El mobbing no es un fenómeno nuevo en México.

Desde años anteriores se conocen, y

se platican las formas de acoso, de hostigamiento y de abuso que ocurren en las
organizaciones del país.
Sin embargo, el fenómeno tal como es definido, es relativamente reciente en el
contexto actual.
Así es que, el mobbing en México no ha sido estudiado de manera exhaustiva dentro
de su configuración científica, lo cual arroja indicios de la falta de comprensión, y de
solución a este problema dentro de las empresas.
Según una encuesta llevada a cabo por el Centro de Carrera Profesional Online, el
Mobbing en México es sufrido por 7 de cada 10 trabajadores. Igualmente, en este
estudio se reportan que el 73% de los casos de hostigamiento en el trabajo son en su
configuración de Bossing, haciéndolo la principal forma de acoso laboral en el país
(OCCMundial, 2018).
Los datos reportados por el INEGI, a través de la Encuesta Nacional de Ocupación y
Empleo, reportan que, en 2017, 18 mil trabajadores decidieron abandonar su empleos
debido a la situación de acoso que señalan sufrir en su lugar de trabajo. Mientras otras
causas ocuparon los primeros lugares dentro de las estadísticas correspondientes a los
motivos de abandono del trabajo, esta cifra representa una cantidad considerable de la
población empleada, hecho que denota de nueva cuenta la persistencia del acoso
laboral en el país (El Universal Online, 2018).
Por su parte, estudios realizados por la Facultad de Psicología de la UNAM, indican
que 20% de los mexicanos empleados, sufren o dicen sufrir acoso dentro del espacio
se trabajo en el que se desempeñan. Acorde a lo reportado por este estudio, el 60% de
los trabajadores mexicanos relata percatarse o estar en presencia de un acto de acoso
dentro de su lugar de trabajo, situación que resalta, una vez más, la familiaridad del
fenómeno en la cultura organizacional mexicana.
Sin embargo, dentro de las leyes mexicanas, figuran extensas medidas que señalan al
fenómeno del acoso laboral en una forma más general, siendo la principal la Ley
Federal del Trabajo. De igual manera, fuentes de carácter estadístico aportan
información importante con respecto a la prevalencia de esta situación.
En consecuencia, el análisis más efectivo que se puede llevar a cabo, es a través de la
revisión de las leyes, de los números reportados por instituciones como el INEGI y
contrastar con los factores socioculturales que puedan verse involucrados en la posible
explicación de este fenómeno de interés emergente.

Marco Legal del mobbing en México

Dentro del aspecto legal de este fenómeno, pueden hallarse distintas cláusulas y leyes
que atienden a esta problemática, ya sea de manera directa, o de forma implícita
dentro de las bastas medidas regulatorias y preventivas de las normas.
La principal norma regulatoria de la legalidad en las organizaciones es la Ley Federal
del Trabajo. En ella, se encuentran estipuladas las condiciones que deben ser
cumplidas con respecto al contexto laboral de los individuos.
El artículo 3° de la LFT, contiene una definición de hostigamiento para propósitos de
determinación con fines legales.
La definición que se encuentra, hace referencia a una conducta de ejercicio de poder
de in empleado sobre otro dentro del ámbito laboral, ya sea de manera verbal, física o
psicológica. (Ley Federal del Trabajo, artículo #3, 1970).

Prevención del mobbing.

Propone un modelo preventivo del mobbing con 3 diferentes módulos de medidas que
pueden ser empleadas dentro de una organización para enfrentar este problema.
Este modelo distingue entre 3 etapas iniciales del mobbing en las cuales se pueden
aplicar medidas primarias, secundarias y terciarias, según sea el caso.
Las medidas primarias son implementadas desde el punto de la contratación e
integración del personal a la organización. Consisten en incluir cláusulas en los
contratos donde se especifiquen las características del mobbing, así como mencionar
las sanciones internas y externas que pueden ser llevadas a cabo en caso de
presentarse el fenómeno. De igual modo, se menciona la creación y aplicación de
talleres o cursos que se especialicen en el tema y sean presentados como parte del
proceso de integración de los trabajadores.
Las medidas secundarias, por su parte, son enfocadas a la etapa inicial, es decir,
cuando se presenten los primeros etadíos de acoso en cualquiera de sus modalidades.
Para su atención, es recomendada la creación de intervenciones en forma de un
consejero, que no sólo actúe como una forma de desahogo, sino que cuente también
conlss facultades de intervenir como un mediador neutral, con el objetivo de terminar
las acciones de acoso que se están perpetrando, así como frenar la aparición de
futuras conductas maliciosas.
Por último, las medidas terciarias apareceb cuando el mobbing ya ha sido llevado a
cabo. Consisten en no sólo la detención de los actos, también deben tomarse medidas
como la atención a la salud de la persona afectada a través de instituciones de salud
especializadas, así como la rehabilitación de la persona con el apoyo de grupos de
autoayuda. Del mismo modo, una medida preventiva podría consistir en legislar las
características del mobbing dentro de la normatividad nacional, creando una tipificación
concreta y sanciones acorde al fenómeno.

Referencias.
Altamirano, J. (27 de marzo de 2018). INEGI: 18 mil dejan trabajo por acoso y
discriminación. El Universal Online. Recuperado de: https://www.eluniversal.com.mx/
Ley Federal del Trabajo, 1970. Modificada en 2015.
OCCMundial. (21 de septiembre de 2018). Bossing: 7 de cada 10 mexicanos ha sufrido
acoso laboral. OCCMundial. Recuperado de: https://www.occ.com.mx/
Todorović, M. (2017).