Evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de

una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La
evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para
comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a
nivel individual.

Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la

toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben
emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio,
debe ser alentado.

Tipos de evaluación

Las empresas eligen distintos métodos según se adaptan a su cultura

organizativa. Por otro lado, pueden incluso utilizarse distintos
métodos dentro de la misma empresa según se adapten a distintos
niveles jerárquicos o colectivos de personas. Por ejemplo, en algunas
empresas, existe una evaluación de desempeño para los managers,
otra para los vendedores, y otra para el resto de empleados.

Puesto que están bastante desarrollados en la literatura, vamos a

enumerar y describir brevemente algunos de los métodos de ED más
usados:

Método de escalas gráficas. Es el más utilizado y divulgado. Suele

tener forma de formulario de doble entrada en el que las líneas son los
factores de evaluación de desempeño que son previamente
seleccionados y definidos, y las columnas son los grados de variación
de esos factores.

Método de elección forzada

De varias frases descriptivas del desempeño del empleado positivas o

negativas el evaluador está obligado a escoger dentro de un bloque de
frases. Mediante este sistema se evita el efecto de halo (destacar un
factor más sobresaliente sobre los otros) o de tendencia central
(evaluar a todos de manera conservadora en la media).
Método de las frases descriptivas: Es ligeramente diferente del
anterior porque no obliga la selección de frases. El evaluador señala
simplemente las frases que caracterizan el desempeño del colaborador
(signo + o “s”, de sí), y aquellas que realmente demuestran lo opuesto
de su desempeño (signo – o “n” de no).

Método de investigación de campo: A través de entrevistas se

verifica y evalúa el desempeño del colaborador investigando las
causas, orígenes y motivos de tal desempeño por medio del análisis de
hechos y de situaciones. Suele contar con una evaluación inicial
(ayudada por unas preguntas) y un análisis complementario (ayudado
por otras preguntas).

Método de incidentes críticos: Se basa en el hecho de que en el

comportamiento humano existen ciertas características fundamentales
capaces de llevar a resultados positivos o negativos.

Método de comparación por pares: consiste en comparar dos

empleados con respecto un factor de evaluación, y se trata de
identificar quién es mejor. Se pueden hacer comparaciones entre
pares, dentro de un grupo de más empleados, concluyendo unas
puntuaciones y clasificación final. Sistema muy simple pero poco
eficiente, para cuando no hay posibilidad de utilizar otros métodos.

Método de superposición de perfiles: Se trata de realizar una

autovaloración, una valoración hecha por el jefe, y puede
adicionalmente hacerse una valoración con el promedio de las
evaluaciones hechas por los compañeros de trabajo.

Método de clasificación: Consiste en ordenar a los empleados según

la calidad. Una variante es la llamada clasificación alternada. Las
clasificaciones se realizan según las cualidades individuales o la
aptitud total para una posición dada. Una forma de proceder es colocar
el nombre del evaluado que posee más del atributo en la parte superior
de una columna, y el evaluado que posee menos en el final de la
segunda columna.

Método de distribución forzada: Variante de la anterior donde se

fuerza a distribuir las evaluaciones siguiendo la curva normal o
distribuciones arbitrarias.
Método de autoevaluación: Al propio empleado se le solicita hacer
un sincero análisis de sus propias características de desempeño. En
realidad, suele ser un método complementario a la evaluación del
superior inmediato, y que se puede utilizar con el fin de hacer la
entrevista de evaluación más interactiva, al involucrar más al
empleado con sus opiniones.

Método de evaluación por resultados: Más que un método, es parte

integrante de un tipo de evaluación de desempeño mixto donde se
evalúan los resultados y además los factores de rendimiento.

Método de 180, 360 grados: Lo trataremos en la tercera sección de

tendencias de la evaluación de desempeño. Básicamente consiste en
obtener respuesta de múltiples fuentes (jefe, compañeros,
subordinados, clientes, proveedores), en lugar de únicamente del
supervisor.

La importancia de la evaluación del desempeño laboral

La evaluación de desempeño de nuestros colaboradores es necesaria,

ya que nos permite medir el logro de los objetivos propuestos al
trabajador y sobre su comportamiento y desempeño.

Evaluar el desempeño de un colaborador es un componente

fundamental para las empresas, porque ayuda a implementar
estrategias y afinar la eficacia. El proceso abarca la definición de:
misión, visión, cultura organizacional y las competencias laborales de
los cargos.

Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluación de

desempeño son: la conducta, solución de conflictos, la efectividad, los
objetivos, el desarrollo personal, la capacidad de trabajo en equipo, las
habilidades de comunicación y relacionamiento, etc.

El desempeño equivale a las conductas que tuvo la persona en el

periodo evaluado. Mientras que el resultado muestra los logros de los
objetivos propuestos. Es imprescindible que el trabajador conozca las
expectativas de su desempeño laboral, que se le proporcionen
oportunidades de aprendizaje y entregas de incentivos si obtiene
calificaciones altas.
Características de la evaluación de desempeño

La Evaluación de Desempeño constituye el proceso por el cual se

estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los
empleados procura tener Retroalimentación sobre la manera en que se
cumplan sus actividades, esto le permite sentirse importante y tomado
en cuenta por la Organización para la cual labora, el Empleado podrá
conocer sus puntos fuertes así como también sus Debilidades, el
Gerente podrá tomar medidas y acciones de acuerdo a los resultados
que pueda observar y a su vez la Organización disminuirá las
situaciones erróneas que puedan surgir.

Una Organización no puede adoptar cualquier sistema de Evaluación

de Desempeño, este debe ser válido, confiable y efectivo, el enfoque
debe identificar los elementos relacionados con el desempeño para
que los empleados cubran las necesidades que se les presentan y
proporcionar retroalimentación al personal.

La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el

empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar
un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una
herramienta para calificarlo y castigarlo si el resultado es malo.

La Evaluación de Desempeño tiene enfoque sistémico cuando se

integran las acciones administrativas para disminuir individual y
colectivamente los desempeños no deseados e incrementar los
deseados. También pretende dejar claros los resultados esperados en
términos de calidad, costo y oportunidad para continuar con un
proceso de seguimiento.

Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad),

puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no
los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo
resultados ineficientes. La medición reduce el sentimentalismo y
aumenta la solución objetiva y constructiva de los problemas.
Los objetivos de la Evaluación de Desempeño, los pasos, sus
beneficios, métodos y costos son algunos de los factores que deben
tomarse en cuenta para el desarrollo óptimo en el proceso de
Evaluación.
RAZON POR LA QUE SE EVALUA EL DESEMPEÑO

1. Para incrementar la productividad

Frente a la abundancia y el derroche que hemos vivido se impone un
cambio de mentalidad hacia los conceptos de eficiencia y
aprovechamiento de los recursos disponibles.

2. Contribuye al desarrollo profesional del empleado

Aquellas personas más satisfechas con su trabajo suelen ser las que
logran alinear sus esfuerzos con el negocio u objetivos de su
organización porque, así, consiguen ver resultados al tiempo que han
dedicado (y algunos, incluso, son recompensados por ello).

3. Toma de decisión
Analizamos la cuenta de resultados como herramienta imprescindible
para conocer el estado de una organización y no debemos olvidarnos
de analizar las conductas de las personas que la hacen posible. De este
modo, se podrán tomar las mejores decisiones.

4. Comunicación
El 80% de las crisis en las organizaciones están causadas por errores
de comunicación. Más allá del afán de calcular con precisión esa cifra,
a nadie se le escapa que habilitar canales de comunicación interna
contribuye positivamente en muchos aspectos.

5. Prevención y detección de problemas

Sólo hay algo peor que tener un problema, y es tenerlo y no saberlo.
Los procesos de evaluación de desempeño sirven, en gran medida,
para poder detectar estas situaciones y atender con prontitud los
problemas y conflictos.

6. Detectar y fidelizar talento

Este es el reto clave de los departamentos de Recursos Humanos. En
términos de inversión podemos resumirlo en que reclutar talento es
caro, pero reclutar el talento equivocado para nuestra organización es
mucho más caro.