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TITRE 1-Les
syndicats
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Quelques dates
Loi du 21 mars 1884 : Loi Waldeck Rousseau. 1ère reconnaissance légale du principe de libre constitution des
syndicats.
Constitution de 1946 : Reconnaissance constitutionnelle « tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts
par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix »
Loi du 20 août 2008 : renforcement de la légitimité des acteurs de la négociation collective avec notamment la
redéfinition du concept de représentativité.
Loi du 17 août 2015 : loi relative au dialogue social et à l’emploi (loi Rebsamen)
Loi du 8 août 2016: loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours
professionnels (loi El Khomri)
1919 : Création de la CFTC Confédération Française des Travailleurs chrétiens. Fondée sur la
doctrine social de l’Eglise
En 1947, création de CGT-FO. La fraction minoritaire de la CGT quitte cette organisation et
fonde la CGT-FO. Climat de guerre froide et divergence autour du plan Marshall
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Principe de spécialité : Les syndicats ont exclusivement pour objet
l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et
moraux, tant collectifs qu’individuels des personnes mentionnées
dans leurs statuts
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Statuts du syndicat
Le syndicat n’a d’existence légale qu’à compter du jour du dépôt de ses statuts à la
mairie.
Cette formalité lui octroie la personnalité morale.
Peuvent être constituées des unions syndicales : mêmes règles que pour tout
syndicat, sauf nécessité d’activités identiques/similaires/connexes.
Dissolution :
-volontaire (par décision des adhérents, généralement à l’unanimité sauf si une clause
des statuts permet la majorité)
-statutaire (par application des statuts, ex: groupement à durée limitée)
-judiciaire (par décision de justice, TGI)
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CHAPITRE II - LIBERTE
SYNDICALE
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La liberté syndicale
A. Liberté collective des syndicats
1. Liberté à l’égard de l’État
i. Constitution libre (pas d’autorisation préalable) et formalisme simplifié
ii. Droit de se regrouper (unions locales, fédérations professionnelles,
confédérations)
B. Liberté des salariés : tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de
son choix.
1. Liberté à l’égard de l’employeur
i. Sanctions pénales si discriminations antisyndicales
ii. Si inégalité de traitement établie, preuve à la charge de l’employeur
iii. Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un
syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions
iv. Entretien de début et de fin de mandat+ garantie de non discrimination salariale
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Existence d’une présomption irréfragable de représentativité assise sur
l’arrêté du 31 mars 1966 dont bénéficiaient les 5 syndicats suivants :
CGT (confédération générale du travail)
CGT-FO (force ouvrière)
CFDT (confédération française démocratique du travail)
CFTC (confédération française des travailleurs chrétiens)
CFE-CGC (confédération française de l’encadrement – confédération
générale des cadres)
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Loi du 20 août 2008 supprime la présomption irréfragable de représentativité et définit des nouveaux critères que doivent
remplir les syndicats pour être représentatifs.
7 critères de représentativité:
-le respect des valeurs républicaines, (respect de la liberté d’opinion, politique, philosophique ou religieuse ainsi que
le refus de toute discrimination, de tout intégrisme, de toute intolérance et de toute action violente)
-uneancienneté minimale de 2 ans (à compter du dépôt légal des statuts) dans le champ professionnel et
géographique couvrant le niveau de négociation
Audience (le pourcentage requis dépend du niveau retenu, entreprise, branche, interprofessionnel)
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Prédominance du critère de l’audience: il s’agit de l’audience électorale minimale
d) Cas particulier : les syndicats catégoriels qui, pour être représentatifs, doivent satisfaire aux
critères légaux uniquement dans les collèges concernés pour lesquels les règles statutaires leur
donnent vocation à présenter des candidats.
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Conséquences de la représentativité :
« Actions de substitution »
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CHAPITRE 4- L’action syndicale
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La défense des salariés
A. La défense judiciaire
1. L’action syndicale
i. Syndicat habilité à agir en justice pour défendre les intérêts collectifs de la
profession, y compris lorsqu’il n’est pas considéré comme représentatif
ii. Action devant toutes les juridictions que le préjudice soit direct ou indirect
iii. Action ouverte aux syndicats d’employeurs et de salariés
2. L’action de substitution
i. Principe : impossibilité d’agir à la place d’un salarié (« nul ne plaide par
procureur »)
ii. Exceptions limitées à condition que le syndicat soit représentatif : action de
substitution (ex : application d’une conv . Collective) mais refus possible du salarié
B. La défense extra-judiciaire
1. La revendication
i. Cœur de l’action syndicale (formulation, présentation, défense des revendications
des salariés)
ii. Arme : la grève (droit qui appartient en réalité aux salariés)
iii. Concrétisation dans la négociation collective (syndicats représentatifs)
2. La représentation
i. Participation à de nombreux organismes politiques et sociaux (CES, UNEDIC,…)
ii. Représentation dans des organisations syndicales internationales : fédé. syndicale
mondiale (communiste), conf. Mondiale du travail (chrétienne)….
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La section syndicale d’entreprise
A. Constitution
1. Conditions
i. Pas de conditions d’effectifs
ii. Peuvent créer une section dès lors qu’ils ont plusieurs adhérents dans l’entreprise,
les syndicats représentatifs / les syndicats affiliés à une OS représentative au niveau
national et interprofessionnel/ les syndicats non représentatifs qui satisfont au
critères cumulatifs suivants : respect des valeurs républicaines, indépendance,
légalement constitué depuis au moins 2 ans, champ professionnel et géographique
couvre l’entreprise/établissement
iii. Au moins deux adhérents donc et pas réserver aux seules OSR
2. Formalités
i. Aucune formalité particulière/pas de personnalité juridique. C’est la manifestation
d'une volonté des salariés qui décident de se regrouper et d'agir dans un cadre
syndical.
ii. La section syndicale a pour rôle de représenter les intérêts matériels et moraux de
ses membres, conformément à l'objet des syndicats, La section syndicale n'est
qu'une émanation du syndicat, une antenne dans l'entreprise (réunion; affichage,
tract, local)
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Les délégués syndicaux
A. Désignation
1. Conditions
i. Seuls les syndicats représentatifs peuvent en désigner
ii. Condition d’effectif : au moins 50 salariés (par exception , les syndicats peuvent
désigner un DP comme DS dans les entreprises de – de 50 salariés)
iii. Travailler dans l’entreprise depuis au moins un an/18 ans révolus/n’avoir fait l’objet
d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques/choisi
parmi les candidats aux dernières élections qui ont recueilli à titre personnel et dans
leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour (CE, DUP ou DP), quel
que soit le nombre de votants.
Remarque : si aucun candidat ne remplit cette dernière condition ou s’il ne reste
plus dans l’entreprise aucun candidat aux élections professionnels qui remplit ces
conditions, DS peut être choisi parmi les autres candidats ou à défaut parmi les
adhérents du syndicat dans l’entreprise.
2. Formalités
i. Notification par le syndicat à l’employeur par LRAR ou lettre remise contre décharge
(15 jours pour contester devant le juge d’instance, sinon désignation purgée de tout
vice)+ inspection du travail+ affichage sur le panneau syndical
ii. Fin de mandat : le mandat de DS prend fin au plus tard lors du 1er tour des
prochaines élections renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de
reconnaître la représentativité de l’OS.
soit révocation par syndicat/soit démission/soit condition d’effectif n’est plus respectée
19 (accord employeur et OSR ou à défaut autorité administrative)/ soit syndicat n’est
Délégués syndicaux
A. Fonctions
1. Attributions
i. Porte-parole du syndicat dans l’entreprise/animateur de la section
ii. Rôle de défense des salariés/Présentation de leurs revendications
iii. Rôle primordial de négociation
2. Moyens d’action
i. Autorisation d’absence de leur poste de travail/Déplacement dans l’entreprise
afin d’y prendre tout contact nécessaire notamment auprès d’un salarié à son
poste de travail sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à
l’accomplissement du travail des salariés+ à des négociations ou des
concertations à un autre niveau que l’entreprise ou aux réunions d’instances
organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.
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Les représentants de section syndicale
A. Désignation
1. Conditions
i. Seuls les syndicats non représentatifs peuvent en désigner
ii. Condition d’effectif : au moins 50 salariés (par exception , les syndicats non représentatifs
peuvent désigner un DP comme RSS dans les entreprises de – de 50 salariés, pas d’heures
de délégation dans ce cas)
iii. 1 an d’ancienneté /18 ans/capacité électorale
Remarque : il n’est pas exigé que le RSS soit choisi parmi les candidats aux dernières élections qui ont
recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au 1 er tour, quel que soit le nombre de votants.
2. Formalités
i. Notification par le syndicat à l’employeur par LRAR (15 jours pour contester devant le juge
d’instance)
ii. Fin de mandat : soit révocation par syndicat/soit démission/soit condition d’effectif n’est plus
respectée/soit lorsque le syndicat n’est pas reconnu comme représentatif dans l’entreprise
aux premières élections professionnelles qui suivent sa désignation.
Remarque : le salarié, qui perd son mandat pour cette dernière raison, ne peut pas être redésigné
comme RSS au titre d’une section jusqu’aux 6 mois qui précèdent les prochaines élections.
B. Fonctions
1. Attributions
i. Porte-parole du syndicat dans l’entreprise/animateur de la section
ii. Rôle de défense des salariés/Présentation de leurs revendications
iii. Aucun Rôle de négociation (sauf exceptions et sous certaines conditions lorsqu’il n’y a pas de
DS)
2. Moyens d’action
i. Autorisation d’absence de leur poste de travail/Déplacement dans l’entreprise
21 ii. Crédit d’heures (présomption de bonne utilisation) : 4 heures/mois
Titre 2- Les
institutions
représentatives du
personnel
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CHAPITRE 1- La mise en place des
représentants du personnel
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§ 1- Le cadre de la mise en place
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La délimitation du cadre de mise en place
Mise en place :
Soit au niveau de l’entreprise ;
commun…
Soit au niveau d’un Groupe de sociétés (uniquement pour le comité de Groupe ou Comité
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d’entreprise européen)
§ 2- L’élection des représentants du
personnel
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Introduction
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L’élection des représentants du personnel
A. Électorat et éligibilité
1. Conditions
i. Électeur : Être salarié de l’entreprise, Ancienneté de 3 mois au moins,16 ans au moins et
capacité électorale (i.e. pas de condamnation)
ii. Éligible : Être salarié de l’entreprise, Ancienneté de 1 an au moins,18 ans au moins et pas de
lien de famille ou d’alliance avec l’employeur
iii. listes électorales dressées par l’employeur
2. Collèges électoraux
i. En principe, deux collèges
ii. Collège « cadres » obligatoire pour le CE (si plus de 25 cadres dans l’entreprise)
iii. Répartition du personnel par collège dans le protocole électoral
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CHAPITRE 2- Le rôle des représentants du personn
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§ 1- Les délégués du personnel
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Les attributions des délégués du personnel
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Les moyens d’action des délégués du
personnel
1. Les réunions mensuelles
i. Réunion avec l’employeur au moins une fois par mois. L’employeur peut se faire assister par des
collaborateurs mais ensemble ils ne peuvent être supérieurs aux DP titulaires. Les DP peuvent se faire
assister d’un représentant d’une OS
ii. Demandes exprimées 2 jours avant la réunion (réponses par écrit max 6 jours après la réunion par
l’employeur). Registre spécial (tenu à dispo des salariés et de l’inspection du travail)
2. Autres prérogatives
i. Droit de se déplacer dans l’entreprise/Droit de sortie de l’entreprise
ii. Droit de poser des questions aux salariés à son poste de travail sous réserve de ne pas apporter une
gêne importante à l’accomplissement du travail
iii. Bénéfice d’un local pour se réunir et recevoir des salariés (mais pas de réunion générale comme peuvent
le faire les syndicats)
iv. Panneau d’affichage particulier distinct de celui de la section syndicale (l’employeur doit saisir le juge si
affichage illicite)+ affichage aux portes d’entrée et de sortie
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Introduction
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L’organisation du comité d’entreprise
1. Composition
i. Organe tripartite : chef d’entreprise/élus du personnel/représentants syndicaux
ii. Chef d’entreprise est le président (peut se faire assister par deux collaborateurs qui ont voix consultative)
iii. Élus du personnel entre 3 et 15 selon les effectifs (+ suppléants)
iv. 1 représentant syndical par organisation représentative (dans entreprises de moins de 300 salariés, le DS est de
droit représentant syndical au CE)
v. Désignation d’un secrétaire parmi les membres titulaires
vi. Désignation d’un trésorier
2. Fonctionnement
i. Local aménagé et matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions/ panneau d’affichage distinct
ii. Elaboration d’un règlement intérieur qui fixe les modalités du fonctionnement du CE et celles de ses rapports avec
les salariés de l’entreprise
iii. Possibilité d’organiser des réunions d’information interne au personnel portant notamment sur les problèmes
d’actualité (en dehors du temps de travail avec possibilité d’inviter des personnalités extérieures syndicales ou
autres)
iv. Réunion mensuelle dans les entreprises d’au moins 300 salariés / tous les 2 mois dans les entreprises de moins
de 300 salariés. Initiative de la convocation par l’employeur.
v. Seconde réunion à la demande de la majorité des membres+ en cas de défaillance de l’employeur et à la
demande d’au moins la moitié des membres du CE, celui-ci peut être convoqué par l’inspecteur du travail
vi. Ordre du jour arrêté conjointement par le président et le secrétaire (un salarié) et communiqué aux membres au
moins trois jours à l’avance. Lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par la loi, elles sont
inscrites de plein droit par l’employeur ou le secrétaire.
vii. PV de séance à l’issue des réunions
viii. les résolutions du CE sont prises à la majorité des membres présents/ Employeur n’a pas le droit de vote lorsqu’il
consulte les membres élus du CE en tant que délégation du personnel (désignation secrétaire OK)
ix. Crédit heures : 20 H/mois (même pour les RS au CE dans les entreprises d’au moins 500 salariés)
x. Liberté de déplacement
xi. Obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles
par l’employeur
xii. Commission économique (1000 salariés)/commission formation et commission de l’égalité professionnelle (200
salariés)/ commission d’information et d’aide au logement (300 salariés)
xiii. Personnalité juridique
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Obligations d’ information / consultation du CE (articles L 2323-6 et suivants du Code du travail)
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Les attributions du comité d’entreprise
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Les attributions du comité d’entreprise (suite)
i. Pas de définition légale/ Déf. Jurisp. : toute activité non obligatoire légalement
ou conventionnellement exercée principalement au bénéfice du personnel de
l’entreprise, sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions de travail
et de vie du personnel et de sa famille
ii. Domaines visés : loisirs, culture, vie pratique, prévoyance, mutuelle, retraite…
(donc exclusion des activités politiques et syndicales)
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§ 3- Le CHSCT
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CHSCT
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§ 4- La délégation unique du personnel
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La délégation unique du personnel
A. Conditions
1. Quant à l’entreprise
2. Quant à l’employeur
i. Décision unilatérale de la part de l’employeur (après consultation
des représentants du personnel, DP et s’ils existent CE et CHSCT.)
La faculté de mettre en place la DUP est ouverte lors de la
constitution ou du renouvellement de l’une de ces 3 institutions
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La délégation unique du personnel
La nouvelle DUP conserve l’ensemble des attributions jusque là exercées par le CE,
les DP et le CHSCT
Désignation d’un secrétaire et d’un secrétaire adjoint dans des conditions définies
par décret
Les membres suppléants de la DUP participent aux réunions avec voie consultative
Le nombre de réunion est réduit : l’employeur doit réunir la DUP au moins tous les 2
mois
=> 6 réunions par an
=> 4 de ces réunions portent sur des sujets relevant des attributions du CHSCT
L’ordre du jour commun de chaque réunion est établi par l’employeur et le secrétaire
de la DUP
•Il est transmis 8 jours au moins avant la réunion
•Les consultations obligatoires sont inscrites de plein droit
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Le regroupement par accord des institutions représentatives du
personnel
I.1 Les conditions du regroupement des institutions représentatives du
personnel :
La condition tenant à l’effectif de l’entreprise (au moins 300
salariés)
La condition tenant à la signature d’un accord collectif (majoritaire)
au moins 50% des suffrages exprimés , quel que soit le nombre de
votants, en faveur des OSR au 1er tour des élections
professionnelles
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Le regroupement par accord des institutions représentatives
du personnel
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Le regroupement par accord des institutions représentatives
du personnel
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Le statut protecteur des représentants du
personnel et des délégués et représentants syndicaux
Introduction
Le domaine du statut protecteur
A. Quant aux personnes
1. Les représentants légaux
2. Les extensions
B. Quant aux mesures
1. Les actes contrôlés
2. Le contrôle des actes
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Partie 2- Les droits
d’action collective
des salariés
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1) Le droit de
revendication des
salariés : le droit
de grève
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Le droit de revendication des salariés
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Le droit de revendication des salariés
OBJET DE LA GREVE
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Le droit de revendication des salariés
DECLENCHEMENT DE LA GREVE
1. Pas de rôle exclusif des syndicats : la grève est un droit individuel qui
s’exerce collectivement. Donc un salarié seul ne peut pas faire grève.
La grève est décidée par les salariés eux-mêmes.
2. Pas de préavis : la grève peut intervenir à tout moment dès lors que
l’employeur a eu connaissance des revendications professionnelles (ce
n’est pas le cas dans les services publics) : Licéité des grèves
surprise.
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Le droit de revendication des salariés
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Le droit de revendication des salariés
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Le droit de revendication des salariés
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Le droit de revendication des salariés
La faute lourde est la faute d’une particulière gravité qui manifeste l’intention de
nuire à l’employeur : elle peut justifier le licenciement d’un salarié pourtant
protégé par le droit de grève.
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Le droit de revendication des salariés
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Le droit de revendication des salariés
C’est une procédure, hors des procédures légales de règlement des conflits, par
laquelle les parties négocient entre elles les conditions de la reprise du travail.
LA CONCILIATION
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Le droit de revendication des salariés
LA MEDIATION
La médiation est une procédure de règlement des conflits qui se caractérise par la
désignation d’une personne, choisie en fonction de ses qualités, dont la mission
consiste à soumettre aux parties des solutions afin de les aider à sortir de leur
différend.
L’ARBITRAGE
L’arbitrage est une procédure par laquelle les parties décident de soumettre leur
différend à une tierce personne (un arbitre) qu’elles désignent.
INTERVENTION DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
Intervention officieuse directement à la demande de l’une des parties ou à la
demande du préfet
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2) La négociation
collective
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La convention collective:
Elle a vocation à traiter de l’ensemble des matières liées aux conditions
d’emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que leur garanties
sociales
L’accord collectif
traite un ou plusieurs sujet déterminés dans cet ensemble
3 niveaux de négociation
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La négociation collective
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Signataires
A - Les signataires :
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Conditions de validité des accords collectifs
B - Conditions de validité
La convention ou l’accord est écrit à peine de nullité et est rédigé en français. Toute
clause rédigée en langue étrangère est inopposable au salarié à qui elle ferait grief.
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Conditions de validité des accords collectifs
Accord de groupe
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Accord d’entreprise
Signature par une ou plusieurs OS représentatives ayant recueilli au moins 30% des
suffrages exprimés, quel que soit le nombre de votants, au premier tour des dernières
élections des titulaires au CE ou de la DUP, ou à défaut des DP.
Et Absence d’opposition dans les 8 jours à compter de la notification de l’accord d’une
ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des
suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants .
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Accord d’entreprise
Les spécificités issues de la Loi Travail
Par ailleurs, la Loi Travail prévoit la possibilité, si l’accord est signé par une ou plusieurs
OSR ayant recueilli 30% des suffrages et que la barre des 50% ne peut être atteinte, de le
faire valider par un référendum auprès des salariés.
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B/ La négociation dérogatoire en l’absence de délégués syndicaux
En l’absence de DS, possibilité de négocier avec :
Des élus de l’entreprise :
Suppression de la condition d’effectif
Avec élu(s) mandaté par un syndicat représentatif dans la branche ou au
niveau national, avec approbation par les salariés à la majorité
OU
Avec élus non mandatés si les organisations syndicales non pas réagi, à
conditions qu’ils soient titulaires et majoritaires lors des dernières élections, sur
des thèmes limités
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Le principe de faveur
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Régime juridique des accords
collectifs
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La négociation collective
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Application des conventions collectives
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A/ Négociations obligatoires
Créées par loi du 13 novembre 1982 (sanction pénale + remise en cause
des allègements de cotisations sur les bas salaires, 10% les deux
premières années puis 100% + exclusion des marchés publics si non
respect du thème de l’égalité professionnelle)
Les thématiques négociations obligatoires (au nombre de 12) sont
regroupées en trois grands blocs :
Deux négociations annuelles, quel que soit l’effectif de l’entreprise :
– Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la
valeur ajoutée dans l’entreprise (art. L. 2242-5),
– Négociation sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de
vie au travail (article L. 2242-8)
– Une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours
professionnels dans les entreprises d’au moins 300 salariés
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A/ Négociations obligatoires
LE DROIT DISCIPLINAIRE
INTRODUCTION
Loi du 4 août 1982 relative aux droits des salariés dans l’entreprise
instaure un véritable droit disciplinaire
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I. LE CONTROLE DE LA DISCIPLINE
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I- LE CONTRÔLE DE LA DISCIPLINE
LE PRÉALABLE
La sanction disciplinaire prise par l’employeur est subordonnée à une
faute préalable du salarié
S’assurer de :
-La matérialité de la faute
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I- LE CONTRÔLE DE LA DISCIPLINE
• OBLIGATION DE LEGITIMITE
• Contrôle des biens ayant une finalité professionnelle : l’employeur peut les
ouvrir hors la présence du salarié
Limites :
• L’employeur ne peut utiliser le contenu que si celui-ci est d’ordre
professionnel
• Si les documents ont été identifiés comme « personnels » par le
salarié l’employeur ne peut les ouvrir qu’en présence du salarié ou
celui-ci dûment appelé
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I- LE CONTRÔLE DE LA DISCIPLINE
•OBLIGATION DE TRANSPARENCE
Le fait de contrôler l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne
à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue, même en l’absence d’information
préalable, un mode de preuve illicite (Cass. Soc., 5 nov. 2014).
Il s’agit d’une simple mesure de surveillance qui doit être distinguée du dispositif de contrôle
soumis à un devoir de transparence :
La mise en place d’un dispositif de contrôle est soumis à une obligation de loyauté et de
transparence. L’employeur doit en informer les salariés.
Sanction :
•Sanction civile : preuve illicite
•Sanction pénale : délit, atteinte à la vie privée des salariés
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I- LE CONTRÔLE DE LA DISCIPLINE
Contrôle des biens du salarié : interdiction de les fouiller sauf si des exigences
exceptionnelles de sécurité l’imposent et avec l’accord du salarié informé de
son droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin.
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II- LE DOMAINE DE LA DISCIPLINE
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II- LE DOMAINE DE LA DISCIPLINE
Deux conditions :
Le fait reproché doit relever de la vie professionnelle : la vie
professionnelle se compose de 3 critères :
Critère spatial
Critère temporel
Critère substantiel
Tempéraments :
Trouble objectif caractérisé (attention le licenciement prononcé ne sera
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II- LE DOMAINE DE LA DISCIPLINE
Illustrations :
• Manquement aux règles de discipline
• Manquement aux règles d’organisation collective et individuelle
• Infractions aux règles d’hygiène et de sécurité
• Non-respect du contrat de travail
• Abus de droit ou déloyauté
• Abus de la liberté d’expression
• Mauvaise exécution du travail fautive ou refus d’exécuter la prestation
(abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée)
À distinguer de l’insuffisance professionnelle
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II- LE DOMAINE DE LA DISCIPLINE
Déplacer ou détourner de leur usage les dispositifs collectifs de sécurité
Refuser de porter les EPI
Ne pas se présenter aux visites médicales
Ne pas respecter la politique drogue et alcool mise en œuvre dans l’entreprise
Fumer dans les endroits non prévus à cet effet
Ne pas respecter les dates de départ et de retour de congés payés
D’utiliser les véhicules, machines, engins sans CACES, permis ou habilitation
Quitter le travail sans autorisation
Ne pas respecter les horaires de travail
Les absences injustifiées et non autorisées
D’emporter des documents ou du matériel sans autorisation préalable
Ne pas se conformer aux consignes de travail ou aux ordres
Avoir un comportement incorrect envers quiconque …
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II- LE DOMAINE DE LA DISCIPLINE
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III. LA SANCTION DE LA DISCIPLINE
Deux critères :
Un agissement considéré comme fautif par l’employeur
Le juge n’est pas lié par la qualification de l’employeur (12 CPC)
Exception : lorsque le fait fautif a donné lieu dans le même délai de 2 mois à l’exercice de
poursuites pénales.
Tempéraments :
• Lorsqu’un nouveau fait fautif, procédant d’un comportement identique, est constaté,
• Lorsque le comportement a persisté dans le délai de deux mois (absence injustifiée
persistante).
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III. LA SANCTION DE LA DISCIPLINE
ENTRETIEN PRÉALABLE :
Principe
Exception
Sauf si la sanction envisagée est un avertissement. Dans tous les cas, il est
recommandé d’organiser un entretien.
Objet
Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et
recueille les explications du salarié
Modalités
Principe de proportionnalité
entre la sanction et les faits reprochés.
Principe de légalité
la sanction doit être prévue par la loi et par le RI
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SANCTIONS POUVANT ÊTRE PRISES (*) :
Avertissement écrit
Blâme
Mise à pied
Mutation disciplinaire
Rétrogradation
Licenciement avec
ou sans préavis
La mise à pied disciplinaire prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce
règlement précise sa durée maximale.
La mention de sa durée maximale dans le règlement intérieur ne peut pas être supplée
une convention collective même étendue. Possibilité de fractionner son exécution.
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MISE A PIED CONSERVATOIRE (ce n’est pas une sanction)
La mise à pied conservatoire qui permet d’écarter le salarié de l’entreprise pendant la durée
de la procédure.
Mesure d’attente avant le licenciement ou une sanction (permet enquête, la mise à l’écart
temporaire du salarié pour une prise de décision éclairée).
Attention:
-à ne pas tarder à enclencher la procédure disciplinaire (immédiatement idéalement, un délai
de 3 jours a déjà été admis, 6 jours non admis et requalification de la mise à pied
conservatoire en mise à pied disciplinaire)
-À bien qualifier la mise à pied de conservatoire sous peine de la voir requalifier en mise à
pied disciplinaire
-à payer la rémunération si la faute grave n’est pas retenue in fine.
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III. LA SANCTION DE LA DISCIPLINE
RETROGRADATION
-En cas de refus, possibilité d’appliquer une autre sanction même une sanction plus
lourde (si licenciement, convocation à un nouvel entretien), le délai de prescription
de 2 mois court à compter du refus
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III. LA SANCTION DE LA DISCIPLINE
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III. LA SANCTION DE LA DISCIPLINE
Prononcé de la sanction
Délai
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois
après le jour fixé pour l'entretien
MOTIVATION + NOTIFICATION
Attention aux faits fautifs invoqués : l'employeur qui, ayant connaissance de divers
faits commis par le salarié et considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en
sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle
mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première
sanction.
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III. LA SANCTION DE LA DISCIPLINE
DÉLAIS DE PRESCRIPTION
FORMALITES DELAIS
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