UNIDAD DE APRENDIZAJE

Desarrollo de habilidades directivas

NOMBRE DEL ASESOR

Vela Ibarra Citlalli Araceli

NOMBRE DE LA ACTIVIDAD

Práctica 3: Teorías contemporáneas de

dirección y formación de equipos de
INSTITUTO trabajo
POLITÉCNICO
NACIONAL NOMBRE DEL ALUMNO

ESCUELA SUPERIOR DE Martínez Morales Cecilio Itzamal

COMERCIO Y
ADMINISTRACIÓN GRUPO
LICENCIATURA EN NEGOCIOS
INTERNACIONALES 4NX31

FECHA

10-06-2018
ÍNDICE

Contenido
ÍNDICE ................................................................................................................................... 2

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 3

OBJETIVOS ........................................................................................................................... 3

PRÁCTICA 3: TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE DIRECCIÓN Y FORMACIÓN DE

EQUIPOS DE TRABAJO ...................................................................................................... 4

EMPOWERMENT ............................................................................................................. 4
COACHING ....................................................................................................................... 5
INTEGRACIÓN DEL PERSONAL .................................................................................. 7
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ................................................................................ 7
FORMATO Y MÉTODOS ................................................................................................ 8
SINERGIA ......................................................................................................................... 9
TEORÍA MOTIVACIONAL ............................................................................................ 9

CONCLUSIONES ................................................................................................................ 10

BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................. 11
INTRODUCCIÓN
La administración de los recursos humanos contiene dos componentes implícitos
en su nombre: administración y recursos humanos. La administración hace
referencia a procesos, teorías, técnicas, herramientas, etc., mientras que los
recursos humanos prestan mayor atención a las diferentes manifestaciones de los
seres humanos dentro de la esfera empresarial.

Hay una serie de elementos que componen y atraviesan la interacción de los seres
humanos a nivel empresarial y repercuten directamente en sus resultados, algunos
fincados en los aspectos financieros, contables, de inversión, humanos. Son los
últimos lo de mayor interés debido a la metáfora que representa un empleado dentro
de una estructura, donde su productividad se reflejará en el desencadenamiento de
los demás elementos antes mencionados.

En ese contexto se localizan los equipos de trabajo, entidades orgánicas que

responden tanto a estímulos internos como externos, donde la interacción
coyuntural, moldeable y de una influencia que depende directamente del manejo de
las habilidades jerárquicas, programas de capacitación, cohesión y adherencia.

OBJETIVOS

 Entender los elementos que influyen en las habilidades de dirección

 Comprender los elementos de integración de equipos y su relación con el
éxito
PRÁCTICA 3: TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE DIRECCIÓN Y
FORMACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO

EMPOWERMENT

La palabra empowerment se puede traducir como “dar poder”. Es una herramienta

que alude a la delegación de poder y autoridad.

A continuación, se muestran algunos conceptos relacionados con el empowerment:

Estilo de Trabajo en
Comunicación Delegación
liderazgo equipo

Cada uno de estos elementos tienen el propósito de brindar flexibilidad y autonomía

organizativa. Aumenta la responsabilidad, el compromiso, autonomía y autoridad de
los trabajadores. Facilita un modelo de organización basado en los equipos
autodirigidos en vez de las tradicionales estructuras piramidales con supervisión
continua y centralizada. (factorhuma.org, 2006).

Algunas de las ventajas observadas son las siguientes:

 Proactividad
 Flexibilidad
 Innovación
 Compromiso

HERRAMIENTAS

Como concepto integral agrupa los siguientes componentes:

Delegación
 Delegación. Compartir tareas,
responsabilidad y autoridad

Comunicacion  Comunicación. Es interna (vertical y

horizontal) y externa (uso de las TIC)

 Formación. A través del coaching

Formación
GUÍA DE TRABAJO

• El empowerment supone un cambio del modelo de organización

FASE PREVIA • Alinear el empowement con la visión, estrategia y valores.

• Formación de las personas y los equipos en autonomía,

PLANIFICACIÓN responsabilidad y autodirección.

• Definir los procesos de acompañamiento

APOYO • Definir los mecanismos de evaluación

• Evaluación de los equipos

RETORNO • Identificación de errores

COACHING

El coaching ha surgido como una necesidad cada vez más demandada por los
líderes organizacionales y los demás miembros de la organización, suponiendo un
paradigma que facilita el cambio personal, y que se centra especialmente en el
desarrollo del directivo (Arqueros Fernández, 2009)
 MODELOS
CONSULTORÍA DE SAPORITO FORMATIVO DE INTEGRATIVO DE PASSMORE ADHERENCIA DE KILBURG
EVALUACIÓN DE
KIRKPATRICK
Describe cuestiones de Modelo evaluativo Usa del concepto de trabajo de Señala que no existen aún
consultoría y una metodología basado en programas de los coachs a múltiples niveles: referencias en la literatura
específica, para intentar reflejar formación del ejecutivo comportamental, cognitivo y el psicológica respecto a este
el desarrollo del alto ejecutivo inconsciente fenómeno, que aborde el trabajo
del coach con ejecutivos
Escenarios: Niveles: Corrientes o flujos de cambio: Componentes clave:

1. Definición del contexto. 1. De reacción 1. La necesidad de los coaches de
Conocimiento de las trabajar con lo que pueden ver,
necesidades del proceso 2. De aprendizaje que es el comportamiento.
2. La necesidad de trabajar con lo
2. Estudio y reunión de información 3. De comportamiento que no pueden ver, pero si
escuchar, que se expresa desde
3. Planificación del desarrollo de 4. De resultados un proceso cognitivo.
liderazgo 3. La necesidad de trabajar con lo
que sospechan, en un nivel de
4. Realización del coaching inconsciencia.
4. La necesidad de trabajar en el
sistema en el que está adscrito el
ejecutivo.
1. Compromiso de los clientes
2. Compromiso del coach.
3. Características de los problemas y
cuestiones de los clientes.
4. Estructura del contenido del proceso
de coaching.
5. Relación cliente-coach. Empatía
adecuada. Tolerancia de la
intervención, etc.
6. Calidad de las intervenciones de
coaching.
7. Protocolo de adherencia. Las
técnicas son encargadas según las
necesidades de los clientes.
8. Marco organizacional del cliente y
del coach.
INTEGRACIÓN DEL PERSONAL

La inducción a los empleados brinda a las nuevas contrataciones la información

básica que necesitan para realizar sus labores de forma satisfactoria, como la
información acerca de las normas de la compañía. La inducción es un elemento del
proceso de socialización del trabajador nuevo, que tiene que realizar el empleador.
La socialización es el proceso continuo de inculcar en todos los empleados las
actitudes, los estándares, los valores y los patrones de conducta que la organización
y sus departamentos esperan de ellos. (Dessler & Varela, 2011)

Los cinco pasos en el proceso de capacitación y desarrollo

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

Identificar necesidades específicas Establecimiento de objetivos

DISEÑO DIDÁCTICO

Compilar objetivos, métodos, actividades Manual de capacitación

VALIDACIÓN

Presentar y validar la capactación frente a una audiencia representativa

IMPLEMENTACIÓN

Taller de "capacitar al instructor" que se enfoque en el conocimiento y habilidades

EVALUACIÓN

Valorar las reacciones, aprendizaje, comportamiento y resultados de los aprendices

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Significa calificar el desempeño actual y/o anterior de un trabajador en relación con

sus estándares. La evaluación del desempeño también supone que se han
establecido estándares de éste, y también que se dará a los trabajadores la
retroalimentación y los incentivos para ayudarlos a solventar las deficiencias en el
desempeño, o para que continúen desempeñándose de forma sobresaliente.

Métodos de evaluación básicos:

 Método de escala de puntuación gráfica
 Método de clasificación alterna
 Método de comparación por pares
 Método de distribución forzada
 Método de incidente crítico
FORMATO Y MÉTODOS

Ilustración 2. Formato de evaluación del personal docente Ilustración 1. Puntuación gráfica

Ilustración 4. Método de clasificación alterna Ilustración 3. Método de comparación por pares

SINERGIA

El término sinergia significa. Se habla del efecto sinérgico de dos órganos como la
mejora que se produce por el hecho de que dichos órganos trabajen asociados 1.
Tipos de sinergias:

 En las actividades operativas

 De inversión
 De dirección

TEORÍA MOTIVACIONAL 2

Pirámide
de Maslow

Teoría X y
Teoría Y

Herzberg McClelland

 La pirámide de Maslow se formula a través de las jerarquías de necesidades

humanas, las cuales son de orden fisiológico, de seguridad, de afiliación, de
reconocimiento y de autorrealización
 Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores», también conocida como
la «Teoría de la motivación e higiene». Según esta teoría, las personas están
influenciadas por dos factores: la satisfacción que es principalmente el
resultado de los factores de motivación y la insatisfacción es principalmente
el resultado de los factores de higiene
 La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser
motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. La teoría
Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso
con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden
a buscar responsabilidades
 McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación:
Logro, poder y afiliación

1
https://www.pymesyautonomos.com/management/el-concepto-de-sinergia-en-el-mundo-empresarial-y-los-
tipos-de-sinergias Página consultada el 10 de junio de 2018
2
http://www.ceolevel.com/las-4-teorias-motivacionales Página consultada el 10 de junio de 2018
CONCLUSIONES
La relación existente entre el éxito y los factores estudiados en la presente práctica
se encuentran asociados a diferentes instancias como lo son la estructura de la
empresa, la motivación personal, los objetivos tanto personales como de la
compañía.

La práctica del empowerment permite que la responsabilidad, el compromiso y la

autonomía aumenten, situación que influye directamente en un proceso de
involucramiento por parte del personal, así como su identificación con la empresa a
través de una práctica real. La innovación es uno de los propósitos que suman tanto
a la esfera personal como organizacional. Asimismo, el empowerment permite que
la responsabilidad sea medida mediante procesos de evaluación con el fin de
identificar errores y corregirlos.

El coaching por otra parte, permite que exista una capacitación directa que tiene
como propósito la transmisión de experiencia técnica o gerencial. El éxito en estos
términos se define como la incorporación de nuevos saberes y técnicas.

Otro de los elementos importantes se localiza en la integración personal o inducción.

La planeación del mismo permite que su diseño se desarrolle progresivamente a
través de una guía de error y aciertos. La evaluación es uno de los procesos
importantes debido a la cantidad de información que arroja de los elementos
estudiados de una compañía.

Las teorías motivacionales abarcan diversas dimensiones concernientes a las

esferas que definen y forman al ser humano. El éxito para Maslow es la aspiración
a la autorrealización, para Herzberg se ubica en el balance entre la satisfacción e
insatisfacción; la teoría X y Y ven el éxito como el esfuerzo natural basado en una
recompensa. Finalmente, McClelland ubica el éxito sobre la base del logro, poder y
afiliación.
BIBLIOGRAFÍA
Arqueros Fernández, M. T. (23-25 de Noviembre de 2009). EL COACHING EN LAS
ORGANIZACIONES . Obtenido de
https://innovacioneducativa.upm.es/jimcue_09/comunicaciones/23_273-
284_Coaching_organizaciones.pdf
Beltrán, J., & Jiménez, A. (2012). Habilidades directivas: del empowerment y
coaching . Obtenido de
https://www.nsyp.aulapolivirtual.ipn.mx/pluginfile.php/20633/mod_scorm/con
tent/2/recursos/ut3_s5_lect7_coaching.pdf
CEOLEVEL. (15 de Febrero de 2016). Las 4 teorías motivacionales que deberías
conocer. Obtenido de http://www.ceolevel.com/las-4-teorias-motivacionales
Dessler, G., & Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos. Enfoque
latinoamericano. En G. Dessler, & R. Varela, Administración de recursos
humanos. Enfoque latinoamericano (pág. 528). México: PEARSON
EDUCACIÓN.
factorhuma.org. (Marzo de 2006). El empowerment. Obtenido de
https://factorhuma.org/attachments_secure/article/8305/empowerment_cast.
pdf
MISTER EMPRESA. (7 de Junio de 2011). El concepto de sinergia en el mundo
empresarial y los tipos de sinergias. Obtenido de
https://www.pymesyautonomos.com/management/el-concepto-de-sinergia-
en-el-mundo-empresarial-y-los-tipos-de-sinergias