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Normativa específica
Se han ido dictando en el año 1997, en desarrollo del art.6 LPRL, otras fuentes normativas
que remite este art.6 a la acción normativa del Gobierno en materias como los
procedimientos de evaluación de riesgos, el régimen de los servicios de prevención, los
requisitos mínimos de las condiciones de trabajo o incluso los procedimientos de
calificación de las enfermedades profesionales.
I Principios generales
Está definido por la LPRL como el órgano científico y técnico especializado en el estudio y
análisis de las condiciones de trabajo, que promueve la mejora de la seguridad y salud
laboral. Es un órgano de la Administración General del Estado.
Formar a los técnicos de prevención, tanto del nivel básico como intermedios o del nivel
superior.
Se regula en una ley de 1997 que deroga la ley anterior de 1962. La función de supervisión
y control de la normativa le compete a este órgano de la Administración, que actúa a través
de dos tipos o categorías de funcionarios: por un lado, los inspectores de trabajo, y por otro,
los subinspectores de empleo y Seguridad Social. Estos subinspectores son los antiguos
controladores laborales, y sus funciones se limitan al ámbito del empleo y la Seguridad
Social, por tanto no desarrollan funciones relacionadas con la prevención de riesgos.
Vigilar el cumplimiento de las normas sobre prevención de riesgos, así como de las
normas jurídico-técnicas que incidan en las condiciones de trabajo.
Elaborar los informes solicitados por los Juzgados de lo Social en las demandas sobre
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (art. 141 LPL).
Informar a la autoridad laboral de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
que hayan sido mortales, muy graves o graves.
Para desarrollar estas funciones, el inspector va a realizar una medida, como es la visita al
centro de trabajo, o incluso a través del requerimiento. El inspector está facultado para
entrar libremente y sin previo aviso en el centro de trabajo, salvo que coincida el lugar de
trabajo con el domicilio particular, en cuyo caso necesita el consentimiento expreso del
afectado o en su defecto un autorización judicial. El inspector no está obligado a comunicar
su presencia al empresario. En sus visitas al centro de trabajo puede pedir que le
acompañen los trabajadores, sus representantes o incluso los técnicos de la empresa. El
inspector podrá realizar, en esa actividad comprobatoria, cualquier prueba o investigación,
como p.ej. sacar muestras de sustancias o materiales utilizados, realizar fotos, filmar. En
esa visita además puede requerir al empresario que aporte documentación que considere
oportuna e incluso puede establecer medidas cautelares para evitar la desaparición de la
información requerida.
Advertir al empresario sin iniciar el procedimiento sancionador para que adopte unas
medidas de prevención concretas.
La inspección actúa siempre de oficio, ya sea por iniciativa propia, por orden del superior
jerárquico, por petición de otros órganos o por denuncia pública, teniendo en cuenta que no
se tramitarán las denuncias anónimas. El inspector propone la sanción que después impone
la autoridad competente en función de la cuantía de la sanción.
IV. Comisión Nacional de Seguridad y Salud (CNSS)
19 de organizaciones empresariales
Por parte de la Administración General del Estado, hay vocales que son funcionarios con
rango de Director General en representación de cada uno de los Ministerios implicados en
la materia de prevención de riesgos (Ministerio de Trabajo, Ministerio de Sanidad y
Consumo, Ministerio de Industria y Energía, Ministerio de Educación y Ciencia, Ministerio
de Agricultura y Pesca, Ministerio de Economía y Hacienda, Ministerio del Interior, y
Ministerio de la Presidencia del Gobierno).
Todos los vocales son nombrados por el Ministro de Trabajo a propuesta de los
departamentos y de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.
Las funciones concretas de este órgano son: emitir informes y formular propuestas sobre
los programas generales de actuación en materia preventiva, en materia de proyectos de
disposiciones o normas, así como en materia de coordinación de las actuaciones de las
Administraciones Públicas.
V. Autoridades Sanitarias
Controlar las actuaciones de carácter sanitario que se realicen en las empresas por los
servicios de prevención.
Supervisión de la formación que debe recibir el personal sanitario que actúa en los
servicios de prevención.
Existe un órgano específico que se crea en 1992, de composición paritaria y con carácter
consultivo, que depende de la Dirección General de Relacions Laborals (DGRL): el Consell
Català de Seguritat i Salut Laboral (CCSSL).
En el ámbito de Catalunya hay que destacar los Centres de Seguretat i Condicions de Salut
en el Treball, que están presentes en cada provincia catalana.
I. Principios generales
Enumera también el derecho a la formación, previsto igualmente en el ET, y que tiene gran
importancia en materia de trabajadores temporales contratados por una ETT.
Art.18 LPRL. Se trata de un derecho tanto colectivo como individual, según el destinatario
sea el representante de los trabajadores o el propio trabajador.
Igualmente se debe informar sobre las medidas que deben adoptarse en situación de
emergencia, concretamente en cuanto a primeros auxilios, lucha contra incendios y
evacuación de los trabajadores. Todas esas medidas han de estar detalladas en el plan de
prevención de la empresa. El empresario debe designar al personal encargado de poner en
práctica las medidas en situación de emergencia, el cual comprobará periódicamente el
funcionamiento correcto de esas medidas.
III. Formación
Esa formación debe ser actual y periódica. El ET se refiere a una formación práctica,
mientras que la LPRL establece que será una formación teórica y práctica y ajustada al
puesto de trabajo. Se trata, pues, de una formación específica.
Esa formación podrá realizarse con servicios propios de la empresa o a través de servicios
ajenos, según decida el empresario. Pero en cualquier caso, el coste de la formación no
puede recaer sobre los trabajadores, debe financiarse de forma exclusiva por el empresario.
Además, debe impartirse dentro de la jornada de trabajo y, en el caso de que se realice en
horas diferentes, debe descontarse el tiempo invertido en formación de la jornada de trabajo
(art.19 LPRL).
Ese derecho del trabajador a la formación es también un deber para él mismo, ya que su
incumplimiento puede ser sancionable.
El art.25 LPRL dispone que el empresario deberá tener en cuenta las características
personales o estado biológico conocido, así como las situaciones de discapacidad física,
psíquica o sensorial para establecer medidas de protección específicas de este colectivo de
trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. Esta obligación se basa en el
principio general de adaptación del trabajo a la persona.
La ley destaca especialmente la protección de los trabajadores frente a los factores de riesgo
que puedan incidir en la función de procreación, teniendo en cuenta que determinados
agentes físicos, químicos o biológicos pueden incidir en la fertilidad y producir posibles
alteraciones genéticas (efectos mutagénicos).
Los trabajadores minusválidos no están recogidos en este artículo como acreedores de una
tutela especial, sino que se integran dentro de ese colectivo amplio que son los trabajadores
especialmente sensibles.
Ese estado especial que tiene el trabajador puede conocerlo el empresario a través de la
comunicación por parte del trabajador o también a través de las evaluaciones de salud o
exámenes médicos que se realizarán al incorporarse a la empresa.
Pese a que no lo diga la LPRL, se entiende que el empresario debe procurar el traslado o la
movilidad funcional del trabajador especialmente sensible cuando la actividad que
desarrolla sea incompatible con su estado de salud.
En cuanto a los menores, hay que tener en cuenta que viene regulada no sólo en la LPRL,
sino también en el ET, el cual prohíbe la realización de trabajo nocturno, las horas
extraordinarias y los trabajos especialmente peligrosos a los menores de 18 años. Además,
el ET contempla en materia de descanso el derecho a un descanso semanal ininterrumpido
de dos días, que no puede ser alterado ni por convenio colectivo ni por pacto individual.
La LPRL obliga al empresario a efectuar una evaluación de los puestos que vayan a
desempeñar estos trabajadores antes de la incorporación a la empresa, así como cuando
haya una modificación importante de las condiciones de trabajo. Esta medida de protección
prevista en el art.27 constituye la transposición de una Directiva de 1994, que regula la
protección de los jóvenes en el trabajo.
Es necesario que haya una comunicación al empresario por parte de la trabajadora para que
pueda adoptar esas medidas establecidas en ley. Ello se deduce del deber que tiene el
trabajador de colaborar con el empresario en materia de prevención de riesgos, puesto que
el art.26 no reconoce expresamente esa obligación de comunicación por parte de la
trabajadora. No obstante, la Directiva del 92 sí que prevé la obligación de comunicar al
empresario el estado de embarazo de esa trabajadora.
La ley permite al empresario adoptar una serie de medidas a través de las cuales adaptar las
condiciones de trabajo o el tiempo de trabajo a esa situación de embarazo. En cuanto al
tiempo de trabajo, se permite la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos
como medida de protección. Sin embargo, la ley no menciona la realización de horas
extraordinarias, pero puede adoptarse también como medida de protección la supresión de
esas horas.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo del trabajo no sea posible, o bien esas
medidas adoptadas son ineficaces, la ley permite la aplicación de la movilidad funcional
apartando a la mujer trabajadora de su puesto de trabajo de origen, trasladándola a un
puesto compatible con su estado de salud. Esta movilidad podrá ser ordinaria, dentro del
mismo grupo profesional o en categorías equivalentes, pero también se admite la movilidad
extraordinaria, destinando a la trabajadora a un puesto no incluido en su grupo o categoría
equivalente. Pero en este último caso la trabajadora percibirá el conjunto de las
retribuciones de su puesto de origen.
Cuando no sea posible el cambio de puesto de trabajo por cuestiones técnicas o por motivos
justificados, la solución consiste en la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante
el embarazo. Durante la situación de suspensión, la trabajadora percibe una prestación
económica de la Seguridad Social, que consiste en un 75% de la base reguladora por
contingencias comunes de la prestación de IT. La duración de esa suspensión finaliza
cuando la trabajadora pueda reincorporarse a un puesto compatible o bien, si no es posible,
cuando se inicia la suspensión del contrato por maternidad.
Esta medida tiene carácter temporal, pero la ley no concreta el período de tiempo en el que
deberán aplicarse estas medidas.
En cuanto a los trabajadores contratados por una ETT, la ley obliga a la empresa usuaria a
informar a la ETT sobre las características del puesto de trabajo, para que a su vez informe
a sus trabajadores. La empresa usuaria es responsable de las condiciones de ejecución del
trabajo y por tanto será responsable del recargo de prestaciones. Sin embargo, la ETT
asume la formación y la vigilancia de la salud.