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BOGOTÁ D.C.
2018
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AUDITORIA EMPRESA LA PRADERA
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION 5
1. CAPÍTULO 1: EL PLANTEAMIENTO. 6
1.3. Objetivos. 7
2.1.1.1. Misión. 8
2.1.1.2. Visión. 8
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4. CAPÍTULO 4: RESULTADOS 17
5. CAPÍTULO 5: CONCLUSIONES. 44
5.2. Recomendaciones. 45
5.3. Propuesta. 46
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REFERENCIAS 56
INTRODUCCION
Con la presente auditoria, se pretende dar a conocer las falencias, propuestas y
conclusiones que se obtuvieron de la aplicación de la auditoria de selección y
capacitación del área de talento humano de la empresa la pradera.
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RESUMEN
Con el presente proyecto se quiere resaltar la importancia de la auditoria del área
de talento Humano en la selección y capacitación de la empresa la pradera ubicada
en sucre. Su marco teórico se basa en la investigación y análisis de una base de
preguntas realizadas al director del área de talento humano.
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1. EL PLANTEAMIENTO.
Hoy en día los empresarios le han restado importancia a los recursos humanos y
por este motivo no se ha brindado un adecuado proceso de capacitación y selección
del personal, generando una desventaja en la organización.
Decir que el personal en una empresa es vital y hace parte del éxito o fracaso,
porque quien selecciona un equipo de trabajo con perfiles acordes al objeto de la
empresa tiene éxito.
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Una vez la empresa cuenta con el personal idóneo hay que capacitarlo en sus
funciones y delegar responsabilidades para que haya primero que todo empatía
entre los trabajadores y en segundo lugar que se vean como una familia que
pretenden sacar adelante un proyecto, que aunque no es suyo es el que genera el
sustento y estabilidad de toda su familia.
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1.4. Justificación.
La capacitación es una de las formas que ayuda las empresas, a través de sus
recursos humanos a obtener eficiencia Y eficacia.
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Además en una empresa no se puede dejar de lado lo que tiene que ver con el
personal, quien debe ser muy capacitado en el área de su desempeño, cumpliendo
con los perfiles que se requieren y sobre todo conservando a toda costa la
idoneidad.
2. REVISIÓN DE LITERATURA.
2.1.1.1. MISIÓN.
2.1.1.2. VISIÓN.
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La gestión del talento humano es la forma cómo una empresa desarrolla prácticas
que le permiten avanzar en sus procesos para ser más eficientes y eficaces,
apoyando a su personal en el mejoramiento continuo del conocimiento que
garantizan un pleno desarrollo de sus potencialidades.
El autor ANZOLA, Sérvulo; (2002) menciona que “la gestión administrativa consiste
en todas las actividades que se emprenden para coordinar el esfuerzo de un grupo,
es decir la manera en la cual se tratan de alcanzar las metas u objetivos con ayuda
de las personas y las cosas mediante el desempeño de ciertas labores esenciales
como son la planeación, organización, dirección y control”. (Pág.70)
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Los objetivos de una auditoría de recursos humanos son tan amplios como el propio
campo de la gestión de estos. La auditoría es una reunión y clasificación de los
datos que corresponden a las funciones del departamento de personal, en toda la
amplitud y profundidad necesaria para los fines de análisis, estudios y previsiones.
Entre los objetivos de la misma tenemos: [ CITATION kat13 \l 9226 ]
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3. METODOLOGÍA GENERAL
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Auditoria del área de talento humano, que consiste en la actividad que permite
evaluar la eficacia y la eficiencia de las políticas y las practicas de la gestión de
Recursos Humanos con la finalidad de indicar las practicas adecuadas, los posibles
fallos y problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora.
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Para construir y precisar las bases para emplear los instrumentos de toma de
información planteados, se necesita que se tengan claros los objetivos de la
investigación y con esto concretar los aspectos a observar, tiempo, contexto,
situación de los participantes y las preguntas que se van a efectuar para recoger la
información que le importa al investigador.
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Las personas sujetas a la investigación fueron tratadas con el mayor respeto y trato
amable, se evitó dar sugerencias y/u opiniones personales que pudieran desviar la
intención de opiniones o inducirlo a colocar determinadas respuestas.
4. RESULTADOS
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Responsabilidades
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Alcances
Objetivos
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Un líder de talento humano debe influir en la conducta de otros para lograr objetivos
predeterminados, permitiendo identificar a este aspecto como un punto vital y
vulnerable en el desarrollo de una filosofía orientada a la participación y
compromiso por el destino de las organizaciones y en última instancia con el de una
nación.
Las Conexiones, esto quiere decir tener amistades, vínculos con las personas Las
tres "C" atraerán siempre a la cuarta "C" que es el capital.
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Preselección de candidatos.
Pre-entrevista telefónica.
Evaluación Psicotécnica.
Sondeo del resultado de la selección post ingreso del candidato (ahora empleado).
Pruebas Psicotécnicas: Son pruebas que sirven para evaluar el potencial del
candidato. Están especialmente diseñadas para apreciar aptitudes o capacidades.
Se pueden dividir en dos grupos:
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La Planeación es la función que tiene por objetivo fijar el curso concreto de acción
que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrá de orientarlo, la
secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y
números necesarios para su realización. Podemos considerar a la planeación como
una función administrativa que permite la fijación de objetivos, políticas,
procedimientos y programas para ejercer la acción planeada. El proceso de
planificación estratégica que sigue la unidad de talento humano es.
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El plan deberá ser negociado con los sindicatos por lo que será necesario mantener
un sistema de relaciones sindicales que apoye el proceso de gestión estratégica.
Los manuales constituyen una de las herramientas con que cuentan las
organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y
operativas. Son fundamentalmente, un instrumento de comunicación.
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Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa.
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Misión y Visión.
Historia.
Filosofía – Objetivos.
Organigrama General.
Derechos y Deberes.
Premios y sanciones.
Disciplina.
Ascensos.
Comunicaciones/ personal:
Cuadros directivos.
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Subordinados.
Compañeros.
Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito.
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13. QUÉ SON LAS PRUEBAS DE COMPETENCIA Son herramientas con la que
cuenta el Selector de Personal a la hora de disminuir el margen de error a la hora
de integrar Una Persona (NO un Perfil) a un puesto de trabajo en una Organización.
Lo que se busca es la persona adecuada a un perfil que de antemano ya se sabe
cuál es.
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Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos,
previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten la autoridad.
Permisos y licencias.
Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrumentaciones para prestar los
primeros auxilios.
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h) Política retributiva La evaluación del personal facilita, de una forma más objetiva,
tomar decisiones relacionadas con retribuciones e incentivos.
c) Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre
empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de
supervisión y gerencia. Inducción Es informar al nuevo personal, respecto a todos
los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de
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Esta técnica de diagnóstico permite obtener una evaluación objetiva del grado de
satisfacción de las personas de una organización, conocer sus necesidades y
expectativas en el trabajo y su percepción de los problemas existentes.
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Conflictividad laboral.
Insatisfacciones laborales.
Falta de comunicación.
Es preciso tener en cuenta estas condiciones por lo que antes de iniciar el proceso
de encuesta, puede ser preciso una campaña de comunicación previa, con objeto
de explicar qué, porqué y para qué se pretende llevar a cabo este diagnóstico.
La evaluación debe ser totalmente anónima y sus resultados publicados a todos los
niveles.
La evaluación debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de
comprobar su efectividad y consolidar el proceso de mejora continua.
Para el desarrollo de este punto se toma como base aquellas cifras o porcentajes que
resultaron más significativos según a la pregunta expuesta dando a conocer las
directrices exhibidas, a la vez se identificaron los temas generales que se manejan en
el área de recursos humanos.
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nivel de importancia
responsabilidad alcance objetivos
34.00% 33.00%
33.00%
Para la empresa la pradera los tres ítems son muy importantes ya que
combinándolos se garantiza la eficacia y eficiencia de los empleados en los puestos
de trabajo y en el desarrollo de sus actividades.
20.00%
30.00%
20.00%
30.00%
Según los resultados obtenidos para ser un gran líder deben estar dotados de
cualidades ante los demás empleados, para lograr el éxito de una organización es
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las 3 C
Conceptos Conexiones Competencia
25.00%
35.00%
40.00%
reclutamiento empleado
interno externo mixto
30.00%
40.00%
30.00%
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10.00%
90.00%
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6.
tipos de examenes
Pruebas Psicotécnicas Test de inteligencia: Test de aptitudes específicas
Pruebas de personalidad Pruebas grafológicas Pruebas de conocimientos
Pruebas de interés
10.00% 20.00%
30.00%
15.00%
8.00%
7.00% 10.00%
40
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25.00% 25.00%
25.00% 25.00%
comprende
Cuerpo principal Contenido Introducción instrucciones
5.00% 5.00%
5.00%
85.00%
La parte más importante del manual de funciones es el cuerpo principal ya que allí
se expresa claramente las características de cada puesto de trabajo, las políticas,
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principios y requerimientos del mismo, los objetivos del mismo, funciones, autoridad
y responsabilidad.
requrimiento datos
personales ocupaionales empleados salarios candidatos
20.00% 20.00%
20.00% 20.00%
20.00%
pre selección
de
candidatos
contratar e
definir el perfil
integrar el
del candidato
candidato
definir la
forma de
reclutamiento
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etapas
propositos información
INDUCCION
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Días de pago.
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Entrevista inicial.
Exámenes psicométricos.
PROCESO DE
SELECCIÓN DE
PERSONAL
Psicotécnicos y de conocimientos.
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Referencias.
Examen médico.
TIPOS DE ENTREVISTAS
Entrevista
El entrevistador se marca unos objetivos sobre la información
libre.
que necesita recabar, conduce él dialogo con libertad.
Entrevista
El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el
no dirigida.
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curso de la entrevista.
Entrevista
Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del
profunda.
solicitante, relacionadas con el empleo.
Lugar donde deben prestar sus servicios los (as) trabajadores (a).
Horarios, con indicación clara de los días que se laboran, las horas de entrada y
de salida de los trabajadores, el tiempo destinado para comidas, incluyendo los
tiempos que se conceden dentro de la jornada para tomar refrigerios. Si existen
diferentes horarios, deberá indicarse todos y cada uno por separado.
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Las disposiciones sobre los siguientes temas, que son necesarios para una
mejor administración del personal de cada empresa:
b) llegadas tardías.
d) Vacaciones
e) Aguinaldo
g) feriados.
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e) Mejoramiento en la productividad.
g) Reportes personalizados.
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El entrenamiento ofrece:
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5. CONCLUSIONES DE LA AUDITORIA:
Se considera que con la auditoria del talento humano, pueden identificar las
competencias requeridas, tales como la capacidad comunicativa, la capacidad de
escuchar, el manejo de objeciones, seguridad en sí mismo, cierre de negociación,
entre otros.
Es claro que entre más tiempo de experiencia tenga el jefe de recursos humanos en
el desarrollo de estas competencias, mayores beneficios obtendrá, orientara al
personal de la empresa para que mejoren sus rendimiento.
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realizado, no ven el trabajo de cobro como una si no como una opción laboral, sino
que le están encontrando sentido a lo que hacen a diario, les genera tranquilidad y
le cogen amor a la gestión realizada.
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5.2. Recomendaciones.
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5.3. Propuesta.
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7. Enfocar los temas hacia las necesidades del cargo y funciones específicas.
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la pradera al ser considerada por sus clientes como una de las mejores
empresas, debe tener en cuenta en sus planes estratégicos, la capacitación del
personal, pues es una de las herramientas que generan valor a las personas y al
mismo tiempo les permite desarrollar habilidades, conocimientos y experiencia,
las cuales repercuten en el desempeño de las actividades y funciones de cada
uno de los cargos, necesarios para elevar el nivel de utilidades, el
reconocimiento de la empresa en el mercado, la satisfacción del cliente y la
excelencia operacional.
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dejar de lado los fantasmas externos y ver que las soluciones están en sus
manos, al lograr esto la gente manifestará sus ideas con mayor madurez y
asumirá los comentarios de su entorno de una mejor forma, generando así
oportunidades de mejoramiento y crecimiento en el desempeño personal y
profesional.
El primer paso para que la capacitación cumpla con los objetivos esperados, es
dar a conocer a los colaboradores el plan estratégico de la empresa mediante la
inducción y re inducción, de esta forma es más sencillo poder alinear el proceso
actual con la planeación estratégica y con la función de sus empleados, logrando
así un puente que los comunique constantemente con la organización y sus
proyectos. La re inducción, es una herramienta mediante la cual los
colaboradores con trayectoria en la compañía, no solo se podrán identificar aun
más con la empresa y con su razón de ser, sino también podrán encaminar sus
actividades a ella y reconocer la importancia que su labor representa para
alcanzar los objetivos y proyectos de continuar siendo para los clientes actuales
y potenciales, la mejor elección.
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Las capacitaciones deben ser replanteadas, según las exigencias del mercado,
de los clientes, del sistema, de los cargos y todos aquellos factores internos y
externos que afecten el desarrollo de la empresa y la labor de sus empleados,
de esta forma las metodologías utilizadas deben ser diferentes y los temas
deben ser actualizados, de tal forma que los colaboradores se encuentren
siempre preparados para cualquier circunstancia o eventualidad que represente
un cambio en sus actividades.
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Para cada cargo la función es muy diferente, por lo que es importante enfocar el
estudio en capacitaciones según las funciones y habilidades necesarias no solo
para ocupar el cargo sino para especializarlos y hacerlos más hábiles y
competitivos, para la solución de problemas y para proponer mejoras o
alternativas que generen un valor agregado en sus funciones o tareas. En este
caso se plantea revisar los temas de capacitación contra las descripciones y
perfiles de los cargos que la empresa ya tiene contempladas dentro de los
procesos de Gestión Humana.
Para que el proceso de capacitación tenga los resultados esperados, debe existir
claridad en el alcance y los objetivos del proceso, de tal forma que estos apunten
al desarrollo de las personas y al de la organización.
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La organización debe conocer cuáles son los resultados que se esperan con el
proceso de capacitación, pues si no se tiene claro el concepto, tampoco habrá
claridad para los líderes de los proyectos quienes son los que deben fomentar la
cultura de la capacitación en los colaboradores.
Los participantes a cada capacitación deben comprender los motivos por los
cuales fueron seleccionados para asistir a la misma, en este sentido, existirá
compromiso con la necesidad de capacitarse y la posibilidad de que los
porcentajes de transferencia del aprendizaje sean superiores a los promedios
esperados.
Tener varios temas de capacitación que tengan relación con el objeto social de la
empresa, pues la idea de esta propuesta, es la de tener temas de capacitación
que sean específicos para determinados cargos y otros sean para conocimiento
e interés general para todos los colaboradores de la empresa. El planteamiento
de esta propuesta, es para no sesgar el conocimiento de los empleados a una
sola especialidad o campo de acción. Estos tipos de capacitaciones pueden
desarrollarse los días no laborales, con el fin de no perjudicar las actividades de
la operación y así captar el personal que realmente este interesado en formarse
en otra especialidad de la empresa.
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Así mismo con esta base de datos es más fácil, programar cursos de
capacitación o actualización de acuerdo con los perfiles de cada cargo que se
manejan en la empresa.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
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