Terri Anne Browning - Saga The Rocker 05 The Rocker That Holds Her

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO MATURÍN
ANÁLISIS DE LA CAPACITACIÓN DEL PERSONAL QUE LABORA EN EL

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DEL HOTEL LUCIANO JUNIOR,
EN MATURÍN ESTADO MONAGAS, 2016.
Trabajo Especial De Grado Requisito Para Optar Al Título De Licenciado En

Administración Mención Recursos Humanos
Tutor(a):
Lic. Modesta Urrieta
Autora:
Br, Rodríguez, Daiber.
CI: 22.620.232.
Maturín, Diciembre del 2016.

DEDICATORIA
“A Dios El Creador”, por guiarme, darme fuerzas para seguir adelante,

sabiduría y salud.
“A Mis Padres Daisy Márquez Y Nelson Rodríguez”, por su apoyo

comprensión, confianza y sobre todo por a su amor por servirme de
ejemplo y darme la mejor educación, los amo.
“A Mis Hermanas Daysibel Rodríguez Y Irma Rodríguez”, por estar

siempre apoyándome.
ii
AGRADECIMIENTOS
iii
ÍNDICE GENERAL
iv
ÍNDICE DE CUADROS
v
RESUMEN
vi
INTRODUCCIÓN
El mundo de las organizaciones, en consonancia con los cambios

constantes en su entorno circundante, se impone retos continuos como
garantías de su mantenimiento competitivo en los mercados donde se
desenvuelve. En este sentido, la optimización de sus recursos disponibles ya
es parte de los objetivos primordiales. Entre esos elementos está el recurso
humano.
La preparación del personal para el desarrollo efectivo de las actividades

siempre es esencial, sobre todo en la actualización de sus conocimientos,
que coadyuven en la ejecución de las asignaciones de la manera más
productiva posible.
Dicha preparación podría entonces entrar en juego a través de un proceso

de capacitación o formación, donde formalmente se programa la enseñanza
especializada o específica sobre tópicos de interés que servirán para la
práctica diaria del trabajador a la hora de realizar sus actividades laborales.
No obstante, ese proceso debe estar bien esquematizado, y atender las
necesidades reales de esos individuos a involucrar, a fin de guardar una
concordancia entre lo que requiere la empresa y lo que ellos pueden brindar
como activos humanos importantes en la misma.
La presente investigación tuvo como objetivo principal analizar la

capacitación del personal que labora en el departamento de administración
del Hotel Luciano Junior en Maturín, estado Monagas; desde el punto de
vista de la gestión, para conocer sus puntos débiles y fuertes, para luego
ofrecer una serie de recomendaciones que conllevasen a la mejora en el
proceso actualmente desarrollado en esa área organizacional.
En tal sentido, la investigación es estructura de la siguiente manera:
1
• Capítulo I: incluye el planteamiento del problema, objetivos (generales y
específicos), justificación y delimitación.
• Capítulo II: antecedentes teóricos, bases teóricas, bases legales, sistema

de variables y definición de términos.
• Capítulo III: marco metodológico que incluye el tipo de investigación,

diseño, población y muestra, técnicas e instrumentos de recolección de
datos, técnicas de análisis de los datos, de Procesamiento de datos y
análisis de la información.
• Capítulo IV: Presentación y análisis de los datos.
• Capítulo V: Conclusiones y Recomendaciones.
• Referencias bibliográficas y anexos.
2
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Las organizaciones son consideradas como el acto de disponer y

coordinar los recursos disponibles materiales, humanos y financiero que
coadyuven en el logro de la misión planteada, con sus objetivos implícitos.
Los entonces se constituyen como los elementos fundamentales en ese
ámbito, los cuales han de ser bien administrados, en la garantía de obtener
los resultados de gestión más óptimos posibles.
En este sentido, es prudente tomar en cuenta el funcionamiento,

evolución, logro de los objetivos y el cumplimiento de las metas en la
empresa u organización; teniendo como base el desempeño y desarrollo
continúo del factor primordial: el humano. Siendo la capacitación de recursos
humanos la manera en que las instituciones de cualquier índole tienen para
promover y poner en marcha la modernización de los conocimientos,
contando por ende con un personal más eficiente, altamente calificado para
las tareas a realizar, demostrando altos niveles de creatividad y
productividad. Más que un recurso, se convertiría paulatinamente en un
capital, sobre todo en su valor intelectual.
Siguiendo el mismo orden de las ideas, el talento humano se representa a

través de un conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas dentro de
las organizaciones; aunado a un capital estructural que constituiría lo
desarrollado en la práctica, que se integra a los activos relacionados con los
clientes y procesos, métodos de trabajo, añadiendo cada vez más relevancia
en las diferentes actividades, con miras a una innovación constante.
3
Ahora bien, es común observar cómo en épocas de crisis las empresas
venezolanas reducen considerablemente la partida correspondiente a los
planes de adiestramiento, limitando notablemente el aprendizaje técnico y
humano del de los individuos en el trabajo. En tal sentido, es la
responsabilidad fundamental de las instituciones desarrollar estrategias para
que su personal participe en la formación y desarrollo; elaborando programas
instruccionales mediante opciones de actualización permanente, que les
permitan prepararse no como un recurso más, e n la obtención de
conocimientos sobre sí mismos, habilidades para las relaciones
interpersonales, motivación personal y hacia el trabajo; así como empatía y
autorrealización.
Al respecto, Werther (2009), sostiene:
Un programa de capacitación es la parte de un plan o la parte de

un conjunto de programas que establece con precisión un
conjunto de tácticas a ejercer en la realización del proceso de
enseñanza-aprendizaje de los trabajadores, estas tácticas se
refieren a los objetivos y metas a alcanzar, los recursos
necesarios, el tiempo requerido, los niveles de responsabilidad y
responsables de cada una de las actividades a realizar para la
toma de la mejor decisión. (p. 201).
De acuerdo al planteamiento del autor, en todas las empresas hay

situaciones que mejorar y que tienen que ver con el personal. Sin embargo,
probablemente algunas de esas situaciones se pueden solucionar con
programas de capacitación y otras no. Para estar seguros de que las
circunstancias pueden solucionarse capacitando al personal, es importante
realizar el análisis de la misma.
En este sentido, en acontecimiento de la capacitación, la misma ha de

ser una actividad sistemática, planificada y permanente en el tiempo, cuyo
propósito usual es de preparar, desarrollar e integrar el capital humano al
4
proceso productivo, a través de la transmisión de conocimientos,
desarrollo de habilidades, destrezas y actitudes necesarias para optimizar
el desempeño de los empleados en sus actuales y futuros cargos;
adaptándolos a los requerimientos cambiantes del contexto laboral.
Siguiendo el mismo orden de ideas, se puede mencionar entonces con

claridad que la capacitación es una actividad, que por exigencias de un
entorno laboral apremiante, requieren ser realizadas de manera continua,
con el propósito de adaptarse a nuevos métodos, técnicas, ámbitos de
trabajo, entre otros aspectos. La modernidad es un elemento que ejerce
mucha influencia sobre ello.
Y tampoco se puede obviar a la competitividad como otro de esos

elementos impulsadores de esos dos procesos importantes. Pues al existir
otros individuos en un entorno empresarial, desplegando sus conocimientos,
obteniendo resultados con un elevado porcentaje de éxito en sus gestiones,
genera cierta preocupación en los grupos de trabajo. Lo que obliga en
muchas ocasiones el dar el todo por el todo, inclusive buscando nuevos
modos autodidácticos para no quedar atrás, en la carrera por la adquisición
del valor esperado en el profesionalismo ejercido.
En función a lo anteriormente expuesto, cabe abordar que en el Hotel

Luciano Junior, C.A, empresa ubicada en la ciudad de Maturín, estado
Monagas, se vive una situación que amerita ser abordada, como lo es la falta
de actualización de conocimientos de los trabajadores pertenecientes al
departamento de Administración.
Previo diagnóstico realizado, a través de conversaciones establecidas con

el personal que allí labora, se pudo observar que recurso humano necesita
renovar constantemente sus conocimientos, sobre todo en relaciones
humanas. Siendo ésta última una debilidad, por el trato percibido entre los
5
trabajadores, e incluso el proporcionado hacia a las personas que a diario
requieren de sus servicios. Aunado a ello, el trabajo suele retrasarse,
deduciéndose que el personal desconoce cómo realizar sus actividades de
una manera más metódica. Presumiéndose que no son personas
completamente capacitadas para ejecutar a cabalidad el cargo que hoy
ocupan.
Existe un alto grado de errores en la ejecución, que se cometen de forma

reiterada. Existe falta de interés por el trabajo a realizar. Se observan de
igual manera debilidades en el cumplimiento de sus responsabilidades tales
como la comunicación oportuna de las eventualidades surgidas en el trabajo,
generándose interrupciones en la continuidad de los procesos.
Todos los aspectos negativos anteriormente mencionados podrían

acarrear en los trabajadores una poca motivación hacia la autorrealización,
con una muy disminuida capacidad para innovar los procesos de trabajo.
Traduciéndose el clima laboral como un ámbito donde usualmente reina la
ineficacia y la ineficiencia a nivel general.
Por todas estas razones, se plantea la realización de la presente

investigación, a través de un análisis de capacitación, en el personal de
administración de la empresa antes mencionada. Diagnosticándose la
situación actual en el área.
Con base a los hallazgos investigativos concluyentes obtenidos a través

de este estudio, se pudo detectar las consecuencias de la falta de
capacitación en el personal del área administrativa. Todo ello para garantizar
la creación de nuevas destrezas y capacidades en los individuos,
generándose por consiguiente un efecto positivo a nivel de procesos
organizacionales en general, al adquirirse más elevados niveles de gestión
eficiente y eficaz a través de los mismos.
6
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
En relación de los planteamientos expuestos, en la presente investigación

se formulan las siguientes interrogantes a ser respondidas en el desarrollo
del estudio:
1. ¿En qué situación se encuentra actualmente el departamento de

administración del Hotel Luciano Junior en cuanto a la capacitación de
su personal?
2. ¿Qué necesidades de capacitación existen actualmente en el

personal; y cómo se clasifican?
3. ¿Cómo detectar las consecuencias de la falta de capacitación en el

personal del departamento?
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo General
Analizar la capacitación del personal que labora en el departamento de

administración del Hotel Luciano Junior en Maturín, estado Monagas.
Objetivos Específicos
 Diagnosticar la capacitación en el personal que labora en el

departamento de Administración del Hotel Luciano Junior en
Maturín estado Monagas.
 Identificar las necesidades de capacitación en el personal que
labora en el departamento de Administración del hotel Luciano
Junior en Maturín estado Monagas.
7
 Detectar las consecuencias de la falta de capacitación en el
personal del departamento de Administración del hotel
Luciano Junior en Maturin estado Monagas.
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
La presente investigación pretendió determinar una relevancia social

buscando optimizar la dimensión de la capacitación del personal
administrativo del Hotel Luciano Junior, en Maturín, estado Monagas,
promoviendo el desarrollo de nuevos esquemas de destrezas y
competencias para la ejecución del trabajo de forma eficiente y eficaz,
coadyuvando así en el cumplimiento de las funciones inherentes por parte de
cada uno de los individuos en ese ámbito, así como también con
responsabilidades que conlleven a un más alto nivel de compromiso.
De igual manera, se generó un conjunto de lineamientos que podrían

contribuir en la creación de nuevos programas de desarrollo del conocimiento
y del talento humano. Esto justifica también el valor teórico y científico del
estudio, al servir de apoyo a nuevas investigaciones promotoras del
conocimiento humano en el área. Por consiguiente, la presente investigación
es importante para:
 La Comunidad. Nunca deja de ser relevante ejecutar estudios

relacionados con la dimensión planteada, presentándose una variable
que no sólo afecta el dominio organizacional, sino también al
crecimiento personal y el desarrollo psicológico de las personas. Por lo
tanto, todos los beneficios derivados de la investigación apoyan en el
fomento del desarrollo personal como parte de la interacción de los
individuos en la sociedad.
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 La Institución. Beneficia el desarrollo socio efectivo de los
trabajadores que participan en esas actividades, así como estimularía
la aplicación al mejorar los conocimientos administrativos del personal
capacitado. Todo ello trascendiendo favorablemente sobre el
desempeño laboral del mismo.
 La UNESR: servirá de soporte para futuras generaciones que deseen

realizar sus investigaciones que tengan relación con el tema de este
estudio; formando parte de las referencias bibliográficas de la entidad
de estudios académicos.
 Estudiantes: Este trabajo investigativo permitió la aplicación de los

conocimientos y destrezas adquiridos durante el desarrollo de la
carrera, en el sentido de continuar la preparación profesional,
desplegando aún más los conocimientos relacionados con el talento
humano y sus necesidades dentro de la empresa.
DELIMITACIÓN
La investigación estuvo orientada a realizar un análisis sobre la
capacitación del personal que labora en el departamento de Administración
del Hotel Luciano Junior, ubicado en la avenida Bicentenario de la ciudad de
Maturín, estado Monagas. En un lapso comprendido entre Marzo y Junio del
presente año. 2016.
9
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
RESEÑA HISTÓRICA DE LA EMPRESA
El Hotel Luciano Junior, C.A., surgió como una necesidad producto de la

apertura petrolera, que requería la expansión y desarrollo de los servicios
primordiales del Estado Monagas, con el fin de prestar una mayor atención a
los visitantes de esta región y de esta manera contribuir a la consolidación
turística de la misma.
Es por ello que se fundó el 16 de abril de 1998, con un Capital de

30.000.000,00 de Bolívares; y una nómina de 40 trabajadores, ubicando sus
28 instalaciones en la Avenida Bolívar, con calle 29, en la Ciudad de Maturín,
Estado Monagas.
Son sus fundadores los Señores Luciano Tomasetig y Avelina de

Tomasetig, quienes desempeñan los cargos de presidente y vicepresidente,
respectivamente, y los cuales decidieron hacer este proyecto, que hoy en día
es una realidad, en honor a su hijo Luciano Junior Tomasetig (Fallecido).
Entre los servicios que presta el Hotel se encuentran:
 126 Habitaciones de los cuales funcionan 86, en primera etapa.
 Una piscina.
 Restaurantes–Bar y Tasca.
 Room Service.
 6 Salones para Banquetes y Eventos especiales (I.V.E., Toscana,

Punta de Mata, Quiriquire I y II, V.I.P).
10
 Locales Comerciales.
 Lavandería
 Sistema de Televisión por cable
 Estacionamiento con vigilancia privada.
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Los antecedentes investigativos mostrados a continuación concuerdan

con criterios y perspectivas similares al presente tema sometido a estudio,
bien sea de manera directa o indirecta, los cuales han servido de referencia
primordial para verificar la ejecución de iniciativas previas dentro del mismo
orden de ideas. En este sentido, la revisión bibliográfica, relacionada con
esquemas referenciales, es definida por Hernández y otros (2008), de la
siguiente forma:
La revisión literaria consiste en detectar, consultar y

obtener la bibliografía y otros materiales que sean útiles
para los propósitos del estudio, de donde se tiene extraer y
recopilar la información relevante y necesaria que atañe a
nuestro problema de investigación (p. 55).
Por consiguiente, y en vista de lo antes mostrado, es procedente el

despliegue de las fuentes de antecedentes encontrados como referentes
para este trabajo de investigación. Los cuales se muestran a continuación:
Sánchez, M. (2013). Desarrolló una investigación titulada: “Diseño de

Plan de Capacitación Dirigido al Personal del Departamento de
Recepción del Colegio Universitario Hotel Escuela de los Andes
Venezolanos y del Hotel Venetur Mérida”; a través del Colegio
Universitario Hotel Escuela de los Andes Venezolanos, estado Mérida.
Siendo un estudio de campo, descriptivo, tuvo como objetivo primordial
11
“definir las necesidades de capacitación del personal que se desempeña en
el departamento de recepción del Colegio Universitario Hotel Escuela de Los
Andes Venezolanos y del Hotel VENETUR Mérida, a fin de generar
propuestas de capacitación” (p.3).
Se aplicó un cuestionario como instrumento para la recopilación de los

datos para el estudio. Los resultados concluyentes arrojaron lo siguiente:
La existencia de una necesidad de capacitación y el interés

de los encuestados en reforzar sus conocimientos
académicos, especialmente en el área de la capacitación
idiomática. En función de estos resultados, se propone un
plan de estudios que integra las competencias idiomáticas
con las inherentes al cargo de recepcionista. (p.3).
La referencia antes mostrada se relaciona directamente con la presente

investigación en un sentido directo, al hacerse igualmente un diagnóstico de
las necesidades de capacitación en el personal del área de estudio. Aunado
a ello, el desarrollo profesional se incluye como parte de un componente
integral en el recurso humano. Pues no sólo se medirán los requerimientos
actuales en el personal que concierne a su nivel de preparación para ejercer
el cargo que ocupan dentro del área; sino también la continuidad en el
crecimiento y perfeccionamiento de ese oficio propio puesto en práctica en la
empresa.
Gil, A., Noriega, E. y Rosario, H. (2012), desarrollaron un trabajo de grado

titulado “Eficiencia de los programas de capacitación y adiestramiento
dirigidos al personal perteneciente al departamento de servicios al
cliente (nómina diaria) de la Cervecería Polar c.a, agencia Carúpano.
Periodo 2010-2011”; a través de la Universidad de Oriente, Núcleo Sucre.
12
Siendo un estudio de campo, de carácter descriptivo, se aplicó el
cuestionario como instrumento de recolección de datos para la investigación,
a través del cual se concluyó lo siguiente:
Se pudo constatar que la empresa no escatima en invertir en

programas de capacitación y adiestramiento, sin embargo
se observar fallas dadas porque en ocasiones los
trabajadores se encuentran distraídos lo que trae como
consecuencia accidentes con los montacargas y por ende
rotura de productos trayendo perdida monetarias y de
tiempo en la empresa. (p. 15)
Como en la referencia planteada, el estudio particular identifica de igual

forma su perspectiva de estudio con la investigación realizada en dicha
institución, mostrándose un estudio de los programas de capacitación y
adiestramiento. A raíz de los resultados obtenidos también se generarán las
recomendaciones pertinentes para la mejora en esos procesos objeto de
análisis.
Prada, C. y Rivas, L. (2009); Llevaron a cabo un estudio denominado:

“Procesos de captación e inducción de personal en la empresa
suministros industriales Marval c.a, Cumaná, estado Sucre, año 2009”;
por medio de la Universidad de Oriente, Núcleo Sucre. Se constituyó en un
estudio bajo la modalidad de campo y nivel descriptivo, aplicándose como
técnica de recolección de datos un cuestionario. Luego de aplicado el
instrumento, parte de los resultados concluyentes y recomendaciones se
mencionan a continuación:
Existen deficiencias en los procesos de capacitación de

personal aplicados en la empresa, pues las técnicas y
procedimientos usados no son los más idóneos ni han sido
aplicados a la totalidad del personal. En tal sentido, se
recomienda mejorar la formación del personal a través de
programas más idóneos al desarrollo y crecimiento
esperado en el mismo. (p. 7).
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Como en las referencias anteriores, guarda también una estrecha
correspondencia con la presente investigación, no sólo por la búsqueda del
conocimiento del proceso capacitación en un personal administrativo; sino
que también, en función a los resultados obtenidos, se ofrecerá el diseño de
ciertos parámetros esenciales para la creación de programas que promuevan
la preparación continua en dichos individuos, como un beneficio hacia los
mismos, y por ende, la empresa.
BASES TEÓRICAS
Capacitación
Para Chiavenato (2007), la capacitación es “el proceso educativo de corto

plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las
personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias
en función de objetivos definidos” (p.386). Como expresa el autor, la
capacitación se constituye en un proceso instruccional que generalmente
implica un tiempo relativamente corto, mediante metodologías para la
adquisición de todo ese componente necesario que le será de utilidad en
alguna actividad en particular a desarrollar.
Ahora bien, Según Karma (2005), La capacitación es: “El conjunto de

actividades tendientes a transmitir conocimientos, desarrollar habilidades
integrando a los Recursos humanos a los diferentes procesos de la
organización” (p. 63). En esta siguiente definición el autor se enfoca en la
organización o empresa, diciendo que el individuo adquiere los elementos
necesarios para su funcionalidad en la misma, a través de un compendio de
acciones pertinentes que le faciliten el libre ejercicio de un oficio en algún
área determinada.
Por otro lado, Bohlander y otros (2001), explican que la capacitación es

“la frecuencia de manera continua para referirse a la generalidad de los
14
esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus
miembros” (p.216). En este caso, el aprendizaje es tomado como elemento
característico en la capacitación, siendo el eje fundamental de dicho proceso.
En el mismo orden de ideas, Dessler (2004) señala que: “La capacitación

consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades
necesarias para desempeñar su trabajo.” (p.134). Por último, esta definición
sencilla resume a la capacitación como una vía para la transmisión de
nuevos conocimientos teóricos y prácticos para que los trabajadores puedan
efectuar sus tareas dentro de la empresa.
En tal sentido, se puede agregar que existen muchos motivos por los
cuales las organizaciones han de ejecutar procesos de capacitación a los
trabajadores, siendo uno de ellos el contexto empresarial que no cesa su
cambio constante, exigiendo nuevos conocimientos, habilidades, y destrezas.
La capacitación entonces ejerce por consiguiente una modificación en el

comportamiento del individuo, enfrentándolo a circunstancias de ajustes,
adaptación al cambio, desarrollo, al existir una necesidad inherente de
actualización constante. Es por ello que las empresas deben contar entre sus
políticas con la instrumentación de mecanismos que garanticen el avance
continuo, hacia resultados de gestión más satisfactorios, ejerciendo un
dinamismo efectivo sobre su recurso más preciado: capital humano.
15
Importancia de la Capacitación
En la actualidad la capacitación en las organizaciones es de vital

importancia porque contribuye al desarrollo de los colaboradores tanto
personal como profesional.
Por ello las empresas deben encontrar mecanismos que den a sus
colaboradores los conocimientos, habilidades y actitudes que se requiere
para lograr un desempeño óptimo.
Al respecto, Chiavenato (2009), expresa que:
La capacitación dentro de una organización es importante

porque ayuda a los empleados de todos los niveles a
alcanzar los objetivos de la empresa, a proporcionarles la
posibilidad de adquirir el conocimiento, la práctica y la
conducta requerida por la organización mediante la
transmisión de información, es decir, transmitir el contenido
esencial de los programas a implantar, así como también es
importante el desarrollo de habilidades, las destrezas y
conocimientos que estén directamente relacionados con el
desempeño. Otro punto importante es el desarrollo y
modificación de actitudes en donde se busca generalmente
modificar las actitudes negativas de los trabajadores para
convertirla en otras favorables. (p. 396)
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta

a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un
personal calificado y productivo. Dicho de otro modo la capacitación es una
herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, es
un proceso planificado, sistemático y organizado que busca modificar,
mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal
nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio,
crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas por
consiguiente mejora los niveles de desempeño y es considerada como un
factor de competitividad en el mercado actual.
16
Objetivos de la Capacitación
Hellriegel y Otros. (2005), manifiestan sobre los objetivos de la

capacitación lo siguiente:
Los conocimientos del personal sean los adecuados y

necesarios para poder llevar adelante las múltiples tareas que
el puesto y la organización requiere. Lograr que el personal
visualice una intención clara por parte de la organización
para su continuo desarrollo personal, tanto en las tareas que
lleva adelante actualmente como así también aquellas para
las que puede ser tenido en cuenta en el futuro. Crear un
ambiente apropiado logrando aumentar su motivación,
cambiando aquellas actitudes que no colaboren con la
integración a su entorno (p.89).
Si bien a través de la capacitación se intenta buscar un cambio en el

comportamiento de los individuos con el uso de programas específicos, sirve
también como un factor esencial de referencia a un trabajo determinado,
donde se pueden detallar los productos o servicios ofrecidos, la cultura de la
empresa, políticas implícitas y normativas establecidas.
De igual manera, se puede dirigir la orientación de la capacitación a la

transferencia de nuevas ideas tecnológicas y conocimientos. También es un
medio para la transformación de actitudes poco favorables para la
organización en estimuladoras de la motivación y sensibilización humana
dentro de los grupos de trabajo; incluyendo a la supervisión y gerencia en
elementos como la comunicación efectiva hacia los subordinados, empatía,
entre otros aspectos.
Aunado a lo anterior, cabe agregar que con la capacitación se desea

incorporar tanto nuevos hábitos, como técnicas; desarrollándose nuevos
conocimientos y habilidades necesarias para el ejercicio del cargo asignado.
17
Beneficios de la Capacitación
Para Werther y Davis (2008), “la capacitación, en todos los niveles,

constituyen una de las mejores inversiones en recursos humanos, y una de
las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización”
(p.242). En este sentido, la capacitación trae como principal beneficio el
aumento del desempeño de los trabajadores, traduciéndose en un
incremento de la productividad organizacional, mejores retribuciones
salariales e incentivos elevados para el recurso humano.
A continuación se muestra un recuadro con los beneficios que aporta la

Capacitación en las Organizaciones:
Beneficios Características
 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes
más positivas.
 Mejora el conocimiento del puesto.
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
 Ayuda al personal a identificarse con los
objetivos de la organización.
 Crea una mejor imagen.
 Fomenta la autenticidad, la apertura y la
confianza.
 Mejora la relación jefes-subordinados.
 Ayuda en la preparación de guías para el
Cómo beneficia la trabajo.
capacitación a las  Es un poderoso auxiliar para la comprensión y
organizaciones: adopción de nuevas políticas.
 Proporciona información respecto a las
necesidades futuras a todo nivel.
 Agiliza la toma de decisiones y la solución de
problemas.
 Promueve el desarrollo con vistas a la
promoción.
 Contribuye a la formación de líderes y
dirigentes.
 Incrementa la productividad y la calidad del
trabajo.
 Ayuda a mantener bajos los costos en muchas
18
áreas
 Elimina los costos de recurrir a consultores
externos.
 Promueve la comunicación en toda la
organización.
 Reduce la tensión y permite el manejo de
áreas de conflicto.
 Ayuda al individuo en la toma de decisiones y

la solución de problemas.
 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el
desarrollo.
 Contribuye positivamente al manejo de
conflictos y tensiones.
Beneficios para el
 Forja líderes y mejora las aptitudes
individuo que
comunicativas;
repercuten
 Incrementa el nivel de satisfacción con el
favorablemente en la
puesto;
organización
 Permite el logro de metas individuales;
 Desarrolla un sentido de progreso en muchos
campos;
 Elimina los temores a la competencia o a la
ignorancia individual.
 Mejora la comunicación entre grupos y entre

individuos;
 Ayuda en la orientación de nuevos empleados;
 Proporciona información de las disposiciones
Beneficios en
oficiales en muchos campos;
relaciones humanas,
 Hace viables las políticas de la organización;
relaciones internas y
 Alienta la cohesión de los grupos;
externas y adopción
 Proporciona una buena atmósfera para el
de políticas:
aprendizaje;
 Convierte la empresa en un entorno de mejor
calidad, para trabajar y vivir en ella.
Cuadro Nro. 1: Beneficios de la capacitación. Fuente: Werther y Davis.

2008; p.242.
Como se puede observar en la figura, los beneficios de la capacitación

son numerosos. Al ser del conocimiento de los promotores de este proceso
se podría constituir en una gran ventaja para su configuración adecuada en
19
cualquier empresa; pues no se vería como un gasto, sino como un
incremento del valor en el capital humano con efectos evolutivos hacia la
organización.
Tipos de Capacitación
Al respecto, Rodríguez (2007), expresa que los tipos de capacitación se

dividen en tres grandes grupos, a saber:
1. Capacitación para el trabajo: Se imparte al trabajador que

va a desempeñar una nueva función por ser de nuevo
ingreso, o por promoción o reubicación dentro de la misma
empresa:
a. Capacitación de pre ingreso: Se realiza con fines de
selección, por lo que se enfoca en proporcionar al nuevo
personal los conocimientos necesarios y desarrolle las
habilidades y/o destrezas que necesita para desempeñar las
actividades del puesto.
b. Inducción: Consiste en un conjunto de actividades para
informar al trabajador sobre los planes, los objetivos y las
políticas de la organización para que se integre al puesto, al
grupo de trabajo y la organización lo más rápido posible.
c. Capacitación promocional: Es el conjunto de acciones de
capacitación que dan al trabajador la oportunidad de
alcanzar puestos de mayor nivel de autoridad,
responsabilidad y remuneración.
2. Capacitación en el trabajo: La conforman diversas
actividades enfocadas a desarrollar habilidades y mejorar
actitudes del personal respecto a las tareas que realizan. En
ellas se conjuga la realización individual con la consecución
de los objetivos.
a. Adiestramiento: Consiste en una acción destinada al
desarrollo de las habilidades y destrezas del trabajador con
el propósito de incrementar la eficiencia en puesto de
trabajo.
b. Capacitación específica y humana: Consiste en un
proceso educativo, aplicado de manera sistemática,
mediante el cual las personas adquieren conocimiento,
actitudes y habilidades en función de objetivos definidos.
3. Desarrollo: Éste comprende la formación integral del
individuo y específicamente la que puede hacer la empresa
para contribuir a esta formación:
20
a. Educación Formal para adultos: Son las acciones
realizadas por la organización para apoyar al personal en su
desarrollo en el marco de la educación escolarizada.
b. Integración de la personalidad: La conforman los eventos
organizados para desarrollar y mejorar las actitudes del
personal, hacia sí mismo y hacia su grupo de trabajo.
c. Actitudes recreativas y culturales: Son las acciones de
esparcimiento que propicia la empresa para los trabajadores
y su familia con el fin de que se integren al grupo de trabajo,
así como el de que desarrollen su sensibilidad y capacidad
de creación intelectual y artística. (págs. 254-255).
Como se pudo verificar, la capacitación por sí sola encierra diversas

vertientes para su desarrollo. Todo dependerá de su naturaleza, objetivos
para su despliegue en la empresa y qué resultados se esperan después de
su aplicación. En el caso del primer renglón se refiere al inicio del trabajador,
promoción o traslado de un puesto a otro en la empresa, requiriéndose cierto
aprendizaje por parte de él para ejercer las nuevas funciones.
El segundo renglón, ya se relacionan con la mejora paulatina del

trabajador en sus capacidades, habilidades y destrezas para su
mantenimiento en el cargo. Y el último, no menos importante, está implícito el
desenvolvimiento integral del trabajador, incluyendo su aspecto psicológico,
oportunidad de avance en su carrera y crecimiento como individuo en una
sociedad con una cultura.
Proceso de Capacitación
El proceso de capacitación ha de ser continuo. El mismo se constituye,

según Newman, (2002), de cinco pasos, que se mencionan a continuación:
1. Analizar las necesidades: Identificar habilidades y

necesidades de los conocimientos y desempeño.
2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del
programa, folletos, libros, actividades.
3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se
hace una presentación restringida a un grupo pequeño de
personas.
21
4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.
(p.178).
En función a lo antes expuesto, cabe señalar que un factor de gran

importancia es que la organización debe tomar en cuenta al proceso de
capacitación como un hecho permanente y no para cumplir con requisitos
específicos. Siendo considerado entonces un proceso continuo, se ha de
incluir en la búsqueda de conocimientos y habilidades para la actualización
constante ante la competitividad empresarial, hacia un avance y mejores
oportunidades, tanto de crecimiento, como desarrollo.
Necesidades de Capacitación
Boydell (2008), explica que las necesidades de capacitación “son las

diferencias existentes entre los conocimientos, habilidades y actitudes
establecidas como requisitos de un puesto de trabajo y los conocimientos
que el trabajador presenta”. (p.4).
De acuerdo al autor, la palabra necesidad indica la carencia de algo.

Tomándose en cuenta que las necesidades no siempre se manifiestan, se
requiere de una operación especial denominada diagnóstico o detección.
Dependiendo como sea aplicado el mismo se representarán los resultados
obtenidos.
Toda necesidad precisa la carencia de un satisfactor. Cuando se

menciona las necesidades de capacitación, es referirse específicamente a la
ausencia o deficiencia de conocimientos, habilidades o actitudes que una
persona tiene, y que debe adquirir, o actualizar para el desempeño con
eficiencia y eficacia de las tareas particulares de un puesto determinado,
ejerciendo el cumplimento de los propósitos establecidos en la empresa.
22
Tipos de Necesidades de Capacitación
Para CAPINTE (Citado por Escamilla, 2004, p.35), las necesidades de

capacitación pueden clasificarse de la siguiente forma:
Necesidades manifiestas: son aquellas que no requieren de un gran

estudio para determinarse. Sus efectos y causas son obvias y pueden ser
como ejemplos la instalación de nuevos equipos, el cambio de asignación en
los métodos de trabajo, la contratación de personal nuevo, etc.
Necesidades ocultas: algunos problemas que en principio pueden

parecer de tipo organizacional, tienen su origen en carencias de
conocimientos, habilidades y actitudes, sobre todo en personal que ya tiene
mucho tiempo realizando un trabajo y que por esto mismo no se atreve a
confesarlo. Abordar las cosas desde este punto de vista, si bien es riesgo y
debe manejarse con cuidado, puede permitir llevar a cabo un trabajo más
fácil de evaluar y sobre todo orientar la capacitación hacia la verdadera
causa de los problemas y no sólo hacia los efectos.
Necesidades de ascenso: se pueden calificar como evidentes, pero son

aceptadas y su solución se hace son demandas de acción rápida e
inmediata, ya que las personas pueden estar ocupando una nueva posición o
estar próximos a hacerlo, y esto hace que los riesgos de equivocación o
errores son mayores.
Necesidad para el puesto actual: esto ocurre cuando las carencias

están relacionadas directamente con el desempeño del puesto actual y por lo
mismo se pueden calificar como urgentes, aunque muchas veces el
razonamiento puede ser si la persona de todos modos ya ocupa el puesto,
los conocimientos que le hacen falta no son indispensables. Las causas de
estas carencias pueden ser muchas, pero lo importante es darle a la persona
23
los elementos necesarios para que pueda desempeñar eficientemente su
trabajo.
Necesidades a futuro: estas se presentan cuando se va a abrir una

nueva planta, instalar un nuevo equipo o lanzar un nuevo producto. Es este
casi el capacitador debe estar atento y adelantarse a los hechos. No debe
esperar a que el tiempo se convierta en un factor en su contra.
En conclusión, vista la clasificación de las necesidades explicadas

extraídas del autor, se puede decir que las mismas siempre formarán parte
de la naturaleza de las actividades, y que de estas últimas dependerá el
surgimiento de las mismas. Todo capacitador deberá tomar en cuenta estos
factores para poder configurar adecuadamente un programa de capacitación.
Evaluación o detección de Necesidades de Capacitación
Para Ruíz y otros (2013), la detección de las necesidades de capacitación

o formación:
Es un proceso que tiene como objetivo fundamental

planificar una formulación ajustada a las necesidades
empresariales. Cuando una empresa planifica la formación
de sus trabajadores debe comprobar qué necesidades de
formación reales existen en la misma. Para ello, se ha de
comparar lo que se tiene que hacer en un puesto de trabajo
concreto y lo que realmente sabe hacer el trabajador que lo
ocupa. (p. 197)
En otras palabras, la detección de las necesidades es un proceso

mediante el cual la empresa ejecuta un análisis organizacional, de su talento
humano y de los puestos o cargos que ejercen, permitiéndose así el
establecimiento de condiciones que faciliten conocer los temas, y áreas de
capacitación, habilidades, conocimientos, competencia y las personas
involucradas en cada programa.
24
Al respecto Werther y Davis (2009), dicen que la evaluación de las
necesidades de capacitación:
Detecta los actuales problemas de la organización y los

desafíos a futuro que deberá enfrentar. Es posible, por
ejemplo, que la empresa se deba enfrentar a las realidades
de una nueva revolución tecnológica, que deba competir
con una o más nuevas entidades, o que se vea en la
imperiosa necesidad de reducir el número de sus
integrantes. Cuando cualquiera de estas circunstancias se
presenta, los integrantes restantes de la organización
experimentan renovadas necesidades de capacitarse.
(p.257).
Se puede decir entonces que este tipo de análisis presentan

requerimientos de formación por falta de conocimientos, habilidades o
actitudes para determinada labor. Pero, igualmente surgirán, quienes,
contando con las condiciones de hacerlo (teniendo los conocimientos
habilidades y actitudes) no llegan a hacerlo.
Métodos de Detección de Necesidades
Existen múltiples medios para detectar las necesidades de capacitación.

Ruíz y Otros (2013, p. 197), los consideran en dos grandes grupos:
a) Métodos relacionados con la consulta de los trabajadores
a.1) Entrevistas: se recogen datos del encuentro con uno o varios

trabajadores para dialogar sobre las necesidades que ellos mismos ven en el
puesto de trabajo. La entrevista puede realizarse con los trabajadores de
cualquier nivel jerárquico, puesto que en todos los niveles pueden existir
necesidades formativas. Este método suele estar supervisado por el director
del área, pero tiene el inconveniente de que se pueden generar falsas
expectativas en los trabajadores.
25
a.2) Observación: consiste en detectar las necesidades de formación a
través del examen diario del trabajo que presta una persona. Este método es
usado con frecuencia por los mandos medios de las empresas, puesto que
son ellos quienes están en contacto permanente con el trabajo que se realiza
en la empresa y con los ejecutores de dicho trabajo.
a.3) Encuestas: sirven para recoger por escrito las opiniones e ideas de los
trabajadores respecto de las necesidades formativas.
a.4) Círculos de Calidad: son reuniones de un equipo de trabajadores que

se organizan sistemáticamente para detectar posibles deficiencias, mejoras y
necesidades de formación de los trabajadores que ocupan los puestos.
b) Métodos relacionados con la planificación y desarrollo de la empresa
b.1) Estudio de los puestos de trabajo: consiste en analizar todas las

tareas que ahí se desarrollan en un puesto concreto y ver qué necesita
aprender de nuevo la persona que ocupa o que va a ocupar el puesto, a fin
de desenvolverse en él con la máxima eficacia.
b.2) Análisis de fallos: este método analiza los defectos que se han
producido en la actividad desarrollada en un puesto de trabajo y su relación
con la falta de formación de la persona que lo ocupa.
Visto lo anterior, se puede agregar que en esta etapa de detección de

necesidades formativas, es de vital importancia la labor realizada por los
mandos medios en las empresas. A través de ellos se aprecian primero las
necesidades de capacitación de los miembros de los equipos bajo su
responsabilidad, así como quienes pueden impulsar y apoyar su formación.
26
BASES LEGALES
A continuación se presentan las bases legales que sustentarán el

desarrollo de esta investigación:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999):
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber

de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener
ocupación productiva, que le proporcione una existencia
digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este
derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley
adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los
derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no
dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras
restricciones que las que la ley establezca.
En este artículo de la Carta Magna, el Estado garantiza el trabajo al

venezolano. Sin embargo, por ser la legislación máxima, que rige a otros
preceptos de menor rango, ha de incluir ese artículo el respaldo sobre las
leyes laborales en el país, donde se incluye a la formación y la capacitación
de los trabajadores.
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012):
Artículo 312. El trabajador y la trabajadora tienen el derecho

a la formación) técnica y tecnológica vinculada a los
procesos, equipos y maquinarias donde deben laborar y a
conocer con integralidad el proceso productivo del que es
parte. A tal efecto, los patronos o patronas dispondrán para
el trabajador y la trabajadora cursos de formación técnica y
tecnológica sobre las distintas operaciones que involucran
al proceso productivo.
Se desprende del mencionado artículo que la inclusión de la capacitación,

que en el texto legal es denominada formación, es un derecho de todos los
trabajadores. Inclusive para efectos de este trabajo investigativo, se puede
verificar que el ámbito administrativo y sus procesos están implícitos.
27
Artículo 314. En todas las entidades de trabajo se deben
facilitar las condiciones para la formación integral, continua
y permanente de los trabajadores y trabajadoras sobre los
procesos productivos. La formación del trabajador y
trabajadora no debe limitarse al conocimiento de las
técnicas y destrezas necesarias para la operación de
equipos y maquinarias, o la preparación de materias primas
e insumos para la producción.
Del artículo se puede verificar que se obliga a las entidades de trabajo a

la facilitación de las condiciones para la capacitación de manera completa,
continua y permanente para el trabajador, teniéndose un criterio de amplitud
que involucre también el aspecto administrativo o de gestión en las empresas
y los individuos que hacen vida en ella.
SISTEMA DE VARIABLES
Según Arias (2006), una variables es “una característica o cualidad;

magnitud o cantidad que puede sufrir cambios, y que es objeto de análisis,
medición, manipulación o control en una investigación” (p.57). Como expresa
el autor, una variable detalla de manera particular las propiedades de un
objeto o sujeto a estudiar, las cuales pueden ser cambiables.
En tal sentido, las variables a estudiar en este trabajo investigativo son las
siguientes:
28
OBJETIVOS VARIABLES DEFINICIÓN DIMENSIONES
ESPECÍFICOS OPERACIONAL
Políticas formales
Diagnosticar la A través de estas variables de Capacitación
capacitación en el Capacitación se espera detectar
personal que del personal mediante observaciones y
labora en el análisis el contexto actual Detección de
departamento de mediante el cual se capacitación
Administración encuentra el grado de Planificación
del Hotel Luciano capacitación en el personal frecuente de la
Junior en Maturín del área. capacitación.
estado Monagas. Ofrecimiento
frecuente de
capacitación al
personal.
Cumplimiento de
los planes de
capacitación.
Intervención de
la supervisión
inmediata
Satisfacción con
Con esta variable se pretende la capacitación
Identificar las señalar y catalogar los recibida.
necesidades de Necesidades de requerimientos de
capacitación en el capacitación del capacitación existentes Consideración
personal. personal actualmente en el personal. del perfil del
cargo
Necesidades
futuras
Puesto actual
Ascenso
(Promoción)
Cuadro Nro. 2: Sistema de Variables. Fuente: la autora. 2015.
Definición de Términos Básicos
Adiestramiento: Es un proceso continuo, ordenado que permite en el

individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para
desempeñar eficientemente el puesto de trabajo. (Definición Propia).
Conocimiento: Es una capacidad humana u no una propiedad de un

objeto como pueda ser un libro. Su transmisión implica un proceso intelectual
de enseñanza y aprendizaje. (Definición Propia)
29
Desempeño: realización de las funciones propias de un cargo o trabajo.
(Dessler, 2005, p.125).
Eficacia: Relación existente entre el trabajo desarrollado, tiempo

invertido, inversión realizada en hacer algo. (Definición Propia).
Eficiencia: uso racional de los recursos con que se cuenta para alcanzar
un objetivo predeterminado. (Definición Propia)
Entrenamiento: Preparación de un trabajador por medio de instrucción

más o menos orgánica y formal, para que pueda ejercer una tarea
determinada.
Equidad: Justicia natural, sinónimo de igualdad. (Werther, 2008, p. 568).
Estrategias: es un conjunto de acciones planificadas sistemáticamente

en el tiempo que se llevan a cabo para lograr un determinado fin o misión.
(Robbins, 2010, p. 56).
Formación profesional: se entiende todo aquellos estudios y

aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y actualización cuyo
objetivo principal es aumentar, adecuar el conocimiento y habilidades de los
actuales, así como futuros trabajadores a lo largo de toda la vida. (Ruíz y
otros, 2013, p. 45).
30
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
En el presente capítulo se muestran los aspectos relacionados con la

metodología empleada para la realización de este tipo de trabajo de
investigación.
Tipo y Diseño de la Investigación
Este trabajo de investigación se fundamenta en el desarrollo de un

estudio de campo. En referencia a ello, la Universidad Pedagógica
Experimental Libertador (UPEL) (2006), dice que consta de un:
Análisis sistemático de problemas en la realidad, con el

propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender
su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas
y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de
métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o
enfoques conocidos o en desarrollo (p.14).
El instituto especifica que por medio del estudio de campo se dan las
posibilidades de recolectar la información de forma directa, por medio de un
conjunto de procesos que tienden a especificar los rasgos que definen a un
fenómeno estudiado, extraído de una realidad preconcebida.
Por otro lado, Arias (2004), la investigación de campo “consiste en la

recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos,
sin manipular o controlar variables alguna”. (p. 94). De igual forma el
especialista en la materia ofrece una definición breve, pero concisa sobre el
estudio de campo, haciendo énfasis en el conocimiento de los sucesos sobre
una realidad directa.
31
Por tal motivo, a través de esta investigación se generó un diagnóstico,
detectándose una problemática real en el departamento de Administración
del Hotel Luciano Junior, identificándose sus elementos, y seleccionado la
solución más idónea para llevar a cabo el aporte para el mejoramiento de la
gestión en esa área. Aunado a ello, las variables también se incluyen como
una vía para la búsqueda de hallazgos investigativos que orienten a la
propuesta planteada como una iniciativa de cambios a generar en la
empresa.
El diseño para esta investigación se fundamentó en un tipo no

experimental, temporalizado en un corte transversal. Kerlinger (2009), señala
que el estudio no experimental “es cualquier investigación en la que resulta
imposible manipular variables o asignar aleatoriamente a los sujetos o a las
condiciones". (p.116). En este sentido, la observación de fenómenos tal y
como se manifiestan en su entorno particular es la base fundamental de este
tipo de diseños, que sirvan para su análisis posterior. Por medio de esta
investigación no se presentan condiciones, mucho menos estímulos que
exponen a los sujetos estudiados, pues los mismos son observados en el
contexto propio donde se interrelacionan.
Ahora entonces, con respecto al corte transversal, Arias (2006), plantea

que “La información obtenida es válida para el período en que fue
recolectada, ya que por tanto las características como las opiniones, pueden
variar en el tiempo”. (p.32). Explicado de otra manera, la metodología
transversal se manifiesta a través de un diseño de investigación para
recolectar datos en un tiempo determinado, específico; describiéndose las
variables, analizándolas en relación a su incidencia en el fenómeno nado y e
interacción de las mismas en un ciclo temporal preciso.
32
En base a lo antes expuesto, el presente trabajo de grado manifestó su
estudio observando la problemática en el entorno empresarial escogido,
como ambiente natural de interacciones entre los sujetos estudiados, sin
modificar las características que le identifican, en un momento exacto y
preciso.
Población y Muestra
Al respecto, Corbetta (2007), define a la población como “un conjunto de

N unidades, que constituyen el objeto de un estudio; donde N es el tamaño
de la población”. (p. 274). Hablando de manera estadística, el autor resume
la significancia de la población, con un conjunto de elementos, definido por
su tamaño.
Para esta investigación la población o el universo se consideró al personal

que labora en el departamento de Administración del Hotel Luciano Junior. El
mismo está conformado por diez (10) individuos que laboran en esa área;
quienes bajo la autorización de la gerencia del establecimiento facilitaron el
acceso a las instalaciones para conocer la problemática actual, generar el
respectivo diagnóstico situacional, aplicar los instrumentos de recolección de
datos seleccionados y ofrecer así la propuesta de solución a la alternativa
escogida, en base a los hallazgos investigativos encontrados.
El desarrollo de alguna técnica de muestreo para la ejecución de este

estudio no fue tomado en cuenta, debido al tamaño reducido de la población
objeto de estudio, abarcándose a la totalidad de la misma para llevar a cabo
la actividad pautada. Chávez (2004), la puntualiza como “una porción
representativa de la población, que permite generalizar sobre ésta, los
resultados de una investigación” (p. 164).
33
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
A los efectos de esta investigación, se consideró procedente el uso de

diversos instrumentos o técnicas, necesarios para la recolección de datos
correspondientes en el análisis de la situación real estudiada. En este mismo
sentido, las técnicas o procedimientos que utilizan los investigadores para
conocer el problema a profundidad son esenciales en este tipo de estudios
prácticos. Así mismo lo expresa Arias (2006): “son las distintas formas o
maneras de obtener la información” (p.53).Las técnicas de recolección de
información previstas para este estudio son la observación directa
participativa, la encuesta y el revisión bibliográfica. Las mismas son descritas
a continuación:
En cuanto a la observación directa y participativa, Perelló (2006) se inclina

en enunciar que la técnica al expresar que “consiste en examinar
detenidamente los fenómenos en forma directa y real para obtener la
información deseada…” (p.35). Para esta investigación se ejecutaron las
actividades con la colaboración de las personas involucradas, en una
relación investigadora-trabajadores del departamento; lo cual permitió
indagar y actuar sobre el problema de manera directa, a tiempo real.
Con respecto a la encuesta, Méndez (2006), expresa que:
Tiene aplicación en aquellos problemas que se pueden

investigar por método de observación, análisis de fuentes
documentales y demás sistemas de conocimiento. La
encuesta permite el conocimiento de las motivaciones,
actitudes, opiniones de los individuos con relación a su
objeto de investigación (p.106).
Desde el mismo punto de vista aplicado por el autor, la investigación se

ajusta en el empleo de la encuesta para adquirir los datos necesarios de la
población seleccionada; con el fin de recopilar referencias directas de los
agentes que forman parte de la problemática, de una forma escrita y más
34
fidedigna. Todo ello sustentando el desarrollo efectivo de los objetivos
planteados en este estudio.
Para fines de este estudio, se diseñó una encuesta en la modalidad de

cuestionario. Dicho instrumento se aplicó al personal administrativo adscrito
al departamento que le respalda; y se constituyó como un formato impreso
que contiene una serie de preguntas cerradas, de acuerdo a los objetivos
planteados por esta investigación.
La revisión bibliográfica, Palella y Martins (2010), la describen como un

medio que “permite la consulta de las fuentes bibliográficas y documentales
para explorar y conocer lo que otros han hecho en relación al problema
elegido” (p. 84). Para sustentar el desarrollo de esta investigación se
identificaron diversas fuentes documentales representadas por textos
legales, informativos, académicos, entre otros; que sirvieron de apoyo directo
a las necesidades de estudio planteadas.
Validez del Instrumento
En cuanto a la validación del instrumento, una vez elaborado el mismo (la

encuesta), se procedió a constatar si es viable. Es decir, si con él se podía
medir las variables para las cuales realmente había sido diseñado y no otra
cosa. Para ello, fue necesario comparar las preguntas generadas con los
objetivos creados para esta investigación, confirmándose que existía
correspondencia entre ambos elementos.
Según el Manual de la Universidad Nacional Experimental Simón

Rodríguez (2009), sostiene que la validez es conocida:
Como el grado en que la calificación o resultado del

instrumento realmente refleja lo que se está midiendo. De
manera más sencilla, se mide lo que se debe medir y no otra
cosa. Atendiendo a esta definición, un instrumento es válido
también por cuanto: a) lo que pretende medir debe medirlo
35
en forma concreta; b) el instrumento ha de ser adecuado al
problema en estudio; c) ha de facilitar la comparación y
discriminar bien los datos; d) debe omitir datos no
significativos.(p. 144).
En tal sentido, la validez se refiere a esas características básicas que

han de tener los instrumentos de recolección de datos. Dicho término incluye
la veracidad, confianza, fundamentación lógica, estabilidad y exactitud. Si la
información recopilada, a lo largo de toda la investigación, es válida, los
resultados del estudio podrán ser calificados con confianza al incorpóralos en
los resultados concluyentes de la investigación.
Operacionalización de las Variables
OBJETIVOS Variables DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADO ITEM

ESPECÍFICOS OPERACION R
AL
A través de
1
estas variables Políticas formales Si.
Diagnosticar la se espera de Capacitación No.
capacitación detectar Detección de Si. 2
en el personal mediante capacitación No.
que labora en observaciones Si.
el Capacitación y análisis el Planificación 3
No.
departamento del personal contexto frecuente de la
A veces.
de actual capacitación.
Administració mediante el
n del Hotel cual se Ofrecimiento Si. 4
Luciano Junior encuentra el frecuente de No.
en Maturín grado de capacitación al A veces.
estado capacitación personal.
Monagas. en el personal Cumplimiento de Si.
del área. los planes de No. 5
capacitación. A veces.
Intervención de la Si.
supervisión No. 6
inmediata A veces.
7
Identificar las Satisfacción con Alta.
necesidades Con esta la capacitación Media.
de variable se recibida. Baja.
capacitación Necesidades pretende Si.
en el personal. de señalar y 8
Consideración del No.
capacitación catalogar los perfil del cargo A veces.
36
del personal requerimientos Para equipos
de nuevos
capacitación instalados.
existentes
actualmente Necesidades Inducción 9
en el personal. futuras en nuevas
tareas.
Métodos
modernos
de trabajo.
Todas las
anteriores.
Ninguna de
las
anteriores.
Nivel alto
de
Puesto actual conocimie 10
ntos,
habilidade
sy
actitudes.
Nivel
medio de
conocimie
ntos,
habilidade
sy
actitudes.
Nivel bajo
de
conocimie
ntos,
habilidade
sy
actitudes.
Ascenso Si.
11
(Promoción) No.
Cuadro Nro. 3: Operacionalización de las Variables. Fuente: la autora.

2015.
37
Técnicas de Procesamiento de Datos y Análisis de la Información
Esta investigación se basa en el análisis descriptivo e inferencial. Sobre

ello Trillo (2004) señala: “El análisis descriptivo es la parte de la estadística
que se encarga de la recolección de los datos para su clasificación,
ordenación y manejo sistemático que permita explicar el comportamiento del
fenómeno que se estudia” (p. 18). Por lo antes expuesto, se puede expresar
que a través de este estudio se realiza un análisis basado en la frecuencia
absoluta, la cual permitió observar más específicamente la influencia de las
variables sobre el problema y su respectivo análisis. Los datos se presentan
en cuadros estadísticos, lo que facilita a las personas interesadas en la
investigación, visualizar claramente los datos y estudiarlos con pocas
dificultades.
38
CAPÍTULO IV
ANÀLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
A partir de este apartado es desplegado el análisis de la información

recopilada mediante el instrumento destinado para tal fin, orientado a la
población objeto de estudio escogida. Con ello se ha permitido satisfacer los
propósitos de esta investigación, facilitando el conocimiento y la
interpretación de los aspectos de interés relevante e importante para este
estudio.
Los resultados son presentados en cuadros, para la apreciación

pertinente de la distribución de frecuencia absoluta y porcentual de la
tendencia obtenida, sobre las opiniones emitidas por cada una de las
preguntas incluidas en el mencionado instrumento.
Realizados los procedimientos antes referidos, fueron estudiados los

elementos adquiridos, que conllevasen al logro objetivo de las conclusiones
respectivas. En referencia a ello, Castro (2013) expresa que:” Analizar es
descomponer un todo en sus partes constitutivas para su más concienzudo
examen”. (p.11). Con ello el autor quiere manifestar que el análisis de los
datos se relaciona con observar de manera detallada los resultados de un
estudio general. En este sentido, para dar respuestas a los objetivos
planteados, se presentan a continuación los resultados obtenidos mediante
la aplicación del cuestionario ajustado a las necesidades de esta
investigación
39
CUADRO 4. Distribución absoluta y porcentual de la opinión del
personal administrativo del Hotel Luciano Junior, Maturín; En
Referencia a la existencia de políticas formales de capacitación para el
personal en el departamento
Descripción Frecuencia Absoluta Porcentaje

Si --- 0%
No 10 100%
Total 10 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a trabajadores administrativos del hotel Luciano Junior,
Maturín. Marzo de 2016.
Se puede apreciar en el cuadro 1 que el 100% de la población estudiada

expresó sobre la carencia de políticas formales de capacitación para el
personal del departamento administrativo.
En toda organización con objetivos claros de gestión, así como misión y

visión, la existencia de políticas o directrices formales es una herramienta
esencial en el desarrollo de estándares empresariales, que conlleven al éxito
esperado en la administración de los recursos disponibles. Las políticas
formales de capacitación no escapan de ello, siendo una pieza clave para la
formación eficaz y continua de todos los trabajadores involucrados en un
mismo propósito.
Se infiere de este modo que la capacitación, a través de políticas

definidas por la empresa, hacia los trabajadores administrativos, no se da de
manera formal.
40
CUADRO 6: Distribución absoluta y porcentual de la opinión del
personal administrativo del Hotel Luciano Junior, Maturín; en relación a
la existencia de detección de capacitación dirigido a los trabajadores
del área

Si --- 0%
No 10 100%
Total 10 100%
Como en el cuadro anterior, se puede observar al 100% de los

encuestados manifestando sobre la carencia de detección de capacitación
destinado a la formación específica o general de los mismos.
Detectar las necesidades de capacitación está referido a un compendio

de información estructurada para brindar paso a paso la formación específica
a los trabajadores en áreas de su interés, que conlleven a la realización
efectiva y el mejoramiento de sus actividades laborales cotidianas.
Por consiguiente, se detectó mediante el estudio que no existe programa

alguno estructurado, destinado a la capacitación formal del personal
administrativo del Hotel Luciano Junior, Maturín.
41
personal administrativo del Hotel Luciano Junior, Maturín; en referencia
a la frecuencia de la planificación de la capacitación del personal del
área

Si --- 0%
No 10 100%
A veces --- ---
Total 10 100%
La planificación de la capacitación, según el 100% de los trabajadores, no

es ejecutada con frecuencia.
En toda empresa, la planificación de los procesos administrativos,

incluyendo la formación de los trabajadores, es una actividad esencial en el
desarrollo efectivo de los objetivos planteados, el logro de una gestión más
eficiente y el mantenimiento del recurso humano en niveles aceptables de
gestión.
En este sentido, se infiere que la planificación de la capacitación a los

trabajadores administrativos del hotel Luciano Junior, no es dada con
frecuencia.
42
personal administrativo del Hotel Luciano Junior, Maturín; sobre la
frecuencia de ofrecimientos de capacitación por parte de la empresa

Si --- 0%
No 2 20%
A veces 8 80%
Total 10 100%
El 80% de los encuestados respondió que en algunas ocasiones han

recibido ofrecimientos por parte de la empresa, relacionados con el aspecto
de la formación de su interés. En cambio, el 20% de la población no estuvo
de acuerdo, alegando que no ha recibido ofrecimiento alguno al respecto.
Más que del trabajador, la empresa ha de mostrar un interés genuino por

la formación constante del mismo; en aras de fortalecer al personal en los
conocimientos esenciales para su mejor desempeño dentro del área de
trabajo que le corresponda ejercer sus tareas asignadas.
En función a lo antes expuesto, se puede decir entonces que la empresa

ha ofrecido desarrollar en pocas ocasiones procesos de capacitación para el
personal administrativo.
43
personal administrativo del Hotel Luciano Junior, Maturín; sobre el
cumplimiento de algunos planes de capacitación establecidos por la
empresa

Si --- 0%
No 2 20%
A veces 8 80%
Total 10 100%
De los planes de capacitación que se han logrado establecer para el

personal administrativo, según el 80% de los encuestados sólo se han
cumplido en algunas ocasiones. El 20% restante expresó que no se ha
logrado el cometido con los mismos.
Todo plan ha de llevar un seguimiento específico y continuo, verificándose

el logro de sus metas y objetivos. Queda en manos de la supervisión
correspondiente el constatar que las actividades de capacitación se den en
los períodos establecidos para el beneficio de los trabajadores involucrados.
Se expresa de este modo, que los planes de capacitación establecidos en

algunas ocasiones para los trabajadores administrativos son cumplidos con
poca frecuencia.
44
la potestad del supervisor inmediato de intervenir en asuntos de
capacitación para el interés de los trabajadores

Si 10 100%
No --- 0%
A veces --- 0%
Total 10 100%
El 100% de la población estudiada expresó que el supervisor inmediato

tiene potestad para determinar los asuntos de interés sobre la capacitación
del personal administrativo de la empresa.
Los supervisores en toda empresa, que tengan personal bajo su cargo,

han de tener siempre la capacidad de observar qué necesidades o
debilidades existen en tales individuos, como parte de esa información que
requiere la organización para determinar el tipo de formación que se le puede
ofrecer a los mismos.
En tal sentido, se determina que la supervisión inmediata en el área de

trabajo estudiada tiene la potestad para intervenir en los asuntos de interés
referente a la capacitación del personal involucrado.
45
personal administrativo del Hotel Luciano Junior, Maturín; sobre el nivel
actual de satisfacción relacionado con la capacitación que ha recibido
de la empresa con respecto

Alto --- 0%
Medio --- 0%
Bajo 10 100%
Total 10 100%
En líneas, en base al 100% de los encuestados, el nivel de satisfacción

con respecto a la capacitación recibida por parte de la empresa es bajo.
La satisfacción del cliente interno (trabajador) es muy importante su se

desea cubrir eficientemente con las satisfacciones del cliente externo
(clientes). Por tal motivo, es menester de toda organización generar la
retroalimentación respectiva para determinar qué tan efectivo ha sido el
proceso específico de formación ejecutado a su personal.
Por consiguiente, se deduce que el personal administrativo del hotel

Luciano Junior no se ha sentido satisfecho con la capacitación que en algún
momento se ha ejecutado sobre los mismos.
46
la consideración del perfil del cargo para determinar la capacitación del
personal en el área

Si 10 100%
No --- 0%
A veces --- 0%
Total 10 100%
Según el 100% del personal estudiado, el perfil del cargo sí es

considerado para determinar la capacitación del mismo.
El perfil de cargo, está relacionado con un método de recopilación de los

requisitos y cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento
satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución: nivel de
estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de instrucción y
conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad
requeridas.
Se infiere entonces que los perfiles de cargo del personal son tomados en
cuenta, y se constituyen como algo esencial a la hora de considerar su
capacitación por parte de la empresa.
47
personal administrativo del Hotel Luciano Junior, Maturín; en referencia
a las necesidades futuras que posee el personal en relación a su
capacitación

Para equipos nuevos
instalados --- 0%
Inducción en nuevas
tareas 5 50%
Métodos modernos
de trabajo 5 50%
Todas las anteriores --- 0%
Ninguna de las
anteriores -- 0%
Total 10 100%
El 50% de la población expresó que sus necesidades futuras de

capacitación están relacionadas con la inducción para nuevas tareas
asignadas. El otro 50% restante dijo que se corresponden con métodos
modernos de trabajo establecidos por la empresa.
La detección de necesidades de capacitación por parte de la empresa es

una tarea fundamental en el desarrollo de cualquier proceso de formación
para sus empleados. A través de ella se define de manera general o
específica el compendio de conocimientos a incluir en la actividad
instruccional de los mismos, satisfaciendo sus correspondientes
requerimientos específicos.
En tal sentido, se establece que las necesidades futuras de capacitación

en el personal administrativo del hotel Luciano Junior se relacionan con la
inducción para nuevas tareas asignadas y para la ejecución de métodos
modernos de trabajo puestos en marcha por la empresa.
48
personal administrativo del Hotel Luciano Junior, Maturín; sobre el nivel
de conocimientos, habilidades y actitudes que posee actualmente el
mismo

Nivel alto de
conocimientos,
habilidades y actitudes. 2 20%
Nivel medio de
conocimientos,
habilidades y actitudes. 8 80%
Nivel bajo de
conocimientos,
habilidades y actitudes. --- 0%
Total 10 100%
El 80% de los encuestados estuvo de acuerdo en expresar que

actualmente, para el cargo que desempeña cada uno de ellos su nivel de
conocimientos, habilidades y actitudes es considerado medio. El 20% ,
manifestó que posee un nivel alto al respecto.
Para todo cargo a desempeñar en una empresa siempre es requerido un

grado de competencias aceptable o adecuado para la ejecución efectiva y
eficiente de las tareas. Al no poseer los requerimientos adecuados se
podrían ver reflejados los mismos en los resultados de gestión obtenidos en
los períodos establecidos de evaluación organizacional.
Se ha determinado entonces de este modo que la mayoría del personal

administrativo posee un nivel medio de conocimientos, habilidades y
actitudes para el cargo que desempeña el mismo dentro del área.
49
personal administrativo del Hotel Luciano Junior, Maturín; sobre el
recibimiento de ascenso alguno por parte de la empresa en los últimos
tres (03) años

Si 2 20%
No 80 100%
Total 10 100%
Según el 80% de la población estudiada, no ha recibido ascenso alguno

en los últimos tres años. Sólo el 20% restante afirmó haber obtenido tal
beneficio.
Generalmente se brinda capacitación a los individuos que ascenderán o

serán promovidos a cargos de mayor responsabilidad dentro de la empresa.
Es una práctica común el ofrecer cursos para su inducción.
Se asume entonces que los ascensos, aunque hayan sido escasos dentro
del área, han traído consigo algún proceso de capacitación para ejercer las
actividades pertinentes a las nuevas responsabilidades contraídas por los
individuos involucrados.
50
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
A través del presente capítulo se dan a conocer las conclusiones y

recomendaciones generadas a través de esta investigación. Todo ello con el
objeto de dar finalización al estudio, así como brindar una serie de
sugerencias Al Hotel Luciano Junior, Maturín, para la mejora en sus procesos
de gestión relacionados con la capacitación del personal administrativo que
labora en el mismo.
CONCLUSIONES
En concordancia con el estudio ejecutado, sobre el aspecto de la

capacitación en la empresa, se pueden presentar las siguientes conclusiones
para cada uno de los objetivos desarrollados en esta investigación:
 La capacitación, a través de políticas definidas por la empresa, hacia

los trabajadores administrativos, no se da de manera formal.
 Se detectó mediante el estudio que no existe programa alguno

estructurado, destinado a la capacitación formal del personal
administrativo del Hotel Luciano Junior, Maturín.
 La planificación de la capacitación a los trabajadores administrativos

del hotel Luciano Junior, no es dada con frecuencia.
 La empresa ha ofrecido desarrollar en pocas ocasiones procesos de

capacitación para el personal administrativo.
 Los planes de capacitación establecidos en algunas ocasiones para

los trabajadores administrativos son cumplidos con poca frecuencia.
51
 La supervisión inmediata en el área de trabajo estudiada tiene la
potestad para intervenir en los asuntos de interés referente a la
capacitación del personal involucrado.
 El personal administrativo del hotel Luciano Junior no se ha sentido

satisfecho con la capacitación que en algún momento se ha ejecutado
sobre los mismos.
 Los perfiles de cargo del personal son tomados en cuenta, y se

constituyen como algo esencial a la hora de considerar su
capacitación por parte de la empresa.
 Las necesidades futuras de capacitación en el personal administrativo

del hotel Luciano Junior se relacionan con la inducción para nuevas
tareas asignadas y para la ejecución de métodos modernos de trabajo
puestos en marcha por la empresa.
 La mayoría del personal administrativo posee un nivel medio de

conocimientos, habilidades y actitudes para el cargo que desempeña
el mismo dentro del área.
 Los ascensos, aunque hayan sido escasos dentro del área, han traído
consigo algún proceso de capacitación para ejercer las actividades
pertinentes a las nuevas responsabilidades contraídas por los
individuos involucrados.
52
RECOMENDACIONES
Después de mostrado el análisis pertinente de los objetivos de esta

investigación, y habiendo expresado las conclusiones, se puede recomendar
lo siguiente:
1. Establecer por parte de la empresa políticas formales de capacitación

del personal, como medios para determinar las directrices que
orientarán ese proceso de manera específica y general al mismo.
2. Planificar y determinar los programas, así como poner en marcha la

capacitación continua del personal; en aras de brindar una
satisfacción más adecuada a la hora de ejercer sus actividades con
mayor eficiencia dentro del área.
3. Entrar en consonancia con la supervisión inmediata del personal para

aplicar formatos de detección de necesidades de capacitación, a
aplicar en momentos específicos determinados por la empresa.
4. Generar una evaluación constante de los perfiles de cargos dentro de

la empresa, como una herramienta esencial para determinar las
necesidades reales de capacitación en los trabajadores.
5. Tomar en cuenta el nivel actual de conocimientos, habilidades y

actitudes en la mayor parte del personal, como un medio para el
análisis efectivo de los requerimientos de desempeño efectivo de los
cargos que ejercen, y compaginar así con las necesidades actuales de
capacitación.
6. Organizar periódicamente la orientación al personal sobre las

funciones ejercidas dentro de la empresa.
53
7. Satisfacer las necesidades de capacitación de los empleados
considerandos su área de acción.
8. Ambientar la entrada y acceso a los departamentos de área

administrativa para estimular al personal y proveer una visión
sistemática de cada función.
54
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Metodología Científica. 5ta Edición. Caracas: Editorial Exísteme a.C.
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Escuela de los Andes Venezolanos y del Hotel Venetur Mérida”.
Colegio Universitario Hotel Escuela de los Andes Venezolanos, estado
Mérida.
Werther W. y Davis, K. (2009). Administración de Personal y Recursos

Humanos. (5ta. Edición). Mc Graw Hill. México.
57
ANEXOS
58
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO MATURÍN
COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN
ADMINISTRACIÓN, MENCIÓN ADMNISTRACIÓN DE RRHH
ENCUESTA
Las encuesta que se presenta a continuación se ha diseñado con el

objeto de recopilar los datos requeridos para el desarrollo de la tesis de
grado titulada “ANÁLISIS DE LA CAPACITACIÓN DEL PERSONAL QUE
ELABORA EN EL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DEL HOTEL
LUCIANO JUNIOR, EN MATURÍN ESTADO MONAGAS, 2016”.
Sus respuestas serían muy valiosas y consideradas como un gran aporte

para el mismo.
Este instrumento consta de once (11) Preguntas con varias opciones a

responder. Las indicaciones a seguir para su llenado son las siguientes:
Leer detenidamente el cuestionario completo antes de responderlo. Por

favor no dejar ninguna pregunta sin responder. Con la mayor sinceridad
posible. Indicar con una “X” la (s) elección o elección (es) que para usted es
(son) la (s) más correcta (s).
Se agradece de antemano su apoyo para la consecución exitosa de esta

investigación.
Atentamente,
Daiber Rodríguez.
59
1.- ¿Existen políticas formales de capacitación para el personal en el
departamento?
Si___ No____
2.- ¿Existen actualmente en el departamento algúna detencion de

capacitación orientado al personal?
Si___ No____
3.- ¿Considera Usted que se da con frecuencia la planificación de la

capacitación del personal en el área?
Si___ No____ A veces_____
4.- ¿Ha recibido usted con frecuencia ofrecimientos de capacitación por

parte de la empresa?
5.- ¿Considera usted que se han cumplido algunos planes de

capacitación establecidos por la empresa?
6.- ¿Tiene su supervisor inmediato la potestad de intervenir en asuntos

de capacitación para su interés?
7.- Según su criterio, su nivel actual de satisfacción con la capacitación

que ha recibido de la empresa es:
Alto_____ Medio_____ Bajo
60
8.- ¿Es tomado en cuenta el perfil del cargo para considerar la
capacitación del personal en el área?
9.- ¿Cuál de estas necesidades de capacitación cree usted que

actualmente posee?
Para equipos nuevos instalados____
Inducción en nuevas tareas____
Métodos modernos de trabajo____
Todas las anteriores____
Ninguna de las anteriores____
10.-Para su puesto actual usted considera que posee:
Nivel alto de conocimientos, habilidades y actitudes_____
Nivel medio de conocimientos, habilidades y actitudes______
Nivel bajo de conocimientos, habilidades y actitudes______
11.- ¿Ha recibido algún ascenso en los últimos tres (03) meses?
Si___ No____
¡Gracias por su ayuda!
61

Terri Anne Browning - Saga The Rocker 05 The Rocker That Holds Her

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

ANÁLISIS DE LA CAPACITACIÓN DEL PERSONAL QUE LABORA EN EL

Trabajo Especial De Grado Requisito Para Optar Al Título De Licenciado En

Maturín, Diciembre del 2016.

“A Dios El Creador”, por guiarme, darme fuerzas para seguir adelante,

“A Mis Padres Daisy Márquez Y Nelson Rodríguez”, por su apoyo

“A Mis Hermanas Daysibel Rodríguez Y Irma Rodríguez”, por estar

El mundo de las organizaciones, en consonancia con los cambios

La preparación del personal para el desarrollo efectivo de las actividades

Dicha preparación podría entonces entrar en juego a través de un proceso

La presente investigación tuvo como objetivo principal analizar la

En tal sentido, la investigación es estructura de la siguiente manera:

• Capítulo II: antecedentes teóricos, bases teóricas, bases legales, sistema

• Capítulo III: marco metodológico que incluye el tipo de investigación,

• Capítulo IV: Presentación y análisis de los datos.

• Capítulo V: Conclusiones y Recomendaciones.

• Referencias bibliográficas y anexos.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Las organizaciones son consideradas como el acto de disponer y

En este sentido, es prudente tomar en cuenta el funcionamiento,

Siguiendo el mismo orden de las ideas, el talento humano se representa a

Al respecto, Werther (2009), sostiene:

Un programa de capacitación es la parte de un plan o la parte de

De acuerdo al planteamiento del autor, en todas las empresas hay

En este sentido, en acontecimiento de la capacitación, la misma ha de

Siguiendo el mismo orden de ideas, se puede mencionar entonces con

Y tampoco se puede obviar a la competitividad como otro de esos

En función a lo anteriormente expuesto, cabe abordar que en el Hotel

Previo diagnóstico realizado, a través de conversaciones establecidas con

Existe un alto grado de errores en la ejecución, que se cometen de forma

Todos los aspectos negativos anteriormente mencionados podrían

Por todas estas razones, se plantea la realización de la presente

Con base a los hallazgos investigativos concluyentes obtenidos a través

En relación de los planteamientos expuestos, en la presente investigación

1. ¿En qué situación se encuentra actualmente el departamento de

2. ¿Qué necesidades de capacitación existen actualmente en el

3. ¿Cómo detectar las consecuencias de la falta de capacitación en el

Analizar la capacitación del personal que labora en el departamento de

 Diagnosticar la capacitación en el personal que labora en el

La presente investigación pretendió determinar una relevancia social

De igual manera, se generó un conjunto de lineamientos que podrían

 La Comunidad. Nunca deja de ser relevante ejecutar estudios

 La UNESR: servirá de soporte para futuras generaciones que deseen

 Estudiantes: Este trabajo investigativo permitió la aplicación de los

RESEÑA HISTÓRICA DE LA EMPRESA

El Hotel Luciano Junior, C.A., surgió como una necesidad producto de la

Es por ello que se fundó el 16 de abril de 1998, con un Capital de

Son sus fundadores los Señores Luciano Tomasetig y Avelina de

Entre los servicios que presta el Hotel se encuentran:

 126 Habitaciones de los cuales funcionan 86, en primera etapa.

 6 Salones para Banquetes y Eventos especiales (I.V.E., Toscana,

 Sistema de Televisión por cable

 Estacionamiento con vigilancia privada.

Los antecedentes investigativos mostrados a continuación concuerdan

La revisión literaria consiste en detectar, consultar y

Por consiguiente, y en vista de lo antes mostrado, es procedente el

Sánchez, M. (2013). Desarrolló una investigación titulada: “Diseño de

Se aplicó un cuestionario como instrumento para la recopilación de los

La existencia de una necesidad de capacitación y el interés

La referencia antes mostrada se relaciona directamente con la presente

Gil, A., Noriega, E. y Rosario, H. (2012), desarrollaron un trabajo de grado

Se pudo constatar que la empresa no escatima en invertir en