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Daft (2005, p. 449), por sua vez, afirma que são “[...] uma
unidade de duas ou mais pessoas que interagem e coordenam o seu
trabalho para realizar uma meta específica [...]”. Ou ainda, conforme
Robbins (2005), nas equipes o esforço coordenado dos membros
gera uma sinergia positiva que permite a melhoria do desempenho
das organizações.
Entre essas, a conceituação de Rodrigues (1999), por ser mais
completa, mostra claramente o diferencial entre os grupos e as equipes:
identidade própria, isto é, tem uma denominação; metas e objetivos
nos quais são definidos os detalhes da missão; conformidade entre os
membros do grupo, isto é, harmonia, identificação entre os membros;
indicação de que há uma liderança que permite apoio e coesão entre
os membros.
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referida por Robbins (2005) produz um efeito no qual os esforços ƵƟůŝnjĂĕĆŽ ĚĞ Ƶŵ ƌĞĐƵƌƐŽ͘
de cada um dos membros da equipe são mais produtivos do que a &ŽŶƚĞ͗ ŶƐŽī ;ϭϵϳϳ͕ Ɖ͘
soma das contribuições de cada um deles. Por isso, as organizações ϲϳͿ͘
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aprendeu na disciplina Introdução à Administração sobre as estruturas
organizacionais matriciais.
^ƵŐĞƌŝŵŽƐƋƵĞǀŽĐġ Atualmente, são bastante utilizadas as equipes virtuais. Essas
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equipes utilizam a tecnologia da informática para a interação entre seus
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membros. Por exemplo, os membros se reúnem por meio de programas
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Quadro 5: Competências para o Profissional
Fonte: Fleury e Fleury (2001, p. 188)
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ĚĞ WĞƐƐŽĂƐ ŶĂƐ ŽƌŐĂŶŝnjĂĕƁĞƐ ƉƷďůŝĐĂƐ͘ sĂŵŽƐ ĂŐŽƌĂ ĂŽ ŶŽƐƐŽ
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informações, são necessários determinados tipos de conhecimento,
que discutiremos a seguir.
^ŽďƌĞĚĂĚŽƐ͕ŝŶĨŽƌŵĂĕƁĞƐ Para que você acompanhe bem a nossa discussão, apresentamos
ĞĐŽŶŚĞĐŝŵĞŶƚŽ͕ algumas conceituações de conhecimento e Gestão do Conhecimento.
ĮnjĞŵŽƐƵŵĂĚŝƐĐƵƐƐĆŽ
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O conhecimento deriva da informação assim como esta deriva dos
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dados. O conhecimento não é puro nem simples, mas é uma mistura de
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WƌĞnjĂĚŽĞƐƚƵĚĂŶƚĞ͕
/ŶŝĐŝĂŵŽƐ ĞƐƚĂ ƷůƟŵĂ ĞƚĂƉĂ ĚĞ ŶŽƐƐĂ ǀŝĂŐĞŵ ƚƌĂnjĞŶĚŽ ƉĂƌĂ
ǀŽĐġ ƵŵĂ ŝĚĞŝĂ ĚŽ ƋƵĞ ĞŶĐŽŶƚƌĂƌĞŵŽƐ Ğŵ ǀŝĂŐĞŶƐ ĨƵƚƵƌĂƐ͘
&ĂƌĞŵŽƐ ŵĞŶĕĆŽ ĂŽƐ ĚĞƐĂĮŽƐ ƋƵĞ Ă ĄƌĞĂ ĚĞ 'ĞƐƚĆŽ ĚĞ WĞƐƐŽĂƐ
ĞŶĨƌĞŶƚĂ ƚĂŶƚŽ ŶĂƐ ŽƌŐĂŶŝnjĂĕƁĞƐ ƉƷďůŝĐĂƐ ƋƵĂŶƚŽ ƉƌŝǀĂĚĂƐ͕
ƉŽƌĠŵ͕ ĞŶĨĂƟnjĂŶĚŽ ĂƐ ƉƷďůŝĐĂƐ͘ ŵ ƐĞŐƵŝĚĂ͕ ĨĂƌĞŵŽƐ ďƌĞǀĞƐ
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ĚĂ 'ĞƐƚĆŽ ĚĞ WĞƐƐŽĂƐ ŶĂ ĚŵŝŶŝƐƚƌĂĕĆŽ WƷďůŝĐĂ͕ Ă ĚĞƐƉĞŝƚŽ ĚŽƐ
ĚĞƐĂĮŽƐĞŶĨƌĞŶƚĂĚŽƐ͘
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p. 286), que afirma que “[...] estes desafios para o futuro ĮŶĂŶĐĞŝƌŽ ŝŶƚĞƌŶĂĐŝŽŶĂů͘ ĞĮŶŝŵŽƐ
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sempre foi sinal de cortes de pessoal, visto que essa área é associada à
vitais para a Gestão de Pessoas, pois os custos de mão de obra são, ǀŝĂ ĚĞ ƌĞŐƌĂ͕ ƋƵĞ ƐĞ ĞƐƚĄ
Pausa para autoavaliação: após a leitura desses desafios que o ŐŝĂ ƋƵĞ ĂĨĞƚĂ Ž ƚĂŵĂŶŚŽ
futuro reserva para a Gestão de Pessoas, você percebeu que ĚĂ ĨŽƌĕĂ ĚĞ ƚƌĂďĂůŚŽ͕ ŽƐ
as pressões para controlar os custos na Gestão de Pessoas são ƚƌĂďĂůŚŽ͘ &ŽŶƚĞ͗ tĞƚnjĞů
sempre polêmicas nessa área? Pense sobre eles, se desejar, ;ϮϬϬϭ͕Ɖ͘ϭϯͿ͘
leia um pouco mais, veja as sugestões de leitura e responda à
indagação: por quais motivos ocorrem essas pressões?
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ĨĞƌƌĂŵĞŶƚĂĚĞŐĞƐƚĆŽ
organização, sob as perspectivas financeiras, do cliente, dos processos
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Chama-se Balanced Scorecard (BSC). ƉƷďůŝĐĂƐ͕ƌĞĐŽŵĞŶĚĂŵŽƐ
Essas perspectivas, se bem trabalhadas, podem criar possibilidades ĚƵĂƐŽďƌĂƐ͗ * + , - . /
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- 0 1 - 2 3 4 5 1 6 + 7 + , , / 1 , +
ŽƌŐĂŶŝnjĂĕƁĞƐƉƷďůŝĐĂƐ
autores argumentam que o BSC tem características de um sistema ;Z'h͕ϮϬϬϱͿ͖Ğ
de mensuração do desempenho de uma organização, constituindo-
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1 9 1 : 5 + 6 > 5 / 0 + 5 1 0 6
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planejamento, direção e controle.
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Resumindo
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ĞƋƵŝƉĞƐĞƐƵĂŐĞƐƚĆŽ͕ĐŽŵƉƌĞĞŶĚĞƵĂ'ĞƐƚĆŽƉŽƌŽŵƉĞƚġŶĐŝĂƐ͕
ĐŽŶŚĞĐĞƵŶŽĕƁĞƐďĄƐŝĐĂƐƐŽďƌĞŽƋƵĞƐŝŐŶŝĮĐĂ'ĞƐƚĆŽĚŽŽŶŚĞͲ
ĐŝŵĞŶƚŽĞƚŽŵŽƵĐŽŶŚĞĐŝŵĞŶƚŽĚĂƐƚĞŶĚġŶĐŝĂƐƉĂƌĂĂĄƌĞĂĚĞ
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WƌŝŵĞŝƌŽ͕ǀŝƵƋƵĞĂƐƉƌŝŶĐŝƉĂŝƐĚŝĨĞƌĞŶĕĂƐĞŶƚƌĞŐƌƵƉŽƐĞ
ĞƋƵŝƉĞƐĞƐƚĆŽŶŽĨĂƚŽĚĞƋƵĞĞƐƚĂƐƚġŵŵĞƚĂƐĞŽďũĞƟǀŽƐĞƐƉĞͲ
ĐşĮĐŽƐ Ğ ĚĞĮŶŝĚŽƐ͕ ƋƵĞ ƉŽƐƐƵĞŵ ĂůƚŽ ŐƌĂƵ ĚĞ ĐŽŶĨŽƌŵŝĚĂĚĞ͕
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ŐƌĂŶĚĞŝŵƉŽƌƚąŶĐŝĂŶŽŐĞƌĞŶĐŝĂŵĞŶƚŽĚĂƐĞƋƵŝƉĞƐ͕ƉĞƌŵŝƟŶĚŽ
ŵĂŝŽƌĚĞƐĞŵƉĞŶŚŽĐŽůĞƟǀŽ͕ŽƋƵĞĂƵŵĞŶƚĂĂƌĞƐƉŽŶƐĂďŝůŝĚĂĚĞ
ĞĂƐŚĂďŝůŝĚĂĚĞƐĚŽƐŵĞŵďƌŽƐ͕ŐĞƌĂŶĚŽġdžŝƚŽ͘
ƐƚƵĚŽƵĂ'ĞƐƚĆŽƉŽƌŽŵƉĞƚġŶĐŝĂĐŽŶƐŝĚĞƌĂŶĚŽͲĂĐŽŵŽ
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Ă ŝŵƉŽƌƚąŶĐŝĂ ĚĂ ĂƚƵĂĕĆŽ ĚŽƐ ƉƌŽĮƐƐŝŽŶĂŝƐ ĚĂ ĄƌĞĂ ĚĞ 'ĞƐƚĆŽ
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Atividades de aprendizagem
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WĞƐƐŽĂƐ͕ ƐŽůŝĐŝƚĂŵŽƐ ƋƵĞ ǀŽĐġ ƌĞƐƉŽŶĚĂ ăƐ ƐĞŐƵŝŶƚĞƐ ĂƟǀŝĚĂĚĞƐ
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Ƶŵ ƉĞƋƵĞŶŽ ŵĂŶƵĂů ƉĂƌĂ ƋƵĞ Ž ŐĞƐƚŽƌ ĚĞ ƐƵĂ ŽƌŐĂŶŝnjĂĕĆŽ ƉŽƐƐĂ
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ƚĞŶŚĂƐƵĐĞƐƐŽŶĂƐƌĞƵŶŝƁĞƐĚĂĞƋƵŝƉĞĚĂƋƵĂůǀŽĐġĨĂnjƉĂƌƚĞ͘
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ĞƋƵŝƉĞ ŽƌŐĂŶŝnjĂĐŝŽŶĂů ŶŽ ƋƵĞ ƐĞ ƌĞĨĞƌĞ ĂŽ ĂƐƉĞĐƚŽ ĚĞ ĞƋƵŝƉĞ ĚĞ
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DI PIETRO, Maria Sylvia Zanella. Direito administrativo. 11. ed. São Paulo:
Atlas, 1999. 518 p.
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WOOD JR. Thomas. Mudança organizacional. São Paulo: Atlas, 2004. 334 p.
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