cual se lleva a cabo Sí es posible que las personas
con un inspector del trabajo. con discapacidad puedan cele-
Ante dicho funcionario debe- brar contratos laborales o con-
rán probarse las causales de tratos de aprendizaje con cual-
terminación con justa causa quier empresa pública o privada,
para que este determine si el solo que tienen unas formalida-
despido es procedente o no. des especiales adicionales. La
formalidad especial tiene que ver
con la forma de subsanar la “capacidad legal” de la per-
sona interdicta, la cual consiste en que, además de ella,
firma quien la representa (Pacto de Productividad, s.f.).
7. ¿Qué riesgos hay al contratar PcD?
Los riesgos asociados a la

contratación de PcD son
iguales a los propios de la
contratación de personal
sin discapacidad ya que,
6. ¿Existe algún impedimento legal para realizar el dependiendo del grado de
proceso de inclusión laboral de PcD? información obtenido en el
proceso de contratación y
de factores que escapan de
No existen impedimentos lega- la voluntad de las partes,
les para contratar PcD; por el los trabajadores pueden, luego de haber sido contratados,
contrario, el Estado colombiano, presentar dificultades y asumir actitudes que afecten su
en virtud de sus compromisos productividad y el ambiente de trabajo. Desde luego que
internacionales y en cumpli- las PcD deben ser objeto de la comprensión y el respeto
miento de su deber de proteger que su condición demanda, pero esto no es distinto que la
el derecho a la igualdad, ha es- consideración que debe tenerse con todas las personas
tablecido diferentes normas que favorecen a las empre- y el buen trato que todos merecemos. Se debe ser cons-
sas que contraten personal con discapacidad. ciente de las características de la condición de la PcD,
pues no todas las personas ni sus discapacidades son
iguales, por lo que la contratación de este personal debe
venir acompañada de la socialización correspondiente a
los demás trabajadores de la empresa.
8. ¿Se puede contratar a una PcD que tiene pensión

por invalidez o pensión de sobreviviente?
Sí se puede contratar a PcD que

tienen pensión por invalidez o
pensión por sobreviviente. En la
normatividad sobre discapacidad
existe una norma específica que
permite dicha contratación: el
artículo 33 de la Ley 361 de 1997,
el cual expresamente dispone
que “El ingreso al servicio público o privado de una PcD que
se encuentre pensionada no implicará la pérdida ni
suspensión de su mesada pensional, siempre que
no implique doble asignación del Tesoro Público”. Es
importante precisar compatibilidad con el sistema
de riesgos laborales (Pacto de Productividad, s.f.).
9.2. Acción RSE (2005). Integración laboral de PcD. Guía práctica para empresas. Santiago, Chile. Recuperado de:
[http://www.deres.org.uy/home/descargas/guias/Guia_integracion_laboral_de_personas_con_discapacidad_
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Congreso de Colombia. Ley 361 de 1997 por la cual se establecen mecanismos de integración social de la
personas con limitación y se dictan otras disposiciones. Colombia.
Congreso de la República. Ley 1221 de 2008 por la cual se establecen normas para promover y regular el
teletrabajo y se dictan otras disposiciones. Colombia.
Congreso de la República. Ley 1346 de 2009 por medio de la cual se aprueba la “Convención sobre los Derechos
de las PcD”, adoptada por la Asamblea General de la Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006. Colombia.
Congreso de Colombia. Ley 1429 de 2010 por la cual se expide la Ley de Formalización y
Generación de Empleo. Colombia.
Congreso de Colombia. Ley 1618 de 2013 por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el
pleno ejercicio de los derechos de las PcD. Colombia.
DAT Madrid Sur. Servicio de Unidad de Programas Educativos. Departamento

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Verdugo, M. (2003). Aportaciones de la definición de retraso mental (AAMR, 2002) a la corriente inclusiva de las
PcD. España.
Sede Principal del Ministerio
Carrera 14 No. 99-33
pisos 6, 7, 10, 11, 12 y 13 Carrera 7b Bis # 124-46
PBX: (57-1) 4893900 / (57-1) 4893100 Tel. (57)(1)612 8210
http://www.mintrabajo.gov.co/ http://www.bestbuddies.com.co/
Bogotá - Colombia Bogotá - Colombia

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GUÍA PARA EL PROCESO

Clara López Obregón Alejandra Arenas Medina

Mariella Barragán Beltrán Angélica María García

Olga Lucía Lacouture Andrés Barragán Juan Mikán

El Ministerio de Trabajo credibilidad, compromiso De acuerdo con la Orga-

CAPÍTULO 1 CAPÍTULO 2 CAPÍTULO 3

CAPÍTULO 4 CAPÍTULO 5 CAPÍTULO 6

CAPÍTULO 7 CAPÍTULO 8 CAPÍTULO 9

1. Bienvenida a la inclusión laboral.............................................6

bienvenida a la i. Acceso y accesibilidad.................................................... 16

En Colombia se han gene- De acuerdo con el Cen-

sonal como profesional (cerca de 1,6 millones de Productividad, una alianza

dentro de las empresas. personas), pero sola- entre el Banco Interame-

históricamente otros gru- PcD) tiene trabajo, y solo la Fundación Saldarriaga

pos poblacionales como el 2,5% ganan un salario Concha y otras entidades

dades afro, la población Esto significa una tasa de www.pactodeproductividad.

LGBTI, entre otras. desocupación del 84,5%. com/pre_pacto11.html].

1.1.1. ¿Por qué hacer

La inclusión laboral es una estra-

Las empresas inclusivas ¿Qué no es inclusión?

2. Tomado de: Asociación

De acuerdo con la Clasificación Internacional del

Según la Convención sobre los Derechos de las

TIPOS DE DISCAPACIDAD EJEMPLOS

• Monoplejia/paresia: una sola extremidad.

• Incluye la discapacidad visual y auditiva.

Más de una limitación relacionada con las limitacio- • Sordoceguera.

d. Modelos de la MODELOS SOBRE LA DISCAPACIDAD EN LA HISTORIA

f. Ajustes razonables que el resto de los tra-

h. Diseño i. Acceso y accesibilidad j. Pérdida de capacidad

En Colombia se cuenta con

f. Ley 1346 de 2009, por e. Ley 1145 de 2007, por medio

b. Convenio 159 de 1989 Derechos de las PcD de

g. Ley 1306 de 2009, por la cual se dictan i. Ley Estatutaria 1618

h. Ley 1429 de 2010, de formalización y ge-

Beneficios empleados en condiciones de discapacidad,

tributarios Artículo 24 • Que permanezcan en la empresa por un lapso

b) Prelación en el otorgamiento de créditos o sub- • Si orienta esos créditos y subvenciones a pro-

c) Beneficios arancelarios en la importación de

Ley 1429 de 2010

PASO A PASO DE LA adaptación laboral para la PcD..................................... 41

El paso a paso de la inclusión

INCLUSIÓN PARA TODOS

3.1. La decisión gerencial que avala la inclusión

Política de responsabilidad social:

Política de responsabilidad social:

“Somos promotores de la inclusión laboral” Para la coordi-

Procafecol Visite el siguiente enlace para ver

Desarrollo sostenible. Política de responsabilidad social:

va/desarrollo-sostenible]. Pastas Doria

3.2. Con esto en mente, es necesario proponer un

En torno a este perfil, cabe tener en cuenta las

Recomendaciones para 01 Céntrese en las 05 Especifique si cada

El siguiente gráfico muestra la utilización de espacios

3.2.2. Perfil del

Este perfil tiene como Ajustes

9 El perfil ocupacional lo elabo-

destrezas y aptitudes que

definen las competencias para entrevista

Las fuentes de reclutamiento son

A propósito de las fuentes de reclutamiento, es importante tener en cuenta:

3.2.4. PcD Física • Situarse de frente y a necesita ayuda. Ella le

PcD Visual • Identifíquese y presente • Utilice de forma normal