PENGENALAN

Sumber manusia merupakan asset yang terpenting di dalam sesebuah organisasi. Sumber
manusia dapat didefinasikan sebagai sekumpulan kakitangan dan pekerja yang berkhidmat
untuk sesebuah organisasi. Pleh sebab itu, apabila wujudnya sumber manusia di dalam
sesebuah organisasi maka perlu adanya pengurusan sumber manusia.

Pengurusan sumber manusia merupakan proses di mana perlu adanya pihak-pihak

yang menguruskan sumber manusia dalam setiap organisasi tersebut. Di antara perkara-
perkara yang perlu diuruskan adalah dari segi pemilihan dan pengambilan sumber manusia,
kemudian perlu adanya pengurusan ketika melaksanakan kerja-kerja yang diberi. Selain itu,
pelbagai perkara lain perlu dititik beratkan oleh pengurus serta organisasi terhadap sumber
manusia tersebut, diantaranya menjaga kebajikan pekerja-pekerja serta memberi sumbangan
di atas jasa yang telah mereka berikan terhadap organisasi. Apabila pengurusan manusia
sesebuah organisasi itu berada ditahap yang baik, organisasi dapat meningkatkan hubungan
baik antara pekerja dan majikan. Disamping itu, setiap pekerja berharap mereka mendapat
layanan yang sama rata sepanjang perkhidmatan mereka kepada organisasi tersebut.
Pengurusan sumber manusia yang baik dan mantap dapat memberi tanggapan yang positif
kepada komuniti luar organisasi, seterusnya menaikkan nama organisasi.

Pengurusan sumber manusia di dalam organisasi yang berorentasikan keuntungan

amat memerlukan kepada pengurusan sumber manusia yang baik. Ini kerana, pengurusan
sumber manusia yang baik dapat meningkatkan keuntungan organisasi dan menarik pelabur-
pelabur luar untuk melabur dalam organisasi mereka.

Terdahulu, Storey (1989) membahagikan PSM kepada dua pendekatan yang dikenali
sebagai “soft HRM” iaitu Pengurusan Sumber Manusia secara pendekatan lembut melalui
model Harvard dan Guest; dan “hard HRM” yang dikenali sebagai Pengurusan Sumber
Manusia pendekatan keras melalui model Michigan. Model Harvard adalah HRM lembut
kerana ia menumpukan perhatian kepada hasil untuk rakyat, terutamanya mereka
kesejahteraan dan komitmen organisasi. Begitu juga dengan Model Guest. Tetapi Model
Michigan menekankan kepada menggunakan sumber manusia untuk mencapai dan
menaikkan organisasi.
1.1 THE HARVARD MODEL, BEER ET AL. (US)

Model Harvard, Beer Et al, dikenali sebagai Pengurusan Sumber Manusia yang
menggunakan pendekatan lembut ataupun “ Soft HRM”. Pendekatan ini menekankan cara
untuk meningkatkan komitmen pekerja dan bukannya cara untuk mengawal pekerja sesebuah
organisasi tersebut.

Model ini, meletakkan 4 elemen Pengurusan Sumber Manusia, iaitu pengaruh pekerja,
aliran sumber manusia, system ganjaran dan system kerja. Elemen-elemen ini memerlukan
pengurus sesebuah organisasi memainkan peranan yang penting dalam memastikan setiap
kategori dapat dijalankan dengan baik.

Pengaruh pekerja dalam pengurusan sumber manusia, merupakan elemen pertama di

dalam model Harvard. Elemen ini, menerangkan bagaimana keupayaan atau sejauh mana
pengurus dapat mengurus kebertanggungjawaban, kuasa dan penurunan kuasa beliau kepada
setiap lapisan sumber manusia di dalam organisasi tersebut dan memastikan kepentingan
setiap pihak di dalam organisasi termasuklah kumpulan pegurusan sehingga kepada pekerja
bawahannya.

Elemen kedua di dalam model Harvard ialah aliran sumber manusia. Elemen ini
bermaksud pengurusan sumber manusia bermula dari pemilihan pekerja, semasa menjadi
pekerja dan sehingga tamat khidmat kepada organisasi tersebut. Pegurus perlu bekerjasama
dengan pihak pengurusan kakitangan dalam membuat keputusan dalam proses yang bermula
dengan pemilihan pekerja, promosi, penamatan perkhidmatan, isu-isu yang berkaitan
kebajikan dan keselamatan pekerja, pembangunan pekerja dan layanan yang adil bagi setiap
pekerja di dalam organisasi tersebut. Proses ini penting bagi memastikan kemantapan
sesebuah organisasi tersebut, ini kerana sumber-sumber manusia inilah yang akan
memastikan perjalanan organisasi berada di tahap yang sangat baik bagi mencapai misi dan
visi organisasi.

Elemen yang seterusnya ialah sistem ganjaran. Sistem ganjaran terbahagi kepada dua
iaitu secara ekstrinsik dan intrinsik untuk setiap pekerja di dalam organisasi. Ganjaran
ekstrinsik adalah ganjaran yang nyata ataupun yang sudah termaktub di dalam peraturan-
peraturan organisasi seperti kenaikan gaji dan faedah, bayaran lebih masa, bonus,
perkongsian keuntungan, pencen. kelayakan cuti, insurans kesihatan dan faedah lain, seperti
waktu kerja fleksibel. Manakala ganjaran intrinsik adalah faedah tidak nyata dan berkait rapat
dengan motivasi pekerja, kepuasan kerja, dan komitmen pekerja. Kedua-dua jenis ganjaran
ini penting bagi pegurus untuk memastikan pekerja sentiasa bermotivasi dalam melakukan
kerja seterusnya menaikkan kecemerlangan organisasi tersebut.

Elemen yang terakhir yang ditekan di dalam model Harvard ialah sistem kerja. Perlu
adanya satu sistem kerja yang selaras dan nyata yang boleh menjadi panduan kepada pekerja
dalam melaksanakan tugas masing-masing. Sebagai contoh adanya dokumentasi ataupun
manual panduan dan skop tugas setiap pekerja bagi memastikan pekerja dapat melaksanakan
tugasan mereka semaksimum yang mungkin. Selain itu juga memudahkan pekerja baru
memulakan kerja mereka dengan berpandukan kepada sistem kerja yang sudah disediakan.

Menurut model Harvard lagi, kesemua elemen ini perlu diaplikasikan di dalam
organisasi. Sesebuah organisasi tersebut tidak akan berjaya jika pihak pengurusan
mengabaikan salah satu elemen yang telah di gariskan.

Selain itu juga bagi memastikan elemen ini berjaya diaplikasikan, pengurus perlu
mengambil kira 4 elemen lain iaitu, komitmen, kecekapan, keserasian dan keberkesanan kos
ketika membuat polisi pengurusan sumber manusia organisasi tersebut. Elemen ini penting
bagi memastikan organisasi dapat menghasilkan product yang baik dan memberi tanggapan
yang baik kepada komuniti luar organisasi.

Dasar pengurusan sumber manusia di dalam model Harvard adalah bertetapan kerana
model ini memberi peluang kepada semua pekerja untuk sama-sama menyumbang dalam
kerja serta berpeluang untuk sama-sama membuat sesuatu keputusan tetapi mereka juga ada
had batasan yang telah ditetapkan oleh pihak pengurusan.
1.2 MODEL GUEST

David Guest (1987) juga telah menghasilkan model pengurusan sumber manusia
dengan menggunakan pendekatan lembut ataupun “Soft HRM”. Model ini membentuk polisi
yang hampir sama dengan Model Harvard. Model ini dibina untuk mencapai 4 objektif utama
sesebuah organisasi iaitu integrasi strategik yang melibatkan proses perancangan dan
pelaksanaan, komitmen pekerja yang tinggi kepada organisasi, fleksibiliti tenaga kerja yang
tinggi dan keupayaan menyesuaikan diri, dan tenaga kerja yang berkualiti tinggi. Dengan
tercapainya kesemua objektif organisasi ini, membuktikan bahawa organisasi mempunyai
prestasi kerja yang tinggi, kemahiran membuat keputusan yang tepat, sentiasa berubah
mengikut matlamat semasa, peningkatan dalam pengurusan kos yang berkesan dan boleh
menyelesaikan segala masalah yang melibatkan pekerja di dalam organisai tersebut. Guest
juga menekankan, kesemua objektif organisasi akan tercapai dengan kerjasama pentadbir
serta organisasi tersebut.

Model Guest di dasari oleh 7 polisi utama, yang mana 4 daripadanya adalah seperti
model Harvard, iaitu pengaruh pekerja, aliran sumber manusia, sistem ganjaran dan sistem
kerja. Manakala 3 lagi polisi yang terdapat di dalam model Guest ini ialah, penggubalan dasar
dan pengurusan perubahan, penilaian pekerja, latihan dan pembangunan, dan sistem
komunikasi.

Polisi tambahan pertama di dalam model Guest ialah penggubalan dasar serta
pengurusan dan perlaksanaan dasar tersebut. Polisi ini adalah untuk mengenalpasti dengan
jelas jenis perubahan yang diperlukan dalam organisasi dan menguruskan proses perubahan
mengikut keadaan semasa dan mengikut kehendak yang bersesuaian dengan sumber manusia
di dalam organisasi tersebut.

Polisi tambahan yang kedua model Guest ialah penilaian, latihan dan pembangunan
pekerja. Polisi ini amat penting kerana dapat menghasilkan pekerja yang bermotivasi tinggi
dan berkemahiran. Polisi ini juga dapat memberi kepuasan kepada pekerja dalam
melaksanakan tugasan mereka kerana setiap kerja mereka akan dinilai dan diberi
pengiktirafan yang sepatutnya.

Sistem komunikasi pula merupakan polisi tambahan ketiga dalam model Guest yang
merujuk kepada komunikasi di antara pihak pengurusan dan juga pekerja. Pekerja digalakkan
untuk terus berhubung dengan pihak pengurusan dalam apa jua masalah yang mereka hadapi.
Ini memberi peluang kepada pekerja untuk menyuarakan cadangan yang mereka rasakan
boleh menaikkan pencapaian organisasi. Selain itu juga, segala ketidakpuasan ketika
melaksanakan tugasan juga boleh disuarakan, agar pihak pengurusan memahami masalah
yang mereka hadapi dan dengan ini dapat mengambil jalan penyelesaian yang memuaskan
hati semua pihak. Sistem ini sangat penting kerana dapat mengelakkan konflik yang berlaku
dalam organisasi seterusnya menaiikan pencapaian organisasi tersebut.

Menurut model Guest, dengan adanya polisi ini, dapat menghasilkan sumber manusia
yang berkomitmen, perancangan dan perlaksanaan yang strategikc, fleksibel dan berkualiti.
Sekali gus dapat menghasilkan pencapaian organisasi ketahap yang optimum kerana dengan
polisi ini dapat menggambarkan kepada komuniti luar, tentang pencapaian kerja yang baik,
penyelesaian masalah yang baik, sentiasa mengikuti dan berubah kearah yang lebih baik, dan
tiada masalah yang berlaku di dalam organisasi tersebut.

1.3 Model Michigan

Berbeza dengan model Harvard dan Guest, model Michigan merupakan “hard HRM”
yang menganggap pekerja sebagai sumber utama bagi sesebuah organisasi. Sumber manusia
ataupun pekerja sesebuah organisasi akan dimanipulasi semaksima yang mungkin dalam
mencapai visi dan misi organisasi tersebut. Selain itu juga, tujuan penggunaan sumber
manusia yang optimum adalah untuk meningkatkan daya saing organisasi. Model Michigan
ini meletakkan atau mementingkan pencapaian orgnisasi dan hanya mengutamakan kejayaan
organisasi. Menurut Beer et al, (1984) Model ini mementingkan pemegang saham ataupun
pelabur, kerana melalui mereka organisasi dapat memberi gambaran bahawa prestasi
organisasi mereka berada di dalam keadaan yang baik ataupun stabil.

Model michingan mengandaikan atau menetapkan bahawa dengan meningkatkan

produktiviti organisasi tersebut, maka dengan itu juga dapatlah meningkatkan prestasi sumber
manusia organisasi tersebut. Dengan kata lain, prestasi sumber manusia sesebuah organisasi
itu, dilihat baik apabila, organisasi mempunyai produktiviti yang sangat efektif dan berkesan.
Selain itu, dalam model ini menyatakan bahawa, pengurusan sumber manusia sesebuah
organisasi tersebut adalah bertujuan mencapai strategi dan matlamat organisasi semata-mata.

Model ini juga menggariskan sebuah kerangka kerja yang mana terdapat 3 garis
panduan untuk sesebuah organisasi untuk mencapai misi dan objektif yang telah ditetapkan.
Panduan pertama ialah misi dan strategi di mana organisasi menggariskan apakah misi
organisasi tersebut dan bagaimana mereka bekerja untuk mencapai misi tersebut. Kedua,
stuktur organisasi, yang melibatkan keperluan individu dan tugas yang sepatutnya setiap
pekerja faham yang bidang tugas masing-masing termasuk sistem perakaunan dan
komunikasi. Ketiga ialah sistem sumber manusia yang dipraktikkan di dalam organisasi.
Rangka kerja ini perlu dilaksanakan bagi memastikan perjalanan organisasi berjalan seperti
yang diinginkan oleh organisasi tersebut. Model ini memberi penekanan terhadap prestasi
pekerja yang harus dipantau dan diberi ganjaran berdasarkan produktiviti mereka. Namun
begitu, pihak pengurusan masih bertanggungjawab untuk membuat keputusan tentang strategi
yang akan digunakan untuk melaksanakan kerja yang dirancang.

Model Michigan menyatakan setiap organisasi mempunyai strategi pengurusan

sumber manusia yang berbeza mengikut pelaksanaan aktiviti yang dijalankan dalam
organisasi tersebut. Pegurusan kilang dan industri merupakan organisasi yang sesuai dengan
aplikasi model Michigan ini. Ini kerana kilang dan industri berorientasikan perniagaan yang
mempunyai matlamat jangka panjang dan pendek serta mementingkan produktiviti organisasi
mereka. Faktor luaran dan dalaman seperti ekonomi, politik dan budaya yang akan
mempengaruhi misi dan strategi organisasi. Elemen-elemen ini yang membentuk kitaran
sumber manusia. Kitaran sumber manusia menggariskan empat fungsi kitaran yang akan
mempengaruhi prestasi individu dan organisasi. Elemen yang petama ialah elemen prestasi
yang merupakan komponen utama kitaran. Kedua; Pemilihan iaitu proses memilih pekerja
yang mampu untuk melaksanakan kerja. Ketiga Penilaian iaitu menilai prestasi kerja yang
dilaksanakan dan keempat Pembangunan yang memberi latihan kepada pekerja untuk
meningkatkan prestasi kerja.

Pendekatan model Michigan adalah berkonsep struktur organisasi, di mana keutamaan

pengurusan bertumpu kepada pengawalan sumber manusia untuk mencapai matlamat
organisasi.
 PERBEZAAN ANTARA “SOFT HRM” DAN “HARD HRM”

Jadual di bawah dapat menunjukkan dengan jelas perbezaan antara “soft HRM” dan
“Hard HRM”.

Soft HRM Hard HRM

1. Layanan kepada pekeja : 1. Layanan kepada pekerja :
2. pekerja sebagai sumber terpenting kepada
2. Pekerja sebagai satu sumber perniagaan.
organisasi. Keperluan pekerja diberi Lebih tertumpu kepada perancangan
keutamaan dan hak individu dipenuhi. perniagaan
3. Developmental humanism - pembangunan
3. Utilitarian instrumentalism – manafaat
kemanusiaan kepada organisasi
4. Fokus Organisasi : 4. Fokus Organisasi:
5. keperluan dan kehendak pekerja seperti
5. kepada kehendak organisasi seperti
ganjaran, peranan dan motivasi. produktiviti, keuntungan, jualan.
6. Strategi 6. Strategi
7. Jangka masa panjang. 7. Jangka masa pendek.
8. Komunikasi 8. Komunikasi
9. Komunikasi dua hala 9. Komunikasi sehala.
Sistem bayaran Sistem bayaran
Kompetitif ; mengikut prestasi. Mengikut upah yang telah dijanjikan.
Penglibatan Pekerja Penglibatan Pekerja
Perkongsian kuasa (empowerment). Tiada penglibatan.
Sistem penilaian Sistem penilaian
Kenalpasti, latihan dan pembangunan kepada Prestasi semasa.
staf yang memerlukan
Kepimpinan Kepimpinan
Demokratik Autokratik
2. APLIKASI KONSEP “HARD HRM” DAN “SOFT HRM” DI SEKOLAH DAN
KESAN PENGAPLIKASIANNYA.

Oleh yang demikian, Sekolah juga merupakan sebuah organisasi yang mempunyai ,
tujuan, matlamat dan hasrat tersendiri yang hendak dicapai seperti mana-mana organisasi
lain. Yang membezakan sekolah dan organisasi lain hanyalah “Profit based” sahaja.
Pengetua ataupun Guru Besar ssebagai tampuk kepimpinan sesebuah sekolah pastinya akan
menetapkan matlamat tersendiri yang dikongsi bersama warga sekolah selain misi dan visi
yang telah ditetapkan oleh Kementerian Pembelajaran Malaysia. Matlamat tersebut pastinya
turut mengambil kira kepentingan guru ataupun dengan kata lain, pengurusan sumber
manusia di sekolah yang menjadi teras utama dalam pelaksanaan dan pengoperasian kerja di
sekolah.

Dalam konteks organisasi sesebuah sekolah, kedua- dua pendekatan HRM ini boleh
diaplikasikan mengikut kesuaian sistem pentadbiran dan perjalan sekolah. Pihak pentadbir
perlu mengenalpasti pendekatan yang sesuai dalam melaksanakan polisi sekolah agar visi dan
misi yang dirancang tercapai. Sebagai contohnya, menjelang tahun 2025 kerajaan telah
meletakkan sebelas anjakan transformasi dalam Pelan Pembangunan Pendidikan Malaysia.
Keberhasilan murid menjadi indikator utama bagi setiap sekolah. Oleh itu, kepimpinan
sekolah yang dilantik perlu memainkan peranan utama sebagai pentadbir bagi menjayakan
misi kerajaan. Seperti yang dinyatakan sebelum ini, Pengurusan Sumber Manusia merupakan
satu aspek penting dalam sesebuah organisasi termasuk sekolah. Menurut Sharifah Sebran
Jamila dan Mohammed Sani, 2010), dalam konteks Pengurusan Sumber Manusia di sekolah,
amalan Pengurusan Sumber Manusia turut menuntut dimensi baru dalam memimpin guru dan
staf dalam menghayati serta menjayakan visi dan misi baru sekolah.

Manakala kajian yang dijalankan oleh Lokman dan Robiah (2008), sekolah didapati
lebih cenderung menggunakan pendekatan “soft HRM”. Pengetua dan Guru Besar selaku
pengurus sekolah didapati begitu prihatin dan peka terhadap masalah yang dihadapi oleh
guru-guru. Tujuannya adalah untuk menghasilkan guru yang komited kepada sekolah dan
tanggungjawab yang diberikan. Ia dilihat menepati konsep “soft HRM” sepertimana yang
dinyatakan oleh Ibrahim dan Zaiton (2008) iaitu “soft HRM” dalam model Guest memberi
tumpuan tinggi terhadap keperluan pekerja yang mana pihak pengurusan dikehendaki
memenuhi semua keperluan pekerja selagi tidak bertentangan dengan matlamat organisasi.
 Guru yang mewakili pengaruh pekerja adalah tulang belakang yang akan menjayakan
matlamat pengurus sekolah. Ini kerana, matlamat keberhasilan sekolah adalah pelajar yang
cemerlang akademik dan sahsiah diri. Guru yang komited akan berusaha keras dalam
merencana aktiviti-aktiviti yang akan membentuk kecemerlangan dan keperibadian para
pelajar. Pengetua dan Guru Besar selaku pengurus sekolah perlu membantu setiap guru
mengekalkan konsistensi mereka dengan memberi penghargaan dalam bentuk pujian bagi
meningkatkan motivasi kerja para guru. Motivasi adalah penting kerana ia mampu menjadi
pendorong seseorang melaksanakan suatu pekerjaan bagi mendapatkan hasil yang terbaik.
Pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya juga mempunyai prestasi kerja
yang tinggi. Untuk itu motivasi kerja guru perlu dibangkitkan agar guru dapat menghasilkan
kerja yang terbaik (Ninuk Setiawati, Erwin Resmawan dan Sugandi, 2014).

Sebagai contoh, pengaplikasian pendekatan “soft HRM” di dalam sistem ganjaran

yang mana sistem upah dan kenaikan pangkat telah ditetapkan oleh pihak kerajaan. Di mana,
semua guru berpeluang merasai kenaikan gaji tahunan tanpa mengira tahap prestasi ataupun
pencapaian mahupun sumbangan seseorang guru tersebut dalam tahun semasa. Kenaikkan ini
akan diberikan secara automatic setiap tahun, kepada semua guru sebagai motivasi untuk
terus komited dan bersemangat dalam melaksanakan setiap tugasan yang diamanahkan.
Selain itu, Sistem kenaikan pangkat secara “time-based” juga memberi peluang kepada
semua guru untuk menikmati ganjaran tersebut apabila seseorang tersebut cukup tempoh
tahun perkhidmatan. Ini bererti tiada guru akan tidak merasa kenaikkan pangkat melainkan
guru tersebut telah melakukan kesalahan dan melanggari peraturan-peraturan penjawat awam
yang telah ditetapkan. Di sini, dapat dilihat dengan jelas, pengaplikasian pendekatan “soft
HRM”, di bawah model Harvard yang mana ganjaran tersebut diberi kepada guru sebagai
penghargaan atas sumbangan yang telah diberikan sepanjang tempoh perkhidmatan.

Pendekatan, “hard HRM” juga wujud dalam sistem pentadbiran di sekolah. Sebagai
contoh, tawaran “ Baiah New Deal” adalah salah satu inisiatif bagi guru dan pentadbir
dalam usaha melonjakkan pencapaian prestasi murid di sekolah masing-masing. Tawaran ini
akan diberikan kepada sekolah yang menunjukkan prestasi cemerlang murid dan pelajar
mereka dalam pencapaian akademik dan kokurikulum dalam tahun semasa. Dengan ini, jelas
membuktikan bahawa pendekatan “Hard HRM” telah diaplikasikan di sekolah. Oleh itu,
dalam situasi ini, seorang pentadbir akan menggunakan pendekatan “Hard HRM” bagi
mencapai matlamat tersebut.
 Selain itu, pendekatan , “hard HRM” dapat dilihat aplikasinya dalam sistem
pendidikan apabila wujudnya, sistem ganjaran bagi skim penganugerahan Guru Cemerlang
yang mana diberikan hanya kepada guru yang menunjukkan prestasi cemerlang pada tahun
tersebut. Penganugerahan ini hanya akan diberikan kepada guru-guru yang menunjukkan
prestasi cemerlang serta sumbangan kepada sekolah mereka dalam menaikkan prestasi
sekolah. Pihak urusetia Guru Cemerlang, Jemaah Nazir Sekolah telah menggariskan lima
kriteria guru cemerlang iaitu kecemerlangan peribadi, kecemerlangan pengetahuan dan
kemahiran, kecemerlangan kerja, kecemerlangan komunikasi dan kecemerlangan potensi
(Lokman dan Robiah, 2008). Dapat dilihat dengan jelas Model Michigan diaplikasikan dalam
sistem pentadbiran di sekolah dan pendidikan di Negara kita.

Secara kesimpulannya, pengaplikasian kedua-dua pendekatan ini, Pendekatan “Hard

HRM” dan pendekatan “Soft HRM” akan menjadikan sesebuah organisasi sekolah tersebut
cemerlang dalam pelbagai kriteria. Pentadbir memainkan peranannya dengan mengurus
keperluan staf, mengenalpasti pasti masalah yang dihadapi dan bersikap tegas kena pada
tempatnya. Adalah menjadi tanggungjawab pengetua dan guru besar selaku pengurus sekolah
untuk menyediakan program pembangunan yang terancang dan sistematik bagi membantu
para guru meningkatkan pembangunan diri.