“Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional”

UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE BASADRE

GROHMANN-TACNA

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y

EMPRESARIALES

Trabajo monográfico grupal:

TEORIA DEL CONFLICTO

Docente encargado:

EDUARDO GONZALES LAGUNA

Grupo integrados por:

ALESSANDRA FERNANDEZ COAQUERA 2017 - 127025

FRAY LUIS CHINO CALLE 2017 - 127042
JEAN CRISTIAN CHARCA JALANOCA 2017 - 127043
LUIS EDGAR CHAMBI SALCEDO 2017 - 127037

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE DERECHO Y

CIENCIAS POLÍTICAS

Tacna - Perú
2018
Dedicado:

A mi docente, estimado doctor

EDUARDO GONZALES
LAGUNA quien imparte sus
conocimientos para el logro de
nuestros objetivos.

A mis compañeros de clase, que

con mucho esfuerzo y
dedicación van adquiriendo
sabiduría en su desarrollo
profesional.
En agradecimiento:

A Dios, por haberme permitido llegar hasta

este punto y haberme dado salud para lograr
mis objetivos, además de su infinita bondad y
amor.

A mis padres por ser el pilar fundamental en

todo lo que soy, en toda mi educación, tanto
académica, como de la vida, por su
incondicional apoyo perfectamente mantenido
a través del tiempo.

A mi docente, aquel que marca siempre una

etapa en el andar universitario.
 ÍNDICE

INTRODUCCION………………………………………………………………...………...5
CAPÍTULO I……………………………………………...……………………...…………7
EL CONFLICTO…………………………………………………………….…………...…7
1. CONCEPTO……………………………………………………………………...……..7
2. ELEMENTOS DEL CONFLICTO………………………………………………...…...9
2.1. LAS PERSONAS…………………………………………………………………..9
2.2. EL PROCESO…………………………………………………………………….10
2.3. EL PROBLEMA………………………………………………………………….13
CAPITULO II…………………………………………………………………………...…15
CONFLICTOS FUNCIONALES Y DISFUNCIONALES…………………………..…...15
3. CONFLICTOS FUNCIONALES…………………………………………………...…15
4. CONFLICTO DISFUNCIONAL…………………………………………………...…17
CAPITULO III………………………………………………………………………...…..18
CONCEPCIONES DEL CONFLICTO………………………………………………...….18
5. TRANSICIONES EN EL CONCEPTO DE CONFLICTO……………………………18
5.1. EL PUNTO DE VISTA TRADICIONAL DEL CONFLICTO…………………..18
5.2. EL PUNTO DE VISTA DE LAS RELACIONES HUMANAS……………...….19
5.3. EL PUNTO DE VISTA INTERACCIONISTA DEL CONFLICTO…………….19
6. PRINCIPALES PERSPECTIVAS TEÓRICAS SOBRE EL CONFLICTO……...…..20
6.1. LA PERSPECTIVA INDIVIDUAL……………………………………………...21
6.1.1. LA APORTACIÓN PSICOANALÍTICA…………………………….…...21
6.1.2. LA TEORÍA DEL APRENDIZAJE SOCIAL……………………….……22
6.1.3. EN EL ÁMBITO PSICOPATOLÓGICO…………………………….…...22
6.2. ENFOQUES ESTRUCTURALES……………………………………….……….23
6.2.1. LA PERSPECTIVA MARXISTA……………………………………..…..23
6.2.2. LA SOCIOLOGÍA DEL CONFLICTO……………………………….…..24
6.3. LA PERSPECTIVA PSICOSOCIAL…………………………………………….26
6.3.1. LA TEORÍA DE LOS JUEGOS……………………………………….….26
6.3.2. EL INTERACCIONISMO SIMBÓLICO………………………………....27
6.3.3. LA TEORÍA DEL INTERCAMBIO SOCIAL……………………….…...27
CAPITULO IV……………………………………………………………………...……..29
NIVELES DEL CONFLICTO…………………………………………………….…..…..29
7. CONFLICTO INTRAPERSONAL O INTRAPSÍQUICO…………………..….…….29
8. CONFLICTO INTERPERSONAL………………………………………….……..….30
9. CONFLICTO INTRAGRUPAL……………………………………………....……….31
10. CONFLICTO INTERGRUPAL……………………………………………...………..32
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFÍA
 INTRODUCCION

Cuando hablamos de conflicto recordamos negativamente nuestro comportamiento en las

situaciones conflictivas, y es que el conflicto es un fenómeno natural en toda sociedad sin
distinción alguna, en otras palabras, se trata de un hecho social consustancial a la vida en
toda sociedad. Así mismo, las disputas o conflictos son una constante histórica, puesto que
han estado latentes en todas las épocas y sociedades a lo largo de los tiempos. Incluso, el
cambio social que determina toda la dinámica de la vida de los seres humanos es una
consecuencia que debe ser imputada de modo mayoritario, aun cuando no de manera
absoluta, al conflicto. (Silva García, 2008, pág. 29)

Hasta muy recientemente, tanto científicos sociales como la creencia popular consideraban
el conflicto como algo negativo o malo que se tiene que evitar, pues lo relacionan con la
psicopatología, trastornos mentales o desordenes sociales y la guerra, sin embargo, tampoco
puede afirmarse que las contiendas sociales sean algo anómalo o de forma generalizada de
algo negativo para la sociedad o las personas, ya que constituyen una expresión normal de
la vida en sociedad.

Un punto importante, es ver qué clase de conflicto se trata, a pesar si tenga un enfoque
filosófico o sociológico, y determinar si las motivaciones que impulsan a las partes en la
confrontación son justas o no, se hayan justificadas o no. Probablemente, además, la
calificación como inmoral o reprobable dada al conflicto o a las acciones desplegadas por
uno de los actores dentro de éste dependerá, en muchos casos, del lado o enfoque que se
mire , o sea, de la posición desde la cual es observado y ponderado el conflicto. Es más,
como ya se mencionó, lo cierto es que sin antagonismo social no habría ni existirían
transformaciones sociales, o éstas ocurrirían en forma excesivamente lenta, lo que haría a la
sociedad algo demasiado estático. (Dahrendorf, 1984, pág. 97)

Con frecuencia, el emparejar el progreso social, con el efecto de las luchas sociales nos lleva
a recordar por ejemplo, el radar, el sonar, los aviones a reacción, el helicóptero, la energía
nuclear, Internet, etc., que son avances tecnológicos que han transformado la vida de las
personas y han emergido de graves choques bélicos, de la amenaza de ellos o de los
preparativos para enfrentarlos. Incluso podemos declarar que la vida sin conflictos seria
notablemente aburrida y monótona con estancamientos, si supusiéramos que no existiesen,
todas las personas tendrían que pensar lo mismo, pertenecer al mismo sexo, vestirse igual,

5
seguir al mismo equipo, tener los mismos gustos, todo lo cual es también un imposible
fáctico, pero no los conflictos si existen.

El conflicto, puede decirse, es la “sal” de la vida, estimula el interés y la curiosidad como

raíz del cambio personal y social, y ayuda a establecer las identidades tanto individuales
como grupales. Dentro del panorama descrito consideración que el conflicto es un rasgo
inevitable de las relaciones sociales, el problema estriba en que todo conflicto puede adoptar
un curso constructivo o destructivo y por lo tanto la cuestión no es el eliminar o prevenir el
conflicto de forma evasiva sino saber asumir y enfrentar con los recursos suficientes dichas
situaciones conflictivas y convertirlas en constructivas, el conflicto ayuda a aprender nuevos
y mejores modos de responder a los problemas, a construir relaciones mejores y duraderas,
a conocernos más a fondo a nosotros mismos y a los demás, pero debemos tener cuidado en
que el conflicto nos lleve a círculos viciosos que hacen que las relaciones sean antagónicas
u hostiles de forma casi perpetua.

Consideramos que ahora lo importante es señalar que tratándose el conflicto social como un
fenómeno universal, en términos sociales e históricos, es posible construir una teoría
sociológica general para describir e interpretar el conflicto. En pocas palabras, a partir de la
teoría general expuesta por la sociología sobre la conflictividad social es posible construir
unos conceptos, adoptar un determinado enfoque o mirada sobre la sociedad, introducir unas
categorías interpretativas y obtener unas pautas metodológicas o procedimientos de
indagación, que sumados servirán como instrumentos para el análisis global de la sociedad
y, en particular, de aquellos segmentos que se relacionan con el derecho, que son los que
más nos interesan.

6
 CAPÍTULO I

EL CONFLICTO

3. CONCEPTO
Como cualquier término existen varios conceptos de conflicto. Si nos formuláramos la
pregunta ¿Qué es conflicto? Probablemente todos sabríamos dar una contestación, pero
si reflexionamos más afondo sobre el mismo, observaríamos la complejidad del asunto,
ya que muchas veces nuestra definición no abarcaría todos los tipos de conflictos
(conflictos entre grupos pequeños, grupos familiares, personales, internacionales, etc.),
ni las asunciones que cada uno hace del conflicto por su diversidad.

El origen etimológico de la voz o palabra conflicto deriva del latín «conflictus», que a
su vez proviene de «confligere» que significa chocar, combatir, luchar o pelear. La
palabra conflicto es utilizada generalmente para representar diferencias, fricciones,
posiciones antagónicas o contiendas entre dos o más partes. El significado negativo del
término «conflicto» se puede explicar por el origen etimológico de la palabra. (López
Aparicio, 2008, pág. 17)

Los estudiosos del tema mencionan variedad de conceptos, veremos algunas de ellas:

7
Herbert Touzard menciona: “Podemos definir conflicto como aquellas situaciones de
disputa o divergencia en las que existe una contraposición de intereses, necesidades,
sentimientos, objetivos, conductas, percepciones, valores y/o afectos entre individuos o
grupos que definen sus metas como mutuamente incompatibles. El conflicto es algo
consustancial e ineludible en la naturaleza humana, y puede existir o no una expresión
violenta de las incompatibilidades sociales que general” (TOUZARD, 1980)

Julien Freund menciona al conflicto como: “un enfrentamiento o choque intencional

entre dos individuos o grupos de la misma especie que manifiestan una intención hostil,
generalmente acerca de un derecho, buscan romper la resistencia del próximo, usando la
violencia, la que podría llevar el aniquilamiento físico del otro”. (Freund, 1983)

Rozenblum de Horowitz afirma que el conflicto es: “divergencia de intereses, o la

creencia de las partes de que sus aspiraciones actuales no pueden satisfacerse simultánea
o conjuntamente, es decir, que en el momento del conflicto las partes se perciben
antagónicas, y no perciben una salida o respuesta integradora para sus diferencias”.
(Rozenblum de Horowitz, 2007)

Según Vinyamata menciona que el conflicto es definido como: “lucha, desacuerdo,

incompatibilidad aparente, confrontación de intereses, percepciones o actitudes hostiles
entre dos o más partes. El conflicto es connatural con la vida misma, está en relación
directa con el esfuerzo por vivir. Los conflictos se relacionan con la satisfacción de las
necesidades, se encuentra en relación con procesos de estrés y sensaciones de temor y
con el desarrollo de la acción que puede llevar o no hacia comportamientos agresivos y
violentos (…)”. (Vinyamata, 2001)

Tras analizar estos conceptos llegamos a la conclusión que podríamos definir al concepto
como la situación en la que dos o más partes tienen, o creen tener, objetivos
incompatibles y entran en oposición o desacuerdo en relación a posiciones, intereses,
valores y necesidades que colisionan al mismo tiempo. Esta situación va evolucionando,
teniendo un papel muy importante las emociones y sentimientos, que a consecuencia de
estos la relación entre las partes puede salir reforzada o afectada en función del proceso
de resolución del conflicto.

8
4. ELEMENTOS DEL CONFLICTO
Entre las aportaciones más importantes encontramos la propuesta de John Paul Lederach
sobre la estructura y dinámica del conflicto lo cual considera importante para la
comprensión y para la regulación del mismo. Lederach considera que el conflicto está
compuesto por la interacción de tres elementos: 1) Las personas, 2) El proceso y 3) El
problema. Estos tres componentes deben ser tomados en cuenta para el análisis del
conflicto ya que cada uno de ellos puede ser el causante del mismo, así como su
interacción. (Lederach, 1990, pág. 4)

4.1. LAS PERSONAS

Es de suma importancia determinar que personas o grupos de personas están
involucrados directa o indirectamente ya que sabemos que el conflicto puede llegar
a influir a terceros en el desarrollo y resolución del mismo. Esta determinación es
fundamental para comprender cuál es la magnitud del problema. De este modo,
debemos hacernos una serie de preguntas que permitan conocer a los implicados:
“¿Quiénes están involucrados y qué papel tienen en el conflicto?, ¿Cómo pueden
influir sobre el mismo?”.

Los elementos que intervienen en esta parte del conflicto son:

 Intrapersonales: consigo mismo pueden surgir sentimientos de frustración,

etc.
 Interpersonales: con otros individuos.
 Intragrupales: desavenencias entre conformantes de un grupo.
 Intergrupales: enfrentamientos entre distintos grupos.
 Poder en el conflicto: capacidad de influencia que tienen los actores del
conflicto sobre el mismo.
 Las percepciones del problema: la forma de recibir o interpretar el conflicto.
 Las emociones y sentimientos: el estado anímico en dos momentos: ¿cómo
me siento?, ¿cómo te has sentido?
 Las posiciones: el estado inicial de las partes ante el conflicto.
 Intereses y necesidades: los beneficios de sean obtener mediante el conflicto
y la satisfacción de aquellas necesidad necesarias.

9
  Valores y principios: conjunto de elementos culturales e ideológicos que
justifican y argumentan su posición.
 Dinámica del conflicto: el historial que ha llevado al conflicto. Con
frecuencia existe un conflicto latente.
 Relación y comunicación: aspecto fundamental que diferencia una relación
de respeto y confianza o una relación deteriorada y desconfiada.
 Dicotomías en relaciones de las partes.

Tengamos muy en cuenta que generalmente un elemento de estos puede condicionar

o estar condicionada a otra como por ejemplo, las perspectivas de las partes
involucradas en el conflicto están condicionadas por emociones intensas que
dominan su razonamiento. Asimismo, la percepción propia de carácter limitado
sesga la concepción global que supone el conflicto.

Como segundo punto de las personas es importante hablar hacer de la relación del
poder y la estima propia. Las disputas interpersonales se fundan en la percepción de
que la otra persona no impide o dificulta la realización de los deseos, intereses o
necesidades de uno. Siempre es cuestión de si puedo conseguir lo que deseo. Y el
conflicto estalla cuando lo que quiero es incompatible con lo que el otro quiere o
hace.

El poder hace el papel de la influencia mutua y en dicho concepto existen diferentes

bases, como por ejemplo el nivel económico, el social o la capacidad de
manipulación o control, se recomienda una igualdad ya que cuando más equilibrado
sea el poder en una relación tanto más estable y productiva será a la larga.
Relacionándolo a la estima propia, se centra en la oposición con los deseos del otro
que supone una la valoración personal del conflicto, y esto hace que solo se conciban
dos posibles resultados: perder o ganar.

4.2. EL PROCESO
El proceso es el modo en el que el conflicto se desarrolla y la forma en que los
involucrados tratan de resolverlo, ya sea para bien o para mal. En este aspecto, es
importante empezar analizando el factor comunicación. La comunicación suele

10
deteriorarse a medida que existen acusaciones de tipo personal que nada tienen que
ver con el problema esencial. A este fenómeno se le añade la generalización del
problema que repercute en la proliferación de los conflictos. De este modo, el asunto
conflictivo se convierte en una serie de diferencias mezcladas y confundidas hasta
el punto que no pueden marcarse los límites.

En consecuencia a lo anterior, en lugar de centrarse en el desarrollo futuro de la

relación, se hacen notables las recriminaciones inculpatorias a la otra parte con el
fin de infringirle daño y demostrar su falta.

En tercer lugar, las personas en conflicto acuden a un tercero para buscar apoyo en
lugar de acudir a resolver el conflicto con aquella persona implicada en el mismo.
De esta manera, suele perpetuarse la mala información, los estereotipos y la
formación de coaliciones innecesarias.

Al analizar el proceso del conflicto, nos encontramos con las siguientes fases que
van desarrollándose y ampliándose:

a) Desacuerdo responsable: En el primer nivel tenemos lo que llamo un

desacuerdo responsable. A este nivel, los involucrados no se ven como
enemigos, sino como colaboradores que tienen un problema por resolver. Se
esfuerzan en atacar el problema, no a la persona. El problema es de ellos, y
comparten la responsabilidad de solucionarlo.
b) Antagonismo personal: La primera transformación ocurre cuando pasamos
de los desacuerdos a los roces. Es decir, se origina un antagonismo personal.
En vez de compartir el problema entre sí, empiezan a decir que el problema
es del otro. Ya no se centran en soluciones mutuas; más bien, surgen las
acusaciones, y se inicia el fenómeno de tildarse mutuamente de "comunista",
"mentiroso", "embustero". y otros epítetos. Se dedican a ver quién tiene la
culpa, y no quién tiene la razón. Atacan más a la persona que al problema
que los separa.
c) La situación confusa: En el tercer nivel, la gente se ve enredada, metida en
un lío. La situación se ve confusa. Se añaden más y más acusaciones. En vez
de un problema, hay varios, y con más gente involucrada. La imagen es la

11
 de una "camisa de once varas". La cosa se ha complicado con muchas otras
cuestiones. Nos sentimos perdidos. Empieza a hablarse en forma
generalizada: "es que así son".
d) El chisme o indirectas gana un lugar importante: En el cuarto nivel, el chisme
gana un lugar importante. El chisme es un medio de comunicación indirecta,
con base en informaci6n parcial ya menudo incorrecta. Los que tienen el
problema ya no se hablan mucho. En vez de hablar con la persona con quien
se tiene el problema, se habla con otros acerca de la "persona problemática".
Por consiguiente, la comunicaci6n se deteriora.
e) Responde a la reacción del otro y no a los problemas de fondo De los niveles
5- 7 se implanta la dinámica de "ojo por ojo". Es decir, se responde a la
última reacci6n del otro, y no a los problemas de fondo. Esto crea una espiral.
De pronto, se pasa del enojo a la hostilidad abierta, y la violencia se toma
inminente. Esto cambia también la organizaci6n social, ya menudo crea dos
campos. Suele entonces decirse: "O estás con nosotros, o con ellos". No hay
espacio para el diálogo. Las posiciones se radicalizan. En este proceso vemos
un movimiento que va del diálogo constructivo a los intercambios y las
expresiones de conflicto destructivas. Al subir de tono, la espiral incrementa
la violencia, y disminuyen la confianza, la comunicaci6n clara y el contacto
16 directo. No obstante, en cada paso hay respuestas e ideas que pueden
transformar lo negativo en expresiones de conflicto más positivas, pero esto
requiere de paciencia, claridad, y habilidad.

A ello, algunas sugerencias para transformar el conflicto y encaminarlo en una

dirección positiva son:

a) Mantener el diálogo como disciplina Esto significa ver el problema como

algo que hay que resolver; ver a la persona como un ser humano que merece
respeto, escuchándola y tomándola en serio, incluso cuando nos cuestiona.
Significa también que, al nivel conceptual, logremos distinguir entre la
persona y el problema, centrándonos en atacar el problema, y respetando a
la persona.
b) Delinear y especificar los problemas a resolver La dinámica típica es la de
generalizar y mezclar las soluciones preferidas con las preocupaciones y

12
 necesidades de base. En vez de permitir la generalización vaga y la mezcla
confusa, nos esforzamos en delinear cuáles son los problemas concretos a
tratar, y las preocupaciones que motivan a la gente.
c) Hablar directamente y aclarar la comunicación A medida que se caldean los
ánimos, la comunicación tiende a empeorarse. Tenemos que hacer un doble
esfuerzo por comprendernos mutuamente. Debemos escuchar y asegurarnos
de que hemos entendido lo que se ha dicho. En lo posible, busquemos hablar
con las personas con quienes tenemos el problema, en vez de hablar de ellas
con los demás.
d) Abrir un espacio para el diálogo Cuando el pleito se pone feo, y sobre todo
cuando intervienen reacciones fuertes y la hostilidad abierta, la polarización
se radicaliza. La gente ya no se ve ni se habla. En tales casos, hay que buscar
abrir, poco a poco, canales de diálogo. Esto se logra, sobre todo, por medio
de personas que cuenten con la confianza de ambas partes.

4.3. EL PROBLEMA
El "Problema" es una palabra muy común en el lenguaje popular. Todo conflicto,
por grande o pequeño que sea, se concibe como un "problema". En nuestro esquema
el "problema" se refiere a las diferencias esenciales que separan las personas, lo que
podríamos llamar el conflicto como tal. Podemos diferenciar al conflicto en genuino
que es aquel en el que existen diferencias esenciales, o sea, puntos concretos que
separan a las personas y que generan, por tanto, cierta incompatibilidad. Esta
incompatibilidad viene dada por los intereses, las necesidades y los deseos diferentes
de cada uno, las diferencias de opinión sobre el procedimiento a seguir, el criterio a
seguir para tomar una decisión, a quién corresponde qué, a la hora de repartir
recursos, o bienes materiales, las diferencias de valores y las cuestiones concretas
de dinero, tiempo, tierra, derechos, compensaciones, etc. En cambio, el conflicto
innecesario se caracteriza por una mala comunicación, la formación de estereotipos,
la desinformación o el mal entendimiento.

Para facilitar la comprensión del conflicto, y así posteriormente resolverlo, es

necesario que se separen los diferentes aspectos. Debemos separar las áreas de
incompatibilidad y discrepancia y los intereses que tienen las personas implicadas
en él. Los intereses están directamente relacionados con la posición, pero ésta

13
primera hace hincapié en por qué cada uno de los asuntos importa a la persona,
mientras que la posición hace referencia a la postura que se adopta frente al
conflicto. Lo realmente importante para resolver el conflicto es conocer la base del
problema a partir de los intereses que tiene cada una de las partes por lo que a partir
de las posturas se irá penetrando cada vez más en los intereses pertinentes.

14
 CAPITULO II

CONFLICTOS FUNCIONALES Y DISFUNCIONALES

La teoría moderna de los conflictos sostiene que éstos no son ni buenos ni malos en sí, sino
que son sus efectos o consecuencias los que determinan que un conflicto sea bueno o sea
malo. (Romero Gálvez)

El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no
debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los
esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos.

Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización.
Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales. (Caamaño
Muñoz, 2008)

5. CONFLICTOS FUNCIONALES
Son aquellos conflictos que se presentan y son de intensidad moderada, que mantienen
y, sobre todo, mejoran el desempeño de las partes; por ejemplo, si promueven la
creatividad, la solución de problemas, la toma de decisiones, la adaptación al cambio,

15
estimulan el trabajo en equipo, fomentan el replanteamiento de metas, etc. Otro ejemplo
podría ser cuando en una empresa se decide el otorgamiento de un bono económico a la
mejor idea que se presente para resolver un problema específico o para la creación de un
lema para el Programa de Calidad de la Empresa. Solo un trabajador o un grupo de
trabajadores podrá obtener el bono ofrecido si la propuesta es la más original y representa
mejor los objetivos del Programa de Calidad.

Pertenecen a este grupo, los conflictos que posibilitan un medio para ventilar problemas
y liberar tensiones, fomentan un entorno de evaluación de uno mismo y de cambio.

I.L. Janis, en una investigación realizada con seis decisiones tomadas durante cuatro
gobiernos de los Estados Unidos, observó que el conflicto reducía la posibilidad de que
la mentalidad del grupo dominara las decisiones políticas. Encontró que el conformismo
de los asesores presidenciales estaba relacionado con malas decisiones. Por el contrario,
un “ambiente de conflicto constructivo y pensamiento crítico estaban relacionados con
decisiones bien tomadas” (Romero Gálvez)

Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la

organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo
hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias
de renta baja del medio rural.

Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los
medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo probable es que las familias de
baja renta del medio rural reciban mejor atención medica cuando se resuelva el conflicto.
Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos
para introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica
inactividad. (Caamaño Muñoz, 2008)

Entonces podemos decir bajo estas premisas que una confrontación entre grupos que
resulta positiva para el rendimiento de la institución u organización. Podríamos catalogar
esto como "tensión creativa". Ya que es un conflicto que generara creatividad y lluvia de
ideas para resolver el problema o llegar al objetivo trazado.

16
6. CONFLICTO DISFUNCIONAL
Contrario a lo anterior, existen conflictos que tensionan las relaciones de las partes a tal
nivel que pueden afectarlas severamente limitando o impidiendo una relación armoniosa
en el futuro. Generan stress, descontento, desconfianza, frustración, temores, deseos de
agresión, etc., todo lo cual afecta el equilibrio emocional y físico de las personas,
reduciendo su capacidad creativa, y en general, su productividad y eficacia personal. Si
este tipo de conflictos afecta a un grupo le genera efectos nocivos que pueden llegar,
incluso a su autodestrucción. Como es fácil concluir, los conflictos disfuncionales o
negativos, constituyen el campo de acción del conciliador. (Romero Gálvez)

Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o

impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos
de este tipo.

Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos

es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se
convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que
un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar
perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento).
La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede
depender del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden
afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones. (Caamaño
Muñoz, 2008)

Bajo estos parámetros podemos decir que el conflicto disfuncional es cualquier

confrontación o interacción entre grupos dentro de una institución u organización que
perjudica a la organización o impide que ésta alcance sus objetivos. La dirección debe
tratar de eliminar conflictos de este tipo porque es totalmente negativo no suma al
contrario resta demasiado.

17
 CAPITULO III

CONCEPCIONES DEL CONFLICTO

7. TRANSICIONES EN EL CONCEPTO DE CONFLICTO

Según Robbins y Judge (2009) ha planteado tres transiciones. Veamos de cerca cada una
de estas propuestas.

7.1. EL PUNTO DE VISTA TRADICIONAL DEL CONFLICTO

El primer enfoque planteaba que todo conflicto era malo, era visto negativamente y
era sinónimo de términos tales como violencia, destrucción e irracionalidad para
reforzar su connotación negativa. Por definición, el conflicto era dañino y debía
evitarse. El punto de vista tradicional del conflicto era coherente con las actitudes
que prevalecían acerca del comportamiento de los grupos en las décadas de 1930 y
1940. El conflicto era visto como un resultado disfuncional que surgía de la mala
comunicación, la falta de apertura y confianza entre las personas, y la falla de los
directivos en su responsabilidad para con las necesidades y aspiraciones de sus
empleados.

18
 El punto de vista de que todo conflicto es negativo ciertamente ofrece un enfoque
simple para observar el comportamiento de las personas que los generan. Como ha
de evitarse todo conflicto, solo necesitamos dirigir nuestra atención a sus causas y
corregir lo que funcione mal para mejorar el desempeño del grupo y la organización.
Aunque los estudios e investigaciones actuales aportan evidencias fuertes que ponen
en duda que este enfoque hacia la reducción de conflictos dé como resultado un
rendimiento elevado del grupo, muchos de nosotros aún evaluamos las situaciones
conflictivas con este estándar caduco.

7.2. EL PUNTO DE VISTA DE LAS RELACIONES HUMANAS

El punto de vista de las relaciones humanas sobre el conflicto planteaba que este era
un fenómeno natural en todos los grupos y organizaciones. Como era inevitable, la
escuela de las relaciones humanas preconizaba la aceptación del conflicto. Quienes
lo proponían racionalizaban su existencia: no puede eliminarse, y hasta hay épocas
en que beneficia el desempeño de un grupo. El punto de vista de las relaciones
humanas dominó la teoría del conflicto desde el final de la década de 1940 hasta la
mitad de la de 1970.

7.3. EL PUNTO DE VISTA INTERACCIONISTA DEL CONFLICTO

Mientras que el enfoque de las relaciones humanas aceptaba el conflicto, el punto
de vista interaccionista del conflicto promueve que haya conflictos sobre la base de
que un grupo armonioso, pacífico, tranquilo y cooperativo, se vuelve con facilidad
estático, apático y sin responsabilidad ante el cambio y la innovación.5 Entonces, la
contribución más grande del enfoque interaccionista es que invita a los líderes del
grupo a mantener un cierto nivel mínimo de conflicto: suficiente para que el grupo
se conserve como viable, autocrítico y creativo.
El punto de vista interaccionista no propone que todos los conflictos sean buenos,
sino que hay algunos que apoyan las metas del grupo y mejoran su desempeño; estas
son las formas funcionales, constructivas de conflictos. Además, hay otros que
obstaculizan el desempeño del grupo; estas son las formas disfuncionales o
destructivas del conflicto. ¿Qué distingue a los conflictos funcionales de los
disfuncionales? Las evidencias indican que se necesita observar el tipo de conflicto.
En particular, hay tres tipos: tarea, relación y proceso.

19
 El conflicto de tarea se relaciona con el contenido y metas del trabajo. El conflicto
de relación se centra en las relaciones interpersonales. El conflicto de proceso tiene
que ver con la forma en que se hace el trabajo. Los estudios demuestran que los
conflictos de relación casi siempre son disfuncionales.7 ¿Por qué? Parece que las
hostilidades y fricción interpersonales inherentes a los conflictos de relación
incrementan los choques de personalidad y disminuyen la comprensión mutua, lo
que obstaculiza el cumplimiento de las tareas organizacionales.
Desafortunadamente, los gerentes pasan gran parte de su tiempo resolviendo
conflictos de personalidad; una encuesta indicó que 18 por ciento del tiempo de los
gerentes se dedica a tratar de resolver los conflictos de personalidad entre los
miembros de su equipo.

A diferencia de los de relación, los conflictos de proceso de bajo nivel y los de tarea
de niveles bajo a moderado, son funcionales. Para que el conflicto de proceso sea
productivo, debe mantenerse bajo. Los argumentos intensos sobre quién debería
hacer qué se vuelven disfuncionales cuando generan incertidumbre en los roles de
la tarea, incrementan el tiempo para terminarla y llevan a que los miembros trabajen
con propósitos superpuestos. Los niveles bajo a moderado de conflictos de tarea
demuestran de manera constante tener un efecto positivo en el desempeño del grupo
porque estimulan un análisis de las ideas que lleva a que los grupos se desempeñen
mejor.

8. PRINCIPALES PERSPECTIVAS TEÓRICAS SOBRE EL CONFLICTO

Según el trabajo de Domínguez y García (2003), por la complejidad de un tema como el
del conflicto ha atraído sobre sí el interés de diversas disciplinas y ha suscitado formas
de abordarlo muy diferentes entre sí. El resultado es un conjunto de enfoques que lejos
de competir entre sí por imponerse como perspectivas hegemónicas en el área del
conflicto son una colección de esfuerzos complementarios unos con otros. Cada enfoque
realza algún aspecto esencial del conflicto, lo que hace que todos sean imprescindibles.
Dependiendo de cada enfoque las consecuencias que se obtienen para entender o
intervenir en un conflicto son diferentes, lo que hace que sea necesario conocer las
implicaciones de cada uno. En conjunto muestran diversas facetas de una misma realidad

20
de un modo no perfectamente coherente, no perfectamente integrado, pero, todas ellas,
insoslayables.

8.1. LA PERSPECTIVA INDIVIDUAL

La consideración del conflicto desde la perspectiva del individuo en los desarrollos
que ha tenido desde la biología, la fisiología e incluso la etología ha vinculado
conflicto con agresión, lo cual supone un reduccionismo muy cuestionable desde
cualquier punto de vista, pero absolutamente rechazable desde el ámbito de las
organizaciones. La agresión puede ser una consecuencia de un conflicto pero en
ningún caso pueden confundirse ambos términos. En cualquier caso los resultados
obtenidos no muestran las relaciones de causalidad esperadas –niveles de
determinadas sustancias o determinantes biológicos o genéticos que produzcan
conductas de agresión- y, además gran parte de los datos obtenidos se basan en
trabajos con animales lo cual ahonda la distancia entre el conflicto reducido a
agresión y el conflicto considerado como una interacción compleja con unas
características determinadas. En este sentido, sí tienen un cierto interés las
aportaciones procedentes de la psicología.

8.1.1. LA APORTACIÓN PSICOANALÍTICA

Una perspectiva es el conflicto intrapsíquico que, en su desarrollo
psicoanalítico, hace referencia al que se produce entre dos instancias psíquicas
de un mismo individuo. Cada una de ellas responde a principios de
funcionamiento diferente –el de la realidad, el del placer,... - y tiene intereses
contrapuestos, por lo que el conflicto es inevitable. El conflicto, en este sentido,
es la situación normal de la psique humana. Freud afirma que: “el conflicto
entre dos instancias psíquicas (...) rige en general nuestra vida psíquica”. En el
psicoanálisis es la base desde donde se desarrolla la teorización sobre el
funcionamiento normal y anormal de la psique humana, los productos normales
y patológicos, los sueños y su interpretación, etc.

La conducta agresiva como la manifestación de un conflicto es, desde la

perspectiva psicoanalítica, el resultado de impulsos endógenos. Freud propone
un modelo “hidráulico” de la naturaleza humana: la mente como reserva de
energía psíquica que se canaliza en distintas actividades, energía que debe ser

21
 liberada de una u otra forma (ello: fuente de energía; súper yo: controlador de
energía) ya sea, en términos generales, como impulso de vida (Eros) e impulso
de muerte o destrucción (Tanatos): “es inútil tratar de librarse completamente
de las pulsiones agresivas humanas, basta con intentar desviarlas para que no
se canalicen hacia la guerra”.

Esta perspectiva ha encontrado una cierta continuación en campos tan diversos

como entre etólogos y psicofisiólogos: agresión como fenómeno instintivo y
conflicto como consecuencia inevitable de la misma; o entre los autores de la
conocida como teoría de la Frustración-Agresión que veremos a continuación.

8.1.2. LA TEORÍA DEL APRENDIZAJE SOCIAL

La Teoría del Aprendizaje Social de la mano de Albert Bandura trata, entre otras
cosas, de dar una explicación alternativa a la hipótesis de la frustración-agresión
utilizando un conductismo entreverado de elementos cognitivos. Bandura
relativiza el papel que los refuerzos habían tenido en la concepción tradicional
de la teoría del aprendizaje. Éstos tienen un papel importante pero no exclusivo.
Más aún, la mayor parte del repertorio conductual adquirido por las personas
ha sido incorporado mediante el aprendizaje vicario más que directamente por
ensayo y error. El aprendizaje vicario es aquél que se produce por la
observación de los demás. El sujeto adquiere su repertorio sin tener que poner
en práctica lo aprendido y lo procesa cognitivamente. El aprendizaje es más
complejo que en los modelos tradicionales: se aprenden conductas pero también
tácticas generales, actitudes y valores, su emisión depende de variables
ambientales pero también de variables cognitivas que actúan de mediadoras.

En el caso de la agresión Bandura afirma que la frustración solo es una de las

posibles experiencias aversivas que el sujeto experimenta y que produce una
activación emocional; la agresión solo es una de las posibles respuestas ante
esas experiencias aversivas.

8.1.3. EN EL ÁMBITO PSICOPATOLÓGICO

Henri Laborit indaga en los mecanismos biológicos de la agresividad, Agresión
del Contexto Social, distinguir las situaciones que desencadenan la agresión,

22
 sin realizar un análisis de los mecanismos nerviosos centrales que se activan,
siendo éstos de gran importancia al constituir la respuesta del sistema nervioso
ante las situaciones ambientales.

Esta represión de la agresividad generada por el proceso de la socialización

humana puede interpretarse como un proceso altamente traumático y estresante
que es motivo de deterioro biológico y psicológico en los seres humanos que
viven en sociedades complejas, como las occidentales. Tal aplicación de una
teoría biológica a una interpretación sociológica no deja de tener un interés
notable como punto de partida del debate sobre las enfermedades de nuestras
sociedades.

8.2. ENFOQUES ESTRUCTURALES

8.2.1. LA PERSPECTIVA MARXISTA

En todo el cuerpo teórico presentado por Marx “el conflicto como motor del
cambio social” está presente, de una u otra forma, el tema del conflicto. Aportes
básicos de la teoría de Marx al conflicto:

 Conflicto y evolución: Marx considera el conflicto como motor de la

evolución histórica. Los cambios en la evolución social de la humanidad
han sido originados en las relaciones, intrínsecamente conflictivas, de
las fuerzas que han ido conformando los distintos órdenes sociales.
 Toda sociedad es un escenario de enfrentamientos entre diferentes
grupos que rivalizan por el control de recursos limitados. La vida social
genera inevitablemente división de intereses, metas opuestas y
conflictos. Los conflictos son normales y pueden ser benéficos
(produciendo reequilibrios de poder). El cambio es inevitable e incluso
deseable.
 Naturaleza del conflicto: las relaciones entre una clase dominante (que
posee los medios de producción, trata de explotar a la clase trabajadora
e imponerle su forma de pensar –ideología dominante-
instrumentalizando el

23
  Estado para justificar su posición de superioridad) y una clase explotada
(que sólo posee su fuerza de trabajo) constituyen la naturaleza del
conflicto (lucha de clases que lleva a la revolución: es decir, la
modificación de modos de producción y estructura de relaciones
sociales con el objetivo de lograr una sociedad sin clases).
 El conflicto manifiesto: las relaciones entre ambas clases son de
conflicto latente, puesto que las ideas de la clase dominante son las que
se imponen en todo momento. Este conflicto llega a ser manifiesto en el
momento en que el proletariado toma conciencia de su situación. Esta
toma de conciencia no se consigue hasta que la clase dominada no se
constituye como tal, lo que no ocurre hasta que participan en los
conflictos como grupos organizados.

8.2.2. LA SOCIOLOGÍA DEL CONFLICTO

Lewis Coser el conflicto social puede definirse como una lucha en torno a
valores o pretensiones a estatus, poder y control de los recursos escasos en la
cual los objetivos de los participantes no son sólo obtener los valores deseados,
sino también neutralizar, dañar o eliminar a sus rivales. La estructura social
contiene, en sí misma, una defensa contra el conflicto destructor de la base
consensual de la relación: nos referimos a la institucionalización y a la
tolerancia del conflicto. De la estructura social en que el conflicto ocurra,
depende considerablemente el hecho de que éste se constituya en un medio de
equilibrio de las relaciones sociales y de reajuste de las demandas rivales, o que
la estructura amenace con desintegrarse. En cada tipo de estructura social hay
motivos de conflicto, ya que los individuos y los subgrupos pueden, de vez en
cuando, rivalizar en sus demandas de bienes escasos, de prestigio o de
posiciones en el poder. Las estructuras sociales, sin embargo, difieren en cuanto
a la forma de permitir la expresión de las demandas antagónicas. Algunas tienen
una mayor tolerancia al conflicto que otras.

Ralph Dahrendorf parte de la obra de Marx de la que acepta premisas como que
el conflicto social es inherente a la naturaleza y al funcionamiento de la
sociedad, que es el principal motor de la historia, que por ser un conflicto de

24
intereses opone necesariamente a dos y solo dos grupos, y que se compone de
fuerzas tanto endógenas al sistema social en el que se produce como exógenas
al mismo. Pero marca diferencias con dicha obra rechazando el que todos los
conflictos tengan que ser conflictos de clases, que el conflicto de clase
desemboque necesariamente en una revolución o que el origen del conflicto de
clase sea necesariamente la propiedad de los medios de producción,
posteriormente ha quedado claro que no es la propiedad sino el control de los
medios de producción lo realmente relevante.

Los principales puntos en los que se puede resumir la sociología del conflicto
de Dahrendorf son:

 El poder es el centro del análisis social.

 El análisis de los conflictos tiene que indagar en los factores
estructurales.
 La principal fuente estructural de conflictos es la desigual distribución
de la autoridad. La autoridad está ligada a la posición social o al rol
desempeñado, mientras que el poder lo está a la persona. Por ello la
fuente estructural tiene que ser la autoridad, no el poder.
 La autoridad se distribuye de manera dicotómica: unos tienen autoridad
y otros están privados de ella, no es gradual como la propiedad.
 La distribución dicotómica genera intereses comunes entre los que
poseen la autoridad por una lado – mantenimiento del statu quo- y los
que no la tienen por otro –alteración del statu quo- y, a su vez, un
conflicto entre ambos grupos de intereses.
 Un grupo de interés no es un resultado analítico como el señalado
más arriba al hablar de parte, sino un conjunto de personas dotadas
de una cierta organización –un sindicato, un partido, un
movimiento social-. El grupo de interés es el agente activo en los
conflictos de intereses.
 Por todo ello:
 El conflicto puede reducirse analíticamente a dos partes.
 Al ser la autoridad un elemento esencial de la organización social,
el conflicto siempre estará presente. Tiene un origen estructural.

25
  Los conflictos sociales pueden resolverse, pero no los conflictos de
clase, al contrario de lo que pensaba Marx: pueden ser regulados pero
no resueltos porque las bases estructurales no pueden ser nunca
eliminadas. Un ejemplo de esa regulación es el desarrollo de las
relaciones entre trabajadores y empresarios en las sociedades
occidentales.

Una crítica a este modelo apunta a lo inadecuado de poner la dicotomía de la

autoridad en el origen de todo conflicto. También son fuentes de conflicto: la
perspectiva diferencial de la realidad de las generaciones, las innovaciones
debidas al paso del tiempo, los ritmos desiguales del cambio en los diferentes
sectores de la sociedad, etc.

8.3. LA PERSPECTIVA PSICOSOCIAL

La perspectiva psicosocial hace referencia a un enfoque, a una epistemología, a una
forma de comprender lo humano que deriva en unos métodos particulares, donde lo
relacional, la conversación y lo contextual son fundamentales. Una mirada
relacional, manera de leer y comprender a las personas y los colectivos teniendo
como referente los múltiples contextos: cultural, político, social, económico y
familiar en los que se construye y reconstruye la vida.

8.3.1. LA TEORÍA DE LOS JUEGOS

La Teoría de los Juegos tiene una gran importancia en la investigación
psicosocial sobre el conflicto ya que ha sido un paradigma experimental muy
utilizado entre los años cincuenta y setenta para su investigación. Muestra las
relaciones formales entre las partes implicadas en un conflicto, es decir, las
relaciones descontextuadas entre las partes, las partes conocen la situación
conflictiva, tienen intereses diferentes a los de la otra parte y tienen que tomar
decisiones cuyo resultado dependerá de la decisión que tome la otra parte. En
principio se presentan como relaciones descarnadas, sin un contexto social que
distorsione los resultados.

26
 A. DILEMA DE LOS PRISIONEROS
Un resultado es eficiente si no existe ningún otro resultado que
proporcione a todos los jugadores una ganancia mayor. Todo juego en
el que cada jugador tiene una estrategia dominante tiene una única
solución que consiste en jugar esa estrategia dominante. Cuando la
solución resultante es ineficiente, se está frente a un problema tipo
Dilema de los Prisioneros: “Los jugadores están presos de sus propias
estrategias, a no ser que algo cambie en las reglas del juego”.

8.3.2. EL INTERACCIONISMO SIMBÓLICO

El Interaccionismo Simbólico es una corriente de pensamiento propia de la
sociología, la antropología y la psicología, definida a partir del primer tercio del
siglo XX. La premisa elemental es entender a las personas como seres sociales
que viven en interacción con el resto, y ver en los procesos de interacción el
peso relevante en la configuración del significado para el individuo y su
consecuente contribución a su personalidad.

Según George H. Mead considera toda interacción social como un entramado

de estímulos-respuesta entre dos o más personas las cuales otorgan un
significado concreto a esos estímulos que emiten y a las respuestas que reciben
de forma recíproca. Entre dos actores, cada acción que un actor emite es un
estímulo en respuesta del otro. Es decir, la acción de uno es estímulo para el
otro y la respuesta de este último es un nuevo estímulo para el primero que ha
actuado. Que estos actos constituyan estímulos se debe a que las personas
atribuimos significados a los propios acciones sociales, y de ahí que las
personas acabemos teniendo una comunicación simbólica, tanto verbal como
gestual.

8.3.3. LA TEORÍA DEL INTERCAMBIO SOCIAL

Intercambio social es una perspectiva de la psicología y la sociología que
explica el cambio social y la estabilidad como un proceso de intercambio de
negocios entre personas, postula también que todas las relaciones están
formadas por los costos y beneficios o recompensas y también una comparación
de alternativas.

27
Los principales autores en esta perspectiva son Homans, Blau o el dúo Thibaut
y Kelley.

A. Homans plantea un análisis que evoluciona hacia una explicación

individual de los fenómenos sociales. Considera el conflicto como una
de las dos modalidades del cambio social. El conflicto proviene de la
aparición en el grupo de unas normas diferentes a las dominantes lo cual
altera la posición social relativa de las partes del grupo. En su fase más
individualista reduce el conflicto a mero intercambio en el que la
motivación es función de los beneficios esperados (recompensa-costes).
En este modelo es importante el concepto de justicia distributiva, que
dice que el individuo espera que los beneficios sean proporcionales a la
inversión realizada, considerando entre las inversiones al estatus.
B. Blau plantea un modelo más sociológico de intercambio en el que las
relaciones de intercambio pasan a ser el fundamento de la diferenciación
del poder social. El poder se produce cuando hay un intercambio
desequilibrado de manera que una de las partes queda obligada a la otra.
Distingue entre poder coercitivo (obliga a la otra parte a otorgar
recompensas) y de recompensa (capacidad de dar recompensas
imprescindibles para los subordinados).
C. El modelo de intercambio de Thibaut y Kelley traslada a la psicología
social la teoría de juegos. Analizan la interacción humana como un
proceso de interdependencia en el que ambos interactuantes pueden
afectar a los beneficios de la otra parte. Los beneficios mutuos son
evaluados respecto al Nivel de Comparación mínimo por debajo del cual
no consideran interesante el beneficio y al Nivel de Comparación de
Alternativas mínimo obtenido de la comparación con resultados
anteriores o alternativos. Estos estándares de validación incidirían en el
valor de las alternativas planteadas en las matrices de los juegos. La
opción por la cooperación o el conflicto en una situación de conflicto tal
como lo entiende la teoría de juegos- dependerá del cálculo que se haga
en cada situación y contexto y no de rasgos de personalidad,
condicionamientos estructurales, imperativos psicológicos, etc.

28
 CAPITULO IV

NIVELES DEL CONFLICTO

11. CONFLICTO INTRAPERSONAL O INTRAPSÍQUICO

En este nivel el conflicto ocurre dentro de los individuos. El origen de los conflictos
incluye ideas, pensamientos, emociones, valores, predisposiciones, impulsos, que entran
en colisión unos con otros. Dependiendo del origen del conflicto intrapsíquico, será un
dominio de la psicología u otro quien se ocupe de él: psicología cognitiva, teoría de la
personalidad, psicología clínica, etc. Tradicionalmente la disciplina de Análisis y
Resolución de Conflictos no se ha ocupado del estudio de estos aspectos.

Los conflictos intrapersonales son aquellos que tenemos con nosotros mismos. No
necesitamos a nadie más para tener conflictos: cuando nuestro comportamiento o nuestra
actuación no va en consonancia con nuestros valores, normas o actitudes, entramos en
una contradicción que nos violenta internamente. Los procesos de socialización en los
que nos vemos inmersos (la educación recibida y que continuamente actualizamos) nos
orientan en el seguimiento de una serie de ideas, valores o actitudes que no siempre
aseguran una actuación propia acorde con todo ello. A veces por presiones sociales, por
el qué dirán, por conseguir unos objetivos determinados, por dar respuesta a unos

29
 intereses y a unas necesidades que consideramos prioritarias, podemos actuar de forma
poco coherente con nuestras ideas o valores. Ante ello "nos sentimos mal" y procuramos
establecer mecanismos psicológicos dando más o menos relevancia a unas cosas o a
otras, justificamos las acciones, a veces convenciéndonos de que no podíamos hacer otra
cosa, que las cosas cambian... o solventamos el conflicto con el firme propósito de que
no volverá a pasar.

Los conflictos intrapersonales se reflejan con:

a. Frustración
Dollard, Doob, Millar, Mower y Sears en Lahey (1999) sostienen que a la
frustración se le define como el bloqueo de algún comportamiento dirigido a
alcanzar una meta. En otras palabras la frustración es causada por el
incumplimiento de algún objetivo, y opino que entre más importancia tenga dicho
objetivo o meta para nosotros, el estado de frustración será más grande y más
difícil de recuperarse del mismo, este estado es el causante de que las personas
no puedan superarse a si mismos ya que la frustración hace que se sientan inútiles
y/o deficientes.
b. Conflicto de Intereses
este conflicto es lo mismo que decir "estoy entre la espada y la pared" son
conflictos generados cuando la persona quiere algo que tiene conflictos positivos
y negativos o cuando tiene que tomar una decisión entre dos alternativas
incompatibles entre si. En mi opinión este conflicto no es tan difícil de superar,
ya que a fin y al cabo siempre vamos a tener que tomar una decisión.
c. Conflicto de roles
Este conflicto se da cuando uno de nuestros papeles que desempeñamos en un
área de nuestras vidas choca con otro.

12. CONFLICTO INTERPERSONAL

Este tipo de conflictos ocurre entre las personas individuales: marido y mujer, jefe y
subordinado, amigos, etc… La mayoría de la teoría sobre negociación y mediación se
refiere a la resolución de los conflictos interpersonales.

30
 Los conflictos interpersonales son los que tenemos directamente con otra persona. Estos
conflictos pueden ser más o menos virulentos dependiendo de la importancia que tenga
para las dos personas el objeto del conflicto, y los diferentes intereses que se hallen en
juego. También es importante enmarcarlos en un contexto en el que se ha de tener en
cuenta si se tiene o no un grado de confianza alto, si ambas partes tienen toda la
información y si ésta se comparte completamente, y si las dos personas pueden compartir
los mismos objetivos.

Son aquellos conflictos que tenemos con otras personas por falta de sociabilidad, empatía
o escasa inteligencia emocional, también se pueden dar por actitudes y conductas o metas
antagónicas.Conflicto de funciones: una función es grupo de tareas y comportamientos
que otras personas esperan cuando otra lleva a cabo un trabajo.

Pueden ocurrir conflictos de funciones intraemisores cuando son incompatibles los

diferentes mensaje y presiones recibidas de un integrante del conjunto funcional. Se
pueden presentar conflictos de funciones interemisores cuando los mensajes y presiones
provenientes de un emisor se oponen a mensajes y presiones de uno o más de los otros
emisores. Hay conflicto persona-función cuando los requisitos son incompatibles con las
actitudes, valores o puntos de vista propia respecto al comportamiento que son aceptables
para el receptor normalmente el conflicto interpersonal se acompaña de este conflicto.

13. CONFLICTO INTRAGRUPAL

Este tipo de conflicto se da dentro de un pequeño grupo: dentro de las familias,
corporaciones, clases, etc... En este nivel se analiza como el conflicto afecta a la
capacidad del grupo para resolver sus disputas y continuar persiguiendo eficazmente sus
objetivos.

Los conflictos intragrupales son aquellos que tienen lugar en el seno del propio grupo,
entre sus integrantes. A priori, estos conflictos pueden ser menos virulentos, porque se
presume un alto grado de compromiso entre las personas que conforman un mismo
grupo, un alto grado de confianza, de conocimiento y sobretodo el compartir unos
mismos objetivos, para dar respuesta a unas mismas necesidades e intereses. Pero ello,
obviamente, no siempre es así... y dentro de un mismo grupo pueden aparecer objetivos,

31
 necesidades e intereses diferentes e incluso diametralmente opuestos. En todo caso, para
un buen desarrollo de las negociaciones, se consideran positivos una serie de elementos
que se han de cuidar en el grupo: confianza, conocimiento mutuo y empatía, diálogo,
actitudes y acciones comunicativas, y en última instancia -pero no menos importante- la
existencia de objetivos comunes, que deben superar las "menudencias" de las diferencias
intermedias...
Se refiere al choque entre algunos o todos los integrantes de un grupo, lo que suele afectar
su dinámica y efectividad. Este tipo de conflicto se da desde muy temprana edad y creo
que principalmente en el hogar con los padres que son los que llevan el control pero
también se da en los negocios hay una llamada El señor de las moscas que describe muy
bien lo que es este tipo de conflictos sería conveniente verla les dejo un link donde
podrán encontrarla.

14. CONFLICTO INTERGRUPAL

En éste último nivel el conflicto se produce entre dos grupos: dos naciones en guerra,
sindicatos y patronal, etc. En este nivel el conflicto es muy complicado debido a la gran
cantidad de gente implicada y a las interacciones entre ellos. Los conflictos pueden darse
simultáneamente dentro y entre grupos.

Los conflictos intergrupales son los que se dan entre diferentes grupos. Suelen ser los
conflictos de mayor complejidad. Lo que acabamos de mencionar en relación con los
elementos a tener en cuenta para el mejor desarrollo de las negociaciones en los
conflictos intragrupales serviría grosso modo para los conflictos intergrupales. Ello no
obstante, se puede comprender que cuestiones como la confianza y el conocimiento
mutuo (e incluso la empatía) pueden ser más difíciles de encontrar (pero no imposible).
En ocasiones, ni la negociación directa ni la mediación pueden resolver los conflictos, y
debe ser el arbitraje quien finalmente dirima la cuestión. De hecho hay un adagio que
dice que las grandes vallas hacen buenos vecinos... pero no debería ser así. Al contrario,
a mayor conocimiento e intercambios, debería consolidarse una aceptación mutua que
comportara el compartir intereses y objetivos, en una situación colaborativa, que
beneficie a los diferentes grupos. Hay tendencias que señalan, en algunas ocasiones, la
oportunidad de algunas estrategias que van reconfigurando conflictos intergrupales en
conflictos intragrupales.

32
Se refiere a la oposición desacuerdos y disputas entre grupos o equipos. ocurre con
frecuencia en las relaciones sindicato-empresa esos conflictos llegan a ser muy intensos,
agotadores y costos para los participantes en condiciones extremas de competencia y
conflicto, las partes establecen actitudes hacia los otros caracterizadas por la
desconfianza, la rigidez el centro de atención solo en el interés propio, la falta de
voluntad para escuchar, etcétera.

33
 CONCLUSIONES

1. El conflicto es parte de nosotros pues tenemos nuestros propios intereses, metas, ideales,
valores, posiciones que en algún momento colisionaran con los de otra u otras personas,
y todo dependerá de cómo se lleve a solucionar el conflicto para saber si este será
negativo o positivo, pues recordemos que los conflictos pueden y deben ser convertidos
en algo ventajoso y no desventajoso o dañoso como se cree.

2. El conflicto tiene 3 elementos para hablar propiamente de un conflicto la persona, el

proceso y el problema, de estos 3 los dos últimos serán determinantes pues es cuando se
direccionara el conflicto a solucionarlo o a engrandecerlo utilizando indirectas u ofensas
que no tienen relación al conflicto, y en este caso fracasaría la propuesta hecha respecto
a la conversión de los conflictos en algo positivo.

3. Bajo las anteriores premisas, podemos afirmar que los conflictos se distinguen entre sí,
trascendentalmente, por sus efectos y consecuencias, los cuales determinan que un
conflicto sea bueno o malo, funcional o disfuncional, positivo o negativo.

4. En los conflicto funcionales vemos que es de gran relevancia para que mejore la
organización por lo tanto podría decirse que no todo conflicto es malo, en este caso este
conflicto es bueno, podríamos llamarlo conflicto constructivo que hará que la
organización o instituciones tenga una mejora.

5. Muy diferente es el conflicto disfuncional, este conflicto solo retrasa y va en contra del
objetivo fundamental, a este conflicto se le puede designar como un conflicto no
constructivo sino destructivo que lo único que hará será desfavorecer, mermar y
dificultar el objetivo trazado por la organización o institución.

6. Siempre se nos ha vendido la idea de tratar de eliminar cualquier tipo de conflicto, ya

sea funcional o disfuncional, porque el hogar, la escuela y la iglesia han defendido a lo
largo de la historia valores contrarios al conflicto. Y pues con este trabajo nos damos
cuenta de que es una idea errada, que los conflictos no siempre son negativos y en

34
 ocasiones es fundamental para avanzar, la no existencia de ellos nos puede retrasar
mucho.

7. La concepción tradicional del conflicto creencia de que todo conflicto es dañino y debe
evitarse, que indica un mal funcionamiento del grupo; las relaciones humanas,
argumenta que el conflicto es un resultado natural e inevitable en cualquier grupo y que
no necesariamente es dañino sino que tiene el potencial de ser una fuerza positiva para
determinar el desempeño del grupo; la tercera, interaccionista, corriente filosófica
propone que el conflicto no sólo es una fuerza positiva en un grupo, sino que afirma
explícitamente que es absolutamente necesario para que el grupo se desempeñe con
eficacia.

8. El conflicto dentro de un grupo puede facilitar el establecimiento, o el restablecimiento,

de la unidad y la cohesión, cuando éstas se han visto amenazadas por sentimientos
hostiles y antagónicos entre sus miembros. Sin embargo, hicimos notar que no todo tipo
de conflicto beneficia a la estructura del grupo, y que el conflicto no sirve necesariamente
para tal función en todos los grupos.

9. Las "clases" son agrupaciones de intereses que surgen" de ciertas condiciones

estructurales y que, como tales agrupaciones, intervienen en conflictos sociales y
contribuyen a la transformación de las estructuras sociales.

10. Los conflictos no son casuales, sino producto sistemático de la estructura de la propia
sociedad. Según esta idea, el orden social sólo existe dentro de una evolución. Las
oposiciones y pugnas constituyen un principio estructural de la sociedad.

11. Los conflictos que ocurre de forma interna, en la mente del individuo. Esto significa que
tiene su origen está en los eventos privados: pensamientos, valores, principios,
emociones… Estos conflictos pueden tener distintos grados.

12. Los conflictos interpersonales son aquellos que se producen en los procesos de
interacción entre personas. Normalmente aparecen de forma rápida, ya que solo es
necesario que una sola persona se sienta atacada para dar inicio a uno, lo cual hace que

35
 pueda nacer a raíz de malentendidos. Pueden ser originados por prácticamente cualquier
motivo, desde celos a conflicto de intereses en relación al uso de un tipo de recurso.

13. Los conflictos intergrupales se dan entre miembros de un grupo o equipo, por motivos
varios: por diferencias interpersonales o porque algo de los participantes del grupo no
comparte las ideas de la organización, entre otros. Este tipo de conflictos pueden
desestabilizar la buena marcha de un equipo o grupo y afectar a su eficacia y cohesión,
ya que crean una preocupación extra o incluso llegan a bloquear totalmente la capacidad
de operar del colectivo, algo que a su vez puede producir más conflictos en una reacción
en cadena.

14. El conflicto intergrupal es un conflicto entre grupos y puede llegar a ser muy destructivo,
pues, en casos extremos, la violencia derivada de este tipo de conflictos tiene como
finalidad el reforzamiento grupal y puede incluso justificarse. Suele tener sus causas en
ideologías, prejuicios o disputas territoriales.

36
 BIBLIOGRAFÍA

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