UNIVERSIDAD PRIVADA NORBERT WIENER

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

“INTELIGENCIA EMOCIONAL Y BURNOUT EN TRABAJADORES

ADMINISTRATIVOS DE UNA EMPRESA DEL DISTRITO DE CHORRILLOS,
2018”

AUTORES:

LIMA – PERÚ
2018
 2. INDICE
3. EL PROBLEMA
3.1. Planteamiento del problema
3.2. Formulación del problema
3.3. Justificación
3.4. Objetivo
3.4.1. General
3.4.1. Específicos
4. MARCO TEORICO
4.1. Antecedentes
4.2. Bases teóricas
4.3. Hipótesis
4.4. Variables e indicadores
4.5 Definición operacional de términos
5. DISEÑO Y METODO
5.1. Tipo de investigación
5.2. Ámbito de investigación
5.3. Población y muestra
5.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
5.5. Plan de procesamiento y análisis de datos
5.6. Aspectos éticos
6. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
6.1. Presupuesto
6.1.1. Recursos humanos
6.2.1. Bienes
6.2.3. Servicios
7. REFERENCIAS
Anexos
Instrumentos, otros.
3.1. Planteamiento del problema

3.1.1. Problema General

1) ¿Existe correlación entre inteligencia emocional y Burnout en

trabajadores administrativos de una empresa del distrito de Chorrillos,

2018?

3.1.2 Problema Específico

1) ¿Existe Burnout en trabajadores administrativos de una empresa del

distrito de Chorrillos, 2018?

2) ¿Existe inteligencia emocional, en trabajadores administrativos de una

empresa del distrito de Chorrillos, 2018?

3) ¿Qué tipo de correlación existe inteligencia emocional y Burnout en

trabajadores administrativos de una empresa del distrito de Chorrillos,

2018?

3.2. Formulación del problema

1) ¿Existe Burnout en trabajadores administrativos de una empresa del

distrito de Chorrillos, 2018?

3
 3.3. Justificación

Dentro de la presente investigación se consideró al personal administrativo

debido a que ellos suelen ser más vulnerables de padecer síndrome de

burnout, es decir estrés laboral. La investigación que se llevó a cabo fue de tipo

transversal, puesto que el propósito fue descubrir si los trabajadores de la

Unidad Académica Profesional de Nezahualcóyotl padecen de estrés, también

se buscó identificar si reciben atención a su salud, para poder realizar la

investigación fue necesario conocer dicha enfermedad, a través de un

instrumento validado que nos permitió medir los índices de estrés y de esta

manera poder hacerle frente. Para lo cual fue necesario considerar los

siguientes aspectos normativos: la presente Ley General de Salud que nos

habla acerca del derecho a la salud y la Norma Oficial Mexicana NOM-025-

SSA2-1994, para la Prestación de Servicios de Salud en Unidades de Atención

Integral Hospitalaria Medico-psiquiátrica para mejorar la calidad de salud

mental del trabajador. Al promover las acciones educativas se busca reducir el

nivel de estrés en el individuo de esta manera mejorar su situación de salud, su

relación personal y social, optimizar su rendimiento dentro de su entorno

laboral, aprendiendo a identificar cuando se encuentre estresado de manera

que pueda aprender a controlarlo, ya que como menciona Machida (2013), el

estrés ocasiona consecuencias negativas como enfermedades circulatorias y

gastrointestinales, dentro de ellas, dolores de cabeza, gastritis o colitis

nerviosa. De tal forma al obtener los resultados se busca proponer diferentes

acciones de salud para la elaboración de la presente investigación. 19 En base

a los resultados obtenidos, se busca contribuir en el enriquecimiento de la

Licenciatura en Educación para la Salud, ya que al llevar a cabo la presente

4
investigación se podrá enriquecer con la recopilación de información que será

de beneficio para la aplicación a futuras generaciones, contribuyendo a través

de diferentes acciones que permitan la prevención y reducción del estrés en los

trabajadores, de esta manera valorar la labor que cumple el educador para la

salud.

los días de estudio en la población serán programados en un calendario,

especificando las fechas exactas en el que se realizará el trabajo de

investigación y será ejecutado en las tardes desde las 15 horas hasta las 18:30

horas.

contamos con los recursos financieros necesarios para proceder a ejecutar las

evaluaciones así mismo con la disponibilidad de los trabajadores

administrativos que participaran en la investigación de dicha empresa en el

distrito de chorrillos, SE CONTARA con los materiales adecuados que se usaran

en la intervención, en ellas utilizaremos el test de Daniel Goleman para

inteligencia emocional y el test BMS-10 (Maslach-Pines Burnout Measure

versión corta). Se Cuenta con el acceso a la empresa donde se encuentra la

población a ser investigada, ubicado en el distrito de Chorrillos.

LIMITACIONES:

No tenemos ninguna limitación que pueda afectar nuestra investigación a

realizar AUMENTAR MAS Y PONERLO DE CORRIDO, COMO
REDACTANTO

3.4. Objetivo

3.4.1. General

5
 Determinar si existe correlación entre inteligencia emocional y de

síndrome Burnout en trabajadores administrativos de una empresa del

distrito de Chorillos, 2018.

3.4.2. Específicos

1) Reconocer si existe Burnout, en trabajadores administrativos de una

empresa del distrito de Chorillos, 2018.

2) Reconocer si existe inteligencia emocional, en trabajadores

administrativos de una empresa del distrito de Chorillos, 2018.

3) Establecer qué tipo de correlación existe entre el inteligencia

emocional y Burnout, en trabajadores administrativos de una

empresa del distrito de Chorrilos, 2018.

4. MARCO TEORICO

4.1. Antecedentes

Nacional

CHAMORRO OSORIO, Alex Ángel, Inteligencia emocional y burnout en el

personal de serenazgo del distrito de San Antonio de Chaclla, 2017 - Perú

6
Tiene como objetico determinar los factores de inteligencia emocional y

síndrome de burnout, el método utilizado es descriptivo, con diseño

experimental correlacional, concluyendo que los factores de inteligencia

emocional y burnout, están presente en el personal ya que se percibe el

agotamiento emocional

Br. Miriam Yesenia, (2017) Carbajal Alata, Inteligencia emocional y estrés

laboral en el personal asistencial de Enfermería del Departamento de Medicina

del Centro Médico Naval Cirujano Mayor Santiago Távara 2017 – Perú.

Tiene como objetivo, conocer el objetivo conocer los factores,

desencadenantes del estrés en el personal, se concluyó que el 60% de la

población trabajadora presenta cuadros de estrés, siendo un estudio

descriptivo.

María del Pilar Leo Muñoz, (2016) Relación entre Inteligencia Emocional

Grupal, Engagement Grupal y S<z<atisfacción Laboral en Trabajadores – Jaen

- Perú

Tiene por objetivo determinar si existe relación positiva en tres de las

dimensiones de Inteligencia Emocional (Conocimiento de las Emociones

Propias, Manejo de Emociones Propias y Manejo de las emociones de los

otros) con las dimensiones de Engagement grupal.

7
Gonzales Luis, (2015) en su tesis titulada: El compromiso laboral y su relación

con la inteligencia emocional de los docentes de áreas clínicas de la escuela de

Medicina Humana de la Universidad Nacional de Trujillo - Peru

Tiene por finalidad determinar la vinculación del compromiso laboral con la

inteligencia emocional del docente de áreas clínicas en un tipo de estudio

descriptivo correlacional sobre una muestra de 120 docentes y la técnica fue

recolección de datos mediante el test de inteligencia emocional y la escala del

grado de compromiso laboral se concluyó que el 48% tiene una inteligencia

emocional promedio de las cuales 11% presenta un grado de compromiso

laboral regular, 12 % optimo y 11% mínimo.

Perales, Chue, Padilla y Barahona (2011) en su tesis Estrés, ansiedad y

depresión en Magistrados de Lima, Perú.

Tiene como objetivo precisar los niveles de estrés laboral, depresión y

ansiedad, realizando un estudio de 1137 magistrados en el poder judicial y

Ministerios Publico, desarrollado un estudio aleatorio.

8
9
Internacional

Aldo Vera, (2017) Síndrome de Burnout e Inteligencia Emocional: Un Análisis

con Enfoque Psicosocial en una Agencia Estatal Chilena- Chile

Tiene por objetivo la búsqueda del inicio del agotamiento emocional en el area

de trabajo determinar la relación a la Inseguridad Laboral y Atención a los

Sentimientos, e inversamente con Estima de Superiores. Despersonalización

correlacionó positivamente con Exigencia Psicológica, Inseguridad Laboral, e

inversamente con Apoyo Social y con Reparación Emocional.

Betsy Ilaja, M.S., (2016) Burnout y estrategias de inteligencia emocional en

profesores universitarios: implicaciones en la salud laboral educativa -. Ecuador

Tiene por objetivo determinar la consecuencia a sobrecarga y condiciones de

trabajo, el docente universitario se ve expuesto a efectos en la salud mental, ya

que pueden experimentar cansancio, fatiga física, llevando análisis descriptivos,

con procedimientos estadísticos.

Beatriz Aroca Costa, (2015) Relación entre inteligencia emocional y burnout en

una muestra de profesionales sanitarios de un servicio de oncología – Madrid.

Tiene por objetivo, el estudio y monitoreo en relación a las variables

encontradas, en padecimiento del personal con síndrome burnout, la

10
 determinación de rendimiento en el trabajo, la inconsistencia ha

contribuido a las críticas al estatus de la inteligencia emocional en la

investigación, demostrar que las emociones de los trabajadores afectan

a su salud física y psicológica e incluso a sus actitudes

Natalio Extremera Pacheco, (2014) Inteligencia emocional y su relación con los

niveles de burnout, engagement y estrés en estudiantes universitarios - España

Basado en un estudio de 371 estudiantes universitarios de dos universidades

andaluzas, determina el grado de estudiantes quemados (burenout). Dando los

resultados que la percepción de estrés son puntaciones más elevadas,

determinan la necesidad de desarrollar habilidades emocionales en las aulas con

un factor con dirección a la mejor dedicación del aprendizaje.

Cristina Liébana Presa, (2017) Inteligencia emocional y vínculo laboral en

trabajadores del Centro San Camilo. España

Tiene como objetivo determinar las variables con relación en analizar y describir

el desgaste de la inteligencia emocional y síndrome de burnout, se realizó

estudios de 150 trabajadores, siendo un estudio descriptivo correlacional.

11
4.2. Bases teóricas

4.2.1.- Síndrome de Burnout

Fue presentada como metáfora como fenómeno psicosocial por Bradley, H.B.

(1969), utilizando el término “staff Síndrome de Burnout”, desarrollado in extenso

en 1974 por el psicólogo estadounidense Herbert Freudenberger a través de un

estudio de campo al personal sanitario; utilizado por este, dicho término para

describir aquellos estados físicos y psicológicos que tanto él como otros colegas

sufrían al trabajar con una gran cantidad de jóvenes drogadictos. Freudenberger

(1974) “Estado de fatiga o frustración que se produce por la dedicación a una

causa, forma de vida o de relación, que no produce el refuerzo esperado”. “Se

trata de un fracaso adaptativo individual por desgaste y agotamiento de los

recursos psicológicos para afrontar las excesivas demandas del trabajo con

personas, lo cual produce desbalance emocional prolongado, habitualmente no

reconocido y mal resuelto”., acotando que éste síndrome involucraría deterioro y

cansancio excesivo progresivo unido a una reducción drástica de energía

acompañado a menudo de una pérdida de motivación que a lo largo del tiempo

afecta las actitudes, modales y el comportamiento general. La psicóloga social

C. Maslach (1976), presenta ante un congreso de la Asociación Estadounidense

de Psicología definiéndolo como un síndrome tridimensional que consideraba

como dimensiones de análisis a los siguientes constructos: agotamiento

emocional, despersonalización y baja realización personal, y que ocurriría entre

sujetos que trabajan en contacto directo con clientes o pacientes. Analizados los

12
conceptos anteriores, se concluye que el Síndrome de Burnout es un estrés de

tipo laboral que se da en sujetos que trabajan directamente con clientes o

pacientes y que por lo tanto las excesivas demandas con aquellos,

desencadenan agotamiento emocional, despersonalización y baja realización

personal, provocando un desbalance emocional por los deficientes y erróneos

recursos de afrontamiento afectándose personalmente, compañeros, profesión

y pacientes de su lugar de trabajo.

4.2.1.1.- Clasificación del Síndrome de Burnout

En la rama de estudios clínicos este síndrome en nuevo no aparece todavía en

los manuales internacionales de diagnóstico psicopatológico (CIE-10 o DSM)

como una patología con identidad propia. Esto es debido a que las posibilidades

de los criterios diagnósticos existentes no se ajustan adecuadamente a las

características que presenta el Síndrome de Burnout en toda su extensión. Sin

embargo se le puede diagnosticar según el CIE10 con el código “Z73.0

Problemas relacionados con el desgaste profesional (sensación de agotamiento

vital)”, dentro de la categoría más amplia Z73 de “problemas relacionados con

dificultades para afrontar la vida”, lo que llega a denotar la importancia de este

padecimiento a nivel mundial. Germán Barreiro.

Por ser un nuevo síndrome y no poder todavía relacionarlo con otros aspectos

de enfermedad se puede incluir como trastorno adaptativo, según el manual

DSM-IV ya que la característica fundamental del trastorno adaptativo es el

desarrollo de síntomas emocionales o comportamentales en respuesta a un

13
estresor psicosocial identificable. Otro criterio diagnóstico es que los síntomas

deben presentarse durante los tres meses siguientes al inicio del estresor. La

expresión clínica de la reacción consiste en un acusado malestar, superior al

esperable dado la naturaleza del estresor, o en un deterioro significativo de la

actividad social, profesional o académica.

Otros de las interrogantes es determinar cómo diagnosticas el síndrome,

primeramente se está basando en el campo laboral que agrupa los trastornos

clínicos y otros problemas que pueden ser objeto de atención médica. Esta

categoría puede usarse cuando el objeto de atención clínica es un problema

laboral que no se debe a un trastorno mental.

Para formar esta categoría se tiene que tener presente los problemas con trae el

ambiente laboral, el Síndrome de Burnout como patología presenta un cuadro

clínico mucho más grave e incapacitante para el individuo y para el ejercicio de

la actividad laboral que estos problemas. Pese a estas posibilidades de

diagnóstico ya sea como un trastorno adaptativo o problema laboral no terminan

de recoger las características propias del Síndrome de Burnout por lo tanto sería

importante que se incluyera a esta entidad clínica dentro de CIE 10 Y DSM V.

Criterios para el diagnóstico del trastorno adaptativo

A La aparición de síntomas emocionales o comportamentales en
respuesta a un estresante identificable tiene lugar dentro de los 3
meses siguientes a la presencia del estresante
B Estos síntomas o comportamientos se expresan, clínicamente del
siguiente modo:
1. Malestar mayor de lo esperable en respuesta al estresante

14
 2. Deterioro significativo de la actividad social o laboral (o
académica)
C La alteración relacionada con el estrés no cumple los criterios para
otro trastorno específico y no constituye una simple exacerbación de
un trastorno preexistente.
D Los síntomas no responden a una reacción de duelo.
E Una vez ha cesado el estresante (o sus consecuencias), los
síntomas no persisten más de 6 meses.
Especificar si:
Agudo: si la alteración dura menos de 6 meses.
Crónico: si la alteración dura 6 meses o más.

4.2.1.2.- Modelos explicativos del Síndrome de Burnout

El termino de este síndrome es estar quemado, exhausto, desgastado, perder

la ilusión por el trabajo”. El Síndrome de Burnout es un trastorno de orden

psicológico que afecta y altera la capacidad laboral de las personas y a la

institución educativa, especialmente a las relaciones con los alumnos y a la

calidad de la enseñanza.

Determinado como un fenómeno de perspectiva psicosocial ha sido

conceptualizado como un síndrome de baja realización personal en el trabajo,

agotamiento emocional y despersonalización.

Siendo el mundo laboral competitivo del cual se requiere llegar a la perfección,

los profesionales se tienden a evaluar su desempeño generalmente lo hacen

de forma negativa en su desempeño laboral, afectando a la habilidad en la

15
realización del trabajo y a la relación con las personas a las que atienden. Los

trabajadores se sienten descontentos consigo mismo e insatisfechos con sus

resultados laborales. El agotamiento emocional alude a la situación en que los

trabajadores sienten que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo;

es una situación de agotamiento de la energía o los recursos emocionales

propios, una experiencia de estar emocionalmente agotado debido al contacto

“diario” y mantenido con personas a las que hay que atender como objeto de

trabajo. La despersonalización se define como el desarrollo de sentimientos

negativos, de actitudes y conductas de cinismo hacia las personas

destinatarias del trabajo. Estas personas son vistas por los profesionales de

manera deshumanizada debido a un endurecimiento afectivo. El síndrome de

quemarse por el trabajo no debe identificarse con estrés psicológico sino que

debe ser entendido como una respuesta a fuentes de estrés crónico

(estresores) .de acuerdo a la investigación1. “El Síndrome de Burnout y sus

posibles consecuencias en el trabajador docente”. Argentina: Red

Fundamentos en Humanidades.

El Síndrome de Burnout es un trastorno de orden psicológico que afecta y

altera la capacidad laboral dentro de la institución que se desempeña en

especial alumnos, compañeros y demás personas que le rodean en su trabajo.

Es definido como un fenómeno, el modelo psicosocial lo establece como

resultado de diferente causales de estres de tipo laboral en el que el síndrome

1
Marrau, C. (2005)

16
se caracteriza por baja realización personal en la que se evalúan

negativamente y que a la vez se reflejara en el desempeño de su trabajo y con

las personas que labora ya que se sienten insatisfecho con su trabajo, otro de

los síntomas es el agotamiento emocional que consiste en la disminución de la

energía y su animo a la hora de desempeñarse en su trabajo y la

despersonalización va dirigida con las personas que trabaja ya que sus

actitudes son negativas, inflexibles por un endurecimiento afectivo.

4.2.1.3.- Delimitación Histórica del Síndrome de Burnout

Los estudios de investigación realizado sobre este tema son manifestaciones

clínicas del estrés negativo o distrés, con fuerte relación en la patología

psicosomática, afectando en gran medida la calidad de vida y las distintas

áreas de funcionamiento social, familiar, académico, laboral de las personas

que lo experimentan.

Este síndrome en estudios realizados se ha enconytrado diferencia en matriz

conceptual, derivando a la dificultad de definir un proceso complejo como es

este síndrome, así como de discriminarlo del concepto de estrés laboral.

Siendo descrito en un carácter clínico por primera vez por Freudenberger, H.,

explicaba el proceso de deterioro en la atención profesional y en los servicios

que se prestaban en el ámbito educativo, social, sanitario, etc. Él lo definió

como "una sensación de fracaso y una experiencia agotadora que resulta de

17
una sobrecarga por exigencias de energía, recursos personales o fuerza

espiritual del trabajador".

Maslach, C. (1976). Estudió lo que denominaba "pérdida de responsabilidad

profesional", así, desde el ámbito psicosocial, describía el síndrome sin

estigmatizar psiquiátricamente a la persona. Determinado que se puede dar

exclusivamente en las profesiones de ayuda (por ejemplo, entre los sanitarios y

educadores que prestan servicio al público). Son las excesivas demandas

emocionales externas e internas imposibles de satisfacer las que producen la

vivencia de fracaso personal, tras investir al trabajo de una carga emocional

excesiva.

Maslach & Jackson, (1986). Definen como "un síndrome de agotamiento

emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir

entre individuos que trabajan con personas." En estos primeros estudios se

destacaba más la importancia de las diferencias individuales -como de

personalidad previa- que la influencia de las condiciones objetivas de trabajo.

Pines & Aronson, (1988). Proponen una definición más amplia, "Es el estado de

agotamiento mental, físico y emocional, producido por la involucración crónica

en el trabajo en situaciones con demandas emocionales". Las excesivas

demandas psicológicas no se dan únicamente en el servicio directo al público,

sino que pueden darse también en otros ámbitos laborales, como en puestos

directivos, en el trabajo comercial, en la política, etc. Pines destaca la

importancia, desde la prevención, de la calidad de las relaciones

18
interpersonales en el trabajo, del modo de supervisión y de las oportunidades

de aprendizaje continuo y desarrollo de la carrera con las que cuente el

trabajador.

Brill. (2002). Otro investigador de esta área, lo entiende como un estado

disfuncional relacionado con el trabajo en una persona que no padece otra

alteración psicopatológica significativa. Una vez que está afectado el

trabajador, si no es con una intervención externa de cambio de las condiciones

que han motivado esa alteración, de protección, de ayuda o mediante un

reajuste laboral, no conseguirá recuperar su salud. El Síndrome de Quemarse

por el Trabajo no se da como consecuencia de un salario insuficiente, o de

incompetencia por falta de conocimientos, o debido a las dificultades físicas, ni

es consecuencia de cualquier trastorno mental existente. Lo que se deriva de

estos aspectos no se debe interpretar como Síndrome de Burnout. Brill

considera que el desarrollo de SQT puede tener lugar en cualquier trabajo, y no

sólo en los que existe un trato directo con el usuario receptor de los servicios

laborales.

4.2.1.4.- Etapas del Síndrome de Burnout

4.2.1.4.1.- Etapa de entusiasmo

19
El trabajador experimenta su profesión como algo estimulante y los conflictos

se interpretan como algo pasajero y con solución. Y el trabajador tiene

elevadas aspiraciones y una energía desbordante).

4.2.1.4.2.-. Etapa de estancamiento

Cuando las expectativas en el trabajo cada vez mas se ven imposibles, lo

objetivos trazado son difíciles con conseguir.

4.2.1.4.3.- Etapa de frustración

En esta etapa el trabajador se siente desmotivado desilusionado en lo laboral,

brotan los problemas emocionales, físicos y conductuales.

4.2.1.4.4.- Etapa de apatía

Se produce la resignación del trabajador ante la imposibilidad de cambiar las

cosas

4.2.1.4.5.-. Etapa de Síndrome de Burnout

Es la etapa donde aparace a britar los problemas físicos y mental de seguir

adelante en el trabajo e irrumpe con fuerza la sintomatología: agotamiento

emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo2.

4.2.1.5.- Sintomatología

4.2.1.5.1.- Manifestaciones Psicosomáticas

2
Goleman & Cherniss,(2005). Inteligencia Emocional en el Trabajo: Kairós

20
Síntomas neurovegetativos

Cefaleas, insomnio, malestar general, dolores en los huesos, músculos y

articulaciones, alteraciones gastrointestinales, palpitaciones cardiacas o

taquicardia, sudoración extrema entre otras.

Fatiga crónica

Es un cansancio intenso y continuo que no se alivia con el descanso y es

causado directamente por asuntos laborales.

4.2.1.5.2.- Manifestaciones conductuales

Absentismo laboral

Ausencia o incumplimiento de las responsabilidades laborales

Actitudes negativas

Pueden llevar al desarrollo de adicciones como el consumo de café, alcohol,

fármacos y drogas ilegales; Despersonalización o deshumanización,

manifestado por actitudes negativas, insensibilidad y cinismo.

Conductas violentas

Pueden manifestarse por agresiones verbales o físicas hacia las personas que

le rodean sean sus alumnos, compañeros de trabajo o padres de familia

4.2.1.5.3.- Manifestaciones emocionales

21
Distanciamiento afectivo

Sentimientos de vacío, fracaso, agotamiento, impotencia, baja autoestima y

pobre realización personal. Nerviosismo, inquietud, disminución en la

capacidad de concentración.

Dificultad en la tolerancia a la frustración

Baja tolerancia a la frustración, con comportamiento paranoides y /o agresivos

hacia los clientes, compañeros y la propia familia, agotamiento emocional o

bajo interés por lo realizado, baja autoestima personal.

Insatisfacción laboral

Falta de realización personal con tendencias a evaluar el propio trabajo de

forma negativa, con vivencias de insuficiencia profesional.

4.2.1.5.4.- Reacciones con el ambiente laboral

Deterioro del rendimiento laboral

Ineficacia laboral que además suele producir contagio en el grupo laboral que

el individuo integra.

Interacción laboral hostil

Actúan con cinismo, sentimiento hostil y respuestas agresivas que acarrean

frecuentes conflictos interpersonales en el ámbito del trabajo y evitan las

relaciones sociales.

22
Comunicación laboral deficiente

Comunicarse a través de palabras, gestos o expresiones faciales de modo

ineficaz destruye relaciones laborales3. El Síndrome de Burnout en profesores

y maestros y su abordaje terapéutico, México: PAIDOS. Estas manifestaciones

psicosomática, conductuales, emocionales y laborales en el profesional son las

que nos van a permitir evaluar la existencia del cuadro clínico de Síndrome de

Burnout y la intensidad y cuál de estas manifestaciones son más frecuentes.

4.2.2.- Inteligencia Emocional

3
Marrau, C. (2007)

23
Son los procesos implicados en reconocimiento, de estados emocionales para

resolver problemas de uno mismo o de otros en lo que se refiere a la conducta.

Se reconoce la división en tres partes: cognición; siendo como funciones como

la memoria humana, el razonamiento, juicio, pensamiento abstracto, afecto; es

funcionamiento mental están las emociones, humor, otros sentimiento, fatiga y

energía, y motivación; son impulsos biológicos, comportamientos intencionados

en busca de la consecución de metas.

4.2.2.1.- Modelo de las cuatro bases del conocimiento mental

El Modelo de las Cuatro Bases del Conocimiento Mental, fue plateado por

Cooper y Sawaf (2004), donde se arrancan el conocimiento del terreno del

estudio psicológico y las hipótesis filosóficas situándolo en el predio de la

sabiduría directa, su aprendizaje y constancia, son significativos para el

crecimiento global del sujeto en toda su existencia.

4.2.2.1.1.- Bases del Conocimiento Mental

 Primera Base: Conocimiento Emocional. - Da lugar a la eficacia

individual y seguridad mediante honradez afectiva, fuerza, instinto,

deber, enlace y retroalimentación.

 Segundo Base: Aptitud Emocional. - Describe la legitimidad de la

persona, su plasticidad y credibilidad agrandando su perímetro de

confiabilidad y disposición oír, conducir peleas y obtener el mejor

24
 desavenido edificante. Componentes vigentes asistencia legitima, línea

de franqueza, desavenido edificante, transformación y elasticidad

 Tercera Base: Profundidad Emocional. Son el análisis de la capacidad

de adecuar la existencia y ocupación con una capacidad magnifica

avalándose con rectitud y acrecentando su poder sin mando.

Componentes vigentes: potencia magnifica, objetivo, convenio, deber,

entendimiento, poder y honradez.

 Cuarto Base: Alquimia Emocional. Incluye instruirse a rememorar y

coordinar las la continuidad afectiva o repercusión para obtener una

reforma.

4.2.2.2.- Evaluación y expresión de emociones

Su utilización es de forma adoptiva, siendo matriz el Trait Meta Mood Scale

(TMMS) la cual es una dimensión del autoinforme de IE con 48 items

constituidos en tres subescalas que determinan aspectos vitales de la IE, esta

herramienta ha revelado apropiados registros de firmeza íntima y autenticidad

aceptables. El año 1997, estos inventores, mostraron una primicia de

aclimatación a su herramienta dándole un valor distinto de manera ascendente

a cada aptitud mental que constituye el pensamiento del desarrollo interior más

elemental a los de superior complejidad. La herramienta se cataloga como

25
escala raso la cual determina la capacidad del individuo con la que puede ser

sensato en sus afectos y a la vez su idoneidad para regularlas.4

4.2.2.2.1.- Dimensión 1: Atención a los sentimientos

Determina en la pertenencia de los sentimientos de los que lo rodean,

garantizando un análisis de pautas afectivas y señales faciales de cuerpo o

entonación de la voz, narrando el nivel en que el sujeto puede reconocer sus

afectos como sus corazonadas funcionales y cognitivas que ellas conllevan,

esta competencia también acarrea la capacidad para diferenciar

oportunamente la veracidad y honradez de los afectos expuestos de los demás

individuos por ejemplo en un nido los niños se pueden dar cuenta cuando el

profesor cuando por su tono de voz se torna molesto de igual manera el

profesor puede darse cuenta si un niño está irritado, triste o aburrido tan solo

mediante las expresiones faciales, existen profesores o en todo caso personas

que tienen esta competencia más desarrollada que otros, tan solo mirándolos si

es que el niño al responder no verbaliza realmente lo que siente estas

personas pueden percatarse que el niño está mintiendo y ayudarlos a

tranquilizarse o que estos les cuenten realmente lo que les pasa.

4.2.2.2.2.- Dimensión 2: Claridad Emocional

4
Espinoza Vengas, Sanhueza Alvarado , Ramirez Elizondo, & Saez Carrillo,
2015

26
La claridad y aptitud a tener en los efectos de la meditación y analizando para

resolver problemas, es una competencia que está basada en los sentimientos,

que ayudan a nuestras determinaciones inclusive apoya en la priorización de

nuestro desarrollo cognitivo primordial focalizando la atención en lo que

verdaderamente es primordial. El empleo del estado anímico, los puntos de

vistas de los obstáculos se alteran inclusive arreglando nuestro razonamiento

creativo, esta competencia propone que los afectos intervienen de estilo

afirmativo sobre nuestro raciocinio y la manera de planear la indagación.

4.2.2.2.3.- Dimensión 3: Reparación de las emociones

Siendo complejo en la competencia de la afectividad mental, está comprendida

por disposiciones en hallarse los afectos afirmativos adversos en meditar

desechando la indagación en asociación de competencia de interés, implicando

esta competencia para organizar las aptitudes propias y diversas aplacando los

afectos adversos y acrecentando los afirmativos. Comprende el empleo de

nuestro cosmos intrapersonal asimismo el interpersonal siendo este la

suficiencia para regularizar los afectos de las personas colocando en hábitos

diferentes maniobras de regulación emocional que transforman nuestros

afectos. Este proceso obtendría el desarrollo de superior dificultad por ejemplo

una niña desea una Barbie que su amiguita del colegio la tiene esto implica la

forma que ella debe regular sus emociones para saberlo llevar o en un

campeonato de tenis el jugador que pierde tiene una manera distinta de

reaccionar ante esta derrota esta habilidad es interpersonal.

27
4.2.3.- Estrés Laboral

Es consecuencia del estado actual , originado por obligaciones, ejecución,

demoras, metas, propósito, escasez de recursos entre otros, que conllevan a

que la persona conjue sentimientos, emociones, en cadena y conlleve a un

estado de estrés es difícil cohabitar con tantas reclamaciones, requerimiento y

con una mayor inseguridad de cumplirlas, unas logran buena utilización y libran

o esquivan secuelas5.

Levi (1995) En el léxico experto el estrés lo define como energía que desfigura

los cuerpos. En otras ciencias este término se utiliza para designar un curso

anatómico, el propósito usual del cuerpo para acostumbrarse a las variaciones,

transformaciones, mutaciones y reclamaciones a las que se ve comprometido.

Esta tensión es ocasionada por la aglomeración de reclamaciones e impulsos

nocivos como en la escuela o el trabajo y también fuera de él lo que conlleva a

aumentar el estrés por situaciones que nos vemos envuelto a diario en

nuestras vidas.

4.2.3.1.- Síntomas del estrés

Entre las manifestaciones más usuales tenemos:

5
Chiavenato, 2009

28
  Desanimo o angustia

 Dolores de cabeza

 Insomnio Indigestión

 Sarpullidos

 Disfunción sexual

 Nerviosismo

 Palpitaciones rápidas

 Diarrea o estreñimiento

Sus manifestaciones se demuestras con nerviosismo, intranquilidad,

demostrando el cuerpo una respuestas desmesurada a los estímulos en los

paramitos normales, siendo a empeorar el consumo de café, alcohol, tabaco,

siendo este trastorno psicosomático se da en los individuos que se determinan

más estresadas, afecta el intelecto, pero trasciende e influye en diversos

órganos del ser humano teniendo como resultado dolor de estómago,

taquicardia, diarrea o estreñimiento. Se establecen 3 fases en contestación al

estrés en donde la primera fase el cuerpo lo registra y se acondiciona para una

respuesta nivel de azúcar alto y si este continua el cuerpo se mantiene en

alarma y la tercera etapa cuyo desenlace puede ser fatal agregando

hipertensión, ulceras, asma u otros se sabe que este también puede alterar la

piel y causar varios tipos de lesiones.

4.2.3.2.- Fases del estrés

29
  Alarma: Se determine por el escape de alguna hormona, los sistemas

defensores suelen movilizarse logrando un afrontamiento de la tensión,

se puede observar también aumento de glucocorticoides del sistema

simpático a través de la medula suprerrenal también se presenta una

disminución de aguante a los factores estresantes.

 Resistencia: es cuantioso la activación Hormonal, el individuo llega a la

cima en la utilización de sus reservas, al responder ante un estado el

cual lo desestabiliza luego llega a normalizarse los glucocorticoides y su

actividad simpática desapareciendo el síndrome de huida y existiendo un

mayor aguante a los estresantes.

 Agotamiento: El organismo malgasta de modo gradual su disposición

de activación retrayéndose su activación y de esta manera quedándose

impedida su provisión de reservas trayendo como resultado la presencia

afecciones inclusive las defunciones. Aquí podemos observar un gran

aumento del glucocorticoide, pero luego vemos también su descenso.

Triada de estrés (suprarrenales hipertrofiadas, timo y ganglios linfáticos

atrofiados, ulceras sangrantes de estómago y duodeno). Existe también

el extravió de la resistencia a los estresantes, puede acontecer la

defunción.

4.2.3.3.- Tipo de estrés laboral

30
  El episódico: Es aquel que sucede inmediatamente, no se pospone por

periodos y luego que se confronta o soluciona se ausenta y con ello se

marchan todas las manifestaciones que lo llevaron a él por ejemplo se

da cuando un alumno es expulsado del colegio.

 El crónico: Se adquiere cuando el individuo se halla supeditado a:

Ámbito profesional inapropiado, exceso de labor, modificación de orden

Biológico, Obligación y Determinaciones muy urgentes. El estrés crónico

es el que exterioriza varios ciclos, cuando un obrero es expuestos a un

elemento agobiador varias veces y las manifestaciones se ven cada vez

que estos elementos se presentan entretanto el sujeto no pueda afrontar

estos el estrés no se irá.

4.2.3.4.- Manifestaciones y resultados del estrés laboral

Todo lo acumulado, en los diferente días, semanas, meses, han generado un

desgaste emocional y físico en el trabajador, una mayor fracción de mutabilidad

bilógica se origina dentro del organismo sometiendo a un enfrentamiento en

tensiones aplicando al trabajador, requiriendo métodos diagnósticos para hallar

un grado de rechazo, sin embargo, en lo psíquico existen varias

manifestaciones que va a producir tensión y que rápidamente van a

identificarse por el individuo ya que este va a tener varios cambios entre la más

habitual que hallaremos es la ansiedad cuyos signos son: A Nivel Cognitivo-

Subjetivo. - angustia, miedo, pánico, horror y ansiedad, impedimento para

31
tomar decisiones, pensamientos dañinos, pavor al extravió del control,

impedimento para aprender, razonar o reflexionar.

 A nivel Fisiológico.: Angustia, incertidumbre, nerviosismo, sudoración,

frecuencia cardiaca elevada, dolor estomacal, molestias a nivel

gastrointestinal, problemas respiratorios, cefaleas, desmayos,

desfallecimiento, sincope, indisposición, ahogo.

 A nivel motor: Evitar estados inquietantes, beber en exceso, comer en

exceso o fumar, caminar de un lado a otro sin detenerse, lloriquear,

suspirar, paralizarse, tartamudear. La tensión produce ansiedad, pero

también puede producir irritabilidad, depresión, decaimiento, tristeza,

abatimiento y muchas otras emociones que en el momento vamos a

reconocer. También podemos reconocer otras manifestaciones como

rendimiento bajo, cansancio físico y si este lleva a una tensión más

profunda puede conllevar a desórdenes mentales u otras enfermedades

físicas o psicológicas. El precio de una tensión laboral va a ser bien altos

4.3. Hipótesis

 El personal laboral acumula estrés por falta de organización e

implementación, siendo perjudicado el cumplimiento de los objetivos

trazados en una empresa del distrito de Chorrillos.

32
  Los trabajadores administrativos presenta síndrome de burnot,

derivando en bajo desempeño laboral, estrés, cansancio físico en una

empresa del distrito de Chorrillos.

4.4. Variables e indicadores

Variable independiente 1

personal laboral acumula estrés

Variable dependiente 2

Bajo desempeño laboral

4.5 Definición operacional de términos

 Desempeño Laboral : Es la cantidad y calidad del cumplimiento en la

tarea de parte de un individuo o un grupo.

 Eficacia : Consecución de los objetivos; logro de los efectos

deseados.

 Eficiencia : Logro de los fines con la menor cantidad de

recursos; el logro de objetivos al menor costo u

otras consecuencias no deseadas.

33
 Emoción : Definen la emoción como procesos

multidimensionales de episodios de corta duración

que, provocadas por la presencia de algún estimulo

o situación interna o externa, que ha sido evaluada

y valorada como potencialmente capaz de producir

un desequilibrio en el organismo. (Albaladejo,

2008).

 Inteligencia

Emocional : Es una forma de interactuar con distintas

personalidades y hasta con uno mismo teniendo en

cuenta nuestros sentimientos, emociones y la

capacidad de sentir, entender, controlar y modificar

estados de ánimo de uno mismo y de otros.

 Inteligencia : Es el juicio en otras palabras, el sentido común,

practico, la iniciativa, la facultad de adaptarse.

Juzgar bien, comprender y razonar bien son

resortes esenciales para tomar decisiones

racionales enfrentar situaciones. (Molero, Saiz, y

Esteban, 1998).

 La felicidad : La felicidad es un estado de ánimo caracterizado

34
 por dotar a la personalidad de quien la posee de un

enfoque del medio positivo. Es definida como una

condición interna de satisfacción y alegría. Es una

emoción agradable del alma que consiste en

disfrutar de lo que el alma posee en el bien que las

impresiones del cerebro le representan como

propio.

 La ira : Surge de experiencias desagradables como

obstaculizar planes y metas por fuerzas externas o

bien de una traición en la confianza; la esencia de

la ira radica en la creencia de que las situaciones

no son como deberían ser”.

 Los miedos : El miedo es una emoción que se caracteriza por un

intenso sentimiento desagradable, provocado por la

sensación de un peligro, real o supuesto, presente

o futuro. La ira.

 Satisfacción laboral : Es la expresión de conformidad que presenta o

siente una persona en relación a su trabajo y al

entorno laboral al cual se relacionan.

 Satisfacción : La satisfacción se concentra en la actitud general

de un individuo hacia su trabajo.

35
 Tristeza : La tristeza es una de las emociones básicas del ser

humano; es un estado afectivo provocado por un

descenso de la moral. Es la expresión del dolor

afectivo mediante el rostro abatido y en ocasiones

acompañado de llanto.

4.3. Hipótesis

Existe relación entre inteligencia emocional y Burnout en trabajadores

administrativos de una empresa del distrito de Chorillos, 2018

4.4. Variables e indicadores

4.4.1. Variable 1:

Inteligencia Emocional Desde el enfoque de la psicología Bar-On (1997) indico

que la inteligencia emocional es: “una variedad de actitudes, competencias y

habilidades no cognoscitivas que influyen en la capacidad de un individuo para

lograr el éxito en su manejo de exigencias y profesiones del entorno” (p.63). De

acuerdo a lo señalado por el autor, es importante saber manejar nuestras

emociones ya que estas nos guían a poder tomar decisiones adecuadas que

exige el ámbito que nos desarrollamos. Cabe resaltar que en el ámbito

universitario dicha habilidad se basa en la capacidad del individuo de ser

consciente, comprender, controlar y expresar sus emociones de manera

efectiva. Por tanto, la inteligencia emocional abarca un conjunto de factores de

interrelaciones emocionales, personales y sociales que influyen en la habilidad

36
general para adaptarse de manera activa a las presiones y demandas del

ambiente académico.

4.4.1. Variable 2:

Síndrome de Burnout En concordancia con la teoría suscrita por Barraza (2011)

definió: “El síndrome de Burnout es un estado de agotamiento físico, emocional

y cognitivo producido por el involucramiento prolongado en situaciones

generadoras de estrés por presencia de factores internos y externos que

inciden con alta presión el normal desarrollo de habilidades mentales, físicas y

emocionales” (p.156) En el entorno universitario se observa los cambios

sustantivos cualitativos y cuantitativos de los estudiantes especialmente del

último ciclo de estudios quienes combinan sus actividades académicas con las

prácticas académicos y la carga familiar, más aun cuando la exigencia de las

organizaciones empresariales incide en contar con personal altamente

capacitado.

4.5. Definición operacional de términos

4.5.1. Definición Operacional Teórica, Inteligencia Emocional (autor)

Según la versión original de Salovey y Mayer (1990), la inteligencia

emocional consiste en la habilidad para manejar los sentimientos y emociones,

discriminar entre ellos y utilizar estos conocimientos para dirigir los propios

pensamientos y acciones.

Según Mayer y Salovey (1997: 10), “la inteligencia emocional incluye la

habilidad para percibir con precisión, valorar y expresar emoción; la habilidad

37
de acceder y/o generar sentimientos cuando facilitan pensamientos; la

habilidad de comprender la emoción y el conocimiento emocional; y la habilidad

para regular las emociones para promover crecimiento emocional e intelectual”.

La inteligencia emocional se refiere a un “pensador con un corazón” (“a thinker

with a heart”) que percibe, comprende y maneja relaciones sociales.

Estos autores han ido reformulando el concepto original en sucesivas

aportaciones (Mayer y Salovey, 1993, 1997, 2007; Mayer, Caruso y Salovey,

1999, 2001; Mayer, Salovey y Caruso, 2000).

Una de las formulaciones que se toman como referencia es la siguiente (Mayer,

Salovey y Caruso, 2000; Mayer y Salovey, 1997, 2007). La inteligencia

emocional se estructura como un modelo de cuatro ramas interrelacionadas:

1) Percepción emocional.

Las emociones son percibidas, identificadas, valoradas y expresadas. Se

refiere a sí mismo, en otros, a través del lenguaje, conducta, en obras de arte,

música, etc. Incluye la capacidad para expresar las emociones

adecuadamente. También la capacidad de discriminar entre expresiones

precisas e imprecisas, honestas o deshonestas.

2) Facilitación emocional del pensamiento.

Las emociones sentidas entran en el sistema cognitivo como señales que

influencian la cognición (integración emoción y cognición). Las emociones

priorizan el pensamiento y dirigen la atención a la información importante. El

38
estado de humor cambia la perspectiva del individuo, desde el optimismo al

pesimismo, favoreciendo la consideración de múltiples puntos de vista. Los

estados emocionales facilitan el afrontamiento. Por ejemplo, el bienestar facilita

la creatividad.

3) Comprensión emocional.

Comprender y analizar las emociones empleando el conocimiento emocional.

Las señales emocionales en las relaciones interpersonales son comprendidas,

lo cual tiene implicaciones para la misma relación. Capacidad para etiquetar

emociones, reconocer las relaciones entre las palabras y las emociones. Se

consideran las implicaciones de las emociones, desde el sentimiento a su

significado; esto significa comprender y razonar sobre las emociones para

interpretarlas. Por ejemplo, que la tristeza se debe a una pérdida. Habilidad

para comprender sentimientos complejos; por ejemplo, el amor y odio

simultáneo hacia una persona querida (pareja, hijos) durante un conflicto.

Habilidad para reconocer las transiciones entre emociones; por ejemplo de

frustración a ira, de amor a odio.

4) Regulación emocional

Regulación reflexiva de las emociones para promover el conocimiento

emocional e intelectual. Los pensamientos promueven el crecimiento

emocional, intelectual y personal para hacer posible la gestión de las

emociones en las situaciones de la vida. Habilidad para distanciarse de una

emoción. Habilidad para regular las emociones en uno mismo y en otros.

39
Capacidad para mitigar las emociones negativas y potenciar las positivas, sin

reprimir o exagerar la información que transmiten.

4.5.2. Definición Operacional Teórica, Burnout (autor)

Hay acuerdo general en que el síndrome de Burnout es una respuesta al

estrés crónico en el trabajo (a largo plazo y acumulativo), con consecuencias

negativas a nivel individual y organizacional, y que tiene peculiaridades muy

específicas en áreas determinadas del trabajo, profesional, voluntario o

doméstico, cuando éste se realiza directamente con colectivos de usuarios,

bien sean enfermos de gran dependencia, o alumnos conflictivos. Estos casos

son los casos más reiterados, lo que no excluye otros, aunque ya hay que

advertir que el síndrome se manifiesta menos en los trabajos de tipo manual,

administrativo, etc. En estos casos, el estrés laboral no suele ser

conceptualizado como Burnout, según discriminación general en el campo de la

Psicología (Buendía & Ramos, 2001; Hombrados; 1997). Pero sí se produce en

ámbitos como el voluntariado, sin que existan condicionantes de tipo laboral,

salarial, jerarquías, etc. (Moreno & cols. 1999).

Así, por ejemplo, Freudenberger (1974), empleó el concepto de Burnout para

referirse al estado físico y mental de los jóvenes voluntarios que trabajaban en

su "Free Clinic" de Nueva York. Estos se esforzaban en sus funciones,

sacrificando su propia salud con el fin de alcanzar ideales superiores y

recibiendo poco o nada de reforzamiento por su esfuerzo. Por lo tanto, después

de uno a tres años de labor, presentaron conductas cargadas de irritación,

agotamiento, actitudes de cinismo con los clientes y una tendencia a evitarlos.

(Buendía & Ramos, 2001; Ramos, 1999; Buendía 1998; Mingote,

40
1998; Hombrados, 1997). Al mero concepto de “estar quemado” se añadía algo

que ya no era sólo el estrés laboral; también cuentan el significado para la

persona del trabajo que realiza, su propia capacidad de generar estrategias de

afrontamiento, la misión a realizar que a veces genera excesiva implicación en

el trabajo y puede terminar en la deserción o la desatención a los usuarios,

pero también a sí mismo (Mingote, 1998).

Pero la extensión del Burnout a otros ámbitos distintos de los asistenciales

genera una gran polémica científica, ya iniciada en el mismo momento en que

Malasch acuñó el término (1976) y propuso que sólo se aplicara a trabajadores

insertos en el ámbito laboral que realizan su trabajo en contacto directo con

personas en el seno de una organización.

Así, pues, Maslach y Jackson (1981, 1982) definen el Burnout como una

manifestación comportamental del estrés laboral, y lo entienden como un

síndrome tridimensional caracterizado por cansancio emocional (CE),

despersonalización (DP) en el trato con clientes y usuarios, y dificultad para el

logro/realización personal (RP). A partir de estos componentes se elaboró el

"Maslach Burnout Inventory" (MBI), cuyo objetivo era medir el Burnout personal

en las áreas de servicios humanos, evaluando dichas dimensiones

por medio de tres subescalas. Extraoficialmente, esta escala se ha convertido

en la más aceptada por su amplia utilización en diversos tipos de muestras.

Hasta el momento, la escala ha tenido tres revisiones, en la última de las

cuales se han introducido al fin las “profesiones no asistenciales” y se ha

sustituido el término despersonalización por "cinismo". (Maslach, Jackson y

Leiter, 1996).

41
La polémica, sin embargo, continúa; de ahí que encontremos todavía otras

definiciones que vienen a complementar la de Maslach, por ejemplo, la de

Burke (1987), que explica el Burnout como un proceso de adaptación del estrés

laboral, que se caracteriza por desorientación profesional, desgaste,

profesional, frialdad o distanciamiento emocional y aislamiento (Ramos &

Buendía, 2001). Farber (2000) lo describe como un reflejo de la mayoría de los

ambientes de trabajos actuales, ya que la competencia laboral exige intentar

producir cada vez mejores resultados al menor tiempo y con los mínimos

recursos posibles. A partir de esta realidad, este autor señala cuatro variables

importantes para explicar la aparición y el desarrollo del Burnout:

1) la presión de satisfacer las demandas de otros,

2) intensa competitividad,

3) deseo de obtener más dinero y

4) sensación de ser desprovisto de algo que se merece.

Dentro de la tendencia a aplicar el Burnout sólo a profesiones asistenciales,

Maslach y Schaufeli (1993) intentaron una ampliación del concepto aceptando

diversas definiciones en función de algunas características similares, de las

que destacan:

1. Predominan más los síntomas mentales o conductuales que los físicos.

Entre los síntomas disfóricos se señalan, el cansancio mental o emocional,

fatiga y depresión; siendo el principal el Cansancio Emocional.

2. Los síntomas se manifiestan en personas que no sufrían ninguna

Psicopatología anteriormente.

3. Se lo clasifica como un síndrome clínico-laboral.

42
4. Se desencadena por una inadecuada adaptación al trabajo, que conlleva a

una disminución del rendimiento laboral junto a la sensación de baja

autoestima.

En el lado contrario, es decir, entre los que amplían el síndrome a profesiones

no asistenciales, destacan los conocidos y numerosos trabajos de Pines y

Aronson (1988), que defienden que los síntomas del Burnout se pueden

observar también en personas que no trabajan en el sector de asistencia social.

El síndrome se manifiesta igualmente como un estado de agotamiento

emocional, mental y física, que incluye sentimientos de impotencia e inutilidad,

sensaciones de sentirse atrapado, falta de entusiasmo y baja autoestima. Dicho

estado estaría causado por una implicación durante un tiempo prolongado en

situaciones que son emocionalmente demandantes. Desde esta óptica,

Pines y Aronson desarrollaron una escala de carácter unidimensional,

distinguiendo tres aspectos: agotamiento, desmoralización y pérdida de

motivación (que es básicamente la que nosotros hemos utilizado en nuestro

estudio empírico).

En el mismo sentido, Shirom (1989), a través de una revisión de diversos

estudios, concluye que el contenido del síndrome de Burnout tiene que ver con

una pérdida de las fuentes de energía del sujeto y lo define como “una

combinación de fatiga física, cansancio emocional y cansancio cognitivo”

(Buendía y Ramos, 2001, pág. 122; Ramos, 1999). A ello hay que sumar otros

factores, como los culturales, ocupacionales, educacionales, individuales o de

personalidad (De Las Cuevas, 1996). Más recientemente, Hombrados (1997;

43
217) propone una definición conductual basada en la coexistencia de un

conjunto de respuestas motoras, verbales-cognitivas y fisiológicas ante una

situación laboral con exigencias altas y prolongadas en el tiempo. Las

repercusiones de esta coexistencia sobre la salud del trabajador y sus

funciones supone el desarrollo del Síndrome de Burnout. Por lo tanto, entiende

como elementos fundamentales: “los cambios emocionales y cognitivos

informados, cambios negativos en la ejecución profesional y una situación de

presión social y/o profesional que aparece de manera continuada”.

En síntesis, actualmente se aplica el síndrome de Burnout a diversos grupos

de profesionales que incluyen desde directivos hasta amas de casa, desde

trabajadores en los ámbitos sociales hasta voluntarios de organizaciones del

Tercer Sector; y se acepta que el síndrome es el resultado de un proceso en el

que el sujeto se ve expuesto a una situación de estrés crónico laboral y ante el

que las estrategias de afrontamiento que utiliza no son eficaces. Es decir, que

en el ámbito individual, los sujetos, en su esfuerzo por adaptarse y responder

eficazmente a las demandas y presiones laborales, pueden llegar a esforzarse

en exceso y de manera prolongada en el tiempo, lo que acarrea esa sensación

que ellos describen como “estoy quemado”; mientras en el ámbito laboral, en

que se producen la mayoría de los casos estudiados –cada día más por interés

de las empresas-, la sensación de que el rendimiento es bajo y la organización

falla conduce al deterioro en la calidad del servicio, absentismo laboral, alto

número de rotaciones e incluso, abandono del puesto de trabajo.

4.5.1. Definición Operacional Teórica de caracter, Inteligencia Emocional

44
Es la inteligencia del sentido común, de saber interpretar los sentimientos y

emociones de los demás. Tomar decisiones en base a las emociones a lo que

sientes que está bien o mal.

Asimismo, se dice que es un conjunto específico d aptitudes q se hallan

implícitas dentro d las capacidades abarcadas por la inteligencia social. Las

emociones aportan importantes implicaciones en las relaciones sociales, sin

dejar d contribuir a otros aspectos d la vida. Cada individuo tiene la necesidad d

establecer prioridades, d mirar positivamente hacia el futuro y reparar los

sentimientos negativos antes d q nos hagan caer en la ansiedad y la depresión.

En el ámbito d la psicología admite la consideración d inteligencia porque es

cuantificable: constituye un aspecto mensurable d la capacidad individual para

llevar a cabo razonamiento abstracto y adaptación al entorno; la inteligencia

emocional se pone d manifiesto cuando operamos con información emocional.

La inteligencia emocional es, por tanto, un conjunto d talentos o capacidades

organizadas en cuatro dominios. Capacidad para percibir las emociones de

forma precisa (es decir, capacidad de percepción).

Capacidad de aplicar las emociones para facilitar el pensamiento y el

razonamiento. Capacidad para comprender las propias emociones y las d los

demás (empatía). Capacidad para controlar las propias emociones.

4.5.2. Definición Operacional Teórica de carácter, Burnout

45
Es un tipo de estrés prolongado motivado por la sensación que produce la

realización de esfuerzos que no se ven compensados personalmente. Se le

denomina también síndrome de burn-out o del quemado y se suele dar en

trabajos sociales que implican el trato con personas e importantes exigencias

emocionales en la relación interpersonal (personal sanitario, docentes, policias,

guardia civiles, etc)

Daños físicos causantes de enfermedades son parte del llamado síndrome

burn-out. Se puede asumir que cuerpo, mente y espíritu conforman una unidad.

Se trata de un Síndrome clínico descrito en 1974 por Freudemberg, psiquiatra,

que trabajaba en una clínica para toxicómanos en Nueva York. Observó que al

año de trabajar, la mayoría de los voluntarios sufría una progresiva pérdida de

energía, hasta llegar al agotamiento.síntomas de ansiedad y de depresión, así

como desmotivación en su trabajo y agresividad con los pacientes.

En las mismas fechas,la psicóloga social Cristina Maslach, estudiando las

respuestas emocionales de los profesionales de ayuda, calificó a los afectados

de “Sobrecarga emocional” o síndrome del Burnout (quemado.)

46
5. DISEÑO Y METODO

5.1. Tipo de investigación

5.2. Ámbito de investigación

5.3. Población y muestra

La Población está conformada por 300 trabajadores administrativos de una

empresa del distrito de Chorillos, 2018.

La muestra estuvo constituido por 169 trabajadores administrativos de una

empresa del distrito de Chorillos, 2018.

5.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

- Inteligencia emocional: Test de Daniel Goleman

- Burnout: Test BMS-10 (Maslach-pines burnout measure versión corta)

5.5. Plan de procesamiento y análisis de datos

5.6. Aspectos éticos

6. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

6.1. Presupuesto, contamos con suficiente recurso financiero para cubrir todos

los gastos que se puedan hacer en la investigación.

* Inteligencia emocional: Test de Daniel Goleman,

47
* Burnout: Test BMS-10 (Maslach-pines burnout measure versión corta)

* Hojas, lapiceros, lápices, copias

* Pasajes, almuerzo

6.1.1. Recursos humanos: contamos con la disponibilidad de los trabajadores

administrativos de una empresa en el distrito de chorrillos que participaran en la

investigación.

6.2.1. Bienes

6.2.3. Servicios

Disponibilidad de tiempo: los días de estudio en la población serán

programados en un calendario, especificando las fechas exactas que se

realizará el trabajo de investigación y todo será por las tardes de las 15 horas

hasta las 18:30 horas.

- Acceso al lugar: contamos con el acceso a la empresa donde se

encuentra la población a ser investigada, ubicado en el distrito de

chorrillos.

- Limitaciones: No tenemos ninguna limitación que pueda afectar nuestra

investigación a realizar.

48
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