Professional Documents
Culture Documents
OLEH :
I Putu Andreas Adi Astawa 20162411001
Guido Samuel Agung Wijaya 20162411010
Hansel Agustinus 20162411011
Ni Luh Vita Ridayanti 20162411020
Yohana Dara Meisyelvia 20162411039
Latar Belakang
Sumber daya Organisasi utama adalah sumber daya manusia. Oleh karena itu kinerja
organisasi sangat tergantung dari prestasi kerja karyawannya. Kemampuan dan semangat kerja
dipandang sebagai variabel yang mendukung terhadap prestasi kerja ini Ada dua konsep yang
dianut oleh manajemen dalam upaya meningkatkan prestasi kerja, pertama pengembanan sumber
daya manusia berbasis kompetensi dan pengembangan sumber daya manusia berbasis bakat.
Sumber daya manusia berbasis kompetensi telah dikenalkan oleh David McClelland sekitar
33 tahun yang lalu, konsep ini berkembang dan terus mendunia seolah tanpa pesaing. Namun
dengan tuntutan kualitas pelayanan yang lebih baik dari organisasi, para praktisi manajemen
merasa perlu ada pembaharuan konsep pengembangan sumber daya manusianya, dari berbasis
kompetensi menjadi berbasis bakat. Bila konsep pertama manusialah yang harus menyesuaikan
dengan pekerjaan, maka konsep sekarang pekerjaanlah yang harus sesuai dengan orangnya.
Konsep kedua ini saat ini dipandang lebih realitis dalam memajukan kinerja organisasi dengan
optimal.
Harus diakui memang bahwa ada rahasia Pencipta di balik istilah bakat itu. Maksudnya,
Pencipta telah memberikan bakat atau potensi pada setiap manusia untuk di asah dan dilatih
sehingga misi hidupnya untuk meraih kepuasan dan kebahagiaan hidup di dunia dan akhirat dapat
dicapainya. Bakat dalam arti keunggulan alamiah (potensi) memang dimiliki oleh semua orang,
tetapi kenyataannya ada orang yang tahu (“ditunjukkan”) harta karunnya lebih dini sementara yang
lain tidak.
Kekuatan manusia terletak pada tiga hal yaitu: bakat, pengetahuan dan ketrampilan. Bakat
adalah pola pikir, perasaan atau perilaku alami yang kita miliki. Pengetahuan adalah fakta-fakta
dan pelajaran yang kita pelajari dalam hidup ini. Sedangkan ketrampilan adalah hal-hal atau
langkah-langkah yang kita kuasai karena kita melatih atau melakukannya secara terus menerus.
Bakat adalah sesuatu yang sudah kita bawa sejak lahir dan merupakan anugerah Pencipta yang
harus disyukuri. Jangan pernah menyesali bakat yang telah diberikan-Nya, Jika merasa bakat
kurang maka kembangkanlah 2 aspek lainnya yakni pengetahuan dan ketrampilan.
Istilah talenta (talent) merujuk pada potensi atau individu yang membawa pengaruh siginifikan
terhadap kinerja perusahaan. Michaels et. al. (2001) menyebut talent sebagai sekumpulan individu
dengan potensi unggul untuk mencapai posisi puncak pada organisasi. Manajemen talenta (Talent
Management / TM) adalah perpaduan rangkai proses dari perencanaan tenaga kerja, rekruitmen,
pengelolaan, hingga pengimbalan terhadap karyawan dengan berorientasi pada suatu tujuan. Talent
management berfokus sangat luas dengan mempersiapkan dan mengembangkan karyawan yang
tepat pada pekerjaan.
Tujuan Penulisan
Sebagaimana yang telah di uraikan sebelumnya, berdasarkan latar belakang diatas maka
tujuan penulisan paper ini yaitu ; yang pertama untuk mengetahui Definisi Manajemen Talenta,
yang kedua untuk mengetahui Manfaat Manajemen Talenta, yang ketiga untuk mengetahui
Karakteristik Manajemen Talenta, yang keempat untuk mengetahui Asal dan Pengembangan
Manajemen Talenta, yang kelima untuk mengetahui Strategi Manajemen Talenta, yang keenam
untuk mengetahui Perencanaan dan Pengaktifan Strategi Manajemen Talenta, yang ketujuh untuk
mengetahui Proses Manajemen Talenta, yang kedelapan untuk mengetahui Proses Menarik
Talenta, yang kesembilan untuk mengetahui Proses Mengembangkan Talenta, yang kesepuluh
untuk mengetahui Proses Mempertahankan Talenta, yang kesebelas untuk mengetahui bagaimana
cara Mengelola Manajemen Talenta yang Efektif, yang keduabelas untuk mengetahui Pentingnya
Manajemen Talenta, dan yang terakhir untuk mengetahui apa itu Talenta Fluktuasi dan
Konsekuensi Organisasi.
PEMBAHASAN
Definisi talenta masih menjadi perdebatan sampai saat ini. Hal ini dikarenakan setiap
organisasi memiliki pemahaman yang berbeda untuk mengidentifikasi apa sebenarnya talenta di
organisasi mereka. Berikut definisi talenta menurut beberapa ahli :
1. Talenta menurut Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, dan Beth Axelrod dalam
Manopo (2011) adalah karyawan kunci yang memiliki pemikiran strategis
yangtajam, kemampuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi, kemampuan
menarik dan memberikan inspirasi kepada orang – orang, memiliki insting
kewirausahaan, keterampilan fungsional, dan kemampuan menciptakan hasil.
2. Piasoongnern dan Anurit (2010) mendefinisikan talenta sebagai sekelompok
karyawan yang memiliki kualifikasi, keahlian, dan kinerja di atas rata-rata yang
berhak untk dipromosikan ke posisi eksekutif.
3. Morton (2004) mendefinisikan talenta sebagai individu yang memiliki kapabilitas
dalam berkontribusi untuk menciptakan perbedaan signifikan terhadap kinerja
perusahaan saat ini maupun yang akan datang.
4. Amstrong (2009) mendefinisikan manajemen talenta sebagai seperangkat aktivitas
yang terintegrasi dan lebih komprehensif yang bertujuan untuk mengamankan aliran
talenta dalam organisasi dalam membentuk pemikiran bahwa talenta adalah sumber
daya utama dalam organisasi.
5. Gasperz (2013) menyatakan bahwa manajemen talenta sebagai suatu proses
manajemen sumber daya manusia yang terkit dengan tiga proses utama, yaitu
mengembangkan dan memperkuat karyawan baru ketika pertama masuk organisasi
(on boarding), memelihara dan mengembangkan karyawan yang sudah ada, serta
menarik sebanyak mungkin karyawan yang memiliki kompetensi, komitmen, dan
karakter agar mau bekerja dalam perusahaan.
6. Baum (2008) mendefinisikan manajemen talenta sebagai mindset organisasi dalam
menjamin ketersediaan talenta yang merupakan orang yang tepat dengan pekerjaan
yang tepat dan pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis bisnis.
7. Avedon (2011) menyatakan bahwa manajemen talenta sebagai seperangkat proses
dan prosedur yang terintegrasi yang digunakan organisasi untuk menarik,
mempertahankan, mengembangkan, dan menggerakkan talent untuk mecapai
tujuan strategis organisasi.
Dari berbagai definisi di atas, pada dasarnya talenta adalah karyawan yang mampu
memberikan kontribusi di atas rata-rata melalui pencapaian kinerja tinggi maupun kepemilikan
potensi yang akan memengaruhi pertumbuhan organisasi saat ini maupun yang akan datang talenta
di sini tidak haya terbatas pada level tertentu tetapi berlaku untuk seluruh fugsi dan golongan yang
ada dalam organisasi. Banyaknya talenta dalam suatu organisasi tidak menjamin akan Mendorong
kemajuan organisasi apabila tidak dilakukan pengelolaan khusus terhadap talenta. Pengelolaan
khusus dilakukan melalui manajemen talenta secara sistematis untuk menjadikan talenta sebagai
karyawan kunci yang dapat menjadikan organisasi unggul.
Strategi manajemen talenta pada perusahaan seharusnya disesuaikan dengan visi, tujuan,
dan strategi perusahaan, agar SDM perusahaan dapat secara dinamis pula menyesuaikan strategi
bersaing menghadapi perubahan lingkungan bisnis. (Carol, 2004; Jyotsna, 2007). Saat ini
perkembangan manajemen talenta sendiri meningkat pesat. Konsep Talent Based Human Resource
Management (TBHRM) perlahan tapi pasti dinilai banyak praktisi sebagai konsep yang lebih
lengkap dan menyeluruh. Manajemen talenta dapat meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja
karyawan dalam mencapai business performance yang diharapkan (Taleo, 2006; Michiel and Jan,
2005; Ian, 2007; Rakesh and Jyotsna, 2009).
Selanjutnya untuk mencapai kinerja perusahaan dengan orientasi bisnis result dimana jika
diketahui perusahaan sudah memiliki future talent needs, maka proses selanjutnya untuk dilakukan
yaitu penilaian (asessment). Dengan proses penilaian tersebut akan diketahui kebutuhan talent
apakah sudah sesuai dengan yang diharapakan dengan perbandingan seberapa banyak talent yang
dibutuhkan, dengan harapan dari proses tersebut kesenjangan/kekurangan talent dapat dipenuhi.
• Rencanakan masa depan : pahami apa yang dibutuhkan organisasi dalam waktu
dekat, dan identifikasi peran dan posisi kepemimpinan yang diantisipasi.
• Tentukan kriteria potensi tinggi : tinjau penelitian yang relevan, mendefinisikan
terminologi seperti 'potensi', 'kinerja', 'kesiapan', dan 'kesesuaian' (untuk
memastikan pemahaman yang konsisten di semua tingkat organisasi). Juga tentukan
kriteria dan atribut potensial tinggi untuk organisasi secara keseluruhan, dan untuk
peran dan posisi tertentu secara khusus.
• Buat kriteria potensi tinggi dapat diukur: gunakan prosedur penilaian yang berbeda
ketika mengidentifikasi karyawan berpotensi tinggi, seperti 'pendekatan konsensus
pembuat keputusan', di mana para pengambil keputusan dalam sebuah organisasi
bertemu untuk membahas kesesuaian karyawan untuk promosi. Bahkan yang lebih
canggih adalah 'pendekatan berbasis kriteria' di mana kriteria sudah ditetapkan yang
mengartikulasikan apa yang dicari organisasi dalam karyawan berpotensi tinggi.
• Identifikasi kandidat berpotensi tinggi : setelah kriteria potensi tinggi didefinisikan
dan dibuat terukur, kandidat dapat diidentifikasi dan dinominasikan / diseleksi
menggunakan tinjauan bakat terstruktur, dan disaring dan dinilai berdasarkan
kriteria dan kinerjanya.
Talent management memiliki dampak yang paling besar bagi organisasi yang meliputi
kinerja, pengembangan kepemimpinan, perencanaan tenaga kerja atau untuk mengidentifikasi
perbedaan talent diantara pegawai dan proses rekrutmen. Talent management bersinergi dengan
fungsi-fungsi manajemen lainnya seperti talent management dapat digunakan untuk mengelola
kinerja pegawai yang rendah melalui pemberian penghargaan dan pengakuan atas kinerja pegawai
tersebut. Talent Management juga dapat digunakan untuk mengembangkan kinerja pegawai yang
dapat dikatagorikan rendah melalui program pelatihan dan pengembangan.
Setiap individu tidak hanya terpaku pada satu program pengembangan saja, tetapi
dimungkinkan memperoleh beberapa program pengembangan dengan melihat hasil
penilaian kinerja dan pemetaan karyawan.
Keberhasilan sebuah perusahaan atau bisnis menjadi lebih berkembang dan menghasilkan
keuntungan salah satunya dipengaruhi oleh keberhasilan manajemen dari para pengelola lembaga
usaha tersebut. Kemampuan manajer dan pimipinan untuk mengoptimalkan sumber daya yang
dimiliki baik itu sumber daya manusia, modal dan juga aset yang telah dimiliki lembaga usaha.
Talent Management atau manajemen bakat merupakan bagian dari pengelolaan sumber daya
manusia yang berhubungan langsung dengan 3 kegiatan. Ketiga kegiatan tersebut merupakan
landasan dari keberhasilan mengelola sumber daya manusia sehingga memberi kontribusi positif
bagi lembaga usaha tempat mereka bekerja.
Kegiatan pertama dari Talent Management adalah proses pengembangan dan pendidikan
bagian dari sumber daya manusia yang baru saja masuk ke dalam lembaga usaha atau perusahaan.
Setelah seorang pegawai diputuskan oleh departemen sumber daya manusia untuk diterima
bekerja; maka pengembangan karyawan agar memperkuat kemampuan dalam berkontribusi ketika
bekerja. Mendapatkan karyawan dengan kemampuan dan ketrampilan yang baik akan memberi
manfaat optimal bagi perusahaan; memaksimalkan kemampuan dan ketrampilan karyawan
menjadi sangat penting sebagai bagian dari pengelolaan sumber daya manusia.
Proses ketiga adalah memelihara dan mengembangkan kemampuan setiap karyawan yang
sudah bekerja di perusahaan tersebut. Perusahaan atau lembaga usaha dapat memanfaatkan pelaku
manajemen bakat sebagai bagian dari metode mengelola sumber daya manusia di sebuah
perusahaan.
Terdapat beberapa Survei dari berbagai lembaga dunia dan wacana dari beberapa penulis
mengidentifikasikan bahwa karyawan bertalenta dan pemimpin yang bertalenta semakin hari
semakin sulit dicari. Kutipan-kutipan berikut akan memperlihatkan mengapa dan betapa
manajemen talenta dan pengembangan kepemimpinan dilihat semakin penting.
• Riset yang dilakukan Boston Consulting Group (2008) di beberapa benua dengan judul
“Creating People Advantage – How to address HR ChallengesWorldwide through 2015”
menyimpulkan beberapa hal :
o Karyawan bertalenta dan kepemimpinan akan menjadi sumber daya yang semakin
langka;
o Usia angkatan kerja secara rata-rata akan semakin tua, dan kini orang
berkecenderungan untuk memiliki lebih sedikit anak;
o Perusahaan-perusahaan akan bergerak menjadi organisasi global;
o Kebutuhan emosional karyawan akan semakin penting dari sebelumnya.
• Data lain yang menarik berkaitan dengan manajemen talenta ini adalah research dari
McKinsey (2001) yang juga mengungkapkan beberapa hal yang menarik:
o Pertumbuhan perusahaan terbatas karena tidak cukupnya karyawan bertalenta yang
tepat;
o Perusahaan kekurangan pimpinan bertalenta;
o Dalam lima tahun, rata-rata perusahaan akan kehilangan 30% dari staf eksekutifnya;
o Tingkat kesalahan tinggi (40-50%) ketika karyawan eksekutif bertalenta dibajak
dari luar perusahaan;
o Dua pertiga karyawan memiliki tingkat kepercayaan yang rendah sampai menegah
akan pimpinan puncak mereka. Tiga perempat di antara eksekutif mereka juga
berkata sama;
o Karyawan menyatakan bahwa kepemimpinan perusahaan menjadi factor utama
kepuasan bekerja, komitmen dan faktor penahan dalam perusahaan;
o Karyawan paling menghargai kualitas kejujuran dan integritas pada pemimpin;
o Hanya satu persen perusahaan yang menyatakan suksesi dalam perusahaan mereka
adalah sangat baik, sementara dua pertiga di antaranya menyatakan buruk atau biasa
saja. Terlihat bahwa kebanyakan organisasi masih belum memiliki kemampuan
dalam pengelolaan karyawan bertalenta.
“Perbedaan dalam tingkat pertumbuhan lapangan kerja dan tingkat pertumbuhan tenaga
kerja akan menyebabkan kekurangan secara global. Di sisi lain perubahan internal dalam organisasi
mendorong keberangkatan talenta berlebihan bersama dengan pengaruh eksternal terutama
disebabkan oleh perubahan struktural serta perilaku karyawan terhadap pekerjaan dan atasan
mereka (Phillips & Edwards, 2009, hal. 34)”
SIMPULAN
Manajemen talenta adalah serangkaian proses sumber daya manusia dalam organisasi
terpadu yang dirancang untuk mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan produktifitas,
terhadap karyawan yang terlibat. Tujuan dari manajemen bakat adalah untuk menciptakan kinerja
tinggi, organisasi berkelanjutan yang memenuhi tujuan strategis dan operasional, serta untuk
membangun blok bangunan sehingga manajer dan SDM dapat menemukan talenta individu dan
menempatkan mereka di mana bisnis dan individu akan lebih bermanfaat. Setiap perusahaan
berusaha untuk menemukan, mengembangkan dan pada akhirnya mempertahankan talenta-talenta
terbaik yang mereka miliki untuk kemajuan jangka panjang.
DAFTAR PUSTAKA
Michaels, E G, Handfi eld-Jones, H and Axelrod, B (2001).The War for Talent. Harvard Boston,
MA.: Harvard Business School Press. Introducing Talent Management,” Dale Carnegie Training,
William J.
In R. Millar (Ed.). (2016). Principles of competitive global talent management, Ideas for Leaders
collection. London, UK: IEDP Ideas for Leaders Ltd. Retrieved from
https://search.credoreference.com.proxy.globethics.net/content/entry/idealideas/principles_of_co
mpetitive_global_talent_management/0 Diakses pada tanggal 11 Mei 2018
In J. Law. (2011). talent management, Business: the ultimate resource (3rd ed.). London, UK: A&C
Black. Retrieved from
https://search.credoreference.com.proxy.globethics.net/content/entry/ultimatebusiness/talent_man
agement/0 Diakses pada tanggal 11 Mei 2018
Kusumawijaya, I. K. (2011). Peran Mitra Strategis dan Agen Perubahan dalam Manajemen Talenta
dan Kinerja Manajer. Jurnal Siasat Bisnis, 15(1).
http://jurnal.uii.ac.id/index.php/JSB/article/view/3196 Diakses Pada tanggal 11 Mei 2018
Rumengan, G. (2017). Kontribusi Manajemen Talenta, Inovasi Dan Keunggulan Kompetitif Dalam
Meningkatkan Kinerja Bisnis Perusahaan. JURNAL RISET BISNIS DAN MANAJEMEN, 4(4).
Ramdana, A. D. (2015). ANALISIS PENERAPAN TALENT MANAGEMENT DAN
PERFORMANCE APPRAISAL TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT (Studi Kasus Pada
Kantor Pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten, Tbk) (Doctoral dissertation,
Tesis Program Magister Management Universitas Widyatama).
In R. Millar (Ed.). (2016). Identifying high-potential talent, Ideas for Leaders collection. London,
UK: IEDP Ideas for Leaders Ltd. Retrieved from
https://search.credoreference.com.proxy.globethics.net/content/entry/idealideas/identifying_high_
potential_talent/0 Diakses pada tanggal 11 Mei 2018
Michaels, E G, Handfi eld-Jones, H and Axelrod, B (2001).The War for Talent. Harvard Boston,
MA.: Harvard Business School Press. Introducing Talent Management,” Dale Carnegie Training,
William J.
Consulting Group, (2008). Creating people advantage: How to address HR challenges worldwide
through 2015.