You are on page 1of 5

Prezentăm definiţii existente în Dicţionarul explicativ al limbii române:

▪ Profesia este “ocupaţie, îndeletnicire cu caracter permanent pe care o exercită cineva în baza unei
calificări corespunzătoare; complex de cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice care definesc
pregătirea cuiva; meserie”.
▪ Meseria este definită ca ”profesiunea sau îndeletnicirea bazată pe un complex de cunoştinţe obţinute
prin şcolarizare şi prin practică, care permite celui care le posedă să execute anumite operaţii de
transformare şi de prelucrare a obiectelor muncii sau să presteze anumite servicii; profesiune de orice
fel”.
▪ Ocupaţia este mai lapidar definită: “profesiune, slujbă, post”.
▪ Funcţia este definită ca: “1. activitate administrativă pe care o prestează cineva în mod regulat şi
organizat într-o instituţie, în schimbul unui salariu; serviciu, slujbă, post. Grad pe care îl deţine cineva
într-o ierarhie administrativă. 2. Sarcină, rol, destinaţie.” La aceste denumiri se mai adaugă cele de
familie de profesii, familie de ocupaţii (mai multe profesii, respectiv ocupaţii care au un trunchi comun),
carieră profesională (evoluţie profesională a unui individ pe parcursul întregii sale vieţi active; cariera
constă dintr-o succesiune de posturi ocupaţii, profesii, tot aici se includ specializările, perfecţionările,
promovările).
▪ Considerăm că este utilă distincţia între trei termeni cu care operează teoreticienii şi practicienii formării
care apar ca sinonimi: ocupaţie, meserie, profesie.
▪ Ocupaţia este o activitate umană ce presupune utilitate personală şi socială prin care un individ
încearcă să-şi asigure necesarul existenţei materiale individuale şi familiale. Este un termen folosit în
nomenclatoarele clasice. În Catalogul ocupaţiilor din România, ediţia din aul 2000, ocupaţia este
definită ca “activitate aducătoare de venit, pe care o desfăşoară o persoană, în mod obişnuit, într-o
unitate economico-socială şi care constituie pentru aceasta o sursă de existenţă”. Ocupaţia unei
persoane se poate exprima printr-o “funcţie”, ”meserie” sau “profesie”.
▪ Meseria este o activitate care presupune o calificare dobândită prin ucenicie supervizată de un maistru
(meşter în denumire tradiţională) sau cursuri teoretice şi aplicaţii practice. Termenul este folosit mai
ales pentru persoanele care activează în domenii ce presupun cunoştinţe, abilităţi, dexterităţi dobândite
în perioade de timp mici şi medii (câteva luni până la 3-4 ani), de utilitate curentă şi foarte frecvent
întâlnite. Formalizarea juridic-administrativă este foarte răspândită în timpurile moderne. Meseria
presupune o delimitare, o sectorizare în comparaţie cu ocupaţia. Astfel, vorbim de ocupaţia de
agricultor şi de meseriile de apicultor, viticultor etc. Exprimarea arhaică echivalentă pentru meserie
este cea de meşteşug, practicantul fiind denumit meşteşugar. Studiile asupra evoluţiei meşteşugurilor
şi asupra importanţei lor sociale dezvoltă disciplina sociologiei.
▪ Profesia este o activitate puternic formalizată administrativ-juridic în vremurile actuale şi presupune
parcurgerea unui număr suplimentar de etape în devenire. În vremurile actuale, absolvirea cursurilor
unei facultăţi nu asigură o profesie, ci baza cultural-ştiinţifică pentru practicarea acesteia. Dobândirea
dreptului de a profesa, de a practica o profesie, este asigurată de urmarea unor masterate şi a unor
cursuri post-universitare diversificate. Are un conţinut intelectual mai complex şi o sectorizare mai
pronunţată decât cei doi termeni explicaţi anterior. Statutul profesiunii este, în general, clar conturat. În
Europa şi în România există legi speciale pentru protejarea practicării unor profesii. Exemplu: legea
notarului public, legea psihologului. Descrierea profesiilor presupune studii analitice de anvergură
pentru crearea profesiogramelor şi psiho-profesiogramelor.

CONCEPTUL DE CARIERĂ

Nu există o definiţie unitară asupra carierei, dar se constată o notă de consens în ansamblul
definiţiilor date. Oferim câteva definiţii:
“succesiunea statutelor şi rolurilor ocupate de o persoană în cursul vieţii sale” (Ursula Şchiopu);
“succesiune de funcţii, în ordinea crescătoare a prestigiului, prin care trece angajatul în mod odonat,
după o regulă previzibilă (V.J. Mannen);
“cadrul dinamic în care o persoană îşi percepe viaţa, în întregul ei, şi interpretează semnificaţia
diferitelor calităţi personale, acţiuni şi lucruri care i s-au întâmplat” (E.C. Hughes);
“noţiunea de carieră, în general, şi carieră profesională, în special, reprezintă succesiunea realizărilor
profesionale şi poziţiilor (funcţiilor), în structura ierarhică cvasistabilă a organizaţiilor din care face
parte angajatul” (Ştefan Stanciu);
“mişcare de avansare a unei persoane într-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obţine mai
mulţi bani, mai multă responsabilitate sau pentru a dobândi mai mult prestigiu şi mai multă putere (G.
Dressler);
cariera profesională este “evoluţia profesională a unui individ pe parcursul întregii sale vieţi active;
cariera constă dintr-o succesiune de posturi, ocupaţii, profesii; tot aici se include specializările,
perfecţionările (chiar dacă ele nu duc la schimbarea postului), promovările” (Horia Pitariu).
Din această colecţie de definiţii se observă clar un sens larg (succesiune de etape ale vieţii unui
individ) şi unul îngust (succesiune de realizări profesionale).
În primul sens, cariera este definită de influenţa unui larg spectru de factori: nevoi personale, context
social-economic, interese, alte preocupări ale vieţii adulte. În desfăşurarea sa temporală, cariera se
“împleteşte” inevitabil cu întreaga viaţă a individului. O viziune mai cuprinzătoare, se porneşte de la un
tablou al stadiilor vieţii, urmărind reperele dezvoltării umane în general, pentru ca ulterior să urmeze o
focalizare, cu precădere, asupra etapelor pe care omul de parcurge în carieră.
R.P. Weatwersby şi J.M. Tarule oferă scurte caracterizări ale stagiilor vieţii de adult, punând un
accent deosebit asupra impactului acestora în sfera pieţii muncii. Are un dublu sens:
ca element de introspecţie şi de înţelegere a propriilor tendinţe de creştere şi dezvoltare;
de înţelegere a celorlalţi.
Repartizarea etapelor este modelată după un tipic social american, adică descrie mentalităţi, idei,
atitudini, interese specifice din societatea americană. Etapele stabilite de cei doi autori sunt particularizate
de sarcini psihice majore, evenimente marcante şi faze caracteristice (Pânişoară, 2005). Enumerăm aceste
etape, menţionând că vom efectua o serie de specificaţii:
Părăsirea familiei: 16/18 ani la 20/24 ani.
Intrarea în lumea adultă: începutul vârstei de 20 de ani, până la 27-29 de ani.
Tranziţia: spre anii 30.
Stabilizarea: începutul anilor 30. Sarcini psihice majore: o implicare mai de profunzime; o mai mare
investiţie în sine în muncă, în familie şi în interesele pe care le valorizează: stabileşte calendare
pentru obiective pe termen lung. Evenimente marcante: moartea persoanelor apropiate, urmărirea pe
mai departe a muncii, activităţilor familiei şi a altor interese pe care le are. Faza caracteristică:
focalizată pe stabilirea ordinii şi stabilităţii în viaţă, pe modul de aplicare a obiectivelor pe termen lung
şi pe cum să le îndeplinească.
Devenirea ca persoană de sine stătătoare: 35/39 – 39/42 ani.
Începutul anilor 40:consolidarea autonomiei
Restabilirea: în jurul anilor 45.
Tranziţia spre anii 50: finalul anilor 40 până la jumătatea anilor 50.
O astfel de modelare a evoluţiei carierei are o mare doză de arbitrar şi de artificial. Exploatarea unei
asemenea clasificări pentru condiţiile socio-culturale româneşti este foarte puţin probabilă.
Alt model este elaborat de Arnold şi Feldman, van Maanen şi Schein, Dalton, Thomson, Price. Steers
a descris diferite etape ale carierei.
STADIUL CARIEREI VÂRSTA ASPECTE ALE CARIEREI
Explorarea 15 – 22 ani Identificarea intereselor şi alegerea carierei. Obţinerea educaţiei
care să permită exercitarea acesteia.
Cariera timpurie 22-30 ani Obţinerea primului post şi adaptarea la cerinţele acestuia şi a
(încercarea) supervizorilor.
Carierea timpurie 30-38 ani Transferări şi promovări. Alegerea nivelului implicării; adâncirea
(stabilizarea) perspectivei asupra ocupaţiei şi organizaţiei.
Cariera medie 38-45 ani Stabilirea identităţii profesionale. Alegerea între căile de carieră
(dezvoltarea) diferite. Tehnic versus managerial etc.
Cariera medie 45-55 ani Oferirea de contribuţii independente organizaţiei. Atragerea mai
(menţinerea) multor responsabilităţi.
Cariera târzie 55-62 ani Dezvoltarea subordonaţilor. Contribuţii active la direcţia de
(platoul) dezvoltare a organizaţiei. Confruntări cu ameninţarea poziţiei de
către cei mai tineri.
Cariera târzie 62-70 ani Planificarea retragerii (pensionării). Confruntarea cu reducerea
(declinul) responsabilităţilor şi diminuarea puterii; dezvoltarea unui
succesor.

Teoria ancorelor carierei a fost definită şi dezvoltată de către Edgar Schein. Autorul consideră că,
simultan cu conturarea unei identităţi ocupaţionale, acesteia îi este asociat un tipar distinct al scopurilor,
valorilor şi nevoilor proprii din punctul de vedere al carierei. Autorul a remarcat că se poate vorbi despre
cinci astfel de tipare:
1. Competenţa funcţională (tehnică.) Cei care posedă o astfel de competenţă îşi aleg locul de muncă în
vederea asumării şi practicării responsabilităţilor pentru care şi-au dezvoltat abilităţile teoretice şi
practice. Pentru aceste persoane, dezvoltarea profesională presupune perfecţionarea şi extinderea
capacităţilor şi deprinderilor, acordând puţină importanţă funcţiilor manageriale şi jocuri „politice”.
Interesul major se manifestă prioritar spre realizări performante a le sarcinilor pe care le cunosc; sunt
persoane care îndeplinesc rolurile de expert, care sunt foarte căutate pe piaţa muncii (mai ales în
perioadele de expansiune maximă sau de schimbare accentuată). Ca elemente de distincţie,
menţionăm faptul că dovedesc un înalt angajament, dorinţa de participa la stabilirea scopurilor
organizaţiei, dar, simultan, ei încearcă necesităţi de autonomie în atingerea lor, din momentul în care
au definit clar ceea ce trebuie făcut. Provocarea reprezintă o caracteristică importantă, apreciată de
aceşti membri în ceea ce priveşte munca proprie. Pentru ei, promovarea într-o organizaţie nu
înseamnă doar un câştig material , ci se defineşte prin obţinerea unor beneficii mai mari, o muncă mai
interesantă sau un buget extins pentru ceea ce fac. În ceea ce priveşte recompensarea, cei care
aparţin acestui tipar doresc ca salarizarea lor să fie direct reliefată prin competenţe, însumând
experienţe teoretice şi practice, de aceea, în privinţa recunoaşterii, ei sunt mai interesaţi de aprecierea
venită din partea unor profesionişti decât de aceea constând în recompense financiare substanţiale
sau într-o încurajare din partea managerului direct.
2. Competenţa managerială. Angajaţii care fac parte dintr-un astfel de tipar au ca scop real
managementul – dorinţa de a conduce, promovarea pe posturi manageriale înalte – şi îşi văd
competenţele legate de trei domenii:
a. analitic – de analiză, sinteză şi rezolvare a problemelor care de multe ori au nevoie de soluţii
integratoare, implicând mai multe arii de activitate, ce sunt uneori destul de ambigue;
b. interpersonal – de influenţare, de conducere şi control a celor din jur, de motivare eficientă astfel
încât să-i determine pe aceştia să acţioneze pentru îndeplinirea scopurilor; această competenţă
este deosebit de importantă pentru că managerii trebuie să posede abilitatea de a-i selecta pe cei
care pot realiza obiectivele stabilite (domeniul interpersonal se relevă astfel drept un element
esenţial al competenţei manageriale, cei care descoperă că nu pot interacţiona eficient ca
manageri se simt disconfortabil şi se orientează spre alte deziderate în carieră);
c. emoţional – definind acţiunea responsabilă de a exercita puterea (puterea de a sancţiona, de a
concedia pe cineva, de a lua decizii care îşi vor arăta doar pe termen lung avantajele şi conform
cărora membrii valoroşi ai echipei pot fi dezavantajaţi temporar) şi de a nu se demotiva când apar
crize interpersonale sau organizaţionale.
Iată că cei care dezvoltă o competenţă managerială consideră, spre deosebire de primii (care au ca
ancoră competenţa funcţională), că specializarea este o capcană; sunt persoane energice, dornice de
a deţine controlul, atât asupra situaţiei, cât şi asupra persoanelor din jur; în viitorul apropiat,
capacităţile manageriale vor fi tot mai necesare într-o largă varietate de posturi şi de aceea această
competenţă va deveni specifică mai multor, chiar în poziţiile ierarhice mai puţin înalte (evident, în mod
absolut necesar, ea urmează a fi dezvoltată multilateral în posturile ierarhice înalte). În ceea ce
priveşte recompensarea, în vreme ce categoria din sfera competenţei funcţionale se raportează la
criteriu echităţii externe (să câştige asemănător cu specialiştii de pe piaţă, la categoria prezentă
primează echitatea internă - câştigul trebuie să fie mai mare decât a altora din organizaţia respectivă
şi astfel vor fi satisfăcuţi, iar bonusurile sunt şi ele apreciate (în timp ce indivizii ancoraţi funcţional sunt
satisfăcuţi mai ales de aprecierea publică a muncii lor). Factorul legitim al promovării este considerat
abilitatea de a obţine rezultate, iar pentru persoanele cu competenţă managerială recunoaşterea
eforturilor proprii este egală cu promovarea pe o poziţie mai înaltă, acordarea de titluri şi simboluri de
statut.
3. Siguranţa. Pentru cei cu o perspectivă centrală, valoarea dominantă este dată de un contract sigur, pe
termen lung, de o activitate predictibilă, în organizaţii „sigure”, stabil financiare; dezvoltarea
competenţelor este importantă în măsura în care îi sprijină să menţină această stabilitate şi anumite
beneficii sigure, atât pentru viaţa profesională, cât şi în plan personal. Persoanele caracterizate de
această ancoră adoptă uşor valorile şi normele organizaţiei, acceptă să li se spună ce să facă, ştiind că
aceasta îi asigură, într-un anumit grad, siguranţa dorită. Da că ajung la această siguranţă, vor fi
mulţumite, indiferent de nivelul managerial atins, ceea ce nu trebuie să ne ducă cu gândul că ar fi
persoane mai puţin ambiţioase ca altele. În cazul acestor persoane, managementul carierei trebuie să
transfere accentul pe dependenţa de organizaţie spre dependenţa de capacităţi proprii, deci
dezvoltarea anumitor abilităţi şi a încrederii în sine trebuie să primeze. Persoanele care se încadrează
în această categorie doresc să li se recunoască loialitatea şi faptul că efortul lor se alătură eforturilor ce
conduc la obţinerea rezultatelor organizaţionale.
4. Independenţa. Angajaţii motivaţi de autonomie abordează cu deschidere posturile care nu le îngrădesc
libertatea de mişcare şi de acţiune, guvernate de poziţii în care nu alţii le stabilesc programul, modul de
comportare, regulile conform cărora se desfăşoară munca; ne aflăm la polul opus celor din segmentul
anterior (care valorizau găsirea unei perspective pe termen lung); la categoria prezentă mobilitatea
poate fi mult mai mare, întru-cât scopul este fructificarea oportunităţilor care apar. Categoria
persoanelor cu ancora carierei în acest segment cuprinde persoane intuitive, cu stil de muncă adaptat,
ritm propriu de acţiune, în funcţie de criteriile personale pe care şi le creează, cu o mare încredere în
propria persoană, în capacităţile individuale şi sunt recomandate pentru conducerea diferitelor proiecte
organizaţionale. Pentru că performanţele le definesc munca, orice beneficii (salarii şi bonusuri) apărute
ca urmare a atingerii acestor rezultate sunt binevenite. Principiul promovării preferat este creşterea
autonomiei proprii.
5. Creativitatea (antreprenorială). Angajaţii care posedă această componentă la nivel ridicat pot deţine şi
nevoile şi valorile conturate anterior, dar înţeleg să şi le exercite în mod creativ; avem de-a face cu
persoane care doresc să dezvolte proiecte sau produse personale, întreprinzători care, de multe ori,
dezvoltă propriile afaceri sau devin inventatori (de afaceri sau produse); fiind centraţi pe produs/proiect,
este posibil în multe cazuri să nu dezvolte la un nivel înalt capacităţile manageriale; în schimb, îşi
urmăresc de timpuriu interesele creative, acestea fiind de multe ori dublate de talent şi de o motivaţie
puternică. Pentru ei promovarea înseamnă controlul afacerii sau al tuturor aspectelor de care sunt
interesaţi, iar recunoaşterea constă în mărimea contribuţiei fiecăruia la aria proprie de expertiză.