Auditoria de Los Procesos Del Área Del Talento Humano

AUDITORIA EMPRESA LA PRADERA
AUDITORIA PROCESO DE SELECCIÓN Y CAPACITACIÓN EMPRESA LA

PRADERA
ANGELA DEL PILAR DELGADO PATIÑO
UNIVERSIDAD CATOLICA LUIS AMIGO
ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
BOGOTÁ D.C.
2018
1
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION 5
1. CAPÍTULO 1: EL PLANTEAMIENTO. 6
1.1. Antecedentes del Problema. 6
1.2. Planteamiento del problema. 6
1.3. Objetivos. 7
1.3.1. Objetivo general. 7
1.3.2. Objetivos específicos. 7
1.4. Justificación de la Investigación. 7
2. CAPÍTULO 2: REVISIÓN DE LITERATURA. 8
2.1. Marco Teórico. 8
2.1.1. Descripción de la empresa. 8
2.1.1.1. Misión. 8
2.1.1.2. Visión. 8
2.2. La auditoria como proceso. 9
2
2.2.1. Beneficios de la auditoria. 10
2.2.2. Objetivos de la auditoria. 10
3. CAPÍTULO 3: METODOLOGÍA GENERAL. 12
3.1. Método de la investigación. 12
3.1.1. Auditoria talento humano. 13
3.1.1.1. Objetivos de la auditoria. 13
3.1.1.2. Alcance de la auditoria. 14
3.1.1.3. Desarrollo de la auditoria. 14
3.2. Población y Muestra. 14
3.3. Fuentes de información. 14
3.4. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos. 16
4. CAPÍTULO 4: RESULTADOS 17
4.1. Presentación de Resultados. 17
4.1.1. Resultados cualitativos. 18
4.2. Análisis de datos. 30
3
5. CAPÍTULO 5: CONCLUSIONES. 44
5.1. Resumen de Hallazgos. 44
5.2. Recomendaciones. 45
5.3. Propuesta. 46
5.3.1. Recursos: Humanos y Materiales. 55
REFERENCIAS 56
4
INTRODUCCION
Con la presente auditoria, se pretende dar a conocer las falencias, propuestas y

conclusiones que se obtuvieron de la aplicación de la auditoria de selección y
capacitación del área de talento humano de la empresa la pradera.
En el primer capítulo de la investigación se presenta el tema del proyecto sobre la

Auditoria del área de talento Humano de la empresa la pradera ubicada en Sucre, se
presenta el contexto general en donde se lleva a cabo la auditoria. De la misma
manera, se presentan los antecedentes y planteamiento del problema, los objetivos
de la investigación, los supuestos de la investigación, la justificación.
El capítulo dos, se refiere a los aspectos generales sobre el diseño, implementación

y aplicación de auditorías en el área de talento humano para identificar las falencias
que presenta la organización en cuanto la selección y capacitación de personal, se
da a conocer los beneficios que trae la auditoria para la organización en cuanto la
mejora continúa de su personal.
En el capítulo tres se realiza el análisis de los aspectos metodológicos para justificar

el tipo de enfoque, diseño de la investigación y muestreo seleccionado, tema de la
investigación, categorías e indicadores, las fuentes, técnicas e instrumentos que
permitan la recolección de los datos, así como su forma de implementación y el
respectivo análisis.
En el capítulo cuatro se presentan los principales resultados obtenidos y posterior

análisis de la información generada, llevándose a cabo el proceso comparación de
información, confrontando los resultados alcanzados, hallazgos obtenidos y
fundamentos teóricos que respaldan, confirman o dejan sin base lo encontrado en el
estudio, por último reporta el procedimiento utilizado sobre la confiabilidad y validez
de los resultados de la investigación, como una forma de comprobar la veracidad de
la información presentada.
5
En el capítulo cinco, se presentan un resumen sobre los hallazgos de la investigación

realizada, se realizan recomendaciones a la organización, se presenta una serie de
propuestas para mejorar en cuanto la selección y capacitación de personal, dando a
conocer los recursos que usamos y por medio de un cronograma de actividades se
da a conocer las fechas establecidas para la realización de las etapas de la auditoria.
6
RESUMEN
Con el presente proyecto se quiere resaltar la importancia de la auditoria del área de

talento Humano en la selección y capacitación de la empresa la pradera ubicada en
sucre. Su marco teórico se basa en la investigación y análisis de una base de
preguntas realizadas al director del área de talento humano.
El contexto donde se desarrolla la investigación es una organización dedicada a la

actividad agrícola que ofrece productos lácteos, que ofrece bovinos y porcinos a la
venta. El enfoque de estudio fue mixto, utilizando como instrumentos de recolección
de datos la entrevista, la encuesta y la observación dirigida a el director de recursos
humanos, encontrándose que existen determinados procesos que deben utilizar al
seleccionar y capacitar al personal.
Palabras claves: Auditoria, talento humano, selección y capacitación.
7
1. EL PLANTEAMIENTO.
1.1. Antecedentes del Problema.
En Colombia la generación de empresa se ha dado por todo el territorio, pero con

ciertas debilidades en su estructura, entre ellas la que tiene que ver con el recurso
humano, tanto en la selección como en la capacitación del personal.
Hoy en día los empresarios le han restado importancia a los recursos humanos y por
este motivo no se ha brindado un adecuado proceso de capacitación y selección del
personal, generando una desventaja en la organización.
Decir que el personal en una empresa es vital y hace parte del éxito o fracaso, porque
quien selecciona un equipo de trabajo con perfiles acordes al objeto de la empresa
tiene éxito.
Las pequeñas y medianas empresas se han caracterizado por mantener un personal

de trabajo que les resulte económicamente favorable, situación que en muchas
ocasiones las ha llevado al caos.
8
Una vez la empresa cuenta con el personal idóneo hay que capacitarlo en sus
funciones y delegar responsabilidades para que haya primero que todo empatía entre
los trabajadores y en segundo lugar que se vean como una familia que pretenden
sacar adelante un proyecto, que aunque no es suyo es el que genera el sustento y
estabilidad de toda su familia.
La PRADERA ha sido una de esas empresas creadas con el ánimo de generar

progreso y oportunidades de trabajo en el sector, para lo cual hasta el momento tiene
vinculado a cinco trabajadores que han puesto vida alma y corazón, en aras de
mantener firme la empresa y posibilitar a sus familias una estabilidad económica y de
bienestar.
La planta de personal que viene laborando en la PRADERA se ha vinculado sobre

todo por vínculos de amistad y familiaridad, situación que genera algunas dificultades
sobre todo en el perfil que se necesita, por lo que hay que disponer de un lapso de
tiempo para su adiestramiento.
1.2. Planteamiento del problema.
¿Cómo maneja la empresa la pradera los procesos de selección y capacitación en

el área de talento humano ubicada en el municipio de Sucre Cauca?
1.3. Objetivos de la investigación.
1.3.1. Objetivo general.
Identificar la forma como se realizan los procesos en el área de talento humano en

cuanto a Selección y Capacitación de la empresa la PRADERA del municipio de
Sucre Cauca.
1.3.2. Objetivos específicos.
9
 Determinar la manera como se realiza la selección del personal de la empresa la

PRADERA.
 Identificar el proceso de capacitación de la empresa la PRADERA.
 Determinar las competencias necesarias para un buen desempeño del área de

talento humano.
 Estructurar un plan de mejoramiento del talento humano en cuanto a selección y

capacitación en la empresa la PRADERA.
1.4. Justificación.
En Colombia se han dejado relegadas las pequeñas empresas, quienes debatiéndose

entre la vida y la muerte tienen que buscar alternativas para luchar contra un imperio
que volcán las multinacionales con productos y servicios por debajo de los precios
nacionales; todo esto fruto de los tratados de libre comercio.
Partiendo de la realidad nacional, es meritorio hacer una intervención en aquellas

empresas que a un se encuentran en funcionamiento en el área de talento humano.
En nuestro caso es meritorio realizar una auditoría en el área de talento humano en

lo que se refiere a selección y Capacitación en la empresa la PRADERA del municipio
de Sucre Cauca para realizar un plan de mejoramiento que le permita corregir las
falencias en estas dos áreas, además que los haga más competitivos.
La capacitación es una de las formas que ayuda las empresas, a través de sus
recursos humanos a obtener eficiencia Y eficacia.
10
Además en una empresa no se puede dejar de lado lo que tiene que ver con el
personal, quien debe ser muy capacitado en el área de su desempeño, cumpliendo
con los perfiles que se requieren y sobre todo conservando a toda costa la idoneidad.
2. REVISIÓN DE LITERATURA.
2.1. marco teórico.
2.1.1. Descripción de la empresa:
La pradera es una empresa ubicad en el Municipio de Sucre Cauca, su actividad

económica es la producción de leche, derivados lácteos, venta de novillas, toretes y
la actividad porcícola.
Esta empresa ha tenido una trayectoria de 8 años en la venta de leche, algunos

derivados lácteos, la producción y comercialización de lechones y cerdos tipo ceba.
Se ha enfocado en realizar campañas donde destaca los alimentos saludables
promocionado lo natural. En este momento cuenta con cinco (5) empleados
contratados de tiempo completo; se está proyectando a futuro para ampliar su
producción e incrementar la mano de obra. (empresa la pradera, 2018)
Nuestro Lema: Producción y Calidad
2.1.1.1. MISIÓN.
Somos una empresa dedica a la producción, proceso, comercialización de leche,

derivado lácteos y explotación porcícola, garantizamos unos productos de excelente
calidad, trabajamos para satisfacer las necesidades de los clientes, estamos
ubicados en la vereda la Granja, Municipio de Sucre, Cauca. (empresa la pradera,
2018)
2.1.1.2. VISIÓN.
11
La pradera en el año 2022 será una empresa posicionada en el mercado,

garantizando al cliente un producto de excelente calidad, manejando buenas
prácticas pecuarias, acompañado de evidencias y registros, generando impacto tanto
a nivel municipal como nacional donde seremos un modelo que seguir.
La gestión del talento humano es la forma cómo una empresa desarrolla prácticas
que le permiten avanzar en sus procesos para ser más eficientes y eficaces,
apoyando a su personal en el mejoramiento continuo del conocimiento que garantizan
un pleno desarrollo de sus potencialidades.
El autor ANZOLA, Sérvulo; (2002) menciona que “la gestión administrativa consiste
en todas las actividades que se emprenden para coordinar el esfuerzo de un grupo,
es decir la manera en la cual se tratan de alcanzar las metas u objetivos con ayuda
de las personas y las cosas mediante el desempeño de ciertas labores esenciales
como son la planeación, organización, dirección y control”. (Pág.70)
Además CHIAVENATO, Idalberto (2007) considera que: “La administración de los

recursos humanos consiste en la planeación, la organización, el desarrollo, la
coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente
del personal, en medida que la organización representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directamente o indirectamente con el trabajo.” (Pág.122)
Según, AMADO R Juan Pablo (2008), La organización: “Se trata de determinar que
recurso y que actividades se requieren para alcanzar los objetivos de la organización.
Luego se debe diseñar la forma de combinarla en grupo operativo, es decir, crear la
estructura departamental de la empresa.
En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo:

planear, ejecutar y controlar. El uso adecuado de los recursos de una empresa, el
talento humano, no solo representa el esfuerzo o la actividad humana de un grupo de
12
individuos, sino también debe considerarse los factores representativos de estos

individuos, al realizar una actividad, tales como conocimientos, experiencias,
motivación, intereses vacacionales, actitudes, aptitudes, habilidades,
potencialidades, salud, etc.
2.2. La Auditoría de Recursos Humanos como el proceso.
Por el cual se evalúa la eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión
de Recursos Humanos, con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los
posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora. A veces,
la evidencia a cerca de la eficacia o eficiencia de las prácticas será contable y objetiva,
pero no deben despreciarse otros tipos de evidencias.
La auditoría de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros
y estadísticas. (katya sanchez, 2013)
2.2.1. BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE RR.HH:
 Identifica el grado de contribución del departamento de personal a la organización.
 Mejora la imagen profesional del departamento de personal.
 Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del

departamento de personal.
 Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal.
 Detecta problemas críticos de personal.
 Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en

empresas descentralizadas.
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 Reduce los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal

más eficientes.
 Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.
 Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.
2.2.2. OBJETIVOS DE LA AUDITORIA DE RR.HH:
Los objetivos de una auditoría de recursos humanos son tan amplios como el propio
campo de la gestión de estos. La auditoría es una reunión y clasificación de los datos
que corresponden a las funciones del departamento de personal, en toda la amplitud
y profundidad necesaria para los fines de análisis, estudios y previsiones. Entre los
objetivos de la misma tenemos: (katya sanchez, 2013)
 Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el número de sus

componentes y sus características.
 Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo.
 Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la

organización.
 Administración de salarios y planes de incentivos.
 Estadísticas de accidentes y bajas laborales.
 Índice de rotación de personal y coste del mismo.
14
 Control de presencia e índice de ausentismo.
 Evaluación de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones

consecuentes con ellas.
 Análisis y descripción de los puestos de trabajo o cargos existentes en la empresa.
El objetivo principal de toda auditoria al talento humano es detectar el grado de

eficacia y eficiencia de los procesos objeto de análisis (Selección, formación y
desarrollo, medición del desempeño y mantenimiento del personal) y hacer
propuestas en vistas a su mejora, dicho objetivo determina las funciones propias de
la auditoria que son:
 Comprobar la conformidad legal de las actividades analizadas o el grado de

cumplimiento de las disposiciones legales existentes o normatividad de la empresa
sobre el talento humano.
 Evaluar la eficiencia económica del sistema auditado, es decir, los costes y

beneficios del mismo, la rentabilidad y grado de minimización de gastos obtenido.
 Evaluar la eficiencia técnica del sistema objeto de auditoría, a dos niveles:

Planificación, operativización y resultados de la gestión del talento humano respecto
a los obtenidos por la organización.
 Evaluar la eficiencia del talento humano respecto a las actividades analizadas

atendiendo a sus repercusiones en el clima, la cultura, los actores y en todos los
afectados por sus procesos.
 Valorar la eficacia global del sistema auditado, es decir, el grado de consecución

de los objetivos fijados.
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 Emitir recomendaciones y propuestas de mejora realistas y operativas, que

conduzcan a la superación de las limitaciones detectadas y a la elaboración de una
estrategia de futuro.
El propósito básico de auditoría a la gestión del talento humano, es proporcionar

competitividad a la organización, a través de la aplicación de instrumentos de
medición idóneos que den cuenta del óptimo desempeño organizacional a través de
las personas.
Esto se logra empezando por la simple recopilación y clasificación de datos tales

como:
 Estructura humana de la empresa.
 Evaluación de los procesos de reclutamiento/ selección.
 Registro de promociones/ traslados.
 Administración de salarios/ incentivos.
 Estadísticas de accidentes/ bajas laborales.
 Índices de rotación de personal.
 Control de presencia e índice de absentismo.
 Evaluación de rendimiento/ potencial.
3. METODOLOGÍA GENERAL
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3.1. MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN: MÉTODO DE AUDITORIA DE LA

DIRECCIÓN DE RR.HH
La auditoría de la dirección de RR. HH. Se basa en la contratación de los hechos, los

cuales son juzgados por el auditas; analizando e interpretando, para luego dar
oportunas recomendaciones con el fin de eliminar los problemas encontrados.
La metodología a seguir seria las siguientes
1) Establecer el objetivo o misión de la auditoria, es decir, plantear el problema,

mediante el diagnóstico.
2) Establecer los estándares o sistemas de referencia.
3) Observar una seria de hechos o acontecimientos. Para realizar esta fase se

pueden utilizar las herramientas o instrumentos de la auditoria: (ver instrumentos
de la auditoria).
4) Analizar e interpretar la información (hay que precisar datos).
5) Compararlos con puntos de referencia: Indicadores de gestión.
6) Analizar las desviaciones que produzcan.
7) Dar opinión sobre lo analizado, incluyendo recomendaciones para eliminar los

problemas. Se hace tanto un diagnóstico sobre las posibles causas de los
problemas, como recomendaciones para subsanarlos.
3.1.1. AUDITORIA AREA DE TALENTO HUMANO
17
FECHA DE LA AUDITORÍA: 20 de diciembre de 2018.
LUGAR: Oficina de Talento Humano
AUDITORES DE APOYO: Angela Del Pilar Delgado Patiño.
AUDITADO: área de talento humano empresa la pradera
PERSONAL DE APOYO: jefe de recursos humanos
3.1.1.1. Objetivo de la Auditoría:
Evaluar la gestión realizada por el Área de Talento en los procesos de selección,

inducción, re inducción, bienestar social, incentivos, formación y capacitación para
los funcionarios de la empresa la pradera.
3.1.1.2. Alcance de la Auditoría:
En la auditoria se determina el desarrollo y cumplimiento de los objetivos propuestos

en los procesos de Selección, inducción, re inducción, bienestar social, incentivos,
evaluación de desempeño, formación y capacitación y si estos se encuentran
enmarcados dentro de la normatividad legal vigente en materia talento humano y
acorde con la misión de la empresa.
3.1.1.3. Desarrollo de la Auditoría:
La Auditoría Interna se constituye en una herramienta de retroalimentación del

Sistema de Control Interno, que analiza las debilidades y fortalezas del control, así
como el desvió de los avances de las metas y objetivos propuestos, cuyo propósito
es hacer recomendaciones imparciales de ajuste o mejoramiento de procesos a partir
de evidencias que sirvan de apoyo a los directivos en la toma de decisiones a fin que
se obtengan los resultados esperados.
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El CONTROL INTERNO a través de sus procedimientos y prácticas, deben apuntar

a formas más efectivas de contribuir a los objetivos planteados por la organización y
su Área de Talento Humano, siendo uno de los principales el mantener la calidad y el
número apropiado de personas para aportar a la empresa una fuerza laboral
adecuada en la cual se obtenga eficiencia y efectividad en sus servicios.
3.2 . Población y Muestra:
Se seleccionó al jefe de recursos humanos ya que él posee las características y

requerimientos necesarios para poder afirmar sí han desarrollado o no, las
competencias necesarias para generar una buena gestión en su área de recursos
humanos a cargo de su jefe la empresa la pradera está ubicada en sucre cauca esta
cuenta con cinco empleados.
La selección de la muestra se llevó a cabo mediante Muestreo no probabilístico por

conveniencia, la persona elegida proporciono información pertinente con el tema de
investigación, estos casos se analizaron de forma intensiva para identificar en
profundidad las actitudes, competencias, experiencias, conocimientos, destrezas,
etc.
3.3. Fuentes de información: aplicación cuestionario al área de talento humano

de la empresa la pradera.
Las categorías del estudio fueron:
Auditoria del área de talento humano, que consiste en la actividad que permite evaluar
la eficacia y la eficiencia de las políticas y las practicas de la gestión de Recursos
Humanos con la finalidad de indicar las practicas adecuadas, los posibles fallos y
problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora.
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Identificación de competencias, que son los resultados laborales concretos que

pueden influir con diferentes funciones para establecer o definir estándares mínimos
de comportamientos que permitan mejorar el desempeño y las tareas en el trabajo.
3.4. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos:
El método de encuesta incluye un cuestionario estructurado que se da a los

encuestados y está diseñado para obtener información específica. Por lo tanto este
método para obtener información se basa en un interrogatorio, en el que se les hace
una variedad de preguntas en cuanto a conductas, intenciones, actitudes,
conocimiento, motivaciones y características relacionadas al tema de estudio
(Malhotra, 2004).
De igual manera, se utilizó la observación con participación moderada, la cual

consiste en la descripción sistemática de eventos y comportamientos, en el contexto
social seleccionado para el estudio, caracterizándose por que el investigador está
fuera de la situación adaptando una posición de observador (García Gómez, 2006).
La utilización de la observación le permite al estudio: Maximizar las habilidades del

investigador para captar motivos, frecuencias, intereses, comportamientos y
costumbres del grupo, permite que el investigador vea el mundo como las personas
lo ven, vivir en sus marcos de tiempo, capturar el fenómeno en sus propios términos
y comprender la cultura en su propio ambiente (Sicilia Camacho & Delgado Noguera,
2002).
Para construir y precisar las bases para emplear los instrumentos de toma de
información planteados, se necesita que se tengan claros los objetivos de la
investigación y con esto concretar los aspectos a observar, tiempo, contexto,
situación de los participantes y las preguntas que se van a efectuar para recoger la
información que le importa al investigador.
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De acuerdo a lo anterior se redactaron preguntas con términos muy conocidos para

no enredar a las personas participantes, se evitaron oraciones muy largas o
preguntas que sesguen la información; para este caso concreto del estudio, las
respuestas del cuestionario son cerradas en su mayoría, ya que se busca establecer
las competencias requeridas en los asesores de cobranza de la empresa en la ciudad
de sucre, y que el encuestado opte por la que más se aproxime a su situación.
Como la metodología que se utilizó para la recolección de la información es por medio

de encuesta y observación directa con el entrevistado, el cuestionario es corto, con
instrucciones precisas y claras sobre el tipo de preguntas, fines del estudio, etc.,
considerándose en su diseño parámetros como la validez y confiabilidad.
Para la aplicación de la encuesta, entrevista y observación, así como para el correcto

desarrollo de la investigación, se hizo necesario tener en cuenta los valores
específicos que se consideran éticos en la investigación científica, teniendo como
factor esencial que quien realiza las encuestas y entrevistas se caracteriza por tener
capacidad de comunicación y respeto por las diferencias socio culturales que
presenten las personas sujetos de investigación; aspecto que sin duda alguna
favorece los resultados de la investigación.
La investigación científica y el uso del debe exigir comportamientos y conductas

éticas en el investigador. En la práctica científica no es aceptable actos y
pensamientos con falta de ética (Simondon, 2008), por tal motivo se tuvieron en
cuenta los siguientes parámetros:
 Solicitud previa al jefe de recursos humanos mediante carta de consentimiento

para participar en el proyecto de investigación, así como a la institución en donde se
realiza la encuesta.
21
 Envío del cuestionario mediante correo electrónico al jefe de recursos humanos

para evitar que otras personas que no fueron seleccionadas como sujetos muéstrales,
los respondan.
Dentro de las instrucciones de la encuesta o como mensaje en el correo electrónico,

se le informó al jefe de recursos humanos que las dudas, comentarios, inquietudes
o sugerencias sobre la Encuesta, se pueden manifestar por correo electrónico,
suministrando los datos completos del investigador: Nombres, correo electrónico para
dar solución a los mismos.
Se contactó al jefe de recursos humanos para motivarlo a participar en la recolección

de datos, se dio agradecimiento por su participación en el proceso posteriormente y
entrega de un resumen general sobre los resultados obtenidos.
Las personas sujetas a la investigación fueron tratadas con el mayor respeto y trato
amable, se evitó dar sugerencias y/u opiniones personales que pudieran desviar la
intención de opiniones o inducirlo a colocar determinadas respuestas.
En cuanto a la observación, la metodología implementada tuvo que ver con:

Observaciones sobre el desarrollo de competencias adquiridas por el área de talento
humano, La observación fue de aproximadamente una hora en un día donde el jefe
de recursos humanos dio respuesta a la encuesta.
En la observación es importante mencionar que se realizó desde la perspectiva

cualitativa, realizando los pertinentes comentarios descriptivos y por aparte los
interpretativos.
4. RESULTADOS
En el capítulo cuatro se presentan los principales resultados obtenidos y posterior

análisis de la información generada al llevar a cabo el estudio, tomando como punto
22
de partida la exposición de datos generados al aplicarse los instrumentos de

recolección de información y que son integrados en la fase de análisis mediante el
proceso de triangulación concurrente, confrontándose los resultados alcanzados,
hallazgos obtenidos y fundamentos teóricos que respaldan, confirman o dejan sin base
lo encontrado en el estudio.
Por último se reporta el procedimiento utilizado para validar la confiabilidad y validez

de los resultados de la investigación, como una forma de comprobar la certeza y
veracidad de la información presentada.
4.1. Presentación de Resultados.
Cada pregunta abordada mediante la encuesta, se convirtió en un dato numérico que

fue representado mediante gráficos, como segunda opción se opto por reforzar un
poco la información dada por la empresa auditada.
Por medio de ellos se realiza un análisis de acuerdo a los porcentajes y se explica el

porqué de los mismos.
4.1.1. Resultados Cualitativos.
Las categorías cualitativas son el resultado del análisis después de cualificar y

describir el fenómeno social a partir de rasgos determinantes, busca conceptualizar
sobre la realidad, con base en la información obtenida con entrevistas y encuestas de
la población estudiada. (Bernal Torres, 2006), en el caso concreto, se analizaron las
respuestas de la encuesta.
A continuación, se presentan las respuestas sintetizadas de las entrevistas en forma

conjunta con los datos de la observación.
1. ¿CUÁLES SON LAS RESPONSABILIDADES, ALCANCES Y OBJETIVOS DEL

DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO?
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Responsabilidades
Apoyar la gestión de la empresa.
Representar a los empleados.
Cumplir con la liquidación de sueldos y haberes en tiempo y forma.
Cumplir con la normativa legal y previsional.
Tener una política de puertas abiertas.
Crear una cultura que de importancia a la comunicación.
La conducta de las personas, las relaciones interpersonales afectan directamente el

clima laboral.
Crear un entorno de igualdad.
Asegurar la formación constante para el puesto de trabajo.
Promover el desarrollo profesional.
Asegurar un entorno de trabajo saludable para el medioambiente.
Fomentar las relaciones con la comunidad.
Alcances
Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general.
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Reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda

ejercer sobre la organización.
Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
Cumplir con las obligaciones legales.
Objetivos
Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que

sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.
Contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y

motivación para realizar los objetivos de la organización.
2. ¿QUÉ DEBE HACER EL LÍDER DE TALENTO HUMANO?
Un líder de talento humano debe influir en la conducta de otros para lograr objetivos
predeterminados, permitiendo identificar a este aspecto como un punto vital y
vulnerable en el desarrollo de una filosofía orientada a la participación y compromiso
por el destino de las organizaciones y en última instancia con el de una nación.
3. ¿CUÁLES SON LAS TRES”C” DEL LÍDER?
Los Conceptos son las ideas.
La competencia, quiere decir que necesitamos gente más cualificada.
Las Conexiones, esto quiere decir tener amistades, vínculos con las personas Las
tres "C" atraerán siempre a la cuarta "C" que es el capital.
4. ¿CUÁLES ES EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL?
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El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de

obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un
determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar
errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo
de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo.
5. ¿CÓMO SE REALIZA EL PROCESO DE PRESELECCIÓN?
Descripción clara del puesto de trabajo.
Descripción del perfil de la persona.
Selección del modo de Reclutamiento.
Preselección de candidatos.
Pre-entrevista telefónica.
Primera entrevista personal.
Evaluación de habilidades particulares: idioma, dominio de herramientas

informáticas.
Verificación de referencias laborales.
Evaluación Psicotécnica.
Presentación del candidato a la empresa.
Sondeo del resultado de la selección post ingreso del candidato (ahora empleado).
Generalmente se hace un contacto con la empresa solicitante para evaluar el

desempeño del candidato. Algunas consultoras dan una garantía de 3 meses.
6. ¿QUÉ TIPO DE EXÁMENES SE TOMAN EN LA PRESELECCIÓN?

26
Pruebas Psicotécnicas: Son pruebas que sirven para evaluar el potencial del
candidato. Están especialmente diseñadas para apreciar aptitudes o capacidades. Se
pueden dividir en dos grupos:
Test de inteligencia: pretenden medir la capacidad general para resolver problemas

de tipo abstracto, lo que se considera un indicador de la eficacia en las distintas áreas
profesionales. Plantean problemas de dificultad creciente.
Test de aptitudes específicas: pueden ser verbales y no verbales. Pretenden medir

la capacidad en áreas diferentes como: comprensión y fluidez verbal. Razonamiento
abstracto, cálculo, razonamiento numérico, razonamiento espacial, coordinación viso
manual, razonamiento mecánico, memoria, etc.
Pruebas de personalidad: Estas pruebas están diseñadas para apreciar rasgos de

personalidad, intereses y valores profesionales entre otros. Se exploran variables
como autocontrol, capacidad de mando, introversión, extroversión, etc.
Pruebas grafológicas: se utilizan en ocasiones en las que se soliciten candidaturas

con información manuscrita, o bien os demanden un escrito de unas quince líneas,
sobre papel liso, sin rayas, redactado en forma de carta en la que figuren fecha, firma,
etc.
Pruebas de conocimientos: Son aquellas que evalúan conocimientos propios de

una profesión. Sirven para determinar tu rendimiento e idoneidad profesional Pruebas
de rendimiento El procedimiento más sencillo y obvio consiste en dar al candidato
una muestra del trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad para
ejecutarlo.
Pruebas de interés: Se usan en las empresas para determinar la idoneidad del

individuo, para oficios específicos. Al mismo tiempo estas pruebas ayudan a predecir
si los individuos se van a sentir contentos en estas ocupaciones.
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7. ¿CUÁL ES EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA UNIDAD

DE TALENTO HUMANO?
La Planeación es la función que tiene por objetivo fijar el curso concreto de acción
que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrá de orientarlo, la secuencia
de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y números necesarios
para su realización. Podemos considerar a la planeación como una función
administrativa que permite la fijación de objetivos, políticas, procedimientos y
programas para ejercer la acción planeada. El proceso de planificación estratégica
que sigue la unidad de talento humano es.
Analizar como las diferentes áreas ejecutan la estrategia vigente.
Analizar como el nuevo plan afectara la forma de trabajar.
Identificar los puestos clave para gestionar el plan estratégico de la organización.
Definir el personal y presupuesto que serán necesarios.
Establecer tablas de sustituciones para la organización del futuro.
Garantizar el presupuesto necesario para el funcionamiento del plan.
Precisar el sistema de prioridades.
El plan deberá ser negociado con los sindicatos por lo que será necesario mantener
un sistema de relaciones sindicales que apoye el proceso de gestión estratégica.
8. ¿QUE DEBE CONTENER EL MANUAL DE FUNCIONES DE LA EMPRESA?
Los manuales constituyen una de las herramientas con que cuentan las
organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y
operativas. Son fundamentalmente, un instrumento de comunicación.
28
Cuerpo principal: Aquel que será objeto de consulta es lo que se denomina

funciones, normas, instrucciones, procedimientos, lineamientos, etc. Dependiendo
estos temas del tipo de manual de que se trate.
Contenido: Se enunciarán las partes o secciones integrantes del manual. Esta

sección será seguida de un “índice” en el que, al igual que todo texto, se indicará el
número de página en que se localiza cada título y subtítulo. Es un índice numérico,
cuyo ordenamiento respeta la secuencia con que se presentan los temas en el
manual.
Introducción: Se explicará el propósito del manual y se incluirán aquellos

comentarios que sirvan para proponer al lector y clarificar contenidos en los capítulos
siguientes.
Instrucciones para el uso del manual: Se explicará de qué manera se logra ubicar
un tema en el cuerpo principal a efectos de una consulta, o bien en qué forma se
actualizarán las piezas del manual, dada la necesidad de revisiones y reemplazos de
normas y medidas que pierden vigencia o surgen nuevas necesidades a cubrir.
Cuerpo principal: Es la parte más importante y la verdadera razón del manual, se

expresa claramente las características de cada puesto de trabajo, las políticas,
principios y requerimientos del mismo, los objetivos del mismo, funciones, autoridad
y responsabilidad.
9. ¿QUE DEBE CONTENER UNA BASE DE DATOS DE TALENTO HUMANO?
Estas bases de datos deben contener:
1. Datos personales de cada empleado que, conforman un registro de personal.
2. Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.
29
3. Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituyen

un registro de secciones.
4. Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro de

remuneración.
5. Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de

entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.
10. ¿COMO ES EL PROCESO DE CONTRATACIÓN?
Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.

La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el

trabajador.
11. ¿QUE DEBE CONTENER EL PLAN DE INDUCCIÓN?
Todo programa de inducción debe contener la siguiente información de manera

general:
Información sobre la empresa/ organismo:
Misión y Visión.
Historia.
Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.
30
Filosofía – Objetivos.
Organigrama General.
Disciplina Interior: Reglamentos de régimen interior (identificación para control de

entrada y salida de personal, de vehículos, de uso de las instalaciones).
Derechos y Deberes.
Premios y sanciones.
Disciplina.
Ascensos.
Comunicaciones/ personal:
Fuerza laboral (obreros – empleados).
Cuadros directivos.
Representantes del personal.
Subordinados.
Compañeros.
Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.
En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso

resaltar la siguiente información:
Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la

empresa.
31
Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso.
Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el

cargo.
Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito.
Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su

seguridad personal y la del resto del personal.
12. ¿QUE TIEMPO DEBE ASIGNARSE PARA LA INDUCCIÓN?
La organización trata de inducir la adaptación del comportamiento del individuo a sus

expectativas y necesidades. Así mismo, el nuevo miembro trata de influir en la
organización y en su gerente superior para crear la situación de trabajo que le
proporcione satisfacción y le permita alcanzar los objetivos personales. En este
proceso bidireccional, la adaptación debe ser mutua para lograr la verdadera
simbiosis de las partes, no existe un tiempo específico depende de las políticas de
cada organización. La Forma en que las organizaciones reciben a los nuevos
empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a sus sistemas está de acuerdo
a las expectativas y políticas de la organización.
13. QUÉ SON LAS PRUEBAS DE COMPETENCIA Son herramientas con la que
cuenta el Selector de Personal a la hora de disminuir el margen de error a la hora de
integrar Una Persona (NO un Perfil) a un puesto de trabajo en una Organización. Lo
que se busca es la persona adecuada a un perfil que de antemano ya se sabe cuál
es.
14. CÓMO FUNCIONA EL PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

Selección Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no
conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a
sus características. Contratación. Consiste en notificarle a la persona que se eligió
32
para ocupar el puesto vacante. Es aquí donde se establece una relación más formal
con el nuevo empleado.
15. QUÉ DIRECTRICES O TÉCNICAS DE ENTREVISTA EXISTE Se utilizan

técnicas al iniciar la entrevista, tales como la de “establecer rapport”, para motivar al
entrevistado a cooperar y dar material, como la de “escuchar” para dirigir la entrevista,
la que se refiere al manejo del lenguaje, y aquella que tiene la finalidad de disminuir
resistencias, así como las que hacen de la entrevista una situación segura.
Entrevista cognitiva Técnica de entrevista basada en principios científicos de la

memoria Adquisición.
Nosotros decidimos que es lo que vamos a recordar, utilizamos nuestros sentidos y

registramos lo observado Retención.
Simplemente retenemos información hasta que nos requieren recordarlo.
Recordación Nosotros recordamos lo que está en nuestra memoria, la precisión

depende de la Adquisición y Retención. Se describe sólo parte de lo que se recuerda.
16. QUE DEBE CONTENER EL REGLAMENTO INTERNO DE PERSONAL Hora

de entrada y salida del personal, tiempo destinado para las comidas y periodos de
reposo durante jornada.
Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria,

aparatos y útiles de trabajo.
Día y lugar de pago.
Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos,
previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten la autoridad.
33
Permisos y licencias.
Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación.
La suspensión en el trabajo como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho

días.
El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.
Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrumentaciones para prestar los
primeros auxilios.
17. QUE ES EL REGISTRO BÁSICO DE PRODUCTIVIDAD
Con el objetivo de apoyar a la productividad individual los facilitadores de cada sector,

agencia o sucursal deben llevar y controlar el registro básico individual de
productividad en una hoja electrónica.
Cada empleado u obrero debe llevar diariamente el registro de productividad Los

líderes de cada sector, agencia o sucursal deben llevar y controlar el registro de
productividad en una hoja electrónica.
Recurso humanos, consolidara el registro por sector e institución e informará al

comité de gerencia indicando las medidas de acción aplicables Si se logra
implementar este registro muchas sanciones y problemas de productividad y calidad
disminuirán.
18. QUE SISTEMAS PARA LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL EXISTEN Y

CUALES UTILIZAN
Un sistema de evaluación de personal aporta una fuente de información de suma

importancia que repercute en el resto de las siguientes áreas entre ellas tenemos las
siguientes:
34
a) Selección Mediante la evaluación del personal, se pueden definir el perfil en lo

referente a conocimientos y cualidades, de las personas que deberían incorporarse a
ese puesto. Así mismo, observando los resultados obtenidos con un sistema de
selección, se puede obtener información sobre la validez y eficacia del mismo.
b) Formación A través de la evaluación, se detectan las áreas de mejora,

constituyendo éstas áreas, un dato fundamental para la elaboración de un plan de
formación integral individual y grupal (conocimientos técnicos y habilidades).
c) Análisis del Potencial De la evaluación se obtiene una información valiosa sobre el

valor que cada trabajador puede aportar a la organización en su puesto y en otros
posibles.
d) Ajuste persona-puesto La evaluación, actúa en el relativo a rendimiento,

observación del grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo. Es posible
que la persona esté en un puesto inadecuado donde no puede desarrollar al máximo
sus capacidades.
e) Planes de Carrera En el momento que tenemos identificadas las capacidades y

resultados de un trabajador, se pueden tomar decisiones en los referentes a
promoción y futuro dentro de la organización.
f) Comunicación interna La evaluación del personal implica un proceso de

comunicación entre responsable y trabajador, proceso en el cual existe un cambio de
impresiones sobre formas de trabajar y resultados.
g) Motivación El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los

responsables hacia sus colaboradores, es un mecanismo que puede facilitar la
motivación dentro de la organización.
h) Política retributiva La evaluación del personal facilita, de una forma más objetiva,
tomar decisiones relacionadas con retribuciones e incentivos.
35
19. CUAL ES EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y

FORMACIÓN DEL PERSONAL.
Entrenamiento Acto de proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un

sentido positivo y beneficioso para que los individuos de una empresa puedan
desarrollar de manera más rápida sus conocimientos, aptitudes y habilidades;
otorgando beneficios tales como:
a) Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas de la

organización.
b) Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos

actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
c) Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre
empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de
supervisión y gerencia. Inducción Es informar al nuevo personal, respecto a todos los
nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la
integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la
organización.
d) En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa: Inducción en el

Departamento de Personal, Inducción en el puesto.
Ayudas Técnicas Capacitación Es un proceso continuo, el mismo que está constituido

de cinco pasos:
1. Analizar las necesidades: identificar habilidades y necesidades de los

conocimientos y desempeño.
36
2. Señalar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos,

libros, actividades.
3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación

restringida a un grupo pequeño de personas.
4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.
20. ¿CUAL ES EL PROCESO DE ESTUDIO Y EVALUACIÓN DEL CLIMA

LABORAL O DEL ESTUDIO DE LIDERAZGO?
Esta técnica de diagnóstico permite obtener una evaluación objetiva del grado de
satisfacción de las personas de una organización, conocer sus necesidades y
expectativas en el trabajo y su percepción de los problemas existentes.
Existen circunstancias que pueden dificultar la eficacia y objetividad de un proceso

de evaluación del clima laboral, tales como:
Conflictividad laboral.
Insatisfacciones laborales.
Falta de comunicación.
Es preciso tener en cuenta estas condiciones por lo que antes de iniciar el proceso
de encuesta, puede ser preciso una campaña de comunicación previa, con objeto de
explicar qué, porqué y para qué se pretende llevar a cabo este diagnóstico.
La evaluación debe ser totalmente anónima y sus resultados publicados a todos los
niveles.
37
La evaluación debe ir seguida de un plan de mejora encaminado a resolver los

conflictos y problemas que se hayan detectado.
La evaluación debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de
comprobar su efectividad y consolidar el proceso de mejora continua.
4.2. Análisis de datos.
Para el desarrollo de este punto se toma como base aquellas cifras o porcentajes que
resultaron más significativos según a la pregunta expuesta dando a conocer las
directrices exhibidas, a la vez se identificaron los temas generales que se manejan en
el área de recursos humanos.
1. ¿CUÁLES SON LAS RESPONSABILIDADES, ALCANCES Y OBJETIVOS DEL

DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO?
nivel de importancia
responsabilidad alcance objetivos
34% 33%
33%
Para la empresa la pradera los tres ítems son muy importantes ya que combinándolos
se garantiza la eficacia y eficiencia de los empleados en los puestos de trabajo y en
el desarrollo de sus actividades.
38
2. ¿QUÉ DEBE HACER EL LÍDER DE TALENTO HUMANO?
un verdadero lider debe

iniciativa compromiso apoyo escuchar
20%
30%
20%
30%
Según los resultados obtenidos para ser un gran líder deben estar dotados de
cualidades ante los demás empleados, para lograr el éxito de una organización es
bueno contar con la opinión de los empleados escuchando sugerencias para la
mejora continua a nivel personal y de trabajo.
3. ¿CUÁLES SON LAS TRES”C” DEL LÍDER?
las 3 C
Conceptos Conexiones Competencia
25%
35%
40%
39
Para la empresa la pradera un verdadero líder es aquel que se gana fácilmente el

respeto y admiración de su equipo de trabajo, demostrando su competencia en
cuanto el manejo de su cargo y que maneje un vocabulario acertado aportando a la
organización ideas que la beneficien.
4. ¿QUE ES EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL?
reclutamiento empleado
interno externo mixto
30%
40%
30%
La empresa la pradera maneja un reclutamiento mixto ya que este permite

seleccionar candidatos internos y externos para ocupar la vacante ofertada.
5. ¿CÓMO SE REALIZA EL PROCESO DE PRESELECCIÓN?
40
el proceso de seleccion es exitoso

si no
10%
90%
La empresa la pradera considera que maneja un buen proceso de selección para

elegir al mejor postor para el cargo vacante, dicha empresa deja un margen de error
ya que algunas veces pueden ser engañados por las personas que aspirar a ocupar
el cargo.
6. ¿QUÉ TIPO DE EXÁMENES SE TOMAN EN LA PRESELECCIÓN?
tipos de examenes
Pruebas Psicotécnicas Test de inteligencia: Test de aptitudes específicas
Pruebas de personalidad Pruebas grafológicas Pruebas de conocimientos
Pruebas de interés
10%
20%
30% 15%
8%
7% 10%
41
La empresa la pradera maneja 7 pruebas donde observa aspectos importantes

acerca del aspirante a ocupar la vacante en oferta y así poder tomar la mejor opción.
7. ¿CUÁL ES EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA UNIDAD

DE TALENTO HUMANO?
la planeación permite fijar

objetivos politicas procedimientos programas
25% 25%
25% 25%
Para tener una planeación estratégica solida es necesario definir objetivos, políticas,
procedimientos y programas a implementar para la ejecución de la misma sin restarle
importancia a ninguno de los elementos considerados puesto que todos manejan el
mismo rango de relevancia.
8. DEBE CONTENER EL MANUAL DE FUNCIONES DE LA EMPRESA
42
comprende
Cuerpo principal Contenido Introducción instrucciones
5%
5%
5%
85%
La parte más importante del manual de funciones es el cuerpo principal ya que allí
se expresa claramente las características de cada puesto de trabajo, las políticas,
principios y requerimientos del mismo, los objetivos del mismo, funciones, autoridad
y responsabilidad.
9. ¿QUE DEBE CONTENER UNA BASE DE DATOS DE TALENTO HUMANO?
requrimiento datos
personales ocupaionales empleados salarios candidatos
20% 20%
20% 20%
20%
43
Actualmente la empresa tiene actualizada la base de datos, esta permite acceder a

información importante para conocer la actividad que realizan los empleados como
sus datos personales.
10. ¿COMO ES EL PROCESO DE CONTRATACIÓN
pre selección
de
candidatos
definir el perfil evaluacion de

del puesto candidatos
contratar e
definir el perfil
integrar el
del candidato
candidato
definir la
forma de
reclutamiento
Cabe destacar la importancia que tiene el proceso de contratación, inducción de

personal comunicando los valores de la organización y la misión del equipo,
complementando con la capacitación y evaluando el desempeño de personal.
11. ¿QUE DEBE CONTENER EL PLAN DE INDUCCIÓN?
etapas
propositos información
INDUCCION
44
La inducción de personal de nuevo ingreso inicia desde el momento que es recibido

para presentar su solicitud y se le proporciona información sobre la vacante que se
pretende cubrir; se considera como terminada cuando el empleado ha tenido tiempo
suficiente para digerir la información requerida y aplica con éxito lo que ha estado
aprendiendo.
12. ¿QUE TIEMPO DEBE ASIGNARSE PARA LA INDUCCIÓN?
ETAPAS DE UN MODELO DE PLAN DE INDUCCIÓN
Inducción a las políticas y Inducción de Revisión y

procedimientos de la empresa operaciones (día 3) asignación de trabajo
(día 1 y 2) (día 4,5 y 6)
 Saludo y carta de bienvenida Inducción al puesto:  El empleado

donde se manifiesta la desempeña su
Importancia del nuevo Referente a todo lo labor en las
empleado para la relacionado a la tareas asignadas
organización. descripción del puesto bajo supervisión
y sus funciones. del jefe
 Breve historia de la empresa. inmediato.
 Objetivos de la empresa.  Dentro de las

 Filosofía o ideología. etapas anteriores,
el nuevo
 Productos y servicios que empleado puede
presta. expresar sus
dudas,
observaciones de
inconformidades
45
 Estructura operativa acerca de la

(organigrama). organización en
general.
 Días y horarios de trabajo.
 Días de pago.
 Políticas del personal

referentes a puntualidad,
permisos, ausencias, etc.
 Reglamento interior del

trabajo.
La cantidad de tiempo invertido en cada punto es relativa, ya que depende de cada

empresa, objetivos y prioridades; así como de la complejidad del perfil del cargo del
nuevo empleado, y las actividades que demanda el mismo.
13. QUÉ SON LAS PRUEBAS DE COMPETENCIA
PRUEBAS CON LAS QUE CUENTA LA EMPRESA PARA SECCIONAR AL

PERSONAL
Pruebas Son pruebas que sirven para evaluar el potencial del
Psicotécnicas candidato. Están especialmente diseñadas para apreciar
aptitudes o capacidades. Se pueden dividir en dos grupos:
Test de inteligencia: pretenden medir la capacidad general

para resolver problemas de tipo abstracto, lo que se
considera un indicador de la eficacia en las distintas áreas
profesionales. Plantean problemas de dificultad creciente.
46
Test de aptitudes específicas: pueden ser verbales y no

verbales. Pretenden medir la capacidad en áreas diferentes
como: comprensión y fluidez verbal. Razonamiento
abstracto, cálculo, razonamiento numérico, razonamiento
espacial, coordinación viso manual, razonamiento mecánico,
memoria.
Pruebas Se utilizan en ocasiones en las que se soliciten candidaturas

grafológicas con información manuscrita, o bien os demanden un escrito
de unas quince líneas, sobre papel liso, sin rayas, redactado
en forma de carta en la que figuren fecha, firma, etc.
Pruebas de Son aquellas que evalúan conocimientos propios de una

conocimientos profesión. Sirven para determinar tu rendimiento e idoneidad
profesional Pruebas de rendimiento El procedimiento más
sencillo y obvio consiste en dar al candidato una muestra del
trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad
para ejecutarlo
Pruebas de Se usan en las empresas para determinar la idoneidad del

interés individuo, para oficios específicos. Al mismo tiempo estas
pruebas ayudan a predecir si los individuos se van a sentir
contentos en estas ocupaciones.
14. CÓMO FUNCIONA EL PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
47
PARA TENER EN CUENTA EN LA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE

PERSONAL
 Es formalizar con apego a la ley la futura relación de

trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto
del trabajador como la empresa.

 Cuando ya se aceptaron las partes en necesario

integrar su expediente de trabajo.

 La contratación se llevará a cabo entre la organización

CONTRATACIÓN y el trabajador.

 La duración del contrato será por tiempo indeterminado

o determinado.

 El contrato deberá ser firmado el director general, el

responsable directo y el trabajador.

 Generara afiliación al IMSS.
Entrevista inicial.
 Exámenes psicométricos.

48
PROCESO  Psicotécnicos y de conocimientos.

DE

SELECCIÓN DE
PERSONAL  Examen del área.

 Referencias.

 Examen médico.
15. QUÉ DIRECTRICES O TÉCNICAS DE ENTREVISTA EXISTE
TIPOS DE ENTREVISTAS
Entrevista El entrevistador se marca unos objetivos sobre la información
libre. que necesita recabar, conduce él dialogo con libertad.
Entrevista Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el
planificada. candidato.
Entrevista Se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para
de tensión. estudiar su reacción.
Entrevista Una persona es entrevistada simultáneamente por varios
múltiple. entrevistadores.
Entrevista A varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para
de grupo. que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus
reacciones.
Entrevista El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso
no dirigida. de la entrevista.
Entrevista Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del
profunda. solicitante, relacionadas con el empleo.
16. QUE DEBE CONTENER EL REGLAMENTO INTERNO DE PERSONAL
49
 Nombre del centro de trabajo o razón social de la empresa en que se aplicará el

Reglamento.
 Indicación precisa de la (s) actividad (es) a la (s) que se dedica la empresa
 Lugar donde deben prestar sus servicios los (as) trabajadores (a).
 Jornadas de trabajo existentes en la empresa (diurna, mixta, nocturna); así como

indicar si se trata de jornada acumulativa, fraccionada o continua.
 Horarios, con indicación clara de los días que se laboran, las horas de entrada y
de salida de los trabajadores, el tiempo destinado para comidas, incluyendo los
tiempos que se conceden dentro de la jornada para tomar refrigerios. Si existen
diferentes horarios, deberá indicarse todos y cada uno por separado.
 La forma de pago del salario y el lugar, día y hora en que se paga.
 Incentivos salariales adicionales (en caso de que existan).
 Normas relativas a salud ocupacional.
 Normas sobre el trabajo de las mujeres y de los menores de edad.
 Indicación de las personas que ejercen autoridad en la empresa, su competencia

y ante quiénes deben presentarse las sugerencias, solicitudes, quejas y reclamos
de los trabajadores; así como el procedimiento para su presentación y respuesta.
 Las disposiciones disciplinarias y formas de aplicarlas. Se prohíbe descontar

suma alguna del salario de los trabajadores a título de multa; y que la suspensión
del trabajo, sin goce de sueldo, no podrá decretarse por más de ocho días, ni
50
antes de haber oído al interesado (a) y a los (as) compañeros (as) que éste (a)
indique.
 Procedimiento para conocer las denuncias sobre Acoso u Hostigamiento Sexual

en la empresa.
 Las disposiciones sobre los siguientes temas, que son necesarios para una mejor
administración del personal de cada empresa:
a) control de asistencia y puntualidad.
b) llegadas tardías.
c) abandono del trabajo.
d) Vacaciones
e) Aguinaldo
f) tipos de contratos de trabajo vigentes en la empresa.
g) feriados.
h) día de descanso semanal.
17. QUE ES EL REGISTRO BÁSICO DE PRODUCTIVIDAD
Con el registro de productividad la empresa la pradera tiene:
a) Mayor puntualidad y cumplimiento de todo el personal.

51
b) Disminución de horas improductivas.
c) Calculo de nomina según las horas reales trabajadas.
d) Aumento en la seguridad de toda la empresa.
e) Mejoramiento en la productividad.
f) Integración con otros sistemas de gestión y control en la empresa.
g) Reportes personalizados.
h) Ahorro en personal extra que lleve los registros manualmente.
i) Un mejor control de los visitantes.
j) indicadores de gestión para tomar decisiones.
18. QUE SISTEMAS PARA LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL EXISTEN Y

CUALES UTILIZAN
La empresa la pradera al implementar sistemas de evaluación en su personal

pretende:
Mejoramiento del rendimiento: La retroalimentación del rendimiento permite a los

empleados, gerentes y especialistas de personal, intervenir con acciones apropiadas
para mejorar el rendimiento.
Ajuste de compensaciones: Las evaluaciones del rendimiento ayudan a los
52
encargados de tomar decisiones a determinar quienes deben recibir aumentos.

Muchas empresas conceden parte o todos sus aumentos de sueldos a sus
bonificaciones, basándose en los méritos, lo que se determina primordialmente
mediante evaluaciones del rendimiento.
Decisiones de colocación: Los ascensos, las transferencias y las degradaciones se

suelen basar en el rendimiento del pasado o el esperado. A menudo, los ascensos
son una recompensa por el rendimiento del pasado.
Necesidades de capacitación y desarrollo: Un mal desempeño puede indicar una

necesidad de capacitación. De modo similar, el buen desempeño puede indicar
potencial desaprovechado que se debería desarrollar.
Planeación y desarrollo de carreras: La retroalimentación sobre el rendimiento dirige
las decisiones de carrera sobre las trayectorias específicas que deben investigarse.
Deficiencias en el proceso de cobertura de empleos: Un buen o mal rendimiento

implica puntos fuertes o débiles en los procedimientos de cobertura de vacantes.
Inexactitudes de la información: Un mal desempeño puede indicar errores en la

información de análisis de empleos, los planes de recursos humanos u otras partes
del sistema de información de la administración de personal. La dependencia de
información inadecuada puede haber producido decisiones incorrectas de
contratación, adiestramiento o asesoramiento.
Errores de diseño de empleos: Un mal rendimiento puede ser síntoma de diseños

de empleos mal concebidos. Las evaluaciones contribuyen a diagnosticar esos
errores.
Igualdad de oportunidades de empleo: Las evaluaciones precisas del rendimiento

que miden en realidad el desempeño relacionado con los empleos aseguran que las
53
decisiones internas de colocación no son discriminatorias.
Desafíos externos: A veces el desempeño se ve afectado por factores situados fuera

del ambiente de trabajo, tales como asuntos familiares, financieros, de salud o
personales, o de otros tipos. Si se descubren por medio de evaluaciones, el
departamento de personal puede proporcionar ayuda.
19. CUAL ES EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y

FORMACIÓN DEL PERSONAL.
El entrenamiento ofrece:
a. Mejorar los sistemas y métodos de trabajo.
b. Mejorar el proceso de comunicación en la empresa.
c. Reducir los rechazos y desperdicios en la producción y/o servicios.
d. Disminuir ausencias y rotación de personal.
e. Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.
f. Reducir el tiempo de aprendizaje.
g. Aminorar la carga de trabajo de los jefes.
h. Reducir los costos para trabajos extraordinarios.
i. Reducir los accidentes de trabajo.
54
Pasos para elaborar un programa de capacitación:
Primer paso: detección de necesidades.
Segundo paso: clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación.
Tercer paso: definición de objetivos
Cuarto paso: elaboración del programa
Quinto paso: ejecución
Sexto paso: evaluación de resultados
20. ¿CUAL ES EL PROCESO DE ESTUDIO Y EVALUACIÓN DEL CLIMA

LABORAL O DEL ESTUDIO DE LIDERAZGO?
Pasos para la evaluación del clima organizacional
 Organización general y planeación del trabajo a seguir.
 Determinación y ajuste del método o métodos a emplear.
 Aplicación del método seleccionado.
 Análisis y evaluación de los resultados y confección de las medidas a partir de

los primeros.
 Reevaluación del clima organizacional en el periodo acordado o determinado.
5. CONCLUSIONES DE LA AUDITORIA:
55
5.1. Resumen de Hallazgos.
Dando alcance a la pregunta de investigación: ¿Con la Auditoria del área de talento

Humano se identifican las competencias requeridas para formar parte de la empresa
la pradera de la cuidad de sucre cauca?
Se considera que con la auditoria del talento humano, pueden identificar las
competencias requeridas, tales como la capacidad comunicativa, la capacidad de
escuchar, el manejo de objeciones, seguridad en sí mismo, cierre de negociación,
entre otros.
Lo anterior está fundamentado en la alta percepción que tiene el área de talento

humano de haber adquirido las competencias requeridas para obtener buenos
resultados. La auditoria del talento humano permite detectar estas competencias que
trae resultados positivos para la realización de las actividades. Debido al buen manejo
y desarrollo de competencias se generan grandes oportunidades que terminan
beneficiando a todas las partes.
Es claro que entre más tiempo de experiencia tenga el jefe de recursos humanos en
el desarrollo de estas competencias, mayores beneficios obtendrá, orientara al
personal de la empresa para que mejoren sus rendimiento.
En la empresa la pradera se ha logrado retener precisamente al talento humano que

demuestran utilizar favorable y eficientemente las competencias adquiridas para el
bienestar personal y de la organización, y se han sentido cómodos con el trabajo
realizado, no ven el trabajo de cobro como una si no como una opción laboral, sino
que le están encontrando sentido a lo que hacen a diario, les genera tranquilidad y le
cogen amor a la gestión realizada.
El desarrollo de dichas competencias adquiridas no solo se debe al jefe de recursos

humanos sino también a cada uno de los recursos brindados por la empresa porque
56
por si solos no hubieran podido aprender y fortalecer aquellas competencias que hoy
en día les ha permitido sobresalir y obtener buenos resultados. Todo esto también es
adquirido gracias a los esfuerzos que hace la empresa con las áreas de capacitación,
los talleres, las capacitaciones.
Todo jefe de recursos humanos identifica más con competencias como la capacidad
de escuchar, capacidad de comunicación, generador de soluciones, concentración,
manejo de objeciones, análisis, seguridad en sí mismo y otras más que no son tan
empleadas pero que en algún momento pueden ser útiles y necesarias para generar
una buena gestión.
La auditoría se realizó satisfactoriamente sin ningún percance e inconvenientes, no

fue aplazada ni suspendida por ningún motivo.
Debe resaltarse la colaboración y puntualidad del personal que labora en la

dependencia de Talento Humano, esto es un avance de compromiso para con todas
las actividades de organización y actualización que se desarrollan dentro del área.
La entidad necesita tener actualizado su organigrama, esto con el fin de construir el

mapa de procesos.
Es necesario revisar y actualizar los manuales de funciones y competencias laborales

y el de procesos.
En general la auditoria arroja un problema preocupante por parte del área de talento
humano ya que la persona encargada de afiliar a los empleados a seguridad social
no lo está haciendo por ende se debe capacitar para que no se vuelva a presentar
esta situación.
5.2. Recomendaciones.
57
Dados los resultados obtenidos en la presente auditoria, se recomienda que al

implementar las propuestas, se tengan en cuenta todas las variables que implica un
proceso de capacitación, desde la detección de necesidades hasta la evaluación y el
seguimiento de la misma, de esta forma es posible determinar el costo que cada
propuesta implica a la empresa, y la cual se verá retribuida con un mejor desempeño
y una mejor prestación del servicio por parte de los colaboradores.
La empresa la pradera debe concientizarse de la herramienta de competitividad que

la capacitación puede llegar a ser a los rendimientos de la organización, pues invertir
en el talento y el desarrollo humano, genera grandes beneficios no solo para las
utilidades de la empresa, al trabajar con un equipo humano comprometido con la
planeación estratégica, sino para los colaboradores que día a día con sus
conocimientos y habilidades logran los objetivos de la organización.
Para que el proceso de capacitación cumpla su cometido, es necesaria la

participación, el aporte y lo más importante, el compromiso de todo el equipo humano
de la pradera, quienes son los que finalmente permiten que la empresa, sea lo que
es ahora, quienes con su trabajo la han posicionado y le han permitido el
reconocimiento que tiene hoy en día; por ello un proceso de capacitación es exitoso
cuando todos participan y se benefician de él.
Con la realización de a auditoria se espera que en la pradera se analicen y se

empleen las propuestas desarrolladas en él, pues invertir en la capacitación del
personal, es lograr además de lo anteriormente expuesto, que los empleados se
encuentren identificados y motivados con los objetivos y la planeación estratégica de
la empresa.
Los costos involucrados en mejorar los planes de capacitación no deben ser tomados
como un gasto, pues es una inversión que obtendrá resultados tangibles a la
organización, reflejados en un mejor desempeño, una mejor prestación del servicio y
una mejor optimización de los recursos de la empresa.
58
Tomando como referente los hallazgos obtenidos producto de la investigación

realizada, es necesario plantear las siguientes recomendaciones puntuales sobre el
tema:
Se hace indispensable que la empresa la pradera y todo su personal trabaje a

conciencia en pro de la calidad y del buen servicio para generar mejores resultados
y mantener una buena imagen ante los clientes.
5.3. Propuesta.
Gracias a la información obtenida a lo largo del presente trabajo, a continuación se

presentan las propuestas para mejorar el proceso de capacitación de la empresa la
pradera, cumpliendo así el objetivo principal de la presente auditoria.
Las propuestas que se enuncian, tienen la intencionalidad de que el proceso objeto

de estudio supla las necesidades de capacitación de su personal, mediante el
desarrollo de habilidades, conocimientos y experiencias de los colaboradores,
necesarios para un mejor desempeño en el trabajo, no solo para cumplir una función
específica, sino para que puedan crecer dentro de la organización.
Basado en ello, a continuación se formulan las propuestas de mejoramiento

sustentadas en la información obtenida del jefe de recursos humanos, el análisis de
la descripción del proceso actual y los conocimientos obtenidos del marco teórico,
como herramientas de guía necesarias para la presente propuesta.
Se consideraron como puntos de referencia, los siguientes planteamientos:
1. Concientizar a la empresa sobre la importancia del proceso de capacitación.
2. Concientizar a los empleados sobre las bondades del proceso de capacitación.
3. Alinear el proceso con la planeación estratégica de la empresa.
59
4. Replantear la forma en la que se realiza el inventario de necesidades de

capacitación.
5. Determinar nuevas herramientas, necesarias para la detección de necesidades.
6. Actualización de los temas de capacitación y las metodologías utilizadas.
7. Enfocar los temas hacia las necesidades del cargo y funciones específicas.
8. Divulgar el proceso entre todos los colaboradores de la pradera.
9. Dar mayor claridad al proceso y a los temas de capacitación.
10. Alternativas para la implementación del proceso.
11. Formas de evaluar el proceso.
12. Adicionar un valor agregado al proceso de capacitación.
13. Métodos tecnológicos y oportunidades externas para la implementación de la

capacitación.
A continuación se presenta de manera detallada cada una de las propuestas

anteriormente expuestas:
 la pradera al ser considerada por sus clientes como una de las mejores empresas,
debe tener en cuenta en sus planes estratégicos, la capacitación del personal,
pues es una de las herramientas que generan valor a las personas y al mismo
tiempo les permite desarrollar habilidades, conocimientos y experiencia, las cuales
60
repercuten en el desempeño de las actividades y funciones de cada uno de los

cargos, necesarios para elevar el nivel de utilidades, el reconocimiento de la
empresa en el mercado, la satisfacción del cliente y la excelencia operacional.
 Brindar mediante la capacitación las herramientas que permitirán desarrollar mejor

la labor, ya que ayudará a los colaboradores a tomar decisiones acertadas
evitando así la evasión de responsabilidades; la capacitación concientiza a los
colaboradores en que “cada uno de ellos es dueño de su destino y por lo tanto es
responsable de lo que pase con él, les demuestra a los mismos que deben dejar
de lado los fantasmas externos y ver que las soluciones están en sus manos, al
lograr esto la gente manifestará sus ideas con mayor madurez y asumirá los
comentarios de su entorno de una mejor forma, generando así oportunidades de
mejoramiento y crecimiento en el desempeño personal y profesional.
 El primer paso para que la capacitación cumpla con los objetivos esperados, es
dar a conocer a los colaboradores el plan estratégico de la empresa mediante la
inducción y re inducción, de esta forma es más sencillo poder alinear el proceso
actual con la planeación estratégica y con la función de sus empleados, logrando
así un puente que los comunique constantemente con la organización y sus
proyectos. La re inducción, es una herramienta mediante la cual los colaboradores
con trayectoria en la compañía, no solo se podrán identificar aun más con la
empresa y con su razón de ser, sino también podrán encaminar sus actividades a
ella y reconocer la importancia que su labor representa para alcanzar los objetivos
y proyectos de continuar siendo para los clientes actuales y potenciales, la mejor
elección.
 En el proceso de capacitación, también es muy importante involucrar un contenido

diferente en la inducción de los empleados, pues el enfoque para los directivos
de la empresa debe ser muy diferente a la del resto de la organización, esta debe
61
encaminarse más en la parte de la planeación estratégica, como los objetivos

cuantificables, los medios para lograrlo y el papel de cada uno de ellos para lograr
con su equipo de trabajo los propósitos de la empresa. Por otra parte la inducción
para los cargos del segundo nivel, pueden lograrse a través de una presentación
general.
 Es necesario replantear el proceso de capacitación que tiene la empresa ya que

la forma en la que se encuentra implementado no es consecuente con lo que
realmente necesita el empleado para desempeñar mejor su cargo. Por ello la
empresa deberá hacer un mejor inventario de necesidades, donde se descubran
las carencias de preparación profesional de las personas, de esta forma plantear
un programa de capacitación que cumpla con el objetivo de capacitar a todo el
personal con temas de interés y utilidad para la consecución de sus objetivos.
 Replantear la forma de inventariar necesidades, pues aunque se plantean cuatro

formas para hacerlo, no cubren todas las necesidades de los empleados de una
organización, pues se tienen que enfocar primero, en el análisis de tres pilares
muy importantes y planteados dentro del marco teórico:
 Análisis de la organización total: Sistema Organizacional.
 Análisis del talento humano: Sistema de entrenamiento.
 Análisis de las operaciones y tareas: Sistema de adquisición de habilidades.
De ellos se desprenden los medios o herramientas para inventariar las necesidades

presentadas en cada una de ellas. Así mismo el procedimiento debe ser divulgado
entre los directivos de la empresa para inventariar sus necesidades y las de su
62
personal, así construir una matriz en la que se presenten todas las necesidades de la
organización, para implementar programas de capacitación que cubran estas
necesidades y se cumpla con el objetivo para el cual fueron creadas.
 Incluir otras herramientas para la detección de necesidades como los

cuestionarios (check list), modificaciones del trabajo, entrevista de salida, análisis
de cargos e informes periódicos, con el fin de complementar el proceso y lograr el
objetivo de preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas
del cargo, proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo y cambiar la
actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los
empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de
supervisión y gerencia.
 Las capacitaciones deben ser replanteadas, según las exigencias del mercado,
de los clientes, del sistema, de los cargos y todos aquellos factores internos y
externos que afecten el desarrollo de la empresa y la labor de sus empleados, de
esta forma las metodologías utilizadas deben ser diferentes y los temas deben ser
actualizados, de tal forma que los colaboradores se encuentren siempre
preparados para cualquier circunstancia o eventualidad que represente un cambio
en sus actividades.
 Conocer la opinión de los colaboradores a través de encuestas o un buzón de

sugerencias, sobre los temas que les gustaría que en la pradera se tuvieran en
cuenta, para complementar el desarrollo de las personas en sus puestos de
trabajo y formarlas para enfrentar los retos y solucionar problemas.
 Fomentar capacitaciones lúdicas y participativas que mejoren el aprendizaje y

permitan compartir las experiencias de sus asistentes.
63
 Reconocer la importancia del papel de los líderes en el desarrollo de la planeación

estratégica, pues son los que se encuentran a la cabeza de los proyectos y de
ellos dependen el éxito de las operaciones o área en las que se desempeñan. Es
importante proporcionar en ellos las herramientas de competitividad para enfrentar
situaciones y construir equipos de trabajo capaces de afrontar diversas
actividades. Por ello es necesario que el plan de capacitación incluya una mayor
especialización en la formación de líderes, capaces de resolver situaciones
complejas y tomar decisiones acertadas para bien de la empresa, los clientes, y
para el mismo trabajador.
 Para cada cargo la función es muy diferente, por lo que es importante enfocar el
estudio en capacitaciones según las funciones y habilidades necesarias no solo
para ocupar el cargo sino para especializarlos y hacerlos más hábiles y
competitivos, para la solución de problemas y para proponer mejoras o
alternativas que generen un valor agregado en sus funciones o tareas. En este
caso se plantea revisar los temas de capacitación contra las descripciones y
perfiles de los cargos que la empresa ya tiene contempladas dentro de los
procesos de Gestión Humana.
 Es importante implementar un plan de capacitación teniendo en cuenta las

funciones de cada uno de los cargos y responsabilidades que se adhieren a él,
pues aunque muchos temas de capacitación pueden ser de interés general no
todos aplican al cargo, pues se estaría perdiendo la esencia de la capacitación
que no es solo la de transmitir conocimiento sino también la de crear utilidad y
aplicación para la persona que la está recibiendo.
 Replantear el proceso, para que en sus procedimientos se implemente la

divulgación entre todos los empleados, mediante la intranet de la pradera, como
una herramienta de comunicación y participación de los colaboradores con los
temas de capacitación que implementen en ella.
64
 Para que el proceso de capacitación tenga los resultados esperados, debe existir
claridad en el alcance y los objetivos del proceso, de tal forma que estos apunten
al desarrollo de las personas y al de la organización.
 La organización debe conocer cuáles son los resultados que se esperan con el
proceso de capacitación, pues si no se tiene claro el concepto, tampoco habrá
claridad para los líderes de los proyectos quienes son los que deben fomentar la
cultura de la capacitación en los colaboradores.
 Los participantes a cada capacitación deben comprender los motivos por los
cuales fueron seleccionados para asistir a la misma, en este sentido, existirá
compromiso con la necesidad de capacitarse y la posibilidad de que los
porcentajes de transferencia del aprendizaje sean superiores a los promedios
esperados.
 Es necesario capacitar no solo a la persona que opera determinado sistema, sino

también a una segunda persona, para que también conozca el sistema y se
desenvuelva en ella, pues en dado caso que falte la primera persona, no se pare
la operación lo que representaría una pérdida significativa para la empresa, sino
que inmediatamente se pueda ubicar a otra persona que conozca el proceso y no
permita que la actividad se frene por falta de personal con el conocimiento
necesario para desarrollarse en otros puestos de trabajo.
 Tener varios temas de capacitación que tengan relación con el objeto social de la
empresa, pues la idea de esta propuesta, es la de tener temas de capacitación
que sean específicos para determinados cargos y otros sean para conocimiento e
interés general para todos los colaboradores de la empresa. El planteamiento de
esta propuesta, es para no sesgar el conocimiento de los empleados a una sola
especialidad o campo de acción. Estos tipos de capacitaciones pueden
desarrollarse los días no laborales, con el fin de no perjudicar las actividades de
65
la operación y así captar el personal que realmente este interesado en formarse

en otra especialidad de la empresa.
 Dado que la pradera actualmente cuenta con un sistema de comunicación

permanente entre los empleados y la organización, conocido como la intranet
(pagina web interna), es posible que se logren desarrollar capacitaciones de igual
forma como se manejan en el Sena, “a distancia”, es decir en los que se permite
que los colaboradores se inscriban en diferentes temas para obtener información,
realizar tareas, compartir ideas con otros compañeros que se inscriban y obtener
asesoría de un tutor que conozca el tema y sea contratado para proporcionar
información y resolver inquietudes. Este tutor pueden ser los mismos profesores
de las universidades con las que se realicen convenios, para las visitas
empresariales. Así mismo se pueden desarrollar capacitaciones por la intranet, en
la que solo se presenten los temas y se realicen algunos ejercicios para mejorar
el aprendizaje.
 Para que el proceso de capacitación tenga un resultado positivo en las encuestas,

es indispensable que en el proceso existan no solo las formas para la detección
de necesidades, sino también la manera de implementarlas y evaluarlas, pues de
esta forma se complementa el proceso y lo hace más sólido y eficiente para los
empleados y para la organización.
 Se debe medir y hacer un seguimiento a los resultados obtenidos con las

capacitaciones, para ello se pueden definir cuestionaros o test que permitan medir
el aprendizaje y la percepción que tiene los colaboradores del proceso, así mismo
la manera de verificar si cumple con las expectativas de los asistentes y con los
resultados esperados de cada capacitación.
 Para elevar la motivación y la permanencia de los empleados en la Compañía, es

importante que dentro de los procesos de capacitación se involucren el tema del
66
desarrollo de personas, como el plan carrera, el cual permite que los empleados
con sus conocimientos y habilidades adquiridas en el transcurso de su vida,
puedan ser tenidos en cuenta para ocupar cargos de mayor responsabilidad y
liderazgo, dando así la oportunidad de continuar siendo personas competitivas y
altamente calificadas, no solo para trabajar por los objetivos de la empresa sino
como un reconocimiento personal y profesional de sí mismo.
 Incluir en el proceso de capacitación, una forma en la que se puedan postular los

colaboradores de la organización, en otras áreas que se encuentren vacantes y
que cumplan con el perfil o los conocimientos que se necesitan para ocuparlos.
Esta propuesta también se puede llevar a cabo a través de la intranet, en el que
el aprendiz del Sena en coordinación con la asistente de gestión humana, alimente
una base de datos, para que se logren visualizar por internet, las vacantes de los
cargos que se presenten en la pradera. Así la empresa podrá aprovechar la
experiencia, trayectoria y conocimientos de los empleados que deseen formar
parte del proceso de selección, para ocupar otros cargos de mayor nivel y
responsabilidad. Esta propuesta puede ser muy provechosa para la organización
pues se disminuyen los costos y el tiempo empleado al seleccionar, contratar y
capacitar nuevo personal.
 Teniendo en cuenta la ayuda que pueden brindar diferentes organizaciones como

el Sena, Cajas de compensación, entre otros; se pueden acudir a acuerdos con
las mismas, para generar capacitaciones en campos específicos y necesarios
para el desarrollo del negocio logístico. Estos pueden ayudar al plan carrera que
se propone en el presente proyecto, pues instituciones como el Sena, brindan
cursos que son de ayuda a todas las áreas organizacionales, tanto para el nivel
directivo como operativo, con la implementación de cursos de ofimática (Excel, y
manejo de herramientas del sistemas operativos), contabilidad y finanzas, gestión
de proyectos, gestión organizacional, calidad, mercadeo y logística,
direccionamiento estratégico, administración de la información y de proyectos,
67
entre otros, los cuales son de vital importancia y que de acuerdo a los resultados
obtenidos de los cuestionarios no son muy sólidos.
 Crear convenios con las universidades, para capacitar al personal a cambio de

utilizar de forma programada, las instalaciones de la empresa para visitas
empresariales, que complementen el conocimiento de los estudiantes.
 Como otra oportunidad para obtener capacitaciones con las universidades y el

Sena, es la de garantizar que se tomen en cuenta para la selección de vacantes,
estudiantes de últimos semestres de carreras que tengan afinidad con la
empresa, pues de esta forma ayudan con el progreso del talento humano joven,
complementando la responsabilidad social de la pradera de fomentar el empleo y
contribuir con el mejoramiento social. Esta propuesta puede desarrollarse a través
de las publicaciones que se realicen en carteleras o a través de las páginas de las
Universidades o el Sena.
 Para mejorar los niveles de identificación de los empleados con la empresa, se

propone una visita empresarial de los mismos empleados, es decir que los
colaboradores administrativos ubicados en contabilidad, compras, tesorería,
archivo y el mismo Gestión Humana, conozcan lo que realizan sus compañeros
en las operaciones y la forma como se da cumplimiento a los clientes a través de
la logística. Así mismo dar a conocer a los que laboran en la cadena de
abastecimiento, la forma como representan en cifras la labor que ellos
desempeñan.
 Comprar un programa en el que se incorporen los datos de todos los

colaboradores de la empresa, como una Hoja de vida, donde el Gerente de
Gestión Humana o Asistente de Gestión Humana, tenga acceso a ella y pueda
obtener información del personal en cuanto a estudios, profesiones, cursos de
actualización, cargos desempeñados dentro de la empresa como fuera de ella,
68
especialidades, con el propósito de promover personal a otros cargos o áreas,

afines a su estudio, experiencia o conocimiento.
Así mismo con esta base de datos es más fácil, programar cursos de capacitación
o actualización de acuerdo con los perfiles de cada cargo que se manejan en la
empresa.
De esta forma se concluye la propuesta de mejoramiento al proceso de

capacitación de la pradera, el cual reúne las herramientas claves, con base en los
conceptos obtenidos de los textos guía sobre el tema objeto de estudio, la
información de la empresa y finalmente opinión de los empleados; esta
recopilación de información, permitió hacer el análisis de la situación actual del
proceso de capacitación de la empresa, para así poder plantear las propuestas
anteriormente mencionadas.
Los objetivos secundarios del proyecto, se fueron desarrollando en la medida en

la que se iban realizando los capítulos, de ellos se obtuvo la información necesaria
para la realización de las propuestas, que se consideraron importantes para que
la pradera las tenga en cuenta y las aplique en su empresa.
Lograr beneficiarse con los resultados que un proceso de capacitación implica

para los resultados de la organización como el de sus empleados; en caso de
aplicarse se tendrían en cuenta los costos que implicarían realizar las propuestas
y que para el presente proyecto no se tomaron en cuenta, pues no están
contemplados en los objetivos.
5.3.1. Recursos: humanos y materiales.
Recursos Humanos: área de talento humano en cabeza del jefe de personal.
69
Materiales: los computadores de escritorio, los teléfonos, las diademas, papelería,

los puestos de trabajo, la sala de atención a clientes, la urna o buzón, manuales
para capacitación y un proyector.
Recursos Financieros: ningún recurso financiero adicional al costo fijo que destina
la empresa mensualmente.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
Arias, F. (1999). El Proyecto de Investigación: Guía para su elaboración. Recuperado

de http://www.medic.ula.ve/cip/docs/proyecto-investigacion.pdf
Angulo, D. (2008). La auditoría en la Gestión de los Recursos Humanos como método

de control integral. Recursos Humanos. Recuperado de
http://www.degerencia.com/articulo/la_auditoria_en_la_gestion_de_los_recursos_hu
manos
Gerencie.com. (s.f.). Gerencie.com. Recuperado el 05 de Mayo de 2013, de

http://www.gerencie.com/auditoria-de-recursos-humanos.html
70
Gerencie.com. (29 de NOVIEMBRE de 2003). Gerencie.com. Recuperado el 01 de

ABRIL de 2013, de http://www.gerencie.com/auditoria-interna.html
Simondon, G. (2008). El modo de existencia de los objetos técnicos. Buenos Aires:

Prometeo.
empresa la pradera. (15 de 10 de 2014). finca la pradera. Obtenido de

http://fagrolpradera.jimdo.com/
katya sanchez, w. o. (2013). curso de profundizacion en gerencia de talento humano.

bogota.
71

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AUDITORIA EMPRESA LA PRADERA

AUDITORIA PROCESO DE SELECCIÓN Y CAPACITACIÓN EMPRESA LA

ANGELA DEL PILAR DELGADO PATIÑO

UNIVERSIDAD CATOLICA LUIS AMIGO

ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

1.1. Antecedentes del Problema. 6

1.2. Planteamiento del problema. 6

1.3.1. Objetivo general. 7

1.3.2. Objetivos específicos. 7

1.4. Justificación de la Investigación. 7

2. CAPÍTULO 2: REVISIÓN DE LITERATURA. 8

2.1. Marco Teórico. 8

2.1.1. Descripción de la empresa. 8

2.2. La auditoria como proceso. 9

2.2.1. Beneficios de la auditoria. 10

2.2.2. Objetivos de la auditoria. 10

3. CAPÍTULO 3: METODOLOGÍA GENERAL. 12

3.1. Método de la investigación. 12

3.1.1. Auditoria talento humano. 13

3.1.1.1. Objetivos de la auditoria. 13

3.1.1.2. Alcance de la auditoria. 14

3.1.1.3. Desarrollo de la auditoria. 14

3.2. Población y Muestra. 14

3.3. Fuentes de información. 14

3.4. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos. 16

4.1. Presentación de Resultados. 17

4.1.1. Resultados cualitativos. 18

4.2. Análisis de datos. 30

5.1. Resumen de Hallazgos. 44

5.3.1. Recursos: Humanos y Materiales. 55

Con la presente auditoria, se pretende dar a conocer las falencias, propuestas y

En el primer capítulo de la investigación se presenta el tema del proyecto sobre la

El capítulo dos, se refiere a los aspectos generales sobre el diseño, implementación

En el capítulo tres se realiza el análisis de los aspectos metodológicos para justificar

En el capítulo cuatro se presentan los principales resultados obtenidos y posterior

En el capítulo cinco, se presentan un resumen sobre los hallazgos de la investigación

Con el presente proyecto se quiere resaltar la importancia de la auditoria del área de

El contexto donde se desarrolla la investigación es una organización dedicada a la

Palabras claves: Auditoria, talento humano, selección y capacitación.

1.1. Antecedentes del Problema.

En Colombia la generación de empresa se ha dado por todo el territorio, pero con

Las pequeñas y medianas empresas se han caracterizado por mantener un personal

La PRADERA ha sido una de esas empresas creadas con el ánimo de generar

La planta de personal que viene laborando en la PRADERA se ha vinculado sobre

1.2. Planteamiento del problema.

¿Cómo maneja la empresa la pradera los procesos de selección y capacitación en

1.3. Objetivos de la investigación.

1.3.1. Objetivo general.

Identificar la forma como se realizan los procesos en el área de talento humano en

1.3.2. Objetivos específicos.

 Determinar la manera como se realiza la selección del personal de la empresa la

 Identificar el proceso de capacitación de la empresa la PRADERA.

 Determinar las competencias necesarias para un buen desempeño del área de

 Estructurar un plan de mejoramiento del talento humano en cuanto a selección y

En Colombia se han dejado relegadas las pequeñas empresas, quienes debatiéndose

Partiendo de la realidad nacional, es meritorio hacer una intervención en aquellas

En nuestro caso es meritorio realizar una auditoría en el área de talento humano en

2.1. marco teórico.

2.1.1. Descripción de la empresa:

La pradera es una empresa ubicad en el Municipio de Sucre Cauca, su actividad

Esta empresa ha tenido una trayectoria de 8 años en la venta de leche, algunos

Nuestro Lema: Producción y Calidad

Somos una empresa dedica a la producción, proceso, comercialización de leche,