FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS, CONTABLES Y PEDAGOGIA

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE DERECHO

LA MOTIVACIÓN

PRESENTADO POR:

CONTRERAS LOAYZA, MARIA SOLEDAD

MIRANDA PONCE, LULIA YESENIA

SARMIENTO PONCE, GEORGE EMMANUEL

CURSO:

PSICOLOGIA

CICLO

DOCENTE:

PSIC. ALBERTO LANCHIPA

TACNA – PERÚ

2017
 LA MOTIVACIÓN .

INDICE
INTRODUCCIÓN ....................................................................................... 3

1. DEFINICIÓN .................................................................................... 4

2. FUENTES DE LA MOTIVACIÓN ..................................................... 5

MOTIVACIÓN DE LOGRO: ............................................................. 5

MOTIVACIÓN DE AFILIACIÓN: ...................................................... 5

MOTIVACIÓN DE PODER: ............................................................. 6

MOTIVACIÓN DE COMPETENCIA: ............................................... 6

¿POR QUÉ NECESITAMOS ESTAR MOTIVADOS? ..................... 6

3. PRINCIPIOS DE LA MOTIVACIÓN ................................................. 6

4. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN ...................................................... 8

5. PIRÁMIDE DE MASLOW ............................................................... 18

6. CLASES DE MOTIVACIÓN ........................................................... 20

7. TIPOS DE MOTIVACIÓN ............................................................... 21

1. MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA .................................................... 21

2. MOTIVACIÓN INTRÍNSECA ..................................................... 22

3. MOTIVACIÓN POSITIVA .......................................................... 22

4. MOTIVACIÓN NEGATIVA......................................................... 23

5. MOTIVACIÓN BÁSICA.............................................................. 23

6. MOTIVACIÓN COTIDIANA ....................................................... 23

7. ORIENTACIÓN MOTIVACIONAL CENTRADA EN EL EGO..... 23

8. ORIENTACIÓN MOTIVACIONAL CENTRADA EN LA TAREA . 23

CONCLUSIÓN ......................................................................................... 24

REFERENCIA BIBLIOGRAFICA ............................................................. 25

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 LA MOTIVACIÓN .

INTRODUCCIÓN

La motivación es un tema fundamental en la psicología, desde que se

inicia su estudio ha tenido diversos abordajes y ha sido objeto de
diferentes explicaciones, definiciones y toma de datos. Se podría asegurar
que cada uno de los sistemas teóricos reconocidos en psicología ha
utilizado variables motivacionales para explicar el comportamiento, un
gran número de autores ha definido el concepto y sería importante
conocer la forma que éste ha tomado a lo largo del tiempo, para ello es
necesario plantear algunos aspectos históricos, conocer las posiciones
adoptadas por los diversos sistemas y explicar cómo surge la necesidad
de una o más estructuras motivacionales y la importancia del concepto en
la psicología actual.

Para alcanzar una meta, las personas han de tener suficiente activación y
energía, un objetivo claro y la capacidad y disposición de emplear su
energía durante un período de tiempo lo suficientemente largo para poder
alcanzar su meta.

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 LA MOTIVACIÓN .

LA MOTIVACIÓN

1. DEFINICIÓN

(del latín motus) La motivación es la energía, el móvil que incita,

mantiene y dirige la acción de un sujeto para lograr determinados
objetivos que se marca. Es decir, una conducta motivada es aquella
que presenta energía, que es dirigida y sostenida”.
Los psicólogos definen la motivación como la necesidad o el deseo
que activa y dirige nuestro comportamiento.
La motivación es el hecho de activar y orientar la conducta, la fuerza
que está detrás de nuestra ansia por la comida, por la intimidad
sexual, y nuestro deseo de lograr alcanzarlas.
La motivación es el conjunto de necesidades físicas o psicológicas, de
valores y modelos sociales incorporados, no siempre conscientes, que
orientan la conducta de la persona hacia el logro de una meta.
El estudio de las motivaciones tienen cada vez más relevancia en el
campo de la selección de personal, la psicoterapia, la publicidad y de
la práctica forense para llegar a entender las razones que rigen los
comportamientos humanos.
Para alcanzar una meta, las personas han de tener suficiente
activación y energía, un objetivo claro y la capacidad y disposición de
emplear su energía durante un período de tiempo lo suficientemente
largo para poder alcanzar su meta. (Malena, 2009)

¿CUÁL ES EL ELEMENTO MÁS IMPORTANTE DE LA

MOTIVACIÓN?:

 La forma en que nos sentimos emocionalmente en una situación

determinada consiste en el elemento más importante de la
motivación.

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 LA MOTIVACIÓN .

 La motivación está constituida por todos los factores capaces de

provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo
determinado.
 La Psicología ha investigado la motivación dada la importancia que
a su parecer tiene el concepto a la hora de explicar las causas del
comportamiento.
 A lo largo de los siglos XIX y XX, la psicología ha desarrollado
múltiples teorías de la motivación humana. (Malena, 2009)

2. FUENTES DE LA MOTIVACIÓN

Se suele decir que cada persona es un mundo. Dado que cada uno
de nosotros tiene una identidad propia, aquello que lo motive e
impulse a actuar variará según los deseos personales de cada cual.
Una definición que se le ha dado a la motivación en la psicología es
aquella que considera que la motivación es todo aquel estimulo
emocional que nos lleva a actuar de alguna forma. Personalmente soy
de la opinión de que somos seres emocionales además de racionales
y que las emociones pueden llegar a tener más peso en nuestras
acciones que si pensaramos antes de actuar.

MOTIVACIÓN DE LOGRO:
Lo importante para la gente que se siente motivada de esta manera
es alcanzar su objetivo establecido. Lo que merece la pena es llegar a
conseguirlo por el hecho mismo de lograrlo más que los beneficios
que se obtengan por lograrlo.
Es el desarrollo y el crecimiento personal que se da hasta lograrlo lo
que resulta atractivo.

MOTIVACIÓN DE AFILIACIÓN:
En este caso destaca el componente social, lo que se busca
principalmente es la unión al grupo y sentir que se forma parte de algo

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 LA MOTIVACIÓN .

junto con otras personas. El ambiente agradable y colaborativo tiene

más peso que las otras motivaciones.

MOTIVACIÓN DE PODER:
Lo más prioritario es lograr tener la capacidad de influir en su entorno,
ya sea tanto en el comportamiento de las personas que le rodean o en
modificar elementos de su alrededor a voluntad.

MOTIVACIÓN DE COMPETENCIA:
El placer de un trabajo bien hecho. Un buen resultado es lo que
destaca para este tipo de motivación. El objetivo es lograr la meta
pensada de tal forma que el resultado final sea excelente y ponga a
prueba las habilidades del individuo perfeccionándolas en lo posible
durante el proceso.

¿Por qué necesitamos estar motivados?

Para enfrentarnos a nuestro día a día sentirnos con energía y llenos
de motivación resulta casi indispensable. Un enfoque de motivación
adecuado nunca está demás, el hecho de contar con una buena
actitud de cara a los desafíos extra y a las tareas cotidianas que
tenemos que sacar adelante supone una gran diferencia a la hora de
ponernos en marcha. (psicologiamotivacional)

3. PRINCIPIOS DE LA MOTIVACIÓN

De acuerdo con López (p.73), existen cinco principios motivacionales,

a saber:

1. Principio de la predisposición. Cuando estamos

predispuestos positivamente hacia una tarea, su ejecución
resulta casi siempre agradable. Cuando cambiamos el «¿por
qué?» por el «¿por qué no?», o el «esto es inaguantable» por el
«¿qué estoy aprendiendo de esta situación?», o «estoy

6
 LA MOTIVACIÓN .

enfadado porque…» por el «me pregunto por qué me estoy

enfadando ante este hecho» (es decir, cambio la ira por la
curiosidad), estamos aplicando este principio.
2. Principio de la consecuencia. Tenemos tendencia a
reproducir las experiencias que tienen consecuencias
agradables y a no repetir las que tienen consecuencias
desagradables. Cuando obtenemos una consecuencia igual o
mejor de la prevista nos sentimos recompensados y
guardamos, a nivel consciente o inconsciente, ese agradable
recuerdo por lo que tendemos a repetir esa estrategia.
3. Principio de la repetición. Cuando un estímulo provoca una
reacción determinada positiva, el lazo que une el estímulo con
la respuesta puede reforzarse con el ejercicio o repetición. Así
la maestría en la ejecución de una tarea vendrá dada, entre
otros aspectos, por la repetición que se ve reforzada por un
modelaje hacia la excelencia.
4. Principio de la novedad. En igualdad de condiciones, las
novedades controladas suelen ser más atractivas y motivadoras
que aquello ya conocido. Este principio es cierto siempre que se
aborde con un cierto control y con una dosis elevada de
seguridad personal ya que, en caso contrario, puede aparecer
el fenómeno de la resistencia al cambio.
5. Principio de la vivencia. Relacionar una vivencia que nos haya
resultado agradable con lo que pretendíamos alcanzar puede
ser muy motivador, esa vivencia puede referirse tanto a alguna
experiencia vivida anteriormente como a alguna experiencia
novedosa que podamos llevar a cabo gestionándola
sensorialmente. (Clemente, 2016)

7
 LA MOTIVACIÓN .

4. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

1. Teoría De La Jerarquía De Necesidades De Maslow (Maslow,

1954)

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. este

autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos
en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se
encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba.
(fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización).
Para maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma
jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa
después que el nivel inferior esta satisfecho. únicamente cuando
la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran
gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación
para poder satisfacerlas.

Autoexpresión, independencia,
Autorrealización competencia, oportunidad.
Reconocimiento, responsabilidad,
Estima sentimiento de cumplimiento,prestigio.
Compañerismo, aceptación,
Sociales pertenencia, trabajo en equipo.
Seguridad, estabilidad, evitar los daños
Seguridad físicos, evitar los riesgos.
Alimento, vestido, confort, instinto de
Fisiológicas conservación.

2. TEORÍA DEL FACTOR DUAL DE HERZBERG (HERZBERG,

MAUSNER Y SNYDERMAN, 1967)

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. a través de

encuestas observo que cuando las personas interrogadas se
sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos
mismos, mencionando características o factores intrínsecos como:
los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad,
los ascensos, etc. en cambio cuando se encontraban insatisfechos
tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo,
la política de la organización, las relaciones personales, etc. de

8
 LA MOTIVACIÓN .

este modo, comprobó que los factores que motivan al estar

presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso
divide los factores en:
- factores higiénicos: son factores externos a la tarea. su
satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una
motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de
resultados. pero si no se encuentran satisfechos provocan
insatisfacción.
- factores motivadores: hacen referencia al trabajo en sí. son
aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los
individuos se sientan o no motivados.
los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la
necesidad jerárquica de maslow (filológicos, de seguridad y
sociales). los factores motivadores coinciden con los niveles mas
altos (consideración y autorrealización) (leidecker y hall, 1989).

factores higiénicos factores motivadores

- factores económicos:
sueldos, salarios,
prestaciones.
- condiciones físicas del - tareas estimulantes: posibilidad de
trabajo: iluminación y manifestar la propia personalidad y
temperatura adecuadas, de desarrollarse plenamente.
entorno físico seguro. - sentimiento de autorrealización:
- seguridad: privilegios de certeza de contribuir en la
antigüedad, realización de algo de valor.
procedimientos sobre - reconocimiento de una labor bien
quejas, reglas de trabajo hecha: la confirmación de que se ha
justas, políticas y realizado un trabajo importante.
procedimientos de la - logro o cumplimiento: la
organización. oportunidad de realizar cosas
- factores sociales: interesantes.
oportunidades para - mayor responsabilidad: el logro de
relacionarse con los de nuevas tareas y labores que
más compañeros. amplíen el puesto y brinden un
- status: títulos de los mayor control del mismo.
puestos, oficinas

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 LA MOTIVACIÓN .

propias, privilegios.
- control técnico.
tomado de keith davis, “human behavior of work: human relations
and organizational behavior”, new york, mcgraw hill, 1979
De la teoría de herzberg se deriva el concepto de
job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el
trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer
motivos de mas alto valor. para lograrlo se deben aplicar los
siguientes principios (engel y redmann, 1987):
- suprimir controles.
- aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
- delegar áreas de trabajo completas.
- conceder mayor autoridad y mayor libertad.
- informar sobre los avances y retrocesos.
- asignar tareas nuevas y más difíciles.
- facilitar tareas que permitan mejorar.

3. TEORÍA DE MCCLELLAND (MCCLELLAND, 1989)

Mcclelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de

motivación: logro, poder y afiliación:
- logro: es el impulso de sobresalir, de tener éxito. lleva a los
individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que
alcanzar. estas personas tienen una gran necesidad de
desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras
personas. las personas movidas por este motivo tienen deseo de
la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan
responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su
actuación
- poder: necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos,
y obtener reconocimiento por parte de ellas. las personas
motivadas por este motivo les gusta que se las considere
importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y
status. habitualmente luchan por que predominen sus ideas y
suelen tener una mentalidad “política”.
- afiliación: deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser

10
 LA MOTIVACIÓN .

habitualmente populares, el contacto con los demás, no se

sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en
grupo y ayudar a otra gente.

4. Teoría X Y Teoría Y De Mcgregor (Mcgregor, 1966)

Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa.

la teoría x supone que los seres humanos son perezosos que
deben ser motivados a través del castigo y que evitan las
responsabilidades. La teoría y supone que el esfuerzo es algo
natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone
una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar
responsabilidades. mas adelante, se propuso la teoría z que hace
incidencia en la participación en la organización (grensing,
1989)[16]

hipótesis x hipótesis y
- la gente no quiere trabajar.
- la gente no quiere
responsabilidad, prefiere ser - bajo condiciones correctas el
dirigida. trabajo surge naturalmente.
- la gente tiene poca - la gente prefiere autonomía.
creatividad. - todos somos creativos en
- la motivación funciona solo potencia
a los niveles fisiológicos y de - la motivación ocurre en todos
seguridad. los niveles
- la gente debe ser controlada - gente motivada puede
y a veces obligada a trabajar. autodirigirse

5. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS.

El autor más destacado de esta teoría es vroom (vroom, 1964)[17],

pero ha sido completada por porter-lawler (porter y lawler,
1968)[18]. esta teoría sostiene que los individuos como seres
pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas

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 LA MOTIVACIÓN .

respecto a los sucesos futuros de sus vidas. la conducta es

resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están
basadas en creencias y actitudes. el objetivo de estas elecciones
es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (pinder,
1985)[19]. las personas altamente motivadas son aquellas que
perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la
vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es
alta. por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer
que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo
(laredo)[20]. los puntos más destacados de la teoría son
(galbraith, 1977):
 todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un
cierto éxito.
 el sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado
se sigan ciertas consecuencias para él. la expectativa de que
el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias
deseadas se denomina instrumentalidad.
 cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor
determinado denominado valencia.
 la motivación de una persona para realizar una acción es
mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la
instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿qué consiguiere si
rindo? ¿merece la pena?
 la relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos
factores: las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.
 cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento
que es capaz de alcanzar en la tarea.
 las personas esperan que quienes realicen los mejores
trabajos logren las mejores recompensas.
 la fuerza de la motivación de una persona en una situación
determinada equivale al producto entre el valor que la persona
le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

Fuerza de la motivación = valor de la recompensa *

probabilidad de logro.

Algunas de las consecuencias pueden ser:

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 LA MOTIVACIÓN .

 la definición de estándares, metas y objetivos deben responder

a estimaciones reales. se trata de definir exigencias
alcanzables pero con esfuerzo.
 las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas
con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de
la gente, su cultura, sus intereses, etc.
Es preciso que las personas estén convencidas que las
recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la
confianza de que una persona que realiza un desempeño muy
pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.

otros conceptos de la teoría de las expectativas

incentivo definición consecuencias

normas que
regulan la
conducta de
los miembros contribuyen a que se
de la cumpla estrictamente
las normas organización con la tarea.

son aliciente para la

inventivos sueldos y incorporación y
generales salarios permanencia

incentivos
individuales y fomentar el esfuerzo
de grupo por encima del mínimo.

“iniciación a la
estructura”
(orientar definir
y organizar el
trabajo). puede influir en la
permanencia en la
“consideración”
liderazgo organización
(apreciar el

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 LA MOTIVACIÓN .

trabajo,
relaciones
personales,
etc.)

se deben tener
en cuenta:

la cohesión.

coincidencia
con las normas
influye en el
del grupo.
cumplimiento estricto,
aceptación del valoración del en el esfuerzo por
grupo grupo encima del mínimo

implicación: id
entificación con
el trabajo.

identificación:
grado en que
implicación en la persona a
la tarea e interiorizado
identificación los objetivos de influye en la
con los la permanencia, esfuerzo
objetivos organización. por encima del mínimo

Adaptado a partir de rodríguez porras, josé maría: “el factor humano

en la empresa”, ediciones deusto, bilbao 2000

6. TEORÍA ERC DE ALDERFER.

Esta muy relacionada con la teoría de maslow, propone la
existencia de tres motivaciones básicas:
- motivaciones de existencia: se corresponden con las
necesidades fisiológicas y de seguridad.

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 LA MOTIVACIÓN .

- motivación de relación: interacciones sociales con otros,

apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al
grupo.
- motivación de crecimiento: se centran en el desarrollo y
crecimiento personal.

7. TEORÍA DE FIJACIÓN DE METAS DE LOCKE (LOCKE, 1969)

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por

lograr. locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una
fuente básica de motivación. las metas son importantes en
cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos
impulsan a dar el mejor rendimiento. las metas pueden tener
varias funciones (locke y latham, 1985):
- centran la atención y la acción estando más atentos a la
tarea.
- movilizan la energía y el esfuerzo.
- aumentan la persistencia.
- ayuda a la elaboración de estrategias.
Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser:
especificas, difíciles y desafiantes, pero posibles de
lograr. además existe un elemento importante el feedback, la
persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los
logros (becker, 1978).

8. TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el

producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas,
reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. cuando
existe un estado de inequidad que consideramos injusto,
buscamos la equidad. si estamos recibiendo lo mismo que los
demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante,
de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el
esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.

CONSECUENCIAS PARA EL VOLUNTARIADO.

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 LA MOTIVACIÓN .

¿cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la

tarea? se trata de que la tarea en sí produzca más motivación,
haciendo la tarea más interesante para la persona. podemos tener
en cuenta diferentes factores (scheier, 1985):

 el equipamiento, la motivación para la tarea puede en

ocasiones ser aumentada por el material facilitado para
desarrollarla, esto puede explicar la atracción del voluntarios
hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y
emergencias que requieren de un equipamiento muy
especializado.
 la división y combinación de las tareas: una tarea puede
tener componentes con diferentes valores motivacionales
que deben ser analizados independientemente, para tratar
que los elementos positivos contrarresten los negativos.
 la arquitectura del trabajo. un trabajo adecuado debe dejar
ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad, con la
oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más
motivadores que la tarea principal. sobre todo, en objetivos
a largo plazo se deben tener previstas la consecución de
objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos
estamos acercando progresivamente al objetivo. y sobre
todo información constante y permanente sobre la calidad
del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos
parciales.
Un aspecto fundamental, es la definición de los objetivos de la
organización y como pueden contribuir a su consecución los
voluntarios. muchas veces damos por supuesto los objetivos de
la organización, pero sin embargo estos no son conocidos por los
voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su
logro. por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que
sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a
sistemas de apoyo y asesoramiento.

Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un

importante elemento motivador. si se adopta un sistema de
incentivos este debe ser equitativo y concreto. si los voluntarios

16
 LA MOTIVACIÓN .

consideran que las recompensas no son equitativas y justas

pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos.

El feedback sobre el trabajo desarrollado, también se configura

como un importante elemento motivador. es importante conocer
que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal, como se
podría mejorar el rendimiento, etc. sin duda, uno de los factores
que producen mas desmotivación es no conocer si es están
haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. y lo que
en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.

factores que favorecen la factores que dificultan la

motivación motivación
- clara comprensión y
conocimiento del trabajo a
desarrollar. - fuerte critica hacia el trabajo.
- proporcionar recompensas y - escasa definición del trabajo a
alabanzas. desarrollar y de sus objetivos.
- facilitar tareas que incrementan - supervisón de las tareas no
el desafío, la responsabilidad y adecuada.
la libertad. - no dar respuesta sincera a las
- animar y favorecer la cuestiones planteadas.
creatividad. - adoptar decisiones unilaterales.
- involucrar a los voluntarios en - no estar dispuesto a aceptar
la solución de los problemas. nuevas ideas.
- ayudar al desarrollo de - ocultar la verdad.
habilidades personales. - no dar elogios por el trabajo
- indicar como el trabajo de los bien realizado.
voluntarios contribuye al logro de - asignar trabajos aburridos o
los objetivos de la organización. tediosos.
- mediar en los conflictos que - falta explicita de
dificultan el desarrollo del reconocimientos.
trabajo. - ausencia de comunicación
- tener los medios adecuados entre los diferentes niveles.
para desarrollar las tareas - sentimiento de no formar parte
eficazmente. del equipo..

17
 LA MOTIVACIÓN .

adaptado de oldham, g: “the motivational strategies used by

supervisors: relationships to effectiveness indicators”. organizational
behaviour and human perfomance, nº 15, 1976. (gross, 2012)

5. PIRÁMIDE DE MASLOW

El psicólogo Abraham Maslow, desarrollo dentro su la Teoría de la

Motivación, una jerarquía de las necesidades que los hombres
buscan satisfacer. Estás necesidades se representan en forma de
La Pirámide de Maslow :

La interpretación de la pirámide nos proporciona la clave de su

teoría: Un ser humano tiende a satisfacer sus necesidades
primarias (más bajas en la pirámide), antes de buscar las de más
alto nivel.
Por ejemplo, una persona no busca tener satisfechas de seguridad
(por ejemplo, evitar los peligros del ambiente) si no tiene cubiertas
sus necesidades fisiológicas, como comida, bebida, aire, etc.
Los escalones de la pirámide son:

1. Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano

como ser biológico, son las más importantes ya que tienen que

18
 LA MOTIVACIÓN .

ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar comer,

beber, dormir, realizar sexo, etc.
2. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de
sentirse seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su
empleo.
3. Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de
relaciones humanas con armonía, ser integrante de un grupo,
recibir cariño y afecto de familiares, amigos, personas del sexo
opuesto.
4. Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno,
respetado, con prestigio, poder, se incluyen las de autoestima.
5. Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también
necesidades de crecimiento, incluyen la realización, aprovechar
todo el potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz
de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de estima.
Podemos citar la autonomía, la independencia, el autocontrol.

Algunas consideraciones sobre la jerarquía de necesidades de

Maslow:

 Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el

hombre las otras se adquieren en el tiempo.
 En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus
necesidades básicas van surgiendo las de orden superior.
 Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo
relativamente más corto que las superiores.
 Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son
satisfechas por un salario adecuado y un ambiente de trabajo
seguro.
 Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a
través deformar parte de un equipo en el trabajo y con el
afecto, y la amistad.

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 LA MOTIVACIÓN .

 El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del

desempeño, satisfarán las necesidades de estima.
 Las personas se motivarán por la necesidad más importante
para ellos.
 Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente,
antes que se desee pasar a otra del nivel superior.

Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con

las cinco anteriores satisfechas (muy pocas personas según él), las
que llamó cognoscitivas.

 Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos

de conocer y entender el mundo que le rodea y la naturaleza.
 Necesidad de satisfacción estética, referidas a las necesidades
de belleza, simetría y arte en general.

Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los

cuales plantean algunos elementos en contra, tales como:

 Asume que todas las personas son iguales desconociendo que

puede existir una necesidad para alguien que para otra persona
no lo sea.
 La teoría asume el orden de las necesidades con poca
flexibilidad al cambio.
 No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las
personas pero no considera la incentivación por la organización.
(Rua, 2007)

6. CLASES DE MOTIVACIÓN

La motivación está constituida por todos los factores capaces de

provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Podríamos hablar de dos tipos de motivación:

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 LA MOTIVACIÓN .

 PRIMARIA
Los motivos primarios, nos ayudan a satisfacer necesidades
básicas, tales como la alimentación, bebida, calor y alojamiento.
Estas necesidades han de satisfacerse para asegurar la
supervivencia y no pueden ser alteradas fácilmente mediante el
ejercicio de la voluntad.
Algunas de ellas son cíclicas (comer y dormir) y la intensidad con
la que se sientan aumenta y disminuye de un modo más o menos
regular.

 SECUNDARIA
La motivación secundaria, son adquiridos o aprendidos y las
necesidades que satisfacen pueden o no, estar indirectamente
relacionados con los motivos primarios. Algunos de ellos podrían
ser:
 Amistad.
 Libertad.
 Honor.
 Poder.
 Riqueza.
 Fama.
 Amor.

7. TIPOS DE MOTIVACIÓN

1. Motivación extrínseca
La motivación extrínseca hace referencia a que los estímulos
motivacionales vienen de fuera del individuo y del exterior de la
actividad. Por tanto, los factores motivadores son recompensas
externas como el dinero o el reconocimiento por parte de los demás.
La motivación extrínseca no se fundamenta en la satisfacción de
realizar la cadena de acciones que compone aquello que estamos

21
 LA MOTIVACIÓN .

haciendo, sino en una recompensa que solo está relacionada con esta
de manera indirecta, como si fuese un subproducto.
Por ejemplo: un individuo puede trabajar mucho para ganar más
dinero o puede estudiar muy duro por el reconocimiento social que le
proporciona un buen empleo una vez haya acabado sus estudios. Una
persona con motivación extrínseca por una tarea que debe entregar,
trabajará duro en ella pesar de tener poco interés, pues la anticipación
del reforzador externo le motivará a acabarla a tiempo.

2. Motivación intrínseca
La motivación intrínseca hace referencia a la motivación que viene del
interior del individuo más que de cualquier recompensa externa. Se
asocia a los deseos de autorrealización y crecimiento personal, y está
relacionada con el placer que siente la persona al realizar una
actividad, lo que permite que una persona se encuentre en “Estado de
Flow” al realizar la misma.
Por ejemplo: un individuo que asiste a los entrenamientos de su
equipo de fútbol simplemente por el placer que le supone practicar su
deporte favorito.
La motivación intrínseca es el tipo de motivación más vinculado a
una buena productividad, ya que allí donde se da el individuo no se
limita a cumplir los mínimos necesarios para obtener la recompensa,
sino que se involucra personalmente en lo que hace y decide poner
en ello gran parte de su empeño.
3. Motivación positiva
La motivación positiva se refiere al proceso por el cual un individuo
inicia o mantiene adherido una conducta gracias a la obtención de una
recompensa positiva, sea externa o interna (por el placer de la
actividad).

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 LA MOTIVACIÓN .

4. Motivación negativa
La motivación negativa hace referencia al proceso por el cual una
persona inicia o se mantiene adherida a una conducta para evitar una
consecuencia desagradable, tanto externa (castigo, humillación, etc.)
o interna (evitar la sensación de frustración o fracaso).

5. Motivación básica
La motivación básica se refiere a la base estable de la motivación que
determina el nivel de compromiso de un deportista con su actividad.
Se refiere al interés de un deportista por los resultados deportivos, su
rendimiento personal y/o los consecuencias positivas de ambos.

6. Motivación cotidiana
La motivación cotidiana hace referencia al interés de un deportista por
la actividad diaria y la gratificación inmediata que ésta produce.

7. Orientación motivacional centrada en el ego

Este tipo de motivación se refiere a que la motivación de los
deportistas depende de retos y resultados en comparación con otros
deportistas.

8. Orientación motivacional centrada en la tarea

La motivación depende de retos y resultados personales, e
impresiones subjetivas de dominio y progreso.
Ambas orientaciones son ortogonales y no opuestas. Por tanto,
pueden existir deportistas con ambas orientaciones altas, ambas
orientaciones bajas, con una orientación centrada en el ego alta pero
baja en la tarea y con una orientación por la tarea alta pero una
orientación centrada en el ego baja. (García-Allen)

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 LA MOTIVACIÓN .

CONCLUSIÓN

En psicología existen varias teorías que explican el funcionamiento de la

motivación humana, desde la Teoría de la jerarquía de necesidades de
Maslow hasta la teoría de fijación de metas de Locke. Sin embargo es
importante tener en claro que la motivación no es algo que venga de lo
externo sino que puede manejarse interiormente para lograr empujarla
hacia arriba cuando la necesitemos, si aprendemos a guiarla.

La motivación se basa principalmente en la actitud que nosotros

manifestemos ante la vida y ante todo lo que nos pase. Esta actitud
muchas veces se ve influenciada por los acontecimientos que ocurren en
nuestro alrededor y la manera que los interpretamos. Dependiendo de
cómo manejemos nuestra reacción ante esos factores externos, así
podremos influir en nuestra motivación.

Es muy necesario tener motivación tanto psicológicamente como

laboralmente porque eso nos da seguridad y determinación en lo que
queremos hacer tanto en el ámbito familiar, laboral y académicamente.

Para alcanzar nuestros objetivos también debemos tomar decisiones con

rapidez para tomarlas a tiempo pero nunca hacerlas por impulso porque
así por lo general lo que nos causaríamos sería un fracaso.

Tomas estrategias y tomar una decisión nos ayuda a lograr nuestro fin y
para ello podemos usar una estrategia muy conocida como lo es análisis
FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas) y esto nos
ayudar a determinar lo que está a nuestro favor y en nuestra contra y
poder corregir los errores y así lograr nuestros propósitos.

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 LA MOTIVACIÓN .

REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

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Pearson Educación.

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principales/

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https://psicologiaymente.net/psicologia/tipos-de-motivacion#!

gross, m. (05 de 06 de 2012). http://manuelgross.bligoo.com/ . Obtenido

de http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-
sobre-la-motivacion-actualizado#.WT7hRY-riko

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3N.pdf

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