UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
CARRERA DE: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

TEMA: # 3

Métodos cuantitativos y no cuantitativos para evaluar puestos

PRESENTADO POR:

Judith Esther Rosa Escaño

MATRÍCULA:

14-7691

ASIGNATURA:
Clasificación y valoración de puestos.

FACILITADORA:

Marleni Ramírez

Santiago de los Caballeros

República Dominicana
Junio, 2018
 INTRODUCCION

Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con

las características y requisitos esenciales denominados factores que son valorados por
separado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se
obtiene una puntuación de trabajo.

La puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se da cada uno de
ellos. La suma de estas puntuaciones por factor o característica da lugar a una
puntuación total o valor del puesto que, al relacionarlo con los valores de los demás
puestos permite una ordenación, de acuerdo con los factores o características esenciales
y comunes que los constituyen.
 1- ELABORE UN REPORTE TOMANDO EN CUENTA LOS SIGUIENTES
MÉTODOS CUANTITATIVOS:

A. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES, VENTAJAS Y

DESVENTAJAS.

La técnica de la comparación de factores es un método cuantitativo para evaluar los

puestos, tiene muchas variaciones y se manifiesta como el método más exacto, el más
complejo y uno de los más usados para la evaluación de los puestos.

En realidad, se trata de un mejoramiento del método de la clasificación y entraña decidir

cuales puestos incluyen más cantidad de ciertos factores compensables que otros. En el
caso del método de clasificación por lo general se considera que cada puesto es una
entidad y se clasifica los puestos. En el caso del método de la comparación de factores
uno clasifica cada puesto varias veces; una por cada uno de los factores compensables
que elija.

VENTAJAS. Es un método muy usado para evaluar los puestos. Su uso extendido se
deriva de varias ventajas; en primer término, se trata de un método exacto, sistemático y
cuantificable, para el que tenemos instrucciones detalladas paso por paso. En segundo,
los puestos se comparan con otros puestos para determinar su valor relativo

DESVENTAJAS. La complejidad podría ser la desventaja más grave del método de

comparación de los factores. Si bien resulta bastante fácil explicarles a los empleados la
escala para comparar los factores y su lógica, es muy difícil enseñarles a construirla.

B. MÉTODO DE PUNTOS POR FACTOR (POINT RATING).

Es conocido Método de evaluación por factores y puntos. Creado por el estadounidense

Merrill R. Lott, es uno de los métodos más utilizado de evaluación de cargos y más
perfeccionado. La técnica es analítica: las partes componentes de poscargos se
comparan mediante factores de evaluación. También es una técnica cuantitativa: se
asigna valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un
valor total de la suma de valores numéricos (conteo de puntos).

El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos y exige las

siguientes etapas:
Elección de los factores de evaluación: Los factores de evaluación son los mismos
factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. En
general, los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos de factores:

 Requisitos Intelectuales: Exigencias de los cargos en cuanto a las características

intelectuales de los ocupantes.
 Requisitos Físicos: Exigencias de los cargos en cuanto a las características
físicas del ocupante.
 Responsabilidades Implícitas: Exigencias de los cargos en cuanto a aquellos por
lo que el ocupante debe responder.
 Condiciones de trabajo: Condiciones físicas bajo las cuales el ocupante
desempeña el cargo.

C. MÉTODO DE PE MECANISMO DE EVALUACIÓN DE PUESTOS POR

PUNTOS.

De todos los métodos en uso, el que ha logrado mayor aceptación hasta la fecha, es
indiscutiblemente el de la valuación por puntos, debiéndose esto a su carácter técnico y
a la relativa sencillez de su aplicación.

D. PERFILES Y ESCALAS GUÍAS DE HAY, FACTORES Y

SUBFACTORES DE EVALUACIÓN.

Es un método cuantitativo utilizado principalmente para puestos administrativos y

técnicos. Fue creado en la década de 1950- 1960 basado en el método de comparación
de factores de Edward, este método evalúa los puestos, teniendo en cuenta tres (3)
factores los cuales son: competencia, solución de problemas y responsabilidad.
Factores y sub-factores de evaluación

 Factor de habilidad
- Habilidad técnica
- Habilidad gerencial o administrativa
- Habilidad en relaciones humanas

 Factor de solución de problema

- Marco de referencia
- Complejidad de pensamiento
- Pensamiento sin guìa
  Factor responsabilidad
- Libertad para actuar
- Magnitud
- Impacto

E. MÉTODO TOTALVALUE.

La identidad de la organización se establece cuando se interrelaciona sus tres dominios

básicos: los propósitos (el qué); las capacidades (elcómo) y las competencias (el quién).

El dominio de los propósitos es el que da legitimación y considera la satisfacción de sus

grupos de interés (accionistas, clientes, comunidad, empleados), y el qué define cual es
el valor que debe crear la organización para cumplir de forma sostenible su razón de ser.

El dominio de las capacidades se orienta hacia la búsqueda de la efectividad en ellogro

de los propósitos, e incluye los recursos, los procesos de operación, la cultura y la
habilidad adaptativa de la organización, y el dominio de las competencias está orientado
a la disponibilidad de las personas comprometidas y capaces de poner en práctica la
estrategia del negocio.

Entender la interacción de los dominios de la organización a corta claridad sobre temas

que deben tener presentes en el proceso de medición del trabajo.

La unión de los propósitos (qué), con las capacidades (cómo), ubica a los procesos de
mejoramiento y productividad. La unión del qué y el quién permite identificar los
procesos de creación del compromiso y definición de roles y relaciones y la unión del
cómo y el quién establece los procesos de desarrollo personal y aprendizaje
organizacional.
2- REALICE UN MAPA CONCEPTUAL CON LOS DIFERENTES MÉTODOS NO
CUANTITATIVOS PARA EVALUAR PUESTOS:

A. MÉTODO DE ORDENAMIENTO O DE JERARQUIZACIÓN.

B. MÉTODO DE GRADUACIÓN PREDETERMINADA.

MÉTODO DE
MÉTODO DE GRADUACIÓN
ORDENAMIENTO O DE
PREDETERMINADA.
JERARQUIZACIÓN

Consiste en clasificar los

puestos en niveles, clases o
Ordena jerárquicamente los
grado de trabajo previamente
distintos puestos considerando la
establecidos.
importancia de cada uno desde
una perspectiva global.

A este método se le conoce

como “Gradación Previa”. Los
puestos son comparados contra
una escala predeterminada de
funciones o actividades
ordenadas por grupos en forma
creciente, en diferentes grados
Es el método más sencillo, consiste en de dificultad.
ordenar cada puesto en relación con los
demás, generalmente en función del factor de
la dificultad de su trabajo, también pueden
ordenarse en función al puesto como un
todo.
 3- ELABORACIÓN DE UN CUADRO COMPARATIVO SOBRE LOS
PASOS PARA LA ELABORACIÓN DEL MANUAL DE ESCALA DE
CLASIFICACIÓN CON EL MÉTODO DE GRADACIÓN
PREDETERMINADA:

Establecer una serie de categorías o Agrupar las tareas en categorías muy

grados de ocupación. generales y amplias. Por ejemplo: puestos
de oficina, de producción, de ventas, de
dirección.

Elaborar una definición para cada una Fijar el número de “grados” o “categorías”
de ellas. que se juzgue conveniente.

Clasificar y agrupar los puestos en Formular las definiciones para aclarar de

forma correspondiente a los grados y manera lo más precisa posible, lo que se
definiciones anteriores. requiera entender por cada “grado” o
“categoría”.