่

ความรู ้เกียวก ับโครงสร ้างเงินเดือนแบบง่ าย ๆ (ตอนที่ 1)

เรือ
่ งทีผ
่ มจะเขียนต่อไปนี้อาจไม่เหมาะสาหรับคนทีเ่ ป็ น Compensation
Manager หรือคนทีม ่ ป
ี ระสบการณ์ ทางานด้านการบริหารค่าตอบแทนมาแล้ว

เพราะถ้าเป็ นคนทีท
่ างานด้านนี้มาอ่านเข้าก็อาจจะคิดในใจว่า “เรือ
่ งนี้ใคร ๆ
เขาก็รก
ู้ น
ั ทัง้ นัน
้ แหละ” ผมก็เลยต้องบอกกล่าวเอาไว้ลว่ งหน้าก่อนนะครับ

แต่..เรือ
่ งนี้จะเหมาะสาหรับคนทีไ่ ม่เคยทางานด้านนี้หรือยังไม่เคยรูเ้ รือ
่ งเกีย่ วกับโครงสร้างเงินเดือ
นมาก่อน ซึง่ ผมจะพยายามเขียนแบบให้เข้าใจง่าย ๆ
ให้มอ
ื ใหม่ได้เข้าใจในเบสิคของโครงสร้างเงินเดือนเพือ ่ ให้มพ ้ ต่อไป
ี ื้นฐานทีจ่ ะเรียนรูใ้ นระดับทีส่ งู ขึน

เริม
่ อย่างนี้เลยครับ

1. กรณี ทบี่ ริษท

ั ยังไม่เคยมีโครงสร้างเงินเดือนมาก่อน
บริษท
ั ควรจะต้องทาการประเมินค่างานเสียก่อน ถ้าจะถามว่า “แล้วฉันจะประเมินค่างานยังไงล่ะ?”
ก็ตอบได้วา่ ขอให้ใช้คอมพิวเตอร์ (ถ้าใช้มอ ื ถือจะเห็นหน้าจอไม่เหมือนกับในคอมฯ)
ดาวน์ โหลดหนังสือทีผ ่ มแจกฟรีชือ่ “การประเมินค่างานและการทาโครงสร้างเงินเดือน
(ภาคปฏิบตั )ิ ” ในบล็อกของผมคือhttp://tamrongsakk.blogspot.com มาอ่านในบทที่ 4 และบทที่ 5 ซึง่
ผมจะอธิบายเรือ ่ งนี้เอาไว้อย่างละเอียดแล้วครับจะได้ไม่ตอ้ งมาเสียเวลาอธิบายกันตรงนี้ อก
ี

2. เมือ่ จะเริม
่ ทาโครงสร้างเงินเดือนจะต้องมีขอ
้ มูลการสารวจค่าตอบแทนของตลาดมาร่วมกับการออกแบบโค
รงสร้างเงินเดือน จะทาโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่มข ี อ
้ มูลค่าตอบแทนของตลาดไม่ได้!

3. หลักการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโดยทัว่ ไปมักจะออกแบบให้คา่ กลาง

(Midpoint) ของแต่ละกระบอกเงินเดือนมีคา่ ใกล้เคียงกับค่าเฉลีย่ เงินเดือนทีต
่ ลาดจ่าย (ถ้าบริษท
ั มีนโยบาย
ในการจ่ายเงินเดือนไม่ให้สงู มากกว่าค่าเฉลีย่ ตลาด)

4. การทาโครงสร้างเงินเดือนจะใช้เฉพาะเงินเดือนมูลฐาน (Base Salary หรือ Basic

Salary)เท่านัน ้ มาใช้ในการคิดและออกแบบโครงสร้างเงินเดือน จะไม่นาค่าตอบแทนอืน ่ เช่น
โบนัสเฉลีย่ , ค่าครองชีพ, ค่าตาแหน่ ง, ค่าภาษา, ค่าวิชาชีพ, ค่าเบีย้ ขยัน, ค่าเบีย้ เลีย้ ง, ค่าอาหาร ฯลฯ
เข้ามารวม

5. วิธีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้ไปอ่านในหนังสือ
“การประเมินค่างานและการทาโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบตั )ิ ”
บทที่ 6 และบทที่ 7 ซึง่ ผมอธิบายไว้อย่างละเอียดแล้วเช่นเดียวกัน

สาหรับตอนที่ 1 ผมขอเบรคเอาไว้เท่านี้กอ ่ นเพือ

่ จะได้ให้ทา่ นมีเวลาตัง้ สติทบทวนกลับไปอ่านตัง้ แต่
ต้นอีกครัง้ เพือ
่ จะได้มาเข้าสูต
่ อนที่ 2 ในคราวต่อไปนะครับ

่
ความรู ้เกียวก ับโครงสร ้างเงินเดือนแบบง่ าย ๆ (ตอนที่ 2)
ในตอนที่ 1 ผมพูดถึงหลักการในการการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนไว้แบบง่าย ๆ
ว่าก่อนการทาโครงสร้างเงินเดือนควรจะต้องมีการประเมินค่างานให้เรียบร้อยเสียก่อน
เมือ่ ประเมินค่างานเสร็จแล้วเราก็จะนาเอาตาแหน่ งงานทีอ่ ยูใ่ นแต่ละ Job
Grade ไปดูเทียบกับตลาดว่าเขาจ่ายกันอยูเ่ ท่าไหร่เพือ
่ มาวิเคราะห์ดวู า่ เราควรจะออกแบบโครงสร้างเงินเดื
อนของเราให้มค ี า่ กลางอยูใ่ กล้เคียงกับทีต
่ ลาดเขาจ่ายกัน
(ถ้าบริษท
ั มีนโยบายทาโครงสร้างเงินเดือนให้อยูใ่ กล้เคียงกับตลาดนะครับ) หวังว่าคงยังไม่ลืมนะครับ

ถ้าลืมก็ตอ
้ งกลับไปอ่านตอนที่ 1 ใหม่อก
ี ครัง้ เพือ
่ ทบทวนอีกรอบแล้วล่ะครับ

มาในตอนนี้ผมก็จะขอพูดถึงลักษณะของโครงสร้างเงินเดือนในรายละเอียดต่ออย่างนี้

ลักษณะของโครงสร้างเงินเดือน

เมือ่ ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว โครงสร้างเงินเดือนจะมีลกั ษณะทานองนี้

โครงสร้างเงินเดือนทีเ่ ห็นข้างต้นจะเป็ นโครงสร้างเงินเดือนแบบทีเ่ รียกว่า “Range

Salary”หรือโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วง ซึง่ เป็ นโครงสร้างทีน่ ิยมทากัน

แกนนอนคือกลุม่ ของตาแหน่ งงานหรือ Job Grade (หรือจะเรียกว่า Job Group ก็ได้) ซึง่ Job
Grade เกิดจากการทีบ
่ ริษท
ั ทาการประเมินค่างานทุกตาแหน่ งเสร็จสิน
้ แล้วก็ จะนาตาแหน่ งต่าง ๆ
มาเรียงลาดับความสาคัญตามคะแนนทีไ่ ด้รบั จากการประเมินค่างาน

แล้วบริษทั ก็จะจัดตาแหน่ งทีม่ ค

ี ะแนนอยูใ่ นกลุม ่ เดียวกันเข้าไปอยูใ่ น Job
Gradeเดียวกัน ยกตัวอย่างเช่น ใน Job Grade
1 อาจจะประกอบด้วยตาแหน่ งเจ้าหน้าทีบ ่ ค
ุ คล, เจ้าหน้าทีบ่ ญ
ั ชี, เจ้าหน้าทีจ่ ดั ซื้อ ฯลฯ
ทีม
่ ค
ี ะแนนอยูใ่ นกลุม่ เดียวกัน หรือใน Job Grade
2 ก็ประกอบด้วยผูช ้ ว่ ยหัวหน้าแผนกบุคคล, ผูช ้ ว่ ยหัวหน้าแผนกบัญชี เป็ นต้น

ซึง่ ตาแหน่ งทีอ่ ยูใ่ น Job Grade เดียวกันจะถือว่ามีคา่ งาน (Job

Value) และความรับผิดชอบอยูใ่ นกลุม ่ งานเดียวกันจึงอยูใ่ นกระบอกเงินเดือนเดียวกัน

หลังจากการจัดตาแหน่ งงานเข้าไปในแต่ละ Job Grade แล้ว

เราจะไม่มาดูคะแนนดิบอีกนะครับไม่งน ้ ั เดีย๋ วจะมีดราม่าเรือ
่ งตาแหน่ งนี้ทาไมคะแนนมากกว่าตาแหน่ งนัน
้
อีก ถ้าอยูใ่ นJob Grade เดียวกันก็ถือว่ามีงานและความรับผิดชอบตลอดจนมีคา่ งานอยูใ่ นระดับเดียวกัน

หลักการทีส่ าคัญในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในแต่ละกระบอกคือการนาตาแหน่ งต่าง ๆ

ในแต่ละ Job Grade ไปดูวา่ ในตลาดเขาจ่ายเงินเดือนมูลฐาน (Base Salary) เฉลีย่ เท่าไหร่
หรือเรียกว่าการทา Job Matching กับตลาด
ซึง่ ผูอ
้ อกแบบจะต้องมีขอ้ มูลการสารวจค่าตอบแทนในตลาดมาเป็ นตัวอ้างอิง

แล้วจึงนาค่าเฉลีย่ ทีต
่ ลาดจ่ายเงินเดือนสาหรับตาแหน่ งใน Job Grade นัน
้ ๆ
มาเป็ นแนวทางในกาคิดวิเคราะห์เพือ ่ ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนใน Job Grade นัน
้ ต่อไป

เอาล่ะครับในตอนที่ 2 ผมขอเล่าให้ฟงั แค่นี้กอ

่ น
และในตอนที่ 3 ผมจะมาอธิบายกายวิภาคของกระบอกเงินเดือนแต่ละกระบอกต่อไปนะครับ

โปรดอดใจรอในตอนต่อไป....

่
ความรู ้เกียวก ับโครงสร ้างเงินเดือนแบบง่ าย ๆ (ตอนที่ 3)
 ในตอนที่ 3 นี้
ผมก็จะมาเล่าให้ฟงั กันต่อในเรือ
่ งของกายวิภาคของกระบอกเงินเดือนว่ามีองค์ประกอบอะไรบ้าง
มีสต
ู รในการคานวณยังไง

ซึง่ ศัพท์และสูตรในการคานวณรวมถึงความหมายของส่วนต่าง ๆ
ในกระบอกเงินเดือนจะเป็ นพื้นฐานทีส่ าคัญในการทางานเกีย่ วกับโครงสร้างเงินเดือนต่อไปตัง้ แต่มอ
ื ใหม่ย ั
นมืออาชีพเลยนะครับ

ดังนัน
้ ผูส
้ นใจจึงควรจะต้องศึกษาทาความเข้าใจในเรือ
่ งเหล่านี้ให้คล่องแคล่วเพือ
่ นาไปใช้ประกอบ
การวิเคราะห์ในด้านต่าง ๆ ของโครงสร้างเงินเดือนต่อไป

กายวิภาคของกระบอกเงินเดือน
เมือ่ อธิบายทีม
่ าของโครงสร้างเงินเดือนไปแล้วเราก็มาว่ากันต่อในเรือ
่ งของกระบอกเงินเดือนแต่ละ
กระบอกและหลักการต่าง ๆ ทีเ่ กีย่ วข้องกับกระบอกเงินเดือนดังนี้ครับ

Minimum-Min และ Maximum-Max

หมายถึงอัตราเงินเดือนเริม ่ ต้นของตาแหน่ งต่าง ๆ ทีอ่ ยูใ่ น Job

Grade นี้หรือในกระบอกเงินเดือนนี้ เช่น ตามตัวอย่างข้างต้นจะเห็นว่าทุกตาแหน่ งงานทีอ่ ยูใ่ น Job
Grade นี้จะต้องมีเงินเดือนเริม
่ ต้น (Min) ไม่ตา่ กว่า 12,000 บาท และจะมีเงินเดือนสูงสุด
(Max) ไม่เกิน 24,000 บาท

ไม่วา่ ผูด
้ ารงตาแหน่ งใดใน Job Grade นี้ (หรือในกระบอกเงินเดือนนี้)
จะได้รบั เงินเดือน12,000 บาท หรือ 24,000 บาท
ก็จะต้องรับผิดชอบงานในค่างานเดียวกันเพราะอยูใ่ น Job Gradeเดียวกัน!

หลักทีเ่ กีย่ วกับ Min ก็คอ

ื เวลาทีจ่ ะตกลงรับคนเข้าทางานในตาแหน่ งใดก็ตามใน Job Grade นี้
บริษท
ั จะต้องจ้างไม่ต่ากว่า 12,000 บาท แม้วา่ ผูส ้ มัครอาจจะขอเงินเดือนต่ากว่า12,000 บาทก็ตาม

ไม่ใช่วา่ ผูส
้ มัครขอน้อยก็ให้น้อยนะครับ!

เพราะถ้าทาอย่างงัน
้ เราจะมี Min ไปเพือ
่ ....?

อีกประการหนึ่งคือโครงสร้างเงินเดือนทีเ่ ราทามาใช้นี้เราก็คดิ มาดีแล้วว่าทุกตาแหน่ งใน Job

Grade นี้ควรจะต้องมีอตั ราเงินเดือน Starting Rate ไม่ต่ากว่า 12,000 บาท
ถ้าเราไปให้เงินเดือนผูส
้ มัครงานต่ากว่านี้ก็จะมีแนวโน้มว่าผูส
้ มัครอาจจะทางานอยูก ่ บั เราไม่นานแล้วก็จะล
าออกไปเพราะอัตราการจ้างของเราต่ากว่า Min ซึง่ หมายถึงจะต่ากว่าราคาทีต ่ ลาดเขาจ่ายกันมากเกินไปครั
บ

ดังนัน ้ คนทีท ่ างานอยูใ่ นตาแหน่ งใดก็ตามทีอ่ ยูใ่ น Job

Grade นี้จงึ จะได้รบั เงินเดือนอยูใ่ นระหว่าง 12,000 ถึง 24,000 บาท

ถ้าใครขาดคุณสมบัตไิ ม่สามารถเลือ ึ้ ไปอยูใ่ น Job

่ นตาแหน่ งให้ขน
้ ไปได้ก็จะต้องยอมรับและเตรียมใจเอาไว้วา่ เงินเดือนจะต้องตันทีอ่ ตั รา 24,000 บาท ครับ
Grade ทีส่ งู ขึน
เนื่องจากค่าของงานและความรับผิดชอบใน Job
Grade นี้มไี ม่เกิน 24,000 บาท เพราะไม่สามารถจะทางานรับผิดชอบในค่างานทีส่ งู ไปกว่านี้ได้
 เอาล่ะครับในตอนที่ 3 นี่ผมฝอยมาเยอะหน่ อยในเรือ ่ งของ Min
Max มาพอสมควรซึง่ อาจจะทาให้มอ ื ใหม่เริม
่ มึน ๆ กันบ้างแล้ว ก็เลยขอจบตอนนี้เอาไว้เท่านี้กอ่ น

แล้วค่อยมาต่อกันในตอนที่ 4 นะครับ

่
ความรู ้เกียวก ับโครงสร ้างเงินเดือนแบบง่ าย ๆ (ตอนที่ 4)
สาหรับในตอนที่ 4 นี้เรามาพูดกันในเรือ่ งของค่ากลางหรือ Midpoint กันต่อเลยดังนี้ครับ

Midpoint-MP ค่ากลาง
ค่ากลางคืออะไร?
ค่ากลางก็คอ ่ งึ่ กลางกระบอกเงินเดือนน่ ะสิครับ ตอบซะแบบกาปั้นทุบดินกันไปเลย;-)
ื ค่าทีอ่ ยูก
สูตรการหาค่ากลางง่าย ๆ ก็คอ ื Max+Min หาร 2

เช่นตามตัวอย่างข้างบน ค่ากลาง=24,000+12,000 หาร 2 = 18,000 บาท

อย่างทีผ่ มบอกไว้ตอนต้นแหละครับว่า หลักการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเราควรจะออกแบบแ

ต่ละกระบอกให้มค ี า่ กลางอยูป
่ ระมาณใกล้เคียงกับค่าเฉลีย่ ทีต
่ ลาดเขาจ่ายให้กบ
ั ตาแหน่ งต่าง ๆ ใน Job
Grade นัน้ ๆ ซึง่ คนทาโครงสร้างเงินเดือนจะต้องไป Match Job ให้ดี ๆ
แล้วหาค่าเฉลีย่ ของตลาดออกมาให้ได้วา่ ควรจะเป็ นเท่าไหร่ถงึ จะเหมาะสม

สาหรับบริษท ั (ส่วนใหญ่ทผ
ี่ มเจอมา)
ฝ่ ายบริหารก็มกั จะมีนโยบายในการทาโครงสร้างเงินเดือนให้มีคา่ กลางของแต่ละกระบอกเงินเดือนอยูป
่ ระม
าณค่าเฉลีย่ ทีต
่ ลาดเขาจ่ายกัน

เช่นในกรณีนี้สมมุตวิ า่ ค่ากลางของ Job Grade นี้เท่ากับ 18,000 บาท

ก็หมายความว่าตลาดเขาจ่ายเงินเดือน (Base Salary) ให้กบั ตาแหน่ งต่าง ๆ ทีอ่ ยูใ่ น Job
Grade นี้ประมาณ 18,000 บาทครับ
อาจจะมากกว่าหรือน้อยกว่าค่าเฉลีย่ ตลาดได้บา้ งแต่คา่ กลางทีอ่ อกแบบในแต่ละกระบอกก็มกั อยูป
่ ระมาณแ
ถว ๆ ค่าเฉลีย่ ของตลาดนั่นแหละครับ

ี อย่างหนึ่งว่า....
จึงพูดได้อก

ค่ากลาง
(Midpoint) เป็ นค่าทีย่ ต
ุ ธิ รรมหรือเป็ นค่าทีเ่ สมอภาคและเป็ นธรรมในการจ้างคนเข้ามาทางานใน Job
Grade นี้ เพราะตลาดเขาก็จา่ ยกันอยูป ่ ระมาณนี้แหละ

ถ้าดูจากตัวอย่างข้างต้นก็คอ ื ใครก็ตามทีท
่ างานอยูใ่ นตาแหน่ งใดใน Job
Grade นี้แล้วได้รบั เงินเดือนอยูท่ ี่ 18,000 บาท ก็หมายถึงคน ๆ
นัน้ ทางานให้กบั บริษทั อย่างเต็มทีส่ มราคา ในขณะทีบ ่ ริษท
ั ก็จา่ ยเงินเดือนให้กบั คน ๆ
นี้อย่างยุตธิ รรมแล้วเช่นเดียวกัน เพราะตลาดภายนอกโดยทั่ว ๆ ไปเขาก็จา่ ยกันอยูป ่ ระมาณ 18,000 บาท

เรียกว่าการจ่ายเงินเดือนทีค
่ า่ กลางนัน
้
ไม่มใี ครได้เปรียบหรือเสียเปรียบกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง!!
 เป็ นราคาทีเ่ ป็ นธรรมทัง้ สองฝ่ าย หรือทางเศรษฐศาสตร์อาจจะเรียกว่าเป็ น “ราคาดุลยภาพ” หรือ
“Equilibrium Price” ก็ได้ครับ

แล้วถ้าใครทีไ่ ด้รบั เงินเดือนต่ากว่าค่ากลางก็แปลว่าบริษท

ั เอาเปรียบเขาอยูห
่ รือเปล่า ?

เช่นสมมุตต ิ อนนี้มพ
ี นักงานทีอ่ ยูใ่ นกระบอกเงินเดือนนี้รบั เงินเดือนอยูท
่ ี่ 12,000 บาท
ก็หมายถึงว่าพนักงานคนนี้อาจจะยังมีความรู ้
ทักษะหรือมีประสบการณ์ ในงานทีท ่ ายังไม่เท่ากับคนทีไ่ ด้เงินเดือน 18,000 บาท
บริษท ั ก็เลยเห็นสมควรทีจ่ ะให้เงินเดือนที่ 12,000 บาท (เท่ากับ Min ใน Job Grade นี้)
ซึง่ เมือ่ พนักงานคนนี้พฒ ั นาตัวเองให้มค ี วามรูค ้ วามสามารถในการทางานเพิม ่ มากขึน ้
มีผลงานทีด ่ ข ึ้ มากขึน
ี น ้ ก็จะได้รบั การปรับขึน ้ เงินเดือนต่อไปได้เรือ
่ ย ๆ จนไปสูงสุดไม่เกิน 24,000 บาท

แม้วา่ พนักงานคนนี้จะได้รบั เงินเดือน 12,000 บาทอยูก

่ ็จริง
แต่งานและความรับผิดชอบหรือค่างานในตาแหน่ งทีพ ่ นักงานคนนี้ทาอยูจ่ ะต้องรับผิดชอบเหมือนกับคนทีไ่
ด้เงินเดือน 24,000 บาทครับ เพราะถือว่าทุกตาแหน่ งในกระบอกเงินเดือนนี้อยูใ่ น Job
Grade ทีม ่ ค
ี า่ งานเดียวกัน

ดังนัน
้
ถ้ามองในมุมนี้ก็จะดูเหมือนว่าบริษท
ั จะได้เปรียบพนักงานคนนี้อยูเ่ พราะใช้งานเขาเต็มทีเ่ หมือนกับจ้าง 24,
000 บาท แต่จา่ ยเพียง 12,000 บาท

ซึง่ ก็จะมีศพ
ั ท์เทคนิคเรียกการจ่ายแบบนี้วา่ บริษท
ั จ่ายเงินเดือนให้พนักงานคนนี้ “ต่ากว่า”
ทีต
่ ลาดเขาจ่ายกัน หรือ “Under Paid” ครับ

แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าจะจ่ายต่ามากจนเกินไปเพราะกรอบการจ่ายของตาแหน่ งต่าง ๆ ในJob

Grade นี้จะต้องไม่ต่ากว่า 12,000 บาท ซึง่ ก็หมายถึงในตลาดเขาก็จา่ ยกันประมาณนี้เช่นเดียวกัน

เพราะเป็ นไปไม่ได้ทจี่ ะไปจ้างให้คนทุกคนทีม ่ าทางานใน Job

Grade นี้ได้เงินเดือนเท่ากันทีM
่ idpoint ใช่ไหมล่ะครับ?

เนื่องจาก Performance ของแต่ละคนไม่เท่ากันนี่นา

บางคนมีผลงานมีฝีมือมีความรูค้ วามสามารถมาก็อาจจะได้เงินเดือนสูงกว่าคนทีม
่ ค
ี วามรูค
้ วามสามารถน้อย
กว่าเป็ นธรรมดาของการจ้างจริงไหมครับ

แต่บริษทั ก็ไม่ได้จา้ งแบบกดเงินเดือนตา่ จนพนักงานรับไม่ได้

ซึง่ นั่นก็คอ
ื การกาหนดอัตราจ้างตา่ สุดของ Job
Grade นี้เพือ ่ รองรับเอาไว้ในทีน ่ ี้ก็คอ
ื Min เท่ากับ 12,000 บาทแล้วยังไงล่ะครับ

ถ้าบริษท ั ไหนไปจ้างใครทีท
่ างานใน Job
Grade นี้ต่ากว่า Min ก็แสดงว่าบริษทั นัน
้ ไปเอาเปรียบเขามากจนเกินงามแล้วล่ะครับ

ในทางกลับกัน ถ้าบริษท
ั จ้างพนักงานตาแหน่ งใดก็ตามใน Job Grade นี้สงู กว่าค่ากลาง เช่น
จ้างอยูท
่ ี่ 23,500 บาท ก็หมายถึงบริษท ั จ่ายเงินเดือนให้แพงกว่าทีต ่ ลาดเขาจ่ายกัน
ในขณะทีพ ่ นักงานคนนี้ทางานให้กบั บริษทั ไม่คม
ุ้ กับทีบ
่ ริษท
ั จ่ายให้เขา

การจ่ายแพงกว่าทีต
่ ลาดเขาจ่ายกันนี่ก็เรียกเป็ นศัพท์เทคนิคว่า “Over
Paid” หรือจ่ายแพงเกินไปครับ!
 ถ้าพูดกันแบบตรงไปตรงมาก็คอ ื พนักงานทีบ่ ริษท
ั จ่ายแบบ Over Paid ทางานใน Job
Gradeนี้มานาน ทางานเหมือนเดิม ความรับผิดชอบเท่าเดิม
แต่ไม่สามารถจะเลือ ึ้ ไปอยูใ่ นJob Grade ทีส่ งู ขึน
่ นตาแหน่ งให้ขน ้ ต่อไปอีกได้
บริษทั ก็จาเป็ นทีจ่ ะต้องควบคุมเพดานเงินเดือนเอาไว้ไม่ให้สงู มากเกินไปในกรณี นี้คอื เงินเดือนที่ Max เท่า
กับ 24,000 บาท

แปลว่าพนักงานคนนี้จะได้รบ ้ ไปอีกได้ไม่เกิน 500 บาท

ั การปรับฐานเงินเดือนขึน
ถ้าพนักงานไม่สามารถจะเลือ
่ นตาแหน่ ง เพิม่ งานและความรับผิดชอบให้ขน ึ้ ไปอยูใ่ น Job
Grade ต่อไปได้ก็ตอ้ งยอมรับว่าเงินเดือนของตัวเองจะต้องตัน!

เพราะค่าของงานใน Job Grade นี้มอ

ี ยูเ่ พียงเท่านี้เอง

ถ้ามองอย่างเป็ นกลางมีใจเป็ นธรรมไม่เข้าข้างตัวเอง

ลองคิดย้อนกลับมาว่าถ้าเราเป็ นเจ้าของกิจการ
เราจะขึน ้ เงินเดือนให้กบั พนักงานทีท ่ างานเหมือนเดิมไปเรือ ่ ยๆ
โดยทีพ ่ นักงานคนนัน ้ ก็ทางานแบบนี้มาหลายปี แล้วก็ยงั ทาอยูแ ่ บบนัน้
ไม่สามารถพัฒนาตัวเองให้ทางานได้มากขึน ้ มีความรูค ้ วามสามารถทีจ่ ะรับผิดชอบงานทีม ่ ค ้
ี า่ งานสูงขึน
ไม่มค ี วามเติบโตก้าวหน้าได้ตอ ่ ไป อยูใ่ นตาแหน่ งไหนก็อยูใ่ นตาแหน่ งนัน ้ ไปเรือ
่ ย ๆ จนเกษี ยณ
แต่บริษท ้
ั จะต้องปรับขึนเงินเดือนไปเรือ ่ ย ๆ แบบ อันลิมต ิ
(Unlimited) อย่างนี้บริษท ั ก็จะมีคา่ ใช้จา่ ยเรือ
่ งเงินเดือน (และ Staff Cost อืน ่ ๆ
ทีค
่ ด
ิ จากฐานเงินเดือนเช่น ค่าล่วงเวลา, เงินสมทบ Provident
Fund, เงินสมทบประกันสังคม, กองทุนเงินทดแทน) เพิม ้ ไปเรือ
่ ขึน ่ ย ๆ และไม่รจู ้ ะไปสิน
้ สุดตรงไหน

แล้วถ้าพนักงานคนอืน ่ ๆ เห็นแล้วเอาเป็ นตัวอย่างทาแบบเดียวกัน

้ เงินเดือนไปเรือ
คือทางานเหมือนเดิมไม่อยากจะรับผิดชอบอะไรให้มากไปกว่านี้ แต่เรียกร้องให้ปรับขึน ่ ย
ๆ ทุกปี อย่างนี้บริษท
ั จะสามารถแข่งขันและอยูร่ อดได้หรือไม่ละ่ ครับ

ในตอนนี้คงพูดได้เรือ
่ งเดียวคือเรือ
่ งของค่ากลางเพราะมีรายละเอียดพอสมควร
ส่วนในตอนที5
่ เราค่อยมาว่ากันต่อนะครับ

่
ความรู ้เกียวก ับโครงสร ้างเงินเดือนแบบง่ าย ๆ (ตอนที่ 5)
ในตอนทีแ ่ ล้วเราพูดกันในเรือ
่ งของค่ากลางไปแล้ว
ในตอนที่ 5 นี้เรามาพูดกันต่อในเรือ ่ งหนึ่งในกระบอกเงินเดือนคือเรือ
่ งสาคัญอีกเรือ ่ งของความห่างระหว่าง
Min ถึง Max หรือทีเ่ รียกกันว่า “Range Spread” ดังนี้ครับ

Range Spread-RS ความห่างระหว่าง Min ถึง Max

ค่าอีกตัวหนึ่งทีจ่ าเป็ นต้องดูในกระบอกเงินดือนคือค่าทีเ่ รียกว่า “Range

Spread” หมายถึงค่าเปอร์เซ็นต์ความห่าง (Spread) ระหว่าง Min ถึง Max โดยมีสต ู รว่า
RS = Max-Min หาร Min คูณ 100

เช่นตามตัวอย่างข้างต้นก็จะมี RS = (24,000-12,000) หาร 12,000 คูณ 100 = 100%

 หมายความว่าถ้าเราจ้างใครเข้ามาโดยสตาร์ทเงินเดือนที่ 12,000 บาท
ถ้าบริษท
ั นี้มอ
ี ตั ราขึน้ เงินเดือนเฉลีย่ ประมาณ 10 เปอร์เซ็นต์ตอ่ ปี ถ้าพนักงานคนนี้ยงั ทางานอยูเ่ หมือนเดิ
มและได้รบั การขึน ้ เงินเดือนไปเรือ ่ ย ๆ ก็จะใช้เวลาประมาณเกือบสิบปี ถึงจะเงินเดือนตัน
แต่อย่าลืมว่าบริษท ้ ค่าของ RS จึงเป็ นเพียงตัวหนึ่งทีใ่ ช้ป
ั ไม่ได้จา้ งคนเข้ามาที่ Min เสียทุกคนนะครับดังนัน
ระกอบการดูวา่ บริษท ั จะมีนโยบายในการเลีย้ งคนเอาไว้ในกระบอกเงินเดือนนัน ้ (หรือใน Job
Grade นัน ้ ) นานแค่ไหน

ถ้าบริษท ั กาหนด RS ให้มเี ปอร์เซ็นต์ตา่ ก็แปลว่าบริษท

ั มีนโยบายในการผลักดันให้พนักงานต้องแ
อ็กทีฟสร้างผลงานพัฒนาตัวเองให้เลือ ้
่ นตาแหน่ งขึนไปใน Job Grade ทีส่ งู ขึน้ โดยเร็ว
เพราะไม่งน้ ั เงินเดือนก็จะตันเร็ว
เช่นจากตัวอย่างข้างต้นถ้าบริษท ั ลด RS ลงเหลือ 50 เปอร์เซ็นต์ก็จะเป็ นดังรูปนี้

เห็นไหมครับว่า Max จะลดลงจาก 24,000 บาทเหลือ 18,000 บาท

้ (เมือ่ เทียบกับ RS=100%)
ซึง่ ก็แปลว่าพนักงานจะเงินเดือนตันเร็วมากยิง่ ขึน
ถ้าพนักงานยังไม่ได้ Promoted ขึน ้ ไปใน Job Grade ทีส่ งู ถัดไป

ค่า RS จึงเป็ นตัวบอกนโยบายและ Career Path ของบริษท ั นัน

้ ๆ ว่าจะมี Career
Path ให้พนักงานได้เติบโตก้าวหน้าในตาแหน่ งงานไปได้มาก-น้อยแค่ไหน
ถ้าบริษท
ั ไหนมีนโยบายทีไ่ ม่ตอ้ งการให้มรี ะดับชัน
้ -ตาแหน่ งเยอะแยะหรือเป็ นบริษท
ั ขนาดเล็กก็จะมี Job
Grade น้อยๆ

เช่น มีอยู่ 4 ถึง 6 Job Grade ซึง่ บริษท ั ขนาดเล็กหรือบริษท ั ทีม

่ น
ี โยบายทีไ่ ม่อยากให้มี Job
Grade มีมากแบบนี้ก็ม ักจะต้องออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้มี Range
Spread สูงมากขึน ้ เพือ
่ ป้ องกันไม่ให้พนักงานเงินเดือนตันเร็วเกินไป

โดยอาจจะมีเปอร์เซ็นต์ RS ตัง้ แต่ 200 เปอร์เซ็นต์หรือมากกว่านี้ก็ไม่ผด

ิ กติกาแต่อย่างใดครับ

เพราะถ้าพนักงานมี Career Path ทีน ่ ้อย มีตาแหน่ งงาน-

ระดับชัน
้ รองรับความก้าวหน้าทีน ่ ้อยแล้วขืนไปออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้มี Range
้
Spread มีเปอร์เซ็นต์ตา่ ไปด้วยก็ยงิ่ จะทาให้พนักงานเงินเดือนตันเร็วยิง่ ขึน
และก็จะเป็ นสาเหตุของการลาออกของพนักงานได้ในทีส่ ด ุ

โธ่..ตาแหน่ งก็ไม่มใี ห้แถมเงินเดือนก็ตนั เร็วใครจะไปทนทาอยูไ่ ด้ละ่ ครับ

โดยเฉพาะค่านิยมในบ้านเราก็ยงั ยึดติดหัวโขน นามบัตร
ตาแหน่ งทางานโดยหวังว่าจะต้องมีความก้าวหน้ามีตาแหน่ งทีด ่ ูดีมช
ี าติตระกูลเอาไว้อวดเพือ ่ นฝูงหรือใคร
ๆ ได้จริงไหมล่ะครับ ไม่ใช่ทางานมา 5 ปี ก็ยงั เป็ นพนักงานเหมือนเดิมทีเ่ พิม่ เติมคือ “อาวุโส” และกลายเป็ น
“พนักงานอมตะ” แล้วก็ถูกดองเป็ นพนักงานมัมมีไ่ ปในทีส่ ด ุ นี่คอ
ื ข้อด้อยของบริษท ั ทีม
่ น
ี โยบายให้มี Job
Grade น้อย ๆ นะครับ

ข้อด้อยอีกประการหนึ่งของบริษท ั ทีม
่ น
ี โยบายแบบนี้ก็คอ
ื เนื่องจาก Range
Spread มีเปอร์เซ็นต์สงู ดังนัน ้ กว่าพนักงานจะเงินเดือนตันก็จะนานหลายสิบปี ทาให้บริษท
ั มีตน
้ ทุน Staff
Costเพิม ้ ไปเรือ
่ ขึน ่ ย ๆ ทัง้ ๆ ทีพ
่ นักงานก็ทางานแบบเดิม ๆ
โครงสร้างเงินเดือนแบบนี้มี Max ก็เหมือนไม่มแ ี หละครับ

บริษท
ั ทีม
่ น
ี โยบายให้มี Job Grade น้อย ๆ
แบบนี้บางตาราอาจจะเรียกว่าเป็ นการทาโครงสร้างเงินเดือนแบบ “Broadband” ก็ได้ครับ
 ซึง่ ความเห็นส่วนตัวของของผมไม่คอ่ ยชอบแนวคิดแบบ Broadband เท่าไหร่นกั เพราะไม่เหมา
ะกับค่านิยมทางบ้านเราและซีกเอเชีย
เนื่องจากแนวคิดนี้ถูกคิดและนาเสนอมาจากฝั่งอเมริกาซึง่ อาจจะเหมาะกับค่านิยมทางบ้านเขาทีไ่ ม่ยด
ึ ติดตา
แหน่ ง, นามบัตรเหมือนทางเอเชียครับ

ถ้าจะถามว่างัน
้ บริษท
ั ควรจะมีกี่ Job Grade ดี?

ผมก็คงตอบจากประสบการณ์ วา่ ประมาณ 8-12 Job

Grade สาหรับบริษทั ขนาดกลางขึน้ ไปถึงบริษท
ั ขนาดใหญ่
บริษท
ั ขนาดใหญ่บางแห่งทีผ
่ มเห็นมาก็อาจจะมีถงึ 15 Job Grade (แต่ก็ตอ
้ งใหญ่จริง ๆ)

ถ้าเป็ นบริษทั ขนาดเล็กก็อาจจะมีน้อยกว่านี้ได้ถา้ จานวนพนักงานยังไม่มากนัก

แต่ถงึ แม้จะเป็ นบริษท ั เล็กก็ควรจะมีการคิดในเรือ่ ง Career
Path เผือ ่ ไว้สาหรับพนักงานด้วยนะครับเพราะคนทางานก็หวังความก้าวหน้าด้วยเหมือนกัน คงไม่มใี คร
(โดยเฉพาะคนรุน ่ ใหม่)
ทีอ่ ยากจะทางานไปแล้วก็ย่าเท้าอยูใ่ นตาแหน่ งเดิมโดยไม่มค ี วามก้าวหน้าจริงไหมครับ
ซึง่ เรือ
่ งของ Career Path ก็เป็ นปัจจัยสาคัญตัวหนึ่งทีท ่ าให้คนลาออกจากบริษท ั ด้วยเหมือนกันนะครับ

่
ความรู ้เกียวก ับโครงสร ้างเงินเดือนแบบง่ าย ๆ (ตอนที่ 6)
ในตอนทีแ
่ ล้วเราทาความเข้าใจในเรือ
่ งของค่าความห่างระหว่าง Min ถึง Max ทีเ่ รียกว่าRange
Spread และความหมายของ Range Spread ไปแล้ว

ในตอนที่ 6 นี้เราก็มาพูดกันต่อในเรือ
่ งของ Midpoint Progress ดังนี้ครับ

Midpoint Progress-MPP เส้นทีเ่ ชือ

่ มระหว่าง Midpoint ต่อ Midpoint

Midpoint Progress หรือบางตาราอาจจะเรียกว่า Progression

Rate เป็ นค่าทีบ ่ มโยงระหว่างกระบอกเงินเดือนหนึ่งไปสูอ่ ก
่ อกความเชือ ี กระบอกเงินเดือนหนึ่ง

เพือ ้ ผมขอนาเอารูปโครงสร้างเงินเดือนกลับมาให้ดูอก
่ ให้ทา่ นเข้าใจง่ายยิง่ ขึน ี ครัง้ ดังนี้ครับ

จากรูปข้างต้นท่านจะเห็นเส้นทีล่ ากเชือ
่ มตรงค่ากลาง
(Midpoint) ระหว่างกระบอกเงินเดือนแต่ละกระบอก เช่น กระบอกเงินเดือนใน Job Grade1 ไป
กระบอกเงินเดือนเงินเดือนใน Job
Grade2 มีคา่ เท่ากับ 35% หรือเส้นทีล่ ากเชือ
่ มระหว่าง Midpoint กระบอกที2
่ ไปกระบอกที3
่ เท่ากับ30
% เป็ นต้น

ค่าของ MPP บอกอะไรกับเรา?

ค่า MPP เป็ นตัวบอกว่าถ้าหากบริษท ั จะมีการปรับเงินเดือนเมือ่ Promote พนักงานให้เลือ

่ นตาแ
หน่ งเลือ
่ นระดับชัน ้ ไปใน Job Grade ถัดขึน
้ สูงขึน ้ ไป
บริษทั จะมีตน ้ ทุนในการปรับเงินเดือนเมือ่ Promote มากหรือน้อยแค่ไหน

้ ไปเรือ
ถ้าค่า MPP มีมากเช่นมีคา่ 45, 50, 55, 60 เปอร์เซ็นต์มากขึน ่ ยๆ
ก็แปลว่าบริษทั จะมีตน
้ ทุนในการปรับเงินเดือนเมือ่ Promote พนักงานเพิม ้ ไปด้วย
่ มากขึน
ในขณะทีพ ่ นักงานทีไ่ ด้รบั การPromote ก็จะชอบนะครับ
โธ่..เงินนี่ครับใครไม่อยากได้ละ่ ยิง่ ปรับเพิม
่ ให้เยอะยิง่ ดี (ในมุมคิดของพนักงาน) ใช่ไหมครับ
ดังนัน
้ ถ้าค่า MPP มีมากก็จะจูงใจให้พนักงานอยาก Promote มาก

แต่ถา้ ค่า MPP น้อยลง เช่น 25, 20, 15, 10 เปอร์เซ็นต์ลดลงไปเรือ ่ ยๆ

ก็จะแปลกลับกันกับข้างต้นคือบริษท ั จะมีตน
้ ทุนในการปรับเงินเดือนเมือ่ Promote น้อยลงเพราะโอกาสทีพ ่
นักงานจะได้รบั การปรับเงินเดือนน้อย
ก็ลองคิดดูสคิ รับว่าถ้าค่าของ MPP ลดลงก็แปลว่า Midpoint ของกระบอกเงินเดือนถัดไปจะใกล้เคียงกับ
Midpoint ของกระบอกเงินเดือนก่อนหน้าจริงไหมครับนั่นก็แปลว่าโอกาสทีพ ่ นักงานจะได้รบั การปรับเงินเ
ดือนเมือ่ Promote ลดลงตามไปด้วย

ซึง่ แน่ นอนว่าพนักงานทีถ

่ กู Promote จะไม่ชอบ
(ก็โอกาสได้รบั การปรับเงินเดือนขึน ้ น้อยลงนี่ครับ) และจะไม่จูงใจพนักงานทีถ
่ ูก Promote มากเท่าไหร่
้
ก็งานและความรับผิดชอบมากขึนแต่ได้รบั การปรับเงินเดือนน้อย หรือเผลอ ๆ
ไม่ได้รบั การปรับนี่ใครอยากจะทางานล่ะครับ

โดยทัว่ ไปแล้วค่าของ MPP ควรจะอยูร่ ะหว่าง 25-45%

มาถึงตรงนี้บางคนอาจจะสงสัยว่าเราจะคานวณหาค่า MPP ได้ยงั ไง?

MPP = MP กระบอกทีส่ งู กว่า – MP กระบอกทีต

่ ่ากว่า หาร MP กระบอกทีต
่ ่ากว่า คูณ 100

ยกตัวอย่างการหา MPP ของกระบอกเงินเดือน1 ไปยังกระบอกเงินเดือน2 ตามตัวอย่างข้างต้นคือ

MPP = ((29,768-22,050)/22,050) *100 = 35%

ผ่านไปแล้วสาหรับเรือ
่ งของ Midpoint Progress แล้วนะครับ
ในตอนต่อไปผมจะนาท่านไปทาความเข้าใจถึงค่าอีกตัวหนึ่งทีส่ าคัญมากคือค่าทีบ
่ อกว่าในการทาโครงสร้าง
เงินเดือนแต่ละกระบอกจะสามารถแข่งขันกับตลาดได้มากน้อยแค่ไหน
และกระบอกเงินเดือนนัน้ จะใช้ได้ดหี รือไม่

อดใจรอตอนต่อไปนะครับ

่
ความรู ้เกียวก ับโครงสร ้างเงินเดือนแบบง่ าย ๆ (ตอนที่ 7-ตอนจบ)
ในตอนนี้ผมจะมาอธิบายให้ทา่ นได้เข้าใจค่าตัวหนึ่งทีส่ าคัญมากคือค่าทีจ่ ะบอกว่าโครงสร้างเงินเดื
อนในแต่ละกระบอกทีเ่ ราออกแบบนัน ้ จะสามารถแข่งขันกับตลาดได้หรือไม่
กระบอกเงินเดือนนัน
้ จะเวิร์คหรือไม่

ค่าตัวนี้เราจะเรียกว่าค่า “Compa Ratio”

อ่านตามมาเลยครับ....

Compa Ratio-CR
ค่าทีใ่ ช้ดูวา่ โครงสร้างเงินเดือนในกระบอกนัน
้ ๆ สามารถแข่งขันกับตลาดได้มาก-น้อยแค่ไหน
 อย่างทีผ ่ มให้หลักการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนไว้ขา้ งต้นแล้วว่าเมือ่ ประเมินค่างานเสร็จแล้ว
เราก็จะนาตาแหน่ งงานในแต่ละ Job
Grade ไปเทียบดูกบั ข้อมูลผลการสารวจค่าจ้างเงินเดือนในตลาดว่าตลาดเขาให้เงินเดือน (ทีเ่ ป็ น Base
Salary) ในตาแหน่ งต่าง ๆ ใน Job
Grade นัน ้ อยูเ่ ท่าไหร่แล้วเราก็นาค่าทีไ่ ด้ในแต่ละตาแหน่ งมาหาค่าเฉลีย่ ว่าใน Job Grade นัน ้
(ไม่วา่ จะเป็ นตาแหน่ งใด) ตลาดจะจ่ายเฉลีย่ อยูเ่ ท่าไหร่
แล้วเราก็ควรจะออกแบบโครงสร้างเงินเดือนใน Job Grade นัน ้ ให้มค
ี า่ ใกล้เคียงกันทีต
่ ลาดเขาจ่ายกัน

ใกล้เคียงยังไง..เท่าไหร่ถงึ จะดีละ่ ?

อาจจะมีคาถามอย่างนี้ใช่ไหมครับ

คาตอบก็คอื เครือ
่ งมือทีจ่ ะบอกว่าในโครงสร้างเงินเดือนแต่ละกระบอก (หรือแต่ละ Job
Grade) ควรจะมีคา่ Midpoint เท่าไหร่ถงึ จะแข่งขันกับตลาดได้หรือใกล้เคียงกับตลาดทีเ่ ขาจ่ายกันก็คอ
ื ...
.

Compa Ratio (CR) นั่นเอง

สูตรในการหา CR ก็คอ
ื

CR = ค่าเฉลีย่ เงินเดือนมูลฐานทีต
่ ลาดจ่าย (จากการทา Job Matching) หาร Midpoint
ของกระบอกเงินเดือนนัน
้ คูณ 100

ค่าทีไ่ ด้จะเป็ นเปอร์เซ็นต์นะครับ ซึง่ โดยปกติ CR ควรจะมีคา่ อยูร่ ะหว่าง 80-

120% (แต่สว่ นตัวผมชอบวางค่า CR เอาไว้ให้แคบกว่านัน ้ คือ 90-110%)

ผมยกตัวอย่างให้เข้าใจง่าย ๆ เช่น

ผมขอยกตัวอย่างโครงสร้างเงินเดือนในกระบอกที่ 1 (Job Grade1)

จากภาพข้างต้นมาอธิบายคือ ในกระบอกที่ 1 จะมี Min=10,500 บาท Max=33,600 บาท
ดังนัน
้ ค่า Midpoint ของโครงสร้างเงินเดือนกระบอกที่ 1 คือ (33,600+10,500)/2=22,050 บาท
(หวังว่าท่านคงยังจาวิธก
ี ารหาค่า Midpoint ได้นะครับ

ในขณะทีเ่ รากาลังออกแบบกระบอกเงินเดือนกระบอกที1 ่ อยูน

่ น
้ ั สมมุตวิ า่ เราวางค่า MP ไว้ที่ 18,
000 บาท (แทนทีจ่ ะวาง MP ไว้เท่ากับ 22,050 บาท) แล้วจากการ Match
Job สาหรับตาแหน่ งงานใน Job Grade1 นัน ้ พบว่าตลาดเขาจ่ายเงินเดือนให้กบั ตาแหน่ งต่าง ๆ ใน Job
Grade1อยูโ่ ดยเฉลีย่ คือ 23,000 บาท

เราก็ตอ
้ งมาหาดูวา่ ถ้าเราจะตกลงออกแบบโครงสร้างเงินเดือนใน Job
Grade1 โดยให้มM ี P=18,000 บาท (ซึง่ ต่ากว่าค่าเฉลีย่ ทีต
่ ลาดจ่ายอยู)่
เหมาะไหมเราก็มาหาค่า CR ได้ดงั นี้
CR = (23,000/18,000)x100 = 128%
้ ไปก็แสดงว่าถ้าเรายอมรับโครงสร้างเงินเดื
จะเห็นได้วา่ ค่า CR=128% จะสูงเกินกว่า 120% ขึน
อนของกระบอก1 ให้มี MP=18,000 บาท ก็แปลว่าเราจะจ่ายต่ากว่าค่าเฉลีย่ ทีต
่ ลาดเขาจ่ายกันใน Job
Grade นี้ (เพราะตลาดเขาจ่ายกันอยูท
่ ป
ี่ ระมาณ 23,000 บาท) เราจะหาคนมาทางานในตาแหน่ งต่าง ๆ
ใน Job Grade นี้ได้ยาก และในขณะเดียวกันเราก็จะรักษาคนทีท ่ างานใน Job
Grade นี้ไว้ได้ยากเช่นเดียวกัน
เพราะคนก็จะมีแนวโน้มทีจ่ ะลาออกไปหางานในทีใ่ หม่ทไี่ ด้เงินเดือนใกล้เคียงกับทีต
่ ลาดเขาจ่ายกัน

หรืออีกสักตัวอย่างหนึ่งก็ได้ครับ

สมมุตวิ า่ เราจะออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในกระบอกที1
่ ให้มี MP=30,000 บาทล่ะผลจะเป็ นยัง
ไง?

เราก็ลองมาหาค่า CR ดูสค
ิ รับ

CR = (23,000/30,000)x100 = 77%
30,000
ค่า CR=77% ซึง่ ต่ากว่า 80% ก็แปลว่าเรากาลังออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในกระบอกนี้ให้มี
MP สูงกว่าทีต
่ ลาดเขาจ่ายกัน

นั่นคือตลาดเขาจ่ายกันโดยเฉลีย่ สาหรับตาแหน่ งงานใน Job Grade นี้ประมาณ 23,000บาท

แต่บริษท
ั มีการจ่ายอยูท
่ ี่ 30,000 บาท

แน่ นอนครับว่าการกาหนด MP แบบนี้ก็จะจูงใจให้คนภายนอกบริษท

ั อยากจะมาร่วมงานกับเรา
และยังสามารถรักษาคนในของเราไม่ให้อยากลาออกไปไหนเพราะเราจ่ายสูงกว่าตลาด

แต่สงิ่ ทีจ่ ะต้องแลกกับการรักษาคนในและจูงใจคนนอกให้อยากมาทางานกับเราก็คอ

ื ....
้ ตามไปด้วยเพราะเราจ่ายให้เงินเดือนสูงกว่าทีต
ต้นทุนการจ้างคนของเราก็จะสูงขึน ่ ลาดเขาจ่ายกันไ
งครับ

ตรงนี้ก็อยูท ่ วี่ า่ บริษท

ั ไหนมีนโยบายจะจ่ายสูงกว่าตลาดเพือ่ ต้องการจะดึงคนนอกให้อยากมาร่วมงา
นหรืออยากจะรักษาคนในไม่ให้ไปไหนหรือเปล่า ซึง่ ผมก็เคยทางานในบริษท ั ทีม
่ น
ี โยบายอย่างนี้มาแล้ว
ึ้ อยูก
ตรงนี้ก็ขน ่ บั ขีดความสามารถในการจ่ายของแต่ละบริษท ั ครับ

แต่ในความเห็นส่วนตัวของผมแล้ว
ผมเห็นว่าในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนนัน ้ บริษท ั ควรออกแบบให้มี MP สูงกว่าค่าเฉลีย่ ทีต
่ ลาดเขาจ่า
ยกันประมาณ 10-15% แม้วา่ อาจจะมีตน ้ ทุนในการจ้างคนเพิม ้ มาบ้าง
่ ขึน
แต่ก็ไม่ได้แปลว่าบริษท
ั จะมีตน
้ ทุนการจ้างคนเพิม ้ มาในทันทีทน
่ ขึน ั ใดนะครับ

อีกประการหนึ่งคือการทา MP ให้เหนือกว่าตลาดประมาณ 10-15% จะเปรียบเสมือนกันชน

(Buffer) ผลกระทบจากการปรับค่าจ้างเงินเดือนของสภาพแวดล้อมภายนอกบริษท ั ทีจ่ ะมีการเติบโตสูงกว่าเ
ปอร์เซ็นต์การเติบโตของเงินเดือนภายในบริษท ั
และจะทาให้บริษท ั ไม่ตอ้ งมากังวลในการปรับโครงสร้างเงินเดือนกันทุก ๆ ปี
(ถ้าผลกระทบของตลาดค่าจ้างภายนอกไม่รุนแรงเหมือนเมือ่ ปี 2555)

ถ้าเราวางค่า Midpoint ในกระบอกที่ 1 คือ 22,050 บาทล่ะ

เราก็จะได้คา่ CR = (23,000/22,050)x 100

CR = 104%
 ก็ยงั ถือว่าอยูใ่ นเกณฑ์ใช้ได้ครับ (คือยังอยูใ่ นช่วง 90-110%)

เป็ นอันครบถ้วนกระบวนความสาหรับค่ารูเ้ บือ ้ งต้นเกีย่ วกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย ๆ

ซึง่ ผมหวังว่าท่านทีอ่ า่ นมาครบทุกตอนจะมีความรูค ้ วามเข้าใจในพื้นฐานกายวิภาคของโครงสร้างเงินเดือนม
ากขึน ้ และจะเป็ นพืน
้ ฐานในการเรียนรูเ้ รือ
่ งนี้ตอ่ ไปแล้วนะครับ