SELECŢIA

RESURSELOR
UMANE
SELECŢIA RESURSELOR UMANE

Selectia resurselor umane

constă în alegerea, potrivit
anumitor criterii, a
candidatului al cărui profil
psihosocioprofesional
corespunde cel mai bine
caracteristicilor unui
anumit post.
 SELECŢIA RESURSELOR UMANE

1. Metodologia de selecţie a resurselor umane

1.1. Stabilirea metodei de selecţie utilizate
1.2. Responsabilitati privind selectia resurselor umane
1.3. Analiza dosarelor de candidatură
1.4. Testarea psihosocioprofesională a candidaţilor
1.5. Interviurile
1.6. Perioada de probă
1.7.Intocmirea unui CV si a unei scrisori de prezentare

2. Teste utilizate în selecţia resurselor umane

2.1. Determinarea coeficientului de inteligenţă generală(QI)
2.2. Teste proiective de personalitate
2.2.1. Testul lui Jung
2.2.2. Testul lui Murray
2.2.3. Testul lui Koch
2.3. Chestionare de personalitate
2.3.1. Chestionarul de personalitate California (C.P.I.)
2.3.2. Chestionarul 16 factori primari (16 P.F.Q.)
2.3.3. Inventarul de personalitate Myers-Briggs (M.B.T.I.)
1.1. Stabilirea metodei de selecţie
“Metoda obstacolelor multiple”

CANDIDAŢI

I.I.PRESELECŢIA
PRESELECŢIADOSARELOR
DOSARELORDE
DE
CANDIDATURĂ
CANDIDATURĂ

II.TESTAREA
II. TESTAREA
PSIHOSOCIOPROFESIONALĂAA candidaţi
candidaţi
PSIHOSOCIOPROFESIONALĂ
CANDIDAŢILOR
CANDIDAŢILOR respinşi
respinşi
III.INTERVIUL
III. INTERVIULFINAL
FINAL

IV.PERIOADA
PERIOADADE
DEPROBĂ
PROBĂ
IV.

ANGAJAŢI
 1.1. Stabilirea metodei de selecţie

“Metoda egalizatoare”

Candidaţ
CANDIDAŢI i respinşi

II.
III.
I. PRESELECŢIA TESTAREA
INTERVIUL
DOSARELOR DE PSIHOSOCIO- FINAL
CANDIDATURĂ PROFESIONALĂ A
CANDIDAŢILOR

ANGAJAŢI
 1.2.Responsabilitati privind
selectia resurselor umane
• Compartimentul de resurse • Conducerea superioară
umane/personal
• Asigură primirea iniţială pentru angajare • Solicită angajaţii cu anumite
• Conduce interviul de selecţie iniţial calităţi pentru ocuparea
• Administrează testele de angajare posturilor
• Obţine referinţe şi informaţii cu privire la • Participă în echipa de selecţie
trecutul solicitantului • Intervievează candidaţii
• Face legătura între candidaţii cei mai buni • Ia decizia finală pentru care poate
şi conducerea firmei pentru selecţia finală cere sfatul specialiştilor din cadrul
• Asigură examinarea medicală compartimentului personal
• Evaluează succesul procesului de selecţie
1.3. Analiza (Denumirea organizaţiei)
dosarelor de Departamentul „Resurse Umane”

candidatură Stimate(ă) Domnule (Doamnă) …………………..

Vă multumim pentru interesul si atentia acordate organizatiei noastre.
Vă informăm că aţi fost selectat(ă), pentru a participa la concursul organizat la sediul
organizatiei nostre, in data de …, orele …, întrucât îndepliniţi condiţiile solicitate de
legislaţia în vigoare, iar profilul dumneavoastră profesional corespunde
caracteristicilor postului … .

Director General/Manager Departament „Resurse Umane”,

Data: …/…/……

(Denumirea organizaţiei)
Departamentul „Resurse Umane”

Stimate(ă) Domnule (Doamnă) …………………..

Vă mulţumim pentru interesul si atentia acordate organizatiei noastre.
Prin prezenta va aducem la cunoştinţă că nu aţi fost selectat(ă) pentru a participa la
concursul din data de … deoarece caracteristicile postului nu corespund pregătirii si
profilului dumneavoastră profesional.
Candidatura dumneavostră este retinuta in baza noastră de date si, in cazul scoaterii la

Director General / Manager Departament „Resurse Umane”,

Data: …/…/……
1.4. Testarea psihosocioprofesională a candidaţilor
a) testarea psihosociologică (evaluarea
personalităţii candidatului, a intereselor şi
motivaţiilor acestuia)
b) testarea potenţialului, a cunoştinţelor şi a
abilităţilor profesionale ale candidaţilor
presupune parcurgerea mai multor probe, atât
teoretice, cât şi practice, precum:
• teste de aptitudini (aptitudinile verbale şi
cele numerice, orientarea spaţială, percepţia
formelor, abilitatea de redactare a unui
document, coordonarea motorie,
dexteritatea manuală)
• teste de cunoştinţe
• teste de performanţă managerială
• centre de evaluare
1.5. Interviurile PUNCTE SLABE:
¾intervievatorii au tendinţa de a accepta sau respinge un candidat în nu mai
puţin de trei-patru minute de la începutul interviului, după care caută probe
care să evidenţieze prima lor impresie

¾intervievatorii îşi formează, adeseori, anumite opinii despre candidat,

având la bază scrisoarea de motivaţii a acestuia

¾intervievatorii acordă mai multă importanţă aspectelor negative decât celor

favorabile candidatului

PUNCTE FORTE:

9interviul constituie punctul-cheie în procesul adoptării deciziei de selecţie a

candidaţilor pentru ocuparea unui post

9candidaţii valorifică la maximum oportunitatea de a demonstra propriile

calităţi

interviul este modalitatea cea mai eficientă pentru a clarifica anumite

elemente din dosarul de candidatură sau explicarea programului de
dezvoltare a organizaţiei

9interviul este o concluzie logică a procesului de selecţie, atât ca nivel de

informaţie provenind de la o varietate de surse (CV şi scrisoarea de motivaţii,
referinţe, rezultatele testelor, descrierea postului etc.) care pot fi discutate
împreună cu candidatul, cât şi ca evaluare obiectivă a personalităţii
individului
 Intervievarea pentru
selecţie
Participanţii la un interviu pentru selecţie, în vederea ocupării
unui post trebuie să aibă în vedere următoarele
raţionamente:

• să nu vină cu răspunsuri pregătite de acasă;

• să fie pregătiţi să răspundă la orice întrebări;
• să nu ezite când răspund la întrebări;
• să dea răspunsuri simple şi inteligibile;
• să evite detaliile, deoarece, la nevoie, se vor cere;
• să nu dea informaţii eronate, deoarece orice informaţie
poate fi verificată;
• să nu se subaprecieze, dar nici să nu se supraaprecieze;
• să asculte atent ce îl întreabă cel care recrutează;
• să manifeste interes real pentru postul vacant prin întrebări
la obiect adresate celor ce intervievează.
 Ce trebuie să ştie cel care ia
interviul?
Cei care conduc interviul vor avea în vedere următoarele
reguli:
• să cunoască bine descrierea postului;
• să stabilească nivelul abilităţilor, atitudinilor, aptitudinilor, cunoştinţelor,
capacităţilor, exigenţelor cerute de post;
• să cunoască curriculum vitae al fiecărui candidat;
• să pregătească informaţiile pe care candidaţii le pot cere despre post şi firmă;
• să respecte programul de desfăşurare a interviului (data, ora, locul);
• să nu întrerupă desfăşurarea interviului pentru nici un motiv;
• să nu grăbească desfăşurarea interviului;
• să conducă interviul în aşa fel încât să obţină de la candidat toate informaţiile
de care au nevoie pentru a lua o decizie;
• să trateze candidaţii cu consideraţie, iar climatul să fie destins;
• să coreleze gestica candidaţilor cu răspunsurile primite;
• să asculte cu atenţie fiecare candidat şi să nu-l întrerupă prea des;
• să asigure candidaţilor posibilitatea de a pune întrebări;
•
să facă evaluarea candidaţilor imediat după interviu, pentru a nu greşi în
aprecieri;
• să nu facă discriminări rasiale, politice, de sex, prin întrebările adresate;
• să încheie interviul în termeni amabili şi să comunice data când se vor anunţa
rezultatele.
 Tipuri de interviuri de profunzime
pentru selecţia resurselor umane
• Interviu • - Foloseşte întrebări standard: “Cine sunteţi dvs. d-le X?”; “care vă sunt punctele
structurat forte?” etc.
• - Întrebările pot fi stabilite anticipat
• - Se aseamănă cu un chestionar oral
• - Este foarte utilizat în selecţia iniţială, când există un număr mare de solicitanţi
• - Întrebările să nu fie rigide; se pot pune întrebări suplimentare până când se obţine
informaţia dorită
• - Este mai exact şi mai valid decât alte interviuri
• - Permite obţinerea unor informaţii similare despre fiecare candidat, ceea ce uşurează
selecţia
• Interviu • - Este folosit în consultaţiile psihologice şi în selecţie
fără • - Se pun întrebări generale care să-l determine pe solicitant să vorbească despre sine
instrucţiuni • - Este mai dificil ca întrebările adresate să aibă legătură cu serviciul
• - Întrebările sunt o combinaţie de întrebări generale şi specifice, neadresate într-o
anumită ordine
• - Are o mare tentă subiectivă
• Interviu • - Are drept scop cercetarea reacţiilor în condiţiile exercitării unei presiuni specifice
sub • - Cel care conduce interviul adoptă o atitudine foarte agresivă
presiune • - Se recomandă pentru posturi în care solicitantul lucrează sub stres
• - Poate genera o impresie foarte proastă despre cel care conduce interviul şi despre
firmă sau instituţie
 STILUL INTERVIEVATORULUI
STILUL NON-
STILUL DIRECTIV STILUL ADAPTAT DIRECTIV

rolul
interogator ghidează conversaţia sfătuitor
intervievatorului

relaţia cu
şef - subordonat egală de ajutorare
intervievatul

libertatea de
exprimare lăsată foarte mică mică foarte mare
intervievatului

planul / agenda
rigidă flexibilă liberă
interviului

intervievatorul stabileşte intervievatorul sprijină

cursivitatea intervievatorul sprijină şi
„paşii” interviului şi cursul interviului şi
interviului dirijează cursul interviului
întrerupe intervievatul construieşte răspunsuri

foarte mare, probabil cea cea mai mare

participarea la participare egală, din
mai mare, din partea participare a
discuţii partea ambelor părţi
intervievatorului intervievatului
proporţie mare a proporţie mare a predomină
tipurile de
întrebărilor „închise” şi întrebărilor „deschise” şi a „reformulările” şi
întrebări utilizate
a celor „orientate” „reformulărilor” „întrebările deschise”
 Întrebări frecvente la interviurile de selecţie
PREGĂTIREA PROFESIONALĂ

Ca student(ă) v-aţi finanţat studiile?

Preferaţi să vă perfecţionaţi în domeniul în care sunteţi pregătit, pentru a vă simţi în
siguranţă?
Vă place să fiţi cel mai bun în domeniul în care sunteţi deja bun?
Ce apreciaţi mai mult: şcoala şi colegii sau procesul de învăţământ?
Aţi ales cursuri de elită?
Ce alegeţi între “a fi” şi “a avea”?
Vă place să analizaţi lucrurile în detaliu?
V-a plăcut să concuraţi pentru a fi câştiga sau pentru a fi în competiţie cu ceilalţi?
Într-un clasament al promoţiei dumneavoastră, unde aţi fi plasat?
Credeţi că notele obţinute reflectă corect efortul şi cunoştinţele dumneavoastră?
Care erau disciplinele la care întâmpinaţi cele mai multe dificultăţi şi de ce?
Ce discipline vă plăceau cel mai mult?
Aţi fost implicat şi în altfel de activităţi profesionale, în afara de studii?
Ce planuri aveţi pentru instruirea dumneavoastră?
 Întrebări
frecvente EXPERIENŢA PROFESIONALĂ
la
interviurile Cum preferaţi să fiţi plătit: în funcţie de rezultatele obţinute sau de efortul depus?
de selecţie Aţi demisionat vreodată din cauza banilor?
Vă place să deţineţi o funcţie importantă în cadrul unor organizaţii de renume?
Vă plac titlurile/funcţiile care vă conferă un anumit statut profesional?
Aţi fi dispus să acceptaţi un post ierarhic superior chiar dacă salariul este acelaşi?
Ce alegeţi între “a face lucrurile bine” şi “a face lucruri bune”?
Aţi participat la concursurile organizate în cadrul firmei?
Aţi realizat activităţi de voluntariat?
Ce reprezintă clienţii pentru dumneavoastră?
Care dintre posturile anterioare a însemnat cel mai mult pentru dumneavoastră şi de ce?
Ce v-a plăcut cel mai mult la fiecare dintre posturile anterioare?
Care ar fi cele două lucruri pe care, dacă aţi fi putut, le-aţi fi schimbat la precedentul loc de muncă?
Aţi prezentat, la locurile de muncă anterioare, propuneri de îmbunătăţire a activităţii?
Cum aţi ajuns la ultimul post?
De ce aţi plecat de la ultimul post?
Ce credeţi că v-a asigurat succesul pe posturile anterioare?
Care sunt, după opinia dumneavoastră, caracteristicile şefului ideal?
Descrieţi stilul de conducere al unuia dintre şefii dumneavoastră? Ce v-a plăcut? Ce v-a displăcut?
Dacă aţi putea să faceţi o sugestie privind stilul de conducere din organizaţiile în care aţi lucrat, care
ar fi aceea?
Cum arată pentru dumneavoastră o zi tipică de lucru? Dar una ideală?
Ce aţi învăţat din experienţele de muncă anterioare?
Vă place să primiţi responsabilităţi deosebite?
 Întrebă
ntrebări OBIECTIVELE CARIEREI
frecvente la
interviurile De ce doriţ
doriţi acest post: pentru posibilităţile de dezvoltare a carierei sau pentru prestigiul
interviurile
de selecţ oferit??
selecţie
Aţi mai lucrat în acest domeniu?
Unde văvă vedeţ
vedeţi peste cinci ani?
Ce ştiţ
tiţi despre acest post şi despre organizaţ
organizaţia noastră
noastră?
Ce cunoaş
cunoaşteţteţi despre acest domeniu de activitate?
În ce fel credeţ
credeţi că
că intrarea în organizaţ
organizaţia noastră
noastră vă va influenţ
influenţa cariera?
De ce ar trebui să să mă îngrijorez dacă
dacă vă angajez?
Cât timp credeţ
credeţi că
că v-ar trebui ca să
să putem remarca rezultatele muncii dumneavoastră
dumneavoastră?
Ce fel de posturi vă vă interesează
interesează cel mai mult: de conducere sau de execuţ
execuţie?
Ce înseamnă
nseamnă pentru dumneavoastră
dumneavoastră o carieră
carieră de succes?

MOTIVAŢII PERSONALE
Doriţi să lucraţi numai pentru a câştiga bani? De ce?
Sunteţi dispus să faceţi anumite sacrificii pentru a câştiga un venit suplimentar? În ce condiţii?
Vă place să călătoriţi? Sunteţi dispus să efectuaţi delegaţii în ţară sau străinătate?
Vă doriţi să obţineţi o poziţie socială cât mai înaltă?
Priviţi postul ca pe o sursă de putere?
Ce înseamnă pentru dumneavoastră succesul?
Vă place să aflaţi cât mai multe informaţii despre clienţii firmei? De ce?
Cu cât credeţi că trebuie remunerat acest post?
Ce aşteptaţi de la acest post?
Care este, pentru dumneavoastră, postul ideal?
Care a fost cea mai mare realizare a dumneavoastră la locul de muncă anterior?
Vă consideraţi un angajat fidel organizaţiei din care faceţi parte? Cum explicaţi acest lucru?
Care este, după opinia dumneavoastră, cea mai bună recompensă pentru realizarea unei performanţe?
De ce credeţi că ar trebui să reţinem candidatura dumneavoastră?
Întrebări ACTIVITĂŢI EXTRAPROFESIONALE
frecvente Apreciaţi că aveţi un standard de viaţă bun, în limitele venitului obţinut?
Vă place să cumpăraţi lucruri de valoare?
la Sunteţi o persoană ambiţioasă?
interviurile Cu cine va place să vă petreceţi timpul liber?
de Care sunt activităţile preferate în timpul liber?
selecţie Vă consideraţi “şef” la dumneavoastră acasă?
Vreţi să decideţi viitorul copiilor dumneavoastră?
Petrece mult timp cu aranjarea casei sau a grădinii?
Copiii dumneavoastră sunt disciplinaţi?
Vă place să discutaţi cu familia şi prietenii?
Pentru cine credeţi că munciţi mai mult: pentru familie sau pentru dumneavoastră?

ABILITĂŢI DE COMUNICARE
Când trebuie să să lucraţ
lucraţi cu persoane complet necunoscute, cum reuş reuşiţi să
să vă înţelegeţ
elegeţi cu ele?
Cum v-v-aţi înţeles cu şefii dumneavoastră
dumneavoastră anteriori?
Ce înseamnă
nseamnă, pentru dumneavoastră
dumneavoastră lucrul în echipă
echipă?
Preferaţ
Preferaţi să
să lucraţ
lucraţi în echipă
echipă sau singur?
Preferaţ
Preferaţi să
să lucraţ
lucraţi în fiecare zi cu aceleaş
aceleaşi persoane sau doriţ
doriţi să
să cunoaş
cunoaşteţteţi mereu altele?
Relataţ
Relataţi o situaţ
situaţie de muncă
muncă în care este nevoie de calităţ
calităţii de comunicare excelente.
Cu ce fel de persoane vă vă place să
să lucraţ
lucraţi: tă
tăcute sau vorbă
vorbăreţreţe?
Ce înseamnă
nseamnă pentru dumneavoastră
dumneavoastră cooperarea în muncă muncă?
Cât de importantă
importantă este pentru dumneavoastră
dumneavoastră comunicarea cu colegii?
Preferaţ
Preferaţi să
să acţ
acţionaţ
ionaţi sau să
să coordonaţ
coordonaţi munca altora?
Vă place săsă exercitaţ
exercitaţi mai multe activităţ
activităţii simultan sau săsă vă concentraţ
concentraţi asupra unui singur lucru?
V-aţi putea impune în faţ faţa unui grup de 10 angajaţ
angajaţi, câ
câştigâ
tigându-
ndu-le respectul?
Vă consideraţ
consideraţi un luptă
luptător? Soldat sau ră războinic?
Care credeţ
credeţi căcă sunt principalele dumneavoastră
dumneavoastră calităţ
calităţi?
i? Dar defecte?
defecte?
Care este cea mai mare greş greşeală
eală pe care aţ
aţi fă
făcut-
cut-o în activitatea de pâpână acum?
Pe cine aţ
aţi apreciat cel mai mult dintre foş foştii colegi? De ce?
 Întrebări
frecvente AUTOCONTROL, AMBIŢII PROFESIONALE
la
Aţi avut conflicte de muncă
muncă cu colegii de muncămuncă sau cu şeful dumneavoastră
dumneavoastră? Cum le- le-aţi rezolvat?
interviurile
Ce dificultăţ
dificultăţii aveţ
aveţi în relaţ
relaţiile cu colegi care au pregă
pregătiri şi interese diferite de ale dumneavoastră
dumneavoastră?
de selecţie
Cum aţaţi defini o atmosferă
atmosferă de lucru dificilă
dificilă?
Cum văvă împă
mpăcaţ
caţi cu ideea că că un proiect de-de-al dumneavoastră
dumneavoastră nu este acceptat?
Cu ce tip de persoane vă vă înţelegeţ
elegeţi cel mai bine?
Ce calităţ
calităţii aveţ
aveţi? Dar defecte?
Cum definiţ
definiţi un post bun?
Din care dintre experienţ
experienţele dumneavoastră
dumneavoastră aţi învăţ nvăţat
at cel mai mult?
Povestiţ
Povestiţi despre un proiect personal care a necesitat un mare consum de energie?
Când v-v-aţi supă
supărat ultima dată dată şi de ce?
Descrieţ
Descrieţi o situaţ
situaţie tensionată
tensionată şi relataţ
relataţi cum aţ aţi procedat?
Preferaţ
Preferaţi să
să lucraţ
lucraţi într-
ntr-un mediu liniş
liniştit sau într-
ntr-un mediu dinamic, provocator?
Cum traversaţ
traversaţi perioadele de stres?
Povestiţ
Povestiţi, vă
vă rog, o situaţ
situaţie în care aţ
aţi prevenit apariţ
apariţia unei probleme de muncă
muncă;
Care a fost cea mai dificilă
dificilă sarcină
sarcină pe care aţ aţi îndeplinit-
ndeplinit-o?
Ce faceţ
faceţi câ
când aveţ
aveţi probleme în îndeplinirea unei sarcini?
Care a fost cea mai importantă
importantă decizie pe care aţ aţi luat-
luat-o la locul de muncă
muncă?
Descrieţ
Descrieţi o situaţ
situaţie în care aţ aţi renunţ
renunţat la procedura recomandată
recomandată şi aţ aţi lucrat aş
aşa cum doreaţ
doreaţi
dumneavoastră
dumneavoastră Ce s- s-a întâ
ntâmplat?
Preferaţ
Preferaţi să
să luaţ
luaţi deciziile rapid sau aş aşteptaţ
teptaţi informaţ
informaţii suplimentare?
Relataţ
Relataţi o situaţ
situaţie în care aţ aţi cerut ajutorul unui coleg sau şefului dumneavoastră
dumneavoastră pentru a rezolva o
sarcină
sarcină de lucru?
Când v-v-aţi supă
supărat ultima dată dată şi de ce?
Unde preferaţ
preferaţi să
să lucraţ
lucraţi: într-
ntr-un mediu liniş
liniştit sau într-
ntr-un mediu dinamic, provocator? De ce?
Cum văvă descă
descărcăţ
rcăţii nervii sau tensiunea emoţemoţională
ională?
1.6. Perioada
de probă Durata perioadei de proba variază de la 5 zile la 6 luni, astfel:
- 5 zile pentru muncitorii necalificaţi
- 30 zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie
- 30 zile pentru persoanele cu handicap (precizăm că, pentru
aceste persoane, verificarea aptitudinilor profesionale se
realizează exclusiv pe baza perioadei de probă)
- 90 zile calendaristice pentru funcţiile de conducere
- între 3 şi 6 luni, pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ
care se încadrează la debutul lor în profesie

Pe durata perioadei de probă salariatul are toate drepturile şi

obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de
muncă aplicabil în organizaţia respectivă, în regulamentul intern
al acesteia, precum şi în contractul individual de muncă.
 1.7.Întocmirea unui
Curriculum vitae (cv)
• Curriculum vitae constituie punctul de
plecare în orice proces de selecţie
• Curriculum vitae este considerat ca fiind
unul dintre cele mai “la îndemână”
procedee de evaluare, fiind bazat pe
informaţii biografice
• este uşor de obţinut (poate fi trimis prin
poştă, e-mail) şi conţine date aparent uşor
de interpretat, fiind documentul prin care
cel care selecţionează se convinge că
potenţialul angajat este persoana cea mai
potrivită pentru postul respectiv.
 CV-ul
• un curriculum vitae nu este o autobiografie, ci un
document concis care trebuie să acorde şansa
unui interviu.
• dacă este prea lung, ilizibil, există toate şansele să
nu fie citit
• trebuie sa conţină date obiective şi concrete
privind starea civilă, studiile, experienţa în
domeniul de activitate specific postului, posturile
ocupate anterior.
• Sunt menţionate şi eventuale abilităţi, cunoştinţe
particulare, cum ar fi: cunoaşterea uneia sau a
mai multor limbi străine, utilizarea calculatorului,
deţinerea unui permis de conducere etc.
• Se pot mentiona şi hobby-urile, care exprimă, de
fapt, interese pentru activităţi din afara profesiei şi
alte preferinţe pentru petrecerea timpului liber
 CV-UL IN PROCESUL DE
SELECTIE
Includerea CV-ului în procesul de selecţie se justifică numai în
următoarele situaţii:
• în urma campaniei de recrutare, se înscriu pentru selecţie
foarte mulţi candidaţi, iar condiţiile de primire şi de
intervievare de care dispune firma sunt improprii. În această
categorie intră firmele sau întreprinderile mici şi mijlocii dar
şi cele mari, care nu au o preocupare continuă în recrutarea
şi selecţia personalului;
• exigenţele postului nu impun utilizarea unor criterii de
selecţie care să facă necesară prezenţa candidatului
(aspectul exterior, capacitatea de expunere orală etc.); în
această situaţie, pentru trierea preliminară, sunt preferate
procedeele bazate pe întrevedere (interviul iniţial);
• firma nu are elaborate tehnici mai riguroase de înţelegere şi
exploatare a informaţiilor biografice cum ar fi formularul
pentru angajare sau chestionarul biotipologic
 Cum se elaboreza un CV
La elaborarea unui curriculum vitae se va avea în vedere:
• să se folosească o coală albă, format A4;
• numele, adresa şi numărul de telefon trebuie să apară la începutul primei pagini;
• să fie redactat îngrijit;
• să se întindă maximum pe două pagini;
• să se precizeze acele elemente menţionate expres în descrierea postului;
• să se încadreze corect în pagină, sa fie listat pe o imprimantă de calitate;
• să nu se menţioneze pretenţii salariale;
• să conţină numai informaţii reale, deoarece acestea pot fi verificate oricând;
• să fie conceput în concordanţă cu obiectivele şi postul pentru care candidează;
• se vor menţiona toate posturile ocupate anterior şi eventual rezultatele obţinute;
• tinerii absolvenţi, care nu au ocupat nici un post anterior, vor prezenta mediile
obţinute, premiile, bursele, lucrari publicate, activitati stiintifice etc.
• să includă informaţii referitoare la realizările şi contribuţiile importante ale candidatului,
menţionând, de exemplu, dacă a fost şef de promoţie, dacă a adus economii
organizaţiei sau firmei prin modificarea unor metode şi tehnici de muncă;
• Se pot mentiona aptitudini de comunicare: “am fost ales de două ori pentru a face
parte din echipa de negociere”;
• să conţină informaţii referitoare la pasiuni, implicare civică, activitatea în organizaţiile
profesionale, dar să nu includă informaţii de natură religioasă şi politică, deoarece
acestea ar putea elimina candidatul din competiţie;
• să nu conţină referinţe, specificând că acestea pot fi furnizate la cerere;
• să se menţioneze disponibilitatea de a călători sau de a se muta la solicitarea firmei; în
cazul oamenilor de ştiinţă, cercetătorilor, artiştilor, cadrelor didactice universitare care
au lucrări publicate sau activitate excepţională este bine ca o pagină a curriculum-ului
vitae să conţină aceste inform
• Disponibilitate la program prelungit etc
 Tipuri de CV-URI
• Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt
cele cronologice şi cele funcţionale
• Curriculum vitae cronologic este organizat pe
etape, începând cu perioada actuală şi
continuând în ordine invers cronologică.
Persoanele cu o experienţă de muncă mare
nu vor trebui să menţioneze activitatea de
început (cu excepţia cazului în care postul
pentru care candidează are strânsă legătură
cu perioada de început a activităţii). Acest tip
de curriculum vitae nu trebuie să conţină
perioade neacoperite.
• Curriculum vitae funcţional pune accentul pe
realizările obţinute, fără a ţine seama de
cronologia lor.
 Curriculum vitae funcţional

• Nume prenume : Popa Ioan

• Adresa: Str. Dacia, nr.12 Iaşi, România
• Telefon: 145678
• e-mail: ipopa@yahoo.com
• Obiectiv: Manager în domeniul marketingului
• Studii: Diplomă de inginer mecanic, Facultatea de
Mecanică, I.P. Iaşi, 1980. Diplomă de economist,
Facultatea de Studii Economice Iaşi, 1994. Liceul
Economic nr.2 Iaşi, absolvent 1975.
• Experienţă: Funcţionar la compartimentul marketing (1989-
1994); şef al compartimentului de desfacere,
Întreprinderea Mecanică Roman (1985-1989);
inginer mecanic, Întreprinderea Mecanică Roman (1980-
1985).
• Aprecieri: Premiat, în anul 1995, pentru cel mai mare volum de
produse vândute de întreprindere în ultimii 5 ani.
• Limbi străine
• cunoscute: franceza, engleza, germana.
• Pasiuni: muzica clasică, lectura, rebus.
• Afilieri: Membru al Asociaţiei Managerilor din România, Bucureşti,
din anul 1992.
• Referinţele vor fi furnizate la cerere.
 Scrisoarea de prezentare
• Se recomandă ca un curriculum vitae să fie
însoţit de o prezentare care nu repetă
informaţiile conţinute în acesta.
• Ea trebuie să fie mai scurtă, concisă şi,
dacă este posibil, redactată într-un stil
direct.
• Poate să conţină elemente specifice care
nu sunt incluse în curriculum vitae, cum ar
fi, de exemplu, salariul actual, motivaţia
pentru noul serviciu etc
 Scrisoarea de prezentare
• În scrisoarea de prezentare se poate
menţiona salariul actual, dar niciodată nu
se va specifica salariul dorit pentru noul
post.
• Această scrisoare trebuie să fie adresată
întotdeauna unei anumite persoane, de
aceea este bine să aflăm, eventual prin
telefon, cui trebuie să adresăm această
scrisoare.
• Atunci când nu avem aceast ă informaţie
este bine să o adresăm şefului
compartimentului de personal sau
directorului (managerului) general.
 Scrisoare de prezentare
Bucur Ioana
Str. Romană, nr.66
Bacău, România
Telefon 12 34 56 4 iunie 2007

Către,
SOCIETATEA COMERCIALA…..
Str. Frumoasă, nr.14
ALBA IULIA

În atenţia domnului Iacob Emil, manager angajări

Din anuntul publicat de socitatea dumneavoastra in ziarul… din data de

….…..am aflat de intentia dumneavoastra de a scoate la concurs 2 posturi de….
Pe aceasta cale imi exprim dorinta de a participa la acest concurs inaintandu-va CV-
ul meu si referintele cerute. Din datele prezentate in acesta se poate observa
experiaenta bogata pe care o am in acest domeniu precum si realizarile deosebite
premiate……..
Societatea comercială la care lucrez in prezent îşi va reduce activitatea, postul meu
figurand in fisa de restructurare. Actual functia mea este de de Sef departament….
avand o retributie de 4 200 000 lei/lună.
Sunt pasionata de munca mea actuală din acest motiv caut un post
asemănător. Aş fi deosebit de onorata dacă ar exista posibilitatea să vă prezint
personal situaţia mea. Vă rog să mă contactaţi oricând pentru a fixa un interviu în
vederea angajării pe postul de cercetător ştiinţific.
Cu sinceritate şi stimă,
Bucur Ioana
2. Teste utilizate în selecţia resurselor
umane

2.1. Determinarea coeficientului de inteligenţă

Q.I. = raportul dintre vârsta reală şi vârsta mentală

a unei persoane(Alfred Binet-1910)-varsta
intelectuala
-actual ex. scala Wexler (sub 70 sunt probleme,
punctaj max 170)
-Nu se mai pune probleme unei inteligente globale
-Inteligenta matematica, inteligenta sociala etc
2.1. Determinarea coeficientului de
inteligenţă

1. Proba de cultură generală

Conţinut: 29 întrebări de cultură generală
(de exemplu: Câte zile sunt într-un an bisect?
Cine a fost Caragiale?)

2. Proba de bun simţ

Conţinut: 14 întrebări ce vizează bunul simţ
(de exemplu: De ce nu trebuie să vorbim cu voce tare în
mijloacele de transport în comun? La ce servesc
coşurile de gunoi? De ce trebuie să-i ajutăm pe cei în
vârstă?)

3. Proba de înţelegere a valorilor şi a normelor sociale

Conţinut: 14 întrebări ce vizează normele sociale
(de exemplu: De ce nu trebuie să minţim? La ce servesc
tribunalele? De ce trebuie să ştim să scriem şi să
citim?)
2.1. Determinarea coeficientului de
inteligenţă
4. Proba de aritmetică
Conţinut: rezolvarea mentală a 14 probleme
Primele patru probleme sunt foarte simple, iar soluţia trebuie găsită
în 15 secunde. Complexitatea enunţurilor creşte, fiind necesare
2 minute pentru rezolvarea ultimelor două probleme.

5. Proba analogiilor
Conţinut: găsirea elementului comun dintre două cuvinte (spre
exemplu, galben-roşu au în comun faptul că sunt culori;
radioul şi ziarele sunt mijloace de informare; autoturismul şi
avionul sunt mijloace de transport etc.).

6. Proba de vocabular
Conţinut: enunţarea definiţilor a 40 de cuvinte
Gradul de dificultate este divizat, crescător, în cinci grupe de
cuvinte. Definiţiile primei grupări de 8 cuvinte sunt foarte
simple, ele aparţinând limbajului curent. Cea de-a cincia
diviziune include cuvinte mai puţin utilizate în limbajul
cotidian.
2.1. Determinarea coeficientului de
inteligenţă
7. Proba de completare a imaginilor
Conţinut: completarea unui desen
Spre exemplu, desenul poate reprezenta un pescar fără undiţă

8. Proba de aranjare a imaginilor

Conţinut: realizarea unei descrieri pe baza a 9 serii de imagini
nesuccesive din viaţa cotidiană
Pentru a realiza acest lucru, trebuie identificată succesiunea
logică a imaginilor prezentate. Timpul de aranjare a
imaginilor este de 60 secunde pentru primele 7 serii, şi de 2
minute pentru ultimele două.

9. Proba de aranjare a cuburilor (“testul cuburilor lui KOLIS”)

Conţinut: aranjarea unor cuburi cu faţete de culori diferite
Testul presupune aranjarea cuburilor în funcţie de şapte
desene. Timpul de aranjare a cuburilor este de 60 secunde
pentru primele 3 desene, şi de 2 minute pentru ultimele
patru.
2.1. Determinarea coeficientului de
inteligenţă

10. Proba de aranjare a obiectelor (puzzle)

Conţinut: reconstituirea unei figuri
Proba presupune reconstituirea a patru figuri în două
minute (pentru primele două figuri) şi, respectiv în trei
minute (pentru celelalte două)

11. Proba de identificare a codurilor

Conţinut: descifrarea unui text
Persoanelor evaluate li se prezintă o serie de 9 litere şi o
altă serie de 9 simboluri. Fiecărei litere îi corespunde
câte un simbol (sau cod) care trebuie utilizat
 2.2. Teste proiective de personalitate

TESTUL LUI JUNG

Scop: completarea informaţiilor obţinute până în acel moment

despre candidat, cu date psihologice despre acesta
Principiul de bază: asocierea cuvintelor
Concret, persoana evaluată trebuie să răspundă, spontan, în
cinci secunde, cu un cuvânt la cuvântul spus de persoana care
face evaluarea
Interpretarea rezultatelor vizează două aspecte ale personalităţii:
introversia(interiorizare) şi extraversia(deschidere, comunicare)
 2.2. Teste proiective de personalitate

TESTUL LUI MURRAY

T.A.T. (THEMATIC APPERCEPTION TEST)

Scop: studiul comportamentului social şi de aceea este des utilizat

pentru a prevedea atitudinile unor persoane faţă de altele
Principiul de bază: Persoanele evaluate trebuie să povestească o
istorioară pe baza imaginii prezentate (fotografii, desene sau
gravuri reprezentând oameni, femei, bărbaţi, copii sau peisaje)
Interpretarea rezultatelor vizează: capacitatea de a îndeplini
obiectivele propuse, capacitatea de organizare, cea de planificare,
simţul critic, spiritul de echipă; capacitatea relaţională; capacitatea
de adaptare
 2.2. Teste proiective de personalitate

TESTUL LUI KOCH – TESTUL ARBORELUI

a) rădăcina reprezintă trăsăturile de caracter cel mai puţin personale şi

identificabile; simbolul sursei vieţii, dar şi viaţa invizibilă a
personalităţii
b) linia solului reprezintă simbolul graniţei dintre viaţa conştientă şi
cea subconştientă
c) trunchiul reprezintă echilibrul, dar şi separarea propriei persoane
faţă de mediul extern
d) conturul exterior al coroanei simbolizează relaţia „eu-tu” şi, în
plus, relaţia cu trecutul, prezentul şi viitorul. Coroana este
suportul frunzelor, florilor şi fructelor
e) ramurile retezate sunt frecvente la pubertate, ele reprezentând
ruptura de trecut pentru a începe o viaţă nouă
f) frunzele reprezintă componenta arborelui cea mai plină de
semnificaţie, acestea relevând: spirit de observaţie; vivacitate;
intuiţie; bun gust; complacere în superficial; simţ al detaliului;
reverie; vanitate
 2.3. Chestionare de personalitate
CHESTIONARUL DE PERSONALITATE CALIFORNIA (C.P.I.) – H.GOUGH

Relevă modul de exprimare a personalităţii umane în relaţiile sociale

Grupa 1: afirmarea persoanei, siguranţa de sine, imaginea de sine şi
adecvarea interpersonală – evidenţiază extraversiunea (M) sau
introversiunea (m)
Scalele de evaluare: dominanţa, statusul social, sociabilitatea, prezenţa socială,
acceptarea de sine, starea de confort psihic
Grupa 2: opţiuni valorice, maturitate interrelaţională – reflectă gradul de
conştientizare şi acceptare a normelor sociale, maturitatea socială (M)
Scalele de evaluare: responsabilitatea, socializarea, autocontrolul, toleranţa,
tendinţa de a face impresie bună, alinierea la modelul comun
Grupa 3: nivelul motivaţional, potenţialul de realizare personală şi valorile
intelectuale – măsoară potenţialul de realizare personală, stilul de
integrare, tipul de valori dominant
Scalele de evaluare: realizare prin conformism, realizare prin independenţă,
eficienţă intelectuală
Grupa 4: modalităţi intelectuale ce modelează stilul personal – reprezintă
tipologia intereselor, preferinţa pentru roluri feminine (M) sau
masculine (m)
Scalele de evaluare: intuiţie psihologică, flexibilitate a gândirii,
feminitate/masculinitate
 2.3. Chestionare de personalitate
CHESTIONARUL 16 FACTORI PRIMARI (16 P.F.Q.) – R.B. CATTEL
Cunoaşterea precisă a întregului model al trăsăturilor care definesc o
persoană drept unică permite realizarea unei predicţii despre ce va face
acesta într-o situaţie dată.
Factorul A: schizotimie (orgoliu, spirit critic, opozanţă, indiferenţă, suspiciune,
rigiditate) vs. ciclotimie (bunătate, amabilitate, prietenie, serviabilitate,
adaptabilitate, blândeţe)
Factorul B: abilitate rezolutivă generală (inteligenţă, conştiinciozitate, perseverenţă în
rezolvarea problemelor)
Factorul C: instabilitate emoţională (emotivitate, abandon, conflicte, fuga de
responsabilitate, agitare) vs. stabilitate emoţională (eu puternic, stabil, constant în
interese, echilibrat emoţional, realist, flegmatic)
Factorul E: supunere (dependenţă, naturaleţe, bunăvoinţă, conformism) vs. dominanţă
(agresivitate, combativitate, încăpăţânare, siguranţă de sine, severitate, duritate,
austeritate, nonconformism)
Factorul F: expansivitate (comportament impulsiv, entuziast, vesel, direct, plin de
viaţă) vs. nonexpansivitate (comportament moderat, prudent, taciturn,
introspectiv, tendinţe de deprimare şi reverie)
Factorul G: supraeu slab (lipsa de toleranţă la frustrare, oboseală nervoasă, inconstanţă,
nesiguranţă) vs. supraeu puternic (conştiinciozitate, perseverenţă, responsabilitate
personală, ordonare, consecvenţă)
 2.3. Chestionare de personalitate
CHESTIONARUL 16 FACTORI PRIMARI (16 P.F.Q.) – R.B. CATTEL

Factorul H: threctia (tendinţa de repliere asupra propriei persoane, prudenţă, rezervare, dezinteres)
vs. parmia (îndrăzneală, curaj, impulsivitate, frivolitate, nelinişte, interes artistic, rezonanţă
emoţională)
Factorul I: harria (comportament realist dar dur, spirit practic, matur emoţional, aspru, cinic,
insensibil) vs. premsia (comportament sensibil la estetic, exigent, nerăbdător, imatur emoţional,
prietenos, blând, indulgent)

Factorul L: alexia (încredere, adaptabilitate, cooperare, amabilitate, interes faţă de ceilalţi) vs.
protension (neîncredere, suspiciune, timiditate, rigiditate, indiferenţa faţă de ceilalţi)
Factorul M: praxernia (comportament practic, conştiinciozitate, spirit logic, expresiv, cu sânge rece)
vs. autia (imaginativ, boem, mai puţin conştiincios, calm)
Factorul N: naivitate (comportament direct, naiv, sentimental, natural, stângaci, neîndemânatic) vs.
subtilitate (perspicacitate, luciditate, comportament rafinat, civilizat, subtil, rece, indiferent,
dificil de satisfăcut)
Factorul O: încredere (comportament calm, încredere în sine, senin, liniştit, rezistent la stres,
eficient, viguros) vs. tendinţa spre culpabilitate (lipsă de securitate, anxios, depresiv, agitat, fără
încredere în ceilalţi, bănuitor)
Factorul Q1: conservatorism (acceptarea normelor) vs. lipsa de respect pentru convenţii
(comportament inovator, critic, capacitate de analiză)
Factorul Q2: dependenţa de grup (introversie, aprobare socială) vs. independenţă personală
(raţionalitate, capacitate de decizie)
Factorul Q3: sentiment de sine slab (lipsă de control) vs. sentiment de sine puternic (disciplină de
sine, exigenţă, voinţă dezvoltată)
Factorul Q4: tensiune ergică slabă (mod de a trăi destins, calm, nonşalant, satisfăcut de sine) vs.
tensiune ergică ridicată (încordare, tensiune, excitabilitate, frustrare, iritabilitate, agitare)
 2.3. Chestionare de personalitate
INVENTARUL DE PERSONALITATE MYERS-BRIGGS (M.B.T.I.)

MBTI este un instrument de evaluare a personalităţii legat de psihologia

analitică a lui CGJung

Scalele măsurate de MBTI:

EXTRAVERTIRE – INTROVERTIRE: focalizarea atenţiei şi orientarea energiei
la dispoziţia eului
SENZORIALITATE – INTUIŢIE: modul în care este percepută informaţia
GÂNDIRE LOGICĂ – AFECTIVITATE: preferinţa pentru luarea deciziilor
JUDECATĂ – PERCEPŢIE: modul de abordare a informaţiei (raţional sau
iraţional) privind realitatea (interioară sau exterioară)

Tipuri de temperamente:
- senzorial şi raţional: simţ dezvoltat al datoriei
- senzorial şi perceptiv: interes pentru bucuriile vieţii şi distracţie
- intuitiv şi logic: interes pentru putere şi intelect
- intuitiv şi afectiv: căutarea autenticităţii, sinelui şi auto-actualizării