1 INTRODUÇÃO

O absenteísmo é um termo utilizado para designar a ausência do profissional no

trabalho seja por atraso ou falta, em virtude de um determinado motivo,
interferindo assim em toda a rotina de uma organização. É preciso encarar o
absenteísmo como um problema estratégico e de caráter relevante para a
administração de recursos humanos. Em uma administração carente de controle
e direção, o absenteísmo tende a apresentar desvios financeiros
indiscriminados. Para Couto (1987) existe um ou mais fatores e causas que
proporcionam o absenteísmo, tais como, fatores de doença, de trabalho, sociais,
culturais e de personalidade.

Controlar e dirigir os fatores causadores do absenteísmo é uma necessidade na

busca da eficiência e eficácia do uso dos recursos públicos. Além disso, a
ausência do servidor na área da saúde pode trazer perdas incalculáveis para o
contribuinte.

Inquestionavelmente, por ser um patrimônio social, os recursos públicos devem

ser controlados e esse controle abrange os custos gerados pelo absenteísmo.
De acordo com Silva (2014), o absenteísmo não produz só custos diretos, mas
também indiretos, tais como, diminuição da produtividade, redução da qualidade
do serviço, problemas administrativos, diminuição da eficiência, limitação de
desempenho e sendo obstáculos para os gestores. Os índices de absenteísmo
podem esconder diversos problemas que estão diretamente ligados à qualidade
de vida do servidor. E, por consequência, afeta seu desempenho e
produtividade.

Espera-se que o trabalho proposto contribua para que a prefeitura, juntamente

com a Secretaria Municipal de Saúde vislumbre a análise apresentada e
proponha estratégias eficientes no controle do custo do absenteísmo para o
orçamento público. Á análise dos índices de absenteísmo vem a ser uma
ferramenta de apoio aos gestores públicos, para que estes possam empregar
medidas de controle de custos no intuito de maximizar os esforços para
aumentar o retorno ao usuário do serviço público.
Diante dos fatos, a pesquisa procura responder à seguinte indagação: Como se
dá o custo financeiro ocasionado pela taxa de absenteísmo dos servidores da
Secretaria Municipal de Saúde de Rio Bananal no período de 01 de janeiro de
2017 a 01 de fevereiro de 2018.

1.1 ABSENTEISMO COMO UM PROBLEMA ORGANIZACIONAL: SUAS

CAUSAS E CONSEQUENCIAS

O absenteísmo vem se tornando um problema crucial para as organizações e

para os administradores. São múltiplos os fatores que estão ligados as suas
causas, em razão disso tem se tornado um problema complexo e de difícil
gerenciamento. O termo absenteísmo é uma expressão utilizada para designar
atrasos e ausências dos colaboradores em seus postos de trabalho. São vários
os conceitos e abordagens que surgem na literatura para o termo absenteísmo.
Essa expressão é de origem francesa, absentèisme, que significa trabalhador
que falta por inúmeros os motivos. (SOUZA, 2007).

De acordo com Chiavenato (2000, p. 190),

O absenteísmo, também denominado ausentíssimo, é uma expressão utilizada

para designar as faltas ou ausências dos empregados ao trabalho. Em um
sentido mais amplo, é a soma dos períodos em que os empregados da
organização se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, seja por atraso,
devido a algum motivo interveniente.

Segundo Quick & Laperlosa (1982), a palavra absenteísmo era aplicado aos
proprietários rurais que saiam do campo para habitar em cidades. No período
industrial a expressão absenteísmo era usada para designar os trabalhadores
que faltavam ao serviço. Para Costa (1971) o absenteísmo em sua maioria tende
a ser proposital, onde define o termo como um “conjunto das ausências
intencionais do trabalhador e de caráter repetitivo excluindo, desde modo, as
ausências por férias, por luto, por gravidez, ou por sanções disciplinares”.

O absenteísmo na organização tem causado bastante inquietude para os

administradores em vários ramos empresariais, em virtude da abrangência e
repercussão, esse ambiente comprometedor acarreta na diminuição da
qualidade e produtividade do segmento. O alto índice de absenteísmo de uma
organização pode estar atrelado ao desencaminho do objetivo do colaborador
com os da organização. Para Chiavenato (2002, p. 19) “As organizações são
constituídas de pessoas e delas dependem para atingir seus objetivos e cumprir
suas missões”. Entretanto, o autor observa que para as pessoas, a organização
constitui um meio para alcançar objetivos, oportunidade e crescimento
profissional. Isto é, faz necessário que os objetivos institucionais estejam
alinhados com os objetivos dos colaboradores, para que possam fazer-lhes
sentido. O gestor necessita vislumbrar os motivos internos e externos que
tendem a influenciar no índice de absenteísmo, para isso, cabe aqui analisar os
principais motivos de ausência dos trabalhadores.

Segundo Sobrinho (2002), a ausência ao trabalho em virtude do absenteísmo é

devida por razões do tipo: doença, direito legais, fatores culturais, fatores sociais
e acidentes de trabalho. Além disso, fatores organizacionais tais como, liderança
deficiente, falta de segurança, as politicas da empresa, excesso de normas, más
condições de trabalho, entre outros, influenciam para a insatisfação do
empregado e por consequência aumenta o índice do absenteísmo.

Quick e Lapentosa (1982) afirma que o absenteísmo pode ser voluntario ou

involuntário, a ausência no trabalho pode ser representada tanto por razões
particulares, quanto por razões justificáveis, como problemas de saúde e até
mesmo por faltas legais tais como por doação de sangue, serviço militar, licença
gestação, nojo e gala. Ainda, tem-se o absenteísmo compulsório como o
impedimento de comparecer ao trabalho por suspensão, prisão ou outro motivo
que impossibilite a presença do trabalhador em seu posto.

De acordo com McDonald & Shaver (1981) as causas das ausências podem ser
classificadas em três categorias.

a) As causas intrínsecas estão relacionadas à natureza e condições do

trabalho e refletem a satisfação do trabalhador, entre elas:

 O trabalho em si;
 Supervisão ineficiente;
 Falta de controle;
 Sobrecarga de trabalho e exaustão física;
 b) As causas extrínsecas estão principalmente relacionadas às politicas
de pessoal da organização:

 Politica de pessoas condolentes com faltas;

 Política de pessoal liberal em fornecer licenças de saúde;
 Falta de canais de comunicação com a administração;
 Falta de seleção, treinamento e orientação adequados;
 Falta de perspicácia de alocar funcionário em setores apropriados;
 Baixo salário e condições de trabalho.

c) As causas relacionadas à personalidade dizem respeito ao

comportamento do trabalho:

 Empregados que criam conflito entre os membros do grupo;

 Personalidades mais propensas às faltas como: hipocondríaco,
fugitivo, abusivo e desmotivado;
 Problemas pessoais relacionados ao uso de drogas ou de álcool.

Como aponta Stockmeier (2004, p.6) existem outros tipos de causas do

absenteísmo que podem influenciar no aumento do índice nas organizações:

a) Cumplices Pessoais Internos: como chefes e encarregados que não

monitoram a presença de seus subordinado no setor onde deveriam estar
muito menos então sua produtividade (pulso fraco ou mau uso do laisse a
faire);
b) Cumplices Pessoais Externos: como elementos de repartição pública que
justificam a visita do funcionário por um prazo maior do que realmente
ocorreu;
c) Cumplices Ambientais Internos: Presença de cantinas, cafezinhos,
fumódromos, serviçoes médicos assistenciais cúmplices e refeições
demoradas;
d) Problemas pessoais no trabalho: desavenças com chefes ou encarregados,
desentendimento com colegas (ambiente psicopatológico de trabalho);
e) Problemas de desadaptação no trabalho: trabalho em turnos, noturnos,
trabalho insalubre, trabalho perigoso, desadaptação ou aversão pessoal a
tarefa realizada, desestimulo a tarefa a ser feita;
f) Problema de abuso de drogas: Uso abusivo de álcool, e outras drogas.

Como mencionado nota-se que o absenteísmo deriva de problemas tanto de

âmbito social como dificuldades financeiras e problemas de saúde comprovadas
e não comprovadas. Entretanto, muitas são as situações em que problemas
internos da organização são os causadores do absenteísmo, como diz
Chiavenato (2002, p.192):
 O absenteísmo refere-se na ausência em que o empregado deveria estar
trabalhando normalmente, nem sempre as causas está no empregado, mas sim
na organização, na supervisão deficiente, na condição de trabalho, na falta de
motivação e estimulo, na integração do empregado á organização. As principais
causas do absenteísmo são doença comprovada e não comprovadas, atrasos
involuntários, faltas por motivos pessoais, dificuldades financeiras, baixa
motivação, supervisão precária e a politica inadequada da organização.

O absenteísmo pode ser demonstrado na diminuição da produtividade,

desorganização das atividades, aumento do custo de produção, perda de
qualidade dos produtos e serviços, queda na eficiência do trabalho, problemas
administrativos e até mesmo barreiras para os gestores, O desgaste
proporcionado pelo absenteísmo não atinge apenas os administradores e
colaboradores, mas influencia em todo o ambiente organizacional, afetando a
vida como um todo. As consequências tende a ir muito além de apenas uma
ausência, ela repercute nas finanças da empresa, nos ganhos dos colaboradores
e ainda pode vir a ser motivo de insatisfação em se trabalhar na empresa. Além
disso, pode desencadear estresse, doenças psicossomáticas, relacionamento
pessoal comprometido dentre outras.

1.1.1 Cálculo do índice e analise do custo do absenteísmo

Para Chiavenato (200 p. 192), “o absenteísmo reflete a percentagem do tempo

não trabalhado em decorrência das ausências em relação ao volume de
atividade esperada ou planejada. Nestes termos, o índice pode ser calculado
pela seguinte fórmula”.

ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO= N° DE HOMENS / DIAS PERDIDOS POR AUSÊNCIA AO TRABALHO X 100

EFETIVO MÉDIO X N° DE DIAS DE TRABALHO

A equação proposta por Chiavenato somente leva em conta os homens/dias de

ausência por homens/dias de trabalho. Na tentativa de refinar esses cálculos
muitas empresas incluem nos calculo atrasos e meias-faltas, além disso,
procuram substituir dias por horas. Em alguns casos as empresas preferem fazer
a mensuração das ausências diariamente. Atendendo a necessidade de se
calcular o absenteísmo diário que abrange ate atrasos Marras (200) sugere a
seguinte formula:

ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO = N° DE HORAS PERDIDAS X 100

N° DE HORAS PLANEJADAS

Percebe-se, que a escolha do índice adequado depende da finalidade a qual

será utilizado. Em virtude das variações das causas e formas de absenteísmo,
nota-se a importância da apuração do calculo do índice abordado neste estudo.
Chiavenato (2002, p. 193) propõe duas abordagens complementares no calculo
do índice de absenteísmo:
a) Indice de absenteísmo sem afastados: refere-se ao pessoal em atividade
normal, considerando-se apenas as faltas e os atrasos transformados em
horas, mas relacionados com:
 Faltas justificadas por motivos médicos.
 Faltas por motivos médicos
 Atrasos por motivos justificados ou não justificados.
b) Indice de absenteísmo com afastamento: é um índice puto relativo ao
pessoal afastado por um período de tempo prolongado:
 Férias.
 Licenças de toda espécie.
 Afastamento por doenças, por maternidade e por acidentes de
trabalho.
Trata-se de um índice de absenteísmo misto, pois inclui ausências
legalmente amparadas.

Ainda Chiavenato (2002), observa que o índice acima procura revelar a

porcentagem do tempo não trabalhado em virtude das ausências e em relação
a quantidade de atividade planejada, considerando para o calculo do índice de
absenteísmo “com afastados” e “sem afastados”.

1.2 AS CARACTERISTICAS DO ABSENTEISMO NO SERVIÇO PÚBLICO E

MEDIDAS PREVENTIVAS

No que tangem a ausência do servidor público do seu local de trabalho, é preciso

salientar a necessidade de verificar o absenteísmo mental a qual o servidor
poder estar inserido. Conforme alerta Chiavenato (2004), o absenteísmo mental
caracteriza-se pela ausência mento do trabalho, ou seja, embora o trabalhador
esteja presente fisicamente no ambiente de trabalho ele não produz como
deveria por dispersão caracterizada por ausência mental.

Como mencionado neste estudo a motivação e o clima organizacional possuem

grande influencia nos índices de absenteísmos. Segundo Chiavenato (2002)
clima organizacional refere-se especificamente as propriedades motivacionais
do ambiente organizacional, isto é, aqueles aspectos da organização que
instigam o surgimento de diferentes espécies de motivação nos colaboradores.
O autor ainda enfatiza que a organização deve promover no trabalhador a busca
e conquista de suas necessidades que reside no próprio individuo, tais como,
necessidade de auto realização, autoestima, de sociais e segurança.

Sendo o servidor público um funcionário efetivo, possui segurança e estabilidade

no ambiente de trabalho, motivo pelo qual no âmbito da administração pública o
absenteísmo se torna evidente. A falta ou atraso de colaboradores tem se
tornado problema critico tanto para as organizações privadas como para as
públicas e, respectivamente, aos seus administradores, os quais percebem a
repercussão no quantitativo de recursos, deficiência de qualificação e setores
com falta de profissionais, levando o reflexo na qualidade do serviço prestado.

Suas causas estão ligadas a múltiplos fatores, tornando-o complexo e de difícil

gerenciamento, pois, inúmeras situações para o servidor público podem
desencadear no seu atraso ou falta, como exemplo o alto nível de estresse
causado pela cobrança excessiva de serviços de qualidade e agilidade pelo
consumidor, problemas de ordem pessoal e organizacional, familiar, financeira,
entre outros.

É necessário o comprometimento de toda a organização na busca por medidas

preventiva que vise reduzir e controlar os índices de absenteísmo. Chiavenato
(2006) afirma que na tentativa de combater os efeitos do absenteísmo muitas
organizações descontam os dias faltados no pagamento do trabalhador como
uma maneira de puni-lo. Contudo, o autor ressalta que a tendência atualmente
e que a organização atue sobre as causas, mas para isso é preciso identificar e
diagnosticar as causas.
Para McDonald & Shaver (1981), algumas medidas são necessárias na busca
do controle do absenteísmo, para tal o autor propõe;

 Manter um processo de coleta de dados confiável e compreensível sobre

as ausências não justificadas por problema de saúde;
 Realizar levantamento das ausências e buscar apontar as principais
causas;
 Promover exames periódicos de saúde nos colaboradores;
 Averiguar se o ambiente de trabalho, os equipamentos e os mobiliários
são próprios para o perfil do trabalhador;
 Acondicionar de forma correta os funcionários que tenham alguma
condição limitante;
 Aderir medidas de higiene e segurança no trabalho.

Vijayalatha e Brindha (2014) comenta que é possível controlar o absenteísmo e

para isso sugere as seguintes medidas;

a) Realizar o processo de recrutamento de forma que possa selecionar bons

profissionais;
b) Relação cordial entre supervisores e trabalhadores;
c) Provisão de salários e subsídios justos e oferecer estabilidade para os
trabalhadores
d) Promover treinamento e capacitação para os trabalhadores;
e) Oferecer condições salubre e higiênica;
f) Segurança e prevenção de acidentes;
g) Motivação dos trabalhadores e medidas sociais.

A busca por um clima organizacional favorável para o envolvimento e

comprometimento pode ser responsável por melhoras nos índices de ausência.
Além disso, o trabalhador motivado com o trabalho ver na organização um local
a qual ele se sente bem e consequentemente evita se ausentar de maneira
proposital. Para reduzir o absenteísmo algumas organizações estão retirando os
pontos eletrônicos e adotando horários flexíveis, fazendo com que o trabalho se
adapte as conveniências e necessidades pessoais dos colaboradores. Além
disso, muitas empresas estão adotando a modalidade home office, ou seja, estão
migrando seus departamento para o ambiente virtual onde o trabalhador pode
realizar suas obrigações dentro de sua residência.

2 OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GERAL

Analisar o custo financeiro da Secretaria Municipal de saúde de Rio Bananal em
virtude do absenteísmo no período de Janeiro de 2017 a Fevereiro 2018.

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Identificar a taxa de absenteísmo da Secretaria Municipal de Saúde de

Rio Bananal no período de Janeiro de 2017 a Fevereiro de 2018.
 Identificar os principais motivos que geraram absenteísmo nos servidores
da Secretaria Municipal de Saúde de Rio Bananal no período de Janeiro
de 2017 a Fevereiro de 2018.
 Avaliar os possíveis custos dos servidores em virtude taxa de
absenteísmo da Secretaria Municipal de Saúde de Rio Bananal no
período de Janeiro de 2017 a Fevereiro de 2018.

3 MÉTODO

Para classificação do tipo de pesquisa foi considerado o critério adotado Vergara

(2005), onde diz que a pesquisa se classifica quanto aos fins e quanto aos meios.
Quanto aos fins caracteriza-se como exploratória uma vez que se pretende
explorar os dados obtidos com a taxa de absenteísmo e se chegar ao custo
financeiro gerado pelos servidores, buscando assim maior familiaridade com o
problema.

Quanto aos meios de procedimentos, a pesquisa possuirá caráter documental e

estudo de caso. Segundo Vergara (2005, p.47)

Quanto à conceituação da pesquisa documental é a realizada em

documentos conservados no interior de órgãos públicos e privados de
qualquer natureza, ou com pessoas: registros, anais, regulamentos,
circulares, ofícios, memorandos, balancetes, comunicações entre
outros.

A pesquisa consistirá de três etapas, na primeira delas serão analisados os

documentos que se encontram em poder da Secretaria Municipal de Saúde, tais
como controle de faltas e atrasos de servidores e outros. Na segunda dela será
realizada uma entrevista com o Secretario de Saúde e na terceira etapa serão
entrevistados outros três gestores que são responsáveis pelo posto de saúde
hospital e vigilância sanitária.

3.1 AMOSTRA

A amostra da primeira etapa do estudo consistirá de documentos como folha de

ponto, receitas e despesas da Secretaria de Saúde entre outros. A Segunda fase
terá como amostra o Secretário Municipal de Saúde, a terceira será constituída
pelos principais gestores, do hospital, postos de saúde e vigilância sanitária que
compõe os setores da Secretaria Municipal de Saúde de Rio Bananal.
Caracterizando-se assim uma amostra não probabilística. Neste tipo de
amostragem, não se faz uso de formas aleatórias de seleção e nem aplicação
de fórmulas estatísticas (MARCONI; LAKATOS, 2011). O acesso às amostras
se dará pessoalmente por meio de agendamento telefônico com antecedência
ou solicitação por e-mail para contato com o Secretário.

3. 2 INSTRUMENTO

Para realizar a primeira fase da pesquisa, o instrumento utilizado será a análise

documental, na segunda e terceira etapa o instrumento consistirá de entrevistas
semiestruturada, a primeira feita com o Secretario de Saúde e a segunda com
os gestores de cada área. De acordo com Marconi e Lakatos (2011, p.80) “A
entrevista é um encontro entre duas pessoas, a fim de que uma delas obtenha
informações a respeito de determinado assunto, mediante uma conversação de
natureza profissional”.

3.3 COLETA DE DADOS

A coleta dos dados será feita em duas etapas, a primeira sendo a documental
um encontro formal para ter acesso aos dados primordiais para a pesquisa e na
mesma ocasião fazendo a entrevista com o secretário de saúde do município de
Rio Bananal.

A segunda coleta será o encontro com os gestores, às informações da entrevista

serão coletadas de forma individual de acordo com disponibilidade de cada setor.
Entrevista será feita pelos pesquisadores indo de encontro aos pesquisados.

4 CRONOGRAMA

Atividades Março Abril Maio Junho Julho

Definição do tema x
Desenvolver a hipótese x
Desenvolver a justificativa x
Definição dos termos x
Definir universo e amostra x
Elaborar referencial teórico x x
Entrega de projeto para x
revisão
Analise e tratamento dos x
dados
Entrega final da pesquisa x
5 REFERÊNCIAS

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gerentes em gestores de pessoas, 4 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

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Paulo: Atlas, 2006. 515p.

COSTA, J. P. Absenteismo. J Médico, 1971.

COUTO, H. A. Temas de Saúde Ocupacional: coletânea dos cadernos

ERGO. 1. ed. Belo Horizonte: ERGO, 1987.

CUCCHIELLA, F.; GASTALDI, M.; RANIERI. L. Managing absenteeism in the workplace:

the case of an Italian multiutility company. Procedia - Social and. Behavioral Sciences,
150, p. 1157 – 1166, 2014. Disponível em: <
http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1877042814051805 Acesso em:
07/01/2016.

MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Técnicas de pesquisa:

planejamento e execução de pesquisas, amostragens e técnicas de
pesquisas, elaboração, análise e interpretação de dados. 7 ed. São Paulo:
Atlas, 2008.

QUICK, T.C.; LAPERTOSA, JB. Analise do absenteísmo em usina siderúrgica.

Rev. Bras. Saúde Ocup., São Paulo, v. 10, n. 40, p. 62-7.], out./dez.1982.

SILVA, M.M. Absenteísmo: Consequências e impactos na Gestão de Pessoas.

Revista Especialize On-line IPOG, Goiânia, v.01, n.7, 2014. Disponível
em:<http://www.ipog.edu.br/revista-especialize-online
busca/?autor=Marcos%20Marcelino%20Silva > Acesso em 26 abr. 2018.

STOCKMEIER, T. E. Programa de combate ao Absenteìsmo. Disponivel em

<http://www.drthomas.med.br>. Acesso em: 13 jun. 2018.

VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em

administração. 6 ed. São Paulo: Atlas,2005.
VIJAYALATHA, S.; BRINDHA, G. A study on employee absenteeism.
International Journal od Advance and Innovative Research, v1, n.1, p. 32-37,
2014. Disponivel em <http://iaraedu.com/ijair/p5.pdf> Acesso em 13 Jun. 2018.