LA

EFICACIA EN LOS PROGRAMAS DE SEGURIDAD BASADA EN EL COMPORTAMIENTO.

OSPINA Julián – LEON Andrés – DAZA Waldo – REYES Nardelly – BLANCO Amanda. Universidad del Rosario.
2013

Introducción.
La seguridad basada en el comportamiento engloba a una serie de técnicas administrativas derivadas como
aplicación de varias teorías sicológicas entre las que se encuentran: el conductismo, el constructivismo o las
conductas condicionadas; las cuales pretenden modificar los comportamientos de los individuos que trabajan
en una organización, desestimulando aquellos que puedan considerarse como riesgosos y estimulando
aquellos que puedan considerarse como seguros.

Sin embargo, la variable del comportamiento sicológico y social del ser humano es altamente compleja y si bien
este conjunto de teorías sicológicas permiten explicar muchos de los comportamientos humanos, están lejos
de constituir fórmulas absolutas para predecir, influenciar o controlar las acciones de las personas, y mucho
más cuando se trata de acciones que ocurren en un medio de interacción social como es el trabajo.

El presente ensayo pretende, a partir de la lectura de los artículos de la referencia, describir someramente
algunos aspectos del problema que significa poder determinar y garantizar la eficacia de los programas de
seguridad basada en el comportamiento.

El problema de la medición.
Todo programa de intervención a los riesgos de una organización es un tema de inversión; esto es: toda
organización invierte recursos en la gestión de un riesgo con miras a obtener un retorno por esa inversión, bien
sea en forma de un aumento de la productividad, o en la disminución de un costo específico. En este caso, los
costos asociados con la ocurrencia de accidentes.

Sin embargo, la eficacia de los programas de seguridad basada en el comportamiento involucran muchos
aspectos relacionados con la organización que van más allá de un balance de inversión contra costo e
involucran temas que van desde la rotación del personal hasta los efectos de la motivación sobre la
productividad. Es así que de acuerdo con lo encontrado por Sulzer y Austin (1), existe una gran variedad de
métodos para medir la eficacia de estos programas y no todos son uniformes.

Si bien en su gran mayoría las mediciones generales de eficacia encontradas se centran en indicadores
asociados con la accidentalidad, las posibles definiciones de estos indicadores son tan variadas que hacen muy
difícil la comparación entre estudios. Es así que en algunos casos se mide la accidentalidad, en otros los
tiempos perdidos, en otros los valores de indemnizaciones por incidentes y en otros se miden indicadores
asociados con la accidentalidad contra tiempos trabajados o kilómetros recorridos o unidades producidas.

Puede verse entonces, que la medición y los indicadores de eficacia constituyen uno de los pasos primordiales
para determinar si un programa de este tipo es o no es eficaz.



El problema de la intención.
El segundo problema que enfrenta la definición de un programa de seguridad basada en el comportamiento es
el de la intención: por intención se define en el presente escrito a los objetivos e intereses que pueden tener
diferentes actores en relación con el programa, y que no siempre son comunes o compatibles.

Por un lado, el implementador y director del programa puede tener diferentes intenciones dependiendo de la
ocasión; puede estar interesado en realizar una investigación, con lo cual pondrá un alto interés en el control
de las variables experimentales para obtener conclusiones confiables, o puede tener la intención de atraer o
lograr la fidelidad de un grupo específico de personal, con lo cual pondrá un alto énfasis en los beneficios
económicos o laborales. Puede tener la intención de demostrar su gestión conservando su presupuesto, con lo
cual pondrá más atención en planificar actividades y componentes más efectivos en costos, sacrificando
posiblemente la eficacia.

Por otro lado, este tipo de programas siempre involucra a una serie de actores que tienen diferentes intereses
en los resultados y desarrollo del mismo; por una parte estarán los trabajadores a quienes en teoría debería
beneficiar el programa, en términos de mejorar sus condiciones de trabajo y aumentar su nivel de seguridad;
sin embargo, estas personas podrían estar interesadas en otros aspectos diferentes a su seguridad y
motivación personal; podrían tener más interés en obtener beneficios económicos o un mayor prestigio
profesional al interior de la compañía. Si bien son estas variables precisamente las que se utilizan en la
seguridad basada en el comportamiento como motivadores para el personal, una exageración de estos
componentes o una mala planificación, pueden conducir a acciones contrarias al propósito buscado.

No siempre es posible que el director del programa administre todos sus componentes en solitario; la
aplicación de sistemas de estímulos o reconocimientos para el personal implica involucrar a los jefes de las
áreas, supervisores, superintendentes, directores y demás personal del nivel ejecutivo, que es a la vez
participante y operador del programa. Estas personas involucran en la gestión del programa una serie de
factores externos adicionales donde se mezclan tanto sus intenciones e intereses personales como su
interpretación de los intereses de la compañía que se supone, deben defender. Es así que el líder del área
podría estar más interesado en premiar el buen desempeño productivo que el de seguridad, con lo cual el
programa podría desviarse de su meta.

Por último, están los intereses de la alta dirección, la cual puede tener diferentes niveles de involucramiento en
el programa. Montero (2) hace énfasis en la importancia de que la alta dirección sea un actor principal de este
tipo de programas; sin embargo, el nivel de interés de la misma en el tema de seguridad, así como sus
expectativas frente al retorno o ganancia que espera recibir del programa, podrían influir sobre los resultados
tanto desde el punto de vista motivacional como desde el económico.

Se observa entonces, que los diferentes actores del programa de seguridad basada en el comportamiento,
juegan papeles clave para determinar su eficacia. Un adecuado balance de las intenciones e intereses de estos
actores se convierte entonces en un pilar clave para evaluar su nivel de eficacia y en efecto lograr el nivel de
eficacia deseado.


El problema de las técnicas.

Como es común en muchos planes de implementación de controles asociados a la prevención de riesgos, hay
muchas técnicas diferentes de intervención, inclusive al punto de que cada director o implementador de
programas puede idear sus propias metodologías y técnicas.
Los autores revisados1 reportan que existen una serie de principios generales clave para la implementación de
este tipo de programas como son:

1
Véase la bibliografía

- Identificar los comportamientos que impactan a la seguridad.
- Definir estos comportamientos con una precisión suficiente que permita medirlos confiablemente.
- Desarrollar e implementar mecanismos de medición de esos comportamientos que permita determinar
el estado actual y posibles logros.
- Proporcionar retroalimentación.
- Reforzar las conductas que muestren un progreso.(1)

Si bien estos principios son comunes a todas las técnicas expuestas por los autores, existen variantes tanto en
su definición específica como en la forma en que deberían aplicarse a la planificación y ejecución de los
programas. Es por esto que varios autores recomiendan diferentes tipos de técnicas asociados con la
elaboración de este tipo de programas. A continuación se comparan en un cuadro algunas de las técnicas
sugeridas por los autores revisados.

Principios clave según Hidley Principios clave según Sulzer-
Principios clave según Montero
(Citado por Sulzer-Azaroff) Azaroff (Citado por Sulzer-Azaroff)
Estructurar planes de intervención que
Concentración en los comportamientos no Definir claramente los comportamientos -
busquen una implementación rigurosa
en las motivaciones. objetivo - correctos.
pero dejando espacio para la adaptación.
Crear motivación en el personal a través
Definición clara de los comportamientos a
de la comunicación, el liderazgo y el Participación de los trabajadores.
evaluar, reforzar y desestimular.
trabajo.
Utilizar técnicas de retroalimentación y
Demostrar liderazgo y soporte al cambio. Involucramiento de la alta dirección.
refuerzo.
Utilizar técnicas de preparación como Asegurar la competencia del equipo de
Recolección de datos por observación.
entrenamientos y metas de gestión. implementación.
Proporcionar habilidades orientadas a la
Utilizar la participación del personal como
acción a través de entrenamientos en Formación y educación.
estrategia de motivación.
condiciones controladas.
Mantener la ética como pilar fundamental Utilizar la retroalimentación con base en el Refuerzo positivo a los comportamientos
del programa. comportamiento seguro. deseados.
Retroalimentación al comportamiento e
Diseñar las estrategias y modelos de Asegurar la existencia de una asistencia
intervenciones basadas en tecnologías
intervención. técnica apropiada para el proceso.
comportamentales.


Seguramente entre más autores se consultaran, más metodologías diferentes se encontrarían frente a lo cual
probablemente se identificarían algunos elementos comunes. La conclusión principal, más allá de recomendar
o no los criterios de uno u otro autor, es que el implementador de este tipo de programas debería ser muy
cuidadoso en la definición de las metodologías y formas de intervención que pretenda aplicar, principalmente
en términos de la concordancia que estos puedan tener con los objetivos del programa.

Conclusión.
El presente ensayo no pretende desestimar ni desanimar a los lectores del uso de las técnicas de seguridad
basada en el comportamiento; más bien pretende demostrar la necesidad de ser muy cauteloso en la forma en
que se planifica y se proyecta el programa, puesto que todo resultado y eficacia dependen de esto.

El desempeño de estos programas está muy influenciado por diferentes factores como son los objetivos e
intenciones, las personas involucradas, las técnicas utilizadas y los recursos disponibles. Es entonces necesario
orquestar muy bien todos estos elementos durante la planificación, de manera que se asegure que los
propósitos a lograr son claros, y que la forma de determinar si dichos propósitos se cumplen esté también
claramente definida y establecida.

Bibliografía.

1. SULZER-AZAROF, Beth Et. Al. Does BBS Work?. EN American Society of Safety Engineers. 2000.
2. MONTERO Martínez. Ricardo. Siete Principios de la Seguridad Basada en los Comportamientos.
2003.