CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es una figura que regula las relaciones laborales.

Según la ley 20744 determina que:

HABRÁ CONTRATO DE TRABAJO, SIEMPRE QUE UNA PERSONA FÍSICA SE

OBLIGUE A
 REALIZAR ACTOS,
 EJECUTAR OBRAS O
 PRESTAR SERVICIOS
A FAVOR DE OTRA, DURANTE U PERIODO INDETERMINADO O DETERMINADO
DE TIEMPO, MEDIANTE EL PAGO DE UNA REMUNERACIÓN.

ELEMENTOS
Objeto: un “hacer" por una persona a favor de otra persona, por cuenta y
riesgo de esta ultima.

Sujetos: empleador - trabajador dependiente

Relación de subordinación, caracterizada como la posibilidad que tiene el
empleador de dar ordenes y de sustituir en todo momento la voluntad del
empleado.
Empleador puede ser una persona física o una persona jurídica (empresa)
Precio remuneración
Plazo en principio el plazo es indeterminado, ya que la intención del legislador
ha sido la conservación de las fuentes laborales, solo por excepción se dan
figura que tienen plazos determinados

Entre contrato de trabajo y relación de trabajo se da una relación de sustancia

y forma. Esto es importante porque puede resultar que el contrato sea nulo por
una cuestión de objeto prohibido o contrario a la moral y buenas costumbres
pero subsiste la relación de trabajo, considerándose que al trabajador se le
debe por sus tareas. Ej.:

No obstante esta clara definición, en ciertas circunstancias, la existencia o no

de la relación de trabajo debe determinarse en cada caso en particular.

De toda relación de trabajo deviene un "contrato de trabajo". Este puede ser

escrito o no. Cuando el contrato no es escrito se entiende que rigen todas las
condiciones de la Ley de Contrato de Trabajo y de la Convención Colectiva del
sector

Objeto del contrato e trabajo

No puede ser objeto la prestación de servicios prohibidos o ilícitos en su

amplia acepción implica todo aquello no solo que es contrario a la ley sino
también a la moral y las buenas costumbres. Serán considerados nulos

Pueden celebrar contrato de trabajo:

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  los menores desde los 18 años,
 los menores emancipados

 y los mayores de 14 años autorizados por sus padres.

 Los menores de entre 14 años a 18 años que desarrollen una actividad

en relación de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus
padres o representantes legales.

Remuneración

• Es el pago que recibe el trabajador por la contraprestación por poner a

disposición su fuerza de trabajo
• Debe ser en dinero, especie, habitación alimentación

• No podrá ser inferior al mínimo vital y móvil

• Se puede determinar por tiempo, por rendimiento del trabajo (unidad de

obra, comisión individual o colectiva, participación en las utilidades,
gratificaciones, etc.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Se establecen obligaciones para las partes son activas y pasivas, es decir que
me exigen una actividad y me exigen un abstenerse de actuar. No solo son las
obligaciones que determina la ley, sino lo que surge específicamente del
contrato, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo, todas
estas obligaciones deben ser interpretadas con criterio de colaboración y
solidaridad.

Otra pauta establecida para interpretar el obrar de ambas partes es el obrar de

buena fe

EMPLEADOR

Derechos

 Facultad de organización tiene la potestad de organizar económicamente

y técnicamente la empresa, o el establecimiento
 Facultad de dirección son aquellas que ejerce con miras al
funcionamiento y fines de la empresa y a las exigencias de producción.

 Facultad de modificación de formas y modalidades del trabajo: conjunto

de facultades jurídicas que le permiten al empleador determinar las
modalidades de prestación del trabajo

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  Facultad disciplinaria puede aplicar medidas disciplinarias proporcionales
a las faltas o incumplimientos del trabajador

 Facultad de ejercer control sobre los bienes de la empresa: limitado,

comunicando al empleado las medidas de control que se van a tomar , y
estas no pueden ser ofensivas de la intimidad del empleado

Deberes

 Pago de la remuneración
 De seguridad observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el
trabajo

 Reintegro de gastos y daños al trabajador por los hechos acaecidos en

ocasión del trabajo

 Protección alimentación y vivienda cuando este habite en el

establecimiento

 Ocupación tiene la obligación de darle ocupación efectiva de acuerdo a la

calificación, la categoría profesional

 Diligencia e iniciativa de empleador debe cumplir con las obligaciones que

resultan de ésta ley de los estatutos profesionales, convenciones
colectivas de trabajo y los sistemas de seguridad social, de manera de
permitir a l trabajador el goce integro y oportuno de los beneficios

 Cumplir con las obligaciones frente a los org sindicales y de l SSoc

Ingresaos r los fondos de la seguridad Social y aportes sindicales

 Igualdad de trato el empleador debe a lo trabajadores igualdad de trato

en identidad de situaciones

TRABAJADOR

Deberes

 Invenciones: tiene derecho el trabajador a usufructuar de las invenciones

o descubrimientos que haya realizado aun con materiales que no le
pertenecen
 Diligencia y colaboración: puntualidad asistencia regular dedicación
adecuada alas características del empleo

 Fidelidad: debe guardar reserva o secreto de aquellas cuestiones las que

tenga acceso y exijan ese comportamiento

 Obediencia de observar las instrucciones y órdenes que se le impartan

sobre el modo de realizar el trabajo. Conservar en buen estado los
instrumentos que se le provean

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  Responsabilidad por daños ante el empleador por los daños que cause a
los intereses o bienes de este por su culpa grave o dolo

 Deber de no concurrencia debe abstenerse de ejecutar negociaciones por

su cuenta en el mismo rubro que su empleador

 Auxilios o ayudas extraordinarias esta obligado a prestar auxilio que se

requieran en caso d peligro grave o inminente para las personas o cosas
incorporadas a la empresa

Vigencia del contrato:

Todo contrato de trabajo se entiende realizado por tiempo indeterminado, salvo
que:

 en forma expresa y por escrito se determine su duración,

 que las modalidades de las tareas o de la actividad así lo
justifiquen

 y que no sean realizados en forma sucesiva.

Son aplicables a los mismos todas las condiciones de la Ley de Contrato de

Trabajo y de las Convenciones Colectivas.

La presunción de que la relación de trabajo es por tiempo indeterminado hace

que sea el empleador quien deba demostrar lo contrario.

Contrato a plazo fijo:

El contrato tiene un plazo estipulado

Pero debe ser realizado por instrumento público o privado,

El plazo máximo no podrá exceder los cinco años de duración, siendo su

vencimiento el fijado en el contrato.

La carga procesal que justifique la existencia de un contrato por tiempo

determinado recae en cabeza del empleador.

La ruptura anticipada del contrato por culpa del empleador generará un

resarcimiento igual al resto de las retribuciones que debería cobrar el
trabajador hasta la finalización del contrato.

A excepción de los contratos a plazo fijo cuya duración sea inferior a un mes,
las partes deberán preavisar la extinción del contrato con una antelación no
menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo
convenido. La omisión

Del preaviso supone la conversión del contrato en uno a plazo indeterminado,

salvo acto expreso de renovación a plazo fijo.

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Vencido el plazo establecido en el contrato, habiéndose realizado el preaviso
correspondiente, si el contrato tuvo una duración de un año o más, el
trabajador se hará acreedor a una indemnización de medio mes de sueldo por
año de antigüedad o fracción mayor a tres meses.

Contrato de temporada:

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes,

originadas por el giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en
determinada época del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en
razón de la naturaleza de la actividad.

Con una antelación de treinta (30) días respecto al inicio de la temporada, el

empleador deberá notificar fehacientemente a los trabajadores de su voluntad
de reiterar la relación laboral.

Dentro de los cinco días de recibida la notificación, el trabajador deberá

notificar su decisión de continuar o no su relación laboral.

La inexistencia de notificación por parte del empleador se considerará como

una rescisión unilateral del contrato (despido) y responderá, por lo tanto por las
consecuencias de la extinción del mismo. (Indemnizaciones)

A partir de la primera temporada de trabajo, el trabajador adquiere los

derechos de los trabajadores permanentes.

Se considerará que existe este tipo de relación cuando el vínculo comienza y

termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del
servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador será el encargado de probar la existencia de esta modalidad.

Cuando el trabajador temporada reemplazare a un trabajador permanente que

estuviere gozando de licencias convencionales o legales o que tuviera derecho a
reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el
nombre del trabajador reemplazado. Si al regreso del trabajador reemplazado,
el eventual continuara, se convertirá en uno por tiempo indeterminado.

Contrato eventual:

Cuando la actividad del trabajador se ejerce para la concreción de determinados

resultados, en relación a servicios extraordinarios que están determinados de
antemano o son exigencias extraordinarias de la empresa siempre que se vea
un plazo cierto para la finalización del contrato

Contrato de aprendizaje

Este contrato se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin

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empleo de entre quince (15) y veintiocho (28) años y tendrá una duración
mínima de tres (3) meses y máxima de un (1) año.

Al finalizar el contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado

que acredite la experiencia o la especialidad obtenida, subscripto por el
representante legal de la empresa.

La jornada de trabajo, por todo concepto, formación teórica y práctica, no

podrá superar las cuarenta (40) horas semanales.

No podrán ser contratados los que hayan tenido relación laboral con la
empresa, ni podrán repetirse estos contratos con un mismo aprendiz.

El máximo de aprendices no podrá superar el diez por ciento (10%) de los

trabajadores de la planta.

El contrato se extingue por cumplimiento del plazo estipulado, en cuyo caso el

empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna, o
anticipadamente, en cuyo caso el empleador deberá preavisar al aprendiz con
treinta (30) días de anticipación o abonar una indemnización sustitutiva del
preaviso.

Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales, no podrán

hacer uso de estos contratos.

El incumplimiento de las condiciones establecidas para estos contratos por

parte del empleador los convierte en contratos por tiempo indeterminado.

Contrato de Trabajo de equipo

Se celebra entre un empleador y un grupo de trabajadores, que actuando por

intermedio de un delegado se obligue a la prestación de servicios propios de la
actividad del empleador.

El hecho que sea un contrato en equipo ni deslinda la responsabilidad del

empleador que será idéntica respecto de los trabajadores individuales.

El salario puede pactarse en forma colectiva, y los integrantes tendrán una

participación del mismo en función de su aporte al resultado del trabajo

Socio empleado:
Las personas que, integrando una sociedad, presten a ésta toda su actividad o
parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las
instrucciones o directivas que se le impartan o pudieren impartírseles para el
cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores
dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los
regímenes legales y convencionales que regulan y protegen la prestación de
trabajo en relación de dependencia. Quedan exceptuadas las sociedades de
familia entre padres e hijos.

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Cooperativa de trabajo:
Los socios de una cooperativa de trabajo, para no ser considerados
trabajadores en relación de dependencia, deberán estar legitimados para el
ejercicio de todas las acciones como socios que establece la Ley de
Cooperativas, básicamente "elegir y poder ser elegidos" miembros del Consejo
Directivo de la Cooperativa.

Si no se es socio pleno, ni se está en relación de dependencia, estamos frente a

la calificación de "fraude laboral".

Los socios de las cooperativas de trabajo realizarán sus aportes con destino al
régimen nacional de seguridad social como trabajadores autónomos, pudiendo
estar incluidos como "monotributista".

Auxiliares del trabajador:

Si un trabajador para realizar su tarea requiere el servicio de un o más
auxiliares, siempre que el empleador haya autorizado (fehacientemente) la
contratación de auxiliares, el auxiliar adquiere el carácter de trabajador
vinculado a la organización empresaria.

De no existir la autorización, serán considerados empleados directos de quien

utilice la prestación. En este supuesto el tercero contratante y la empresa para
la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicio responderán
solidariamente de las obligaciones emergentes de la relación laboral.

Contratistas y subcontratistas:
Quienes contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen,
trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica del
establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberá exigir a sus contratistas o
subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y
los organismos de la seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas, deberán exigir además el número

de CUIL, y las constancias de pago de las remuneraciones, copia firmada de los
comprobantes de pago mensuales a la seguridad social, una cuenta bancaria de
la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.

El incumplimiento de alguno de estos requisitos hará responsable

solidariamente al principal de las obligaciones de los cesionados, contratistas o
subcontratistas.

Contrato ilícito y prohibido:

No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o
prohibidos.

Se considera ilícito cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas

costumbres y prohibido cuando las normas hubiesen vedado el empleo de
determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.

La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.

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El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir
las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal
causa.

El contrato de objeto ilícito es nulo.

Transferencia del establecimiento:

En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al
sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo.

El trabajador conservará la antigüedad adquirida con el trasmitente y los

derechos que de ella se deriven.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. VOLUNTAD DEL EMPLEADOR

en principio no puede dejarse sin efecto por una de la partes, de ser así
se debe
 dar preaviso de un mes
 indemnizar
2. VOLUNTAD DEL TRABAJADOR renuncia, para que tenga virtualidad debe
formalizarse a través de un despacho telegráfico, carta documento o
declaración autoridad administrativa
3. VOLUNTAD DE AMBAS PARTES es un mutuo acuerdo al que s llega el que
debe quedar explícitamente registrado en un a escritura pública o te
autoridad administrativa o autoridad judicial
4. POR JUSTA CAUSA una de las partes decide resolver el contrato ante la
inobservancia de las obligaciones contractuales de la otra parte , y que
configuren una injuria de gravedad tal que no permita la prosecución del
contrato
5. POR FUERZA MAYOR O DISMINUCIÓN DE TRABAJO el trabajador tendrá
derecho a una indemnización que representa la mitad de la establecida
para el caso de despido
6. POR MUERTE DEL TRABAJADOR acá los herederos tendrán el derecho de
cobrar esa indemnización que representa la mita de la establecida para el
caso de despido
7. POR MUERTE DEL EMPLEADOR si no hay continuación del establecimiento
no prosigue la relación laboral
8. QUIEBRA DEL EMPLEADOR si no ha sido imputable al trabajador le
corresponde la mitad de la establecida para el caso de despido
9. VENCIMIENTO DELPLAZO
10. POR JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR
11. POR INHABILIDAD O INCAPACIDAD DEL TRABAJADR