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PRESENTADO POR:
HUACHO -PERU
2018
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
INTRODUCCION
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La negociación colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar las
remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se
aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han
actuado libre, voluntaria e independientemente.
Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo,
las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos del proceso de
negociación se hallan íntimamente vinculados. La negociación colectiva tiene lugar
entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de
empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro.
Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros,
a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la región o
bien en el plano nacional. La negociación colectiva presenta ventajas tanto para los
trabajadores como para los empleadores
Mediante la negociación colectiva los empleadores pueden además abordar los ajustes
que exigen la modernización y la reestructuración. Al revés de lo que se suele pensar,
según un estudio realizado en el marco de la OIT, en muchos países la negociación
colectiva ha sido una de las principales vías que han permitido alcanzar consenso en
torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo.
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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
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DEFINICIÓN
El término “negociación colectiva” comprende todas las negociaciones que tienen lugar
entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de – g fijar las condiciones de
trabajo y empleo; o g regular las relaciones entre empleadores y trabajadores; o regular
las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias
organizaciones de trabajadores.
Los órganos de control de la OIT han interpretado que las cuestiones que pueden ser
objeto de la negociación colectiva son “el tipo de convenio colectivo que haya de
negociarse en el futuro, así como los salarios, prestaciones y subsidios, la duración del
trabajo, las vacaciones anuales, los criterios de selección en caso de despido, un alcance
del convenio colectivo, el otorgamiento de facilidades a los sindicatos, que incluyan un
acceso al lugar de trabajo más amplio que el previsto en la legislación, etc.”3 Por lo
tanto, excluir cuestiones particulares relativas a las condiciones de empleo del alcance
de la negociación colectiva es incompatible con el derecho de negociación colectiva.
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por ende ante una transgresión ya sea total o parcial del convenio ,la parte afectada
deberá presentarse ante las autoridades jurisdiccionales o administrativas premunidas
del dicho instrumento ,sin el cual ,estas no podrían discernir ,menos actuar o reparar el
agravio cometido y sometido a la tutela jurisdiccional efectiva .también esta dado
dentro de este requisito el principio de la seguridad jurídica que reclama el acto
colectivo mismo .
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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
como fuera, no existe una conducta formal escritural preestablecida. La ley es lacónica
al indicar “la negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe
contener un proyecto de negociación colectiva el cual es estipulado en el artículo 51 de
LRCT.
Por consiguiente, la misma libertad que tienen los negociadores para establecer las
condiciones de fondo de la negociación serán las mismas a ser empleadas para su
aspecto formal.
Podemos señalar que esta formalidad exigida lo que distingue a la negociación colectiva
de trabajo de cualquiera otra figura concertada colectiva .si se tiene que aclarar, revisar,
novar, etc. El convenio nada mas certero seria tener a la vista el documento histórico
debidamente escriturado, esto para discernir acerca de lo que es propios agentes
productivos pretenden abordarle. por eso, siendo la negociación colectiva un documento
de valor supremo, es recomendable que su redacción sea prolija, y sea realizada, de ser
el caso, por profesionales o terceros con la suficiente experiencia en este campo.
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Hay países que exigen a las partes que han participado en un convenio la
publicación en el diario oficial: esto con la finalidad de que todos los convenios
colectivos de trabajo igual como ocurre en las leyes ,sean de conocimiento publico .
De este modo, así como la publicación de la ley lo hace conocible a nivel territorial,
la convención colectiva, producto de un derecho convencional, resulta igualmente
conocida dentro del mismo ambiente
PROCEDIMIENTO
El procedimiento del convenio colectivo de trabajo este marcado por una serie de
actos procesales que nos acompañan desde un buen tiempo, y salvo algunas
modificaciones dadas por el tiempo.
En ocasiones esta etapa sirve para hacer el balance de los pliegos anteriores y las
estrategias a llevar adelante para el éxito de las tratativas pronto a realizar.
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La que será entregada al empleador para que tome las providencias del caso y la que
será puesta en conocimiento de la autoridad administrativas de trabajo (sub
dirección de negociación colectiva de trabajo) a fin de que dé inicio a la apertura del
expediente con el cual se tramitara el pacto colectivo. ambos casos los peticionantes
deberán acompañar el acta en la que se discutió y aprobó la decisión mayoritaria de
presentar el pacto colectivo en cuestión.
Sin embargo, como está diseñada la norma, dentro de la primera hipótesis hay la
posibilidad que el empleador no reciba el pliego, pura y simplemente, o que
habiéndolo recepcionado, seguidamente lo devuelve a sus remitentes, posiciones
que ameritan una pronta revisión.
Esto es de vital importancia en razón de que los convenios colectivos por su efecto
inmediato se incorpora n a cada contrato de trabajo desde el momento de la vigencia
del convenio o en su defecto desde la fecha de su presentación ,sea cual fuera la
fecha exacta de esta iniciativa designara los devengados a honrar de parte del
empleador .
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que esta y las demás etapas de la2discusión se harán en los plazos y oportunidades
que las partes acuerden, enunciado jurídico que expuesto a la libertad de las partes
sobre todo patronal ,reacia a negociar , ha permitido verificar lo infructuosa de esta
etapa que muchas veces se ha prolongado hasta las calendas griegas ,permitiendo
los sucesivos pliegos de reclamos insolutos que acusan las partes como jamás se
había advertido .
Esta etapa puede permitir: negociar todos los puntos o algunos de ellos, la solución
parcial o total del pliego de reclamos o el simple desdén de nada hacer para que se
mantenga un punto negocial muerto.
Si el trato directo fracaso total o parcialmente ,los protagonistas tienen una opción
adicional para seguir ventilando la discusión directa ,pero esta vez con la mirad de
un tercero que puede ser la autoridad administrativa de trabajo a través de una junta
de conciliación o de tercero de componedor privado y cualesquiera sea la elección
de este ,tratara de acercar las posiciones distantes o próximas de los protagonistas a
fin de llegar a un avenimiento directo ,existe la posibilidad de que el conciliador se
convierta en mediador si es que las partes así lo solicita .el plazo para resolver este
nivel el asunto controversial no es claro ,pues durante esta etapa la norma posibilita
que los agentes productivos recurriendo a cualquier mecanismo directo puedan
resolver directamente el asunto .
Esta, igual que las anteriores etapas es de lo mas sinuosa, no existe ninguna forma
directa de solución del convenio que no se ala que las partes por su propia iniciativa
tenga que ejecutar.
Tampoco existe el plazo para realizar esta proeza procesal .se ve aquí la mano
directa de un liberalismo de mal gusto ene esta estructura artificiosa de la norma que
bajo estos términos ha permitido que no exista en la práctica negociación colectiva
efectiva. este desdén gubernamental, seguido de otros que serán enumerados a lo
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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
Probablemente seamos el único país del orbe donde no existe contencioso en la vía
procedimental convencional directa (trato directo y junta de conciliación) puesto que
las autoridades de trabajo llamadas a resolver los impases procesales, numeroso por
cierto, carecen de facultad resolutiva para actuar y de esta manera resolver, como lo
haría cualquier autoridad administrativa del mundo, los asuntos procedimentales
aparatados al debido proceso.
Así la autoridad de trabajo nada puede hacer si una de las partes esta negociando de
mala fe: se niega a recibir el pliego ,lo devuelve sin ninguna justificación o falsa
justificación ,no inicia un trato directo ,lo dilata indebidamente señalando fechas
distantes ,propone la solución cero a su contraparte ,utiliza los recursos vedados
contra los dirigentes ,no puede entregar la documentación requerida ,inasiste a la
convocatoria de la autoridad para iniciar la etapa de junta d conciliación ,etc.
Solo si la solución del convenio colectivo se da a través del laudo arbitral, solo aquí
sería posible cuestionar dicha resolución. esta anómala situación, de pronta revisión,
ha hecho pasmar indebidamente la institución negocial del país como no había
ocurrido jamás.
El terminus del convenio colectivo se da o por una solución directa brindad en trato
directo por los directamente involucrados o con la ayuda d terceros componedores.
por lo tanto, desde ese momento el acuerdo concluido tiene carácter ejecutivo, por
ende, cualquier trasgresión parcial o total del acuerdo ameritara el tramite reparador
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Este artículo establece las formalidades y contenido que debe tener el pliego de
peticiones, conocido en el lenguaje sindical como "pliego de reclamos".
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Artículo 52: El pleno debe ser presentado no antes de 60, ni después de 30 días
calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. En caso
de presentación posterior al plazo señalado, la vigencia a que se refiere el inciso b)
del artículo 43 será postergada en forma directamente proporcional al retardo.
El plazo previo de sesenta (60) días busca que las partes puedan discutir el pliego
con la debida anticipación al vencimiento del anterior, de tal forma que cuando este
caduque, el nuevo pliego pueda entrar en vigencia de inmediato.
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Artículo 54. Es obligatoria la recepción del pliego, salvo causa legal o convencional
objetivamente demostrable.
Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción que
pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga
legítimamente ejercitado.
Por mandato de este artículo, el empleador está obligado a recibir el pliego de reclamos,
salvo que exista una causa legal o convencional debidamente demostrada que no lo
permita.
La LRCT no ha previsto cuáles son estas causas, sin embargo, podemos considerar
dentro de ellas el que la empresa no haya cumplido aún un año de funcionamiento
(causa legal) o que el pliego sea presentado antes de los sesenta días previos al
vencimiento del convenio colectivo anterior (causa convencional). En ambas situaciones
la causa debe ser demostrable.
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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
VALORIZACIÓN DE PETICIONES
Artículo 56. En el curso del procedimiento, a petición de una de las partes o de oficio,
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de una oficina
especializada, practicará la valorización de la petición de los trabajadores y
examinara la situación económica-financiera de las empresas y su capacidad para
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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
Este articulo permite que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a solicitud
de una de las partes o de oficio, pueda efectuar una valorización del pliego presentado
por los trabajadores examinando la situación económico-financiera de la empresa y la
posibilidad que tiene que atender las mismas, para lo cual debe tener en cuenta los
niveles existentes en empresas similares, en la actividad económica o en la región, así
como los hechos y circunstancias implícitos en la negociación.
La LRCT deja abierta la posibilidad de que no solo sea el Ministerio de Trabajo el que
intervenga en la valorización del pliego, sino que también participen como asesores el
Ministerio de Economía y Finanzas y la Comisión Nacional Supervisora de Empresas y
Valores (CONASEV) en los casos que la importancia lo amerite.
DESARROLLO DE LA NEGOCIACION
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Artículo 57. La negociación colectiva2 se realizará en los plazos y oportunidades que las
partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral, y debe iniciarse dentro de los
diez (10) días calendario de presentado el pliego.
Solo es obligado levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada
reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por
ellas formulados.
Este artículo solo establece el plazo de diez días presentado el pliego para el inicio de la
negociación colectiva, pero no establece plazo alguno para su duración total, dejando a
las partes amplia libertad para fijarlo y reunirse cuando lo acuerden.
Acuerdo N° 4
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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
La etapa conciliadora busca promover un acuerdo entre las partes y podrá ser iniciada
de oficio por la Autoridad Administrativa de Trabajo cuando lo considere necesario o
conveniente, dadas las características del caso concreto y siempre que ninguna de las
partes lo hubiera solicitado.
LA FUNCION CONCILIATORIA
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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
Concluido el plazo antes indicado, el mediador deberá convocar a las partes para que
cada una presente su última propuesta de convención colectiva, luego de lo cual será el
mediador quien presentará su propuesta final de solución.
Si la propuesta formulada por el conciliador no es aceptada por escrito por ambas partes
dentro de los tres (03) días hábiles siguientes, dará por terminada su gestión.
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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
Rapidez: Se promueve
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prolongación del conflicto.
Reserva: Se promueve con sigilo y discreción en relación a las personas
o entes ajenos al conflicto.
Decisividad: Se promueve en aras de alcanzar un acuerdo que suponga
la solución encontrada por las partes, produciendo efectos homólogos a
una sentencia, laudo o resolución.
En puridad, el conciliador interpone sus “buenos oficios” a efectos de que las partes se
avengan a encontrar por sí mismas el acuerdo que ponga fin al conflicto.
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Siendo la finalidad del procedimiento de negociación colectiva que las partes celebren
el correspondiente convenio colectivo, este artículo las autoriza a que en el momento
que lo consideren conveniente, sea de mutuo acuerdo o por indicación de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, se reúnan a efectos de solucionar sus controversias
directamente o recurriendo a medios de solución pacífica de controversias.
El arbitraje constituye una técnica privada de solución de conflictos por la cual las
partes encomiendan la solución de sus controversias a terceros particulares para que
resuelvan sobre las mismas mediante una decisión llamada laudo, la que tiene igual
efecto que una sentencia expedida por el Poder Judicial.
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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
Artículo 47. En el caso contemplado por el artículo 63 de la ley, los trabajadores o sus
representantes podrán proponer por escrito al empleador el sometimiento del diferendo
al arbitraje, requiriéndose la aceptación escrita a este.
Articulo 48. Las partes, de común acuerdo, están facultadas están facultadas para fijar
aspectos puntuales de discrepancia respecto a los causales debe pronunciarse el arbitro.
De no producirse esta situación, la decisión arbitral debe comprender todos aquellos
aspectos de la controversia que no hubieran sido solucionado durante la negociación
directa.
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“si por alguna circunstancia cualquiera de los Árbitros dejara asistir o renuncia la parte
afectada deberá sustituirlo en el término no mayor de tres días hábiles. En caso de no
hacerlo, el Presidente del Tribunal solicitará a la Autoridad de Trabajo su sustitución”.
Por su parte, respecto del arbitraje laboral el Tribunal Constitucional nos dice lo
siguiente:
Se trata de una forma intervenida a través de la cual un tercero neutral establece por
medio del laudo arbitral, la solución del conflicto.
-Reserva: se lleva a cabo con sigilo y discreción en relación a las personas o entes
ajenos al conflicto.
El arbitraje puede surgir como consecuencia de una sumisión voluntaria en donde las
partes en conflicto, a través de sus negociadores, acuden a un tercero neutral para la
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Respecto de la clase de arbitraje a seguir en el caso que las partes no se hayan puesto de
acuerdo el nivel de la negociación, el Tribunal constitucional, mediante la resolución
aclaratoria de fecha 10 de junio de 2010, ha precisado lo siguiente:
“2. Que el primer párrafo del artículo 45 del Decreto Supremo n° 010-2003-TR—en
relación con la convención colectiva celebrada en ejercicio del derecho fundamental a la
negociación colectiva—establece que “ no existe previamente una convención colectiva
en cualquier nivel de los señalados en el artículo anterior [de empresa , de rama de
actividad o de gremio, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que
entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel
de empresa.
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7. Que tal efecto, debe tenerse presente que el artículo 62 del referido Decreto Supremo,
establece que ante ausencia de acuerdo entre las partes, los trabajadores pueden,
alternativamente al arbitraje declarar la huelga.
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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
9. Que por consiguiente, corresponde precisar que el arbitraje a través del cual deberá
decidirse el nivel de la negociación ante la falta de acuerdo entre los trabajadores y
empleador, es aquel al que se hace alusión el artículo 61 del Decreto Supremo N° 010-
2003-TR, el cual es de carácter potestativo. En tal sentido, sometido el diferendo a
arbitraje por cualquiera de las partes, la otra tiene el deber de someterse a este”
EL ARBITRAJE POTESTATIVO
“27. El primer párrafo del artículo 45 del Decreto Supremo N°010-2003-TR, señala
que:
“si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel de los señalados
en el artículo anterior (empresa, rama de actividad o gremio), las partes decidirán de
común acuerdo, el nivel en que la primera convención. A falta de acuerdo, la
negociación se llevara a nivel de la empresa”.
28. Al respecto este “Tribunal considera oportuno precisar que parte del sentido
normativo del primer párrafo del artículo 45 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR
resulta materialmente inconstitucional, en medida que señala que “A falta de acuerdo, la
negociación se llevara a cabo en nivel de la empresa”.
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PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
Por dicha razón en virtud del poder-deber del control difuso reconocido en el artículo
138 de la constitución y en el artículo VI del titulo preliminar del Codigo Procesal
Constitucional, ese Tribunal declara inaplicable dicha frase al caso en concreto.
Artículo 62. En el caso del artículo anterior, los trabajadores pueden alternativamente,
declarar la huelga conforme a las reglas del artículo 73. Durante el desarrollo de la
huelga, las partes o la Autoridad de Trabajo podrán designar un mediador.
La propuesta final que este formula deberá ponerse en conocimiento de las partes.
Este artículo faculta a los trabajadores que no hubieran optado por recurrir al arbitraje
para solucionar la controversia, a declarar la huelga cumpliendo con los requisitos
previstos en el artículo 73 del TUOLRCT.
Debemos dejar en claro que la opción de arbitraje o huelga es excluyente pues si los
trabajadores optan por una de las alternativas no pueden paralelamente recurrir a otra;
sin embargo, si se hubiese declarado la huelga, se puede recurrir al arbitraje siempre que
el empleador lo acepte.
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DESARROLLO DE LA HUELGA
En este caso de que los trabajadores hubiesen optado por la declaratoria de la huelga
como forma de presión para lograrla solución del conflicto corren el riesgo que la
misma no tenga los efectos esperados, afectándola no solo en cuanto a sus ingresos, sino
también creando una situación de desmoralización entre los huelguistas, lo que incluso
podría obligarlos a levantar la huelga sin mayor éxito.
Artículo 64. El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal un tribunal ad-
hoc, una institución representativa, la propia Autoridad de Trabajo, o cualquiera otra
modalidad que las partes específicamente acuerden, lo que constará en el acta de
compromiso arbitral. Si no hubiere acuerdo sobre el órgano arbitral se constituirá de
oficio un tribunal tripartido integrado por un árbitro que deberá designar cada parte y
un presidente designado por ambos árbitros o, a falta de acuerdo, por la Autoridad de
trabajo.
Las normas procesales serán idénticas para la forma de arbitraje y están regidas por
los principios de oralidad, sencillez celeridad inmediación y lealtad.
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La ley acertadamente ha prohibido que pueden ser designados como árbitros los
abogados, los asesores, representantes, apoderados, o en general, personas que tengan
alguna vinculación con las partes, o interés directo o indirecto en el resultado de la
controversia, A través de esta prohibición se busca la más absoluta imparcialidad de los
árbitros, quienes no representan a ninguna de las partes ni tienen porque defender la
posición de quien los ha propuesto.
EL LAUDO ARBITRAL
ART 65. - El laudo no podrá establecer una solución distinta a las propuestas finales de
las partes ni combinar planteamientos de una y otra.
Para la decisión deberán tenerse presente las conclusiones del dictamen a que se
refiere el artículo 56.
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Este articulo regula la extensión de la2facultad de decisión de los árbitros, precisando las
limitaciones de la misma en la manera como decidir la controversia que se les presenta.
Los árbitros tienen una labor de selección y no de creación, por lo que deben recoger
obligatoriamente la propuesta final de una de las partes, sin embargo, por su naturaleza
de fallo de equidad la LRCT permite que el laudo pueda atenuar las posiciones
extremas. Las facultades de atenuación deben ser ejercida en forma excepcional y debe
limitarse solo a las posiciones externas.
El articulo materia de análisis establece que los árbitros tomaran en cuenta la valoración
efectuada con arreglo al artículo 56 de la LRCT
Artículo 57.- El laudo del árbitro o del Tribunal Arbitral en su caso, deberán recoger en
su integridad la propuesta final de una de las partes, no pudiendo establecer una
solución distinta de las propuestas por las partes ni combinar los planteamientos de una
y otra. Empero, cuando por razones de equidad se hubiere estimado necesario atenuar
algún aspecto de la propuesta elegida, por considerarlo extremo, en concordancia con el
Artículo 65 de la Ley, el árbitro o el Tribunal deberá precisar en el laudo en que
consiste la modificación o modificaciones y las razones que se ha tenido para adoptarla.
Para emitir laudo se tendrá presentes las conclusiones del dictamen a que se refiere el
artículo 56 de la Ley, tal como lo ordena el artículo 65 de la misma.
El laudo ordenará el pago de las costas y honorarios que corresponda al árbitro o a los
miembros del Tribunal Arbitral en su caso, en los términos fijados en el compromiso
arbitral.
Artículo 58.- A solicitud de parte, formulado dentro de un (01) día hábil posterior a la
notificación del laudo, o de oficio dentro del mismo plazo, el árbitro o Tribunal Arbitral
podrá corregir errores materiales, numéricos, de cálculo, tipográficos, o de naturaleza
similar.
La corrección se hará por escrito dentro de los tres (03) días hábiles siguientes a la
recepción de la solicitud, la corrección formará parte del laudo.
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Artículo 66.- El laudo, cualquiera sea la modalidad del órgano arbitral, es inapelable y
tiene carácter imperativo para ambas partes.
b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en favor de los
trabajadores.
Dada la naturaleza de la decisión que se impugna, la LRCT ha dispuesto que sea una
Sala Laboral de la Corte Superior la que conozca del proceso en primera instancia,
siendo el caso que si no existiera Sala Laboral, será competente la Sala Mixta que
conozca de los asuntos laborales.
o Inciso a)
La LRCT no señala las causales de nulidad del laudo arbitral; sin embargo, de la
revisión de la normatividad vigente podemos decir que será nulo el laudo que incurra en
alguna de las causales siguientes:
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o Inciso b)
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Esta similitud de naturaleza y efectos prevista por el artículo en comentario, permite que
mediante un laudo arbitral se pueda modificar un acuerdo adoptado en convención
colectiva o trato directo y viceversa.
Artículo 71. Quedan reguladas por la presente norma, en lo que les resulte aplicable
las negociaciones que se realizan a través de comisiones paritarias, multipartitas y
demás casos especiales.
Este artículo está referido al papel de norma fundamental reguladora de cualquier forma
de negociación colectiva que se adopte para solucionar conflictos laborales de
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
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BILBIOGRAFIA
REFERENCIA ELECTRONICA
https://sitovur.webcindario.com/DS_010_2003.pdf
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@normes/documents/publication
/wcms_087940.pdf
https://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/sindicatos/material_negociacion_colectiva.pdf
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