Identificar los factores del clima organizacional que promueven la

productividad

Factores del clima organizacional que promueven la productividad

Siguiendo el hilo conductor desarrollado en la metodología para desarrollo de este

trabajo se abordará el modelo planteado por el teórico Carlos Eduardo Méndez
Álvarez en su libro CLIMA ORGANIZACIONAL EN COLOMBIA, El IMCOC: un
método de análisis para su intervención.1

Contexto sociológico

Se puede afirmar que las conductas y patrones de comportamiento de los individuos

en la organización (sistema de personalidad) son el resultado del conjunto de
valores, normas y pautas propias de la estructura, organizacional (sistema cultural),
como de las condiciones que se establecen por el proceso de interacción (sistema
social). De esta forma los sistemas cultural, social y de personalidad a nivel de la
organización son elementos de análisis importantes en el concepto de clima
organizacional por la relación que se establece entre la estructura formal de la
organización y el individuo que participa en la misma. Así, la organización identifica
elementos de su estructura que los individuos proyectan en estilos propios y dan
lugar a procesos que se reflejan en sus comportamientos organizacionales.2

Contexto psicológico

1
Méndez Álvarez, Carlos Eduardo. 2006. CLIMA ORGANIZACIONAL EN COLOMBIA. EL IMCOC:
un método de análisis para su intervención. Bogotá : Universidad del Rosario, 2006.
2
Ibíd. Pág. 30.
Al igual que en la sociología y otras disciplinas sociales, los autores plantean
diversas teorías sobres su objeto de conocimiento. En psicología existen diferentes
visiones e incluso aplicaciones específicas que dan lugar a estudios particulares en
ámbitos propios del comportamiento humano. Con el ánimo de referenciar el objeto
general de la psicología en relación con lo que se entiende por clima organizacional
hay que mencionar a Alfred Adler (1870- 1937), de quien algunos afirman teoría y
práctica de la psicología ya se encuentra en marcha una forma de hacer terapia
cognitiva, cognitiva – conceptual, constructivista y aún humanista.3

Perspectivas para la definición de clima organizacional

El concepto clima organizacional se define desde diferentes perspectivas la
definición de cada autor está determinada por la forma como individualmente
consideran el origen del mismo, así como de las situaciones que lo determinan. En
este orden, existen diferentes ideas acerca del origen del clima organizacional.4

El clima determinado por los procesos psicológicos

Referencia su análisis en el individuo y su carácter subjetivo. Considera el clima

como un atributo del hombre; por ello, analiza su comportamiento en la organización
y también las percepciones y significados que construye del ambiente, generando
el clima psicológico.

El clima, atributo de la organización

Las características de la organización influyen en las percepciones que las personas

construyen sobre el clima. Esta concepción conduce a la medición objetiva de las
propiedades y procesos de la organización. Como lo hace ver Méndez en palabras
de Chiavenato, “El clima organización lo constituye el medio interno de una

3
Ibíd. Pág. 31.
4
Ibíd. Pág. 32.
organización, la atmosfera que existe en cada organización, incluye diferentes
aspectos de la situación que se sobreponen mutuamente en diversos grados”.5

El clima, un constructo de la realidad

Las anteriores perspectivas que pretenden explicar la naturaleza y origen del clima
organización se consideran posiciones extremas en el continuum de lo objetivo (la
realidad, en este caso la organización) y lo subjetivo (construcción de percepciones
del individuo). Méndez, en palabras de Naylor plantea que una perspectiva
intermedia de la anterior explicación, “quien concibe el clima como un proceso
descriptivo que se desarrolla en tres niveles: el primero, las características que
actualmente tiene el ambiente; el segundo, las percepciones que tiene cada
persona; el tercero, la intensidad de la percepción que el individuo tiene sobre una
característica psicológica de la organización que se explica a partir de las
percepciones de los atributos ambientales.6

El clima desde una perspectiva integral

Como lo define Méndez en el año 1985: “el clima organizacional se enmarca en esta
perspectiva integral, considerado como el “ambiente propio de la organización producido y
percibido por el individuo de acuerdo con las condiciones que encuentra en su proceso de
interacción social y en la estructura organizacional, el cual se expresa por variables que
orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando su
motivación, comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo”.7

5
Chiavenato, Idalberto, Introducción a la teoría general de la administración, 5. Ed., McGraw Hill,
Bogotá, 1999. En: Méndez Álvarez, Carlos Eduardo. 2006. CLIMA ORGANIZACIONAL EN
COLOMBIA. EL IMCOC: un método de análisis para su intervención. Bogotá : Universidad del
Rosario, 2006. Pág, 33.
6
Naylor, J. C., A theory for judgment in organizations, Presentado al Meeting International Applied
Psychological Ass. (IAPS), Múnich, 1979. En: Méndez Álvarez, Carlos Eduardo. 2006. CLIMA
ORGANIZACIONAL EN COLOMBIA. EL IMCOC: un método de análisis para su intervención.
Bogotá : Universidad del Rosario, 2006. Pág, 34.
7
Méndez Álvarez, Carlos Eduardo, “Hacia un perfil del clima organizacional en empresas
colombianas”, [Ponencia], VI Encuentro de Investigadores en Administración de Empresas, Instituto
Colombiano para el Fomento de la Educación Superior ICFES, Bogotá, 1986.
Según esta definición, el clima organizacional tiene elementos que caracterizan a la
organización formal e informal, que al ser percibidos por el individuo determinan su
comportamiento en actitudes reflejadas en sus niveles de motivación. Así, su análisis ha de
orientarse hacia el grado de percepción que el individuo tiene sobre situaciones, creencias
y actitudes frente a hechos, personas y eventos que caracterizan a la organización.8

Con respecto a las dimensiones del clima organizacional como estructura, liderazgo,
responsabilidad, resultados y competencias, comunicación, relaciones, apoyo y
cooperación, mencionadas por el teórico Carlos Eduardo Méndez Álvarez, se
tomara en consideración las dimensiones o factores planteados por el
Departamento Administrativo de la Función Pública en su Guía de Intervención para
la Cultura Organizacional, el Clima Laboral y el Cambio Organizacional.9

Dimensiones para Carlos Eduardo Méndez Álvarez 10

Estructura

Los directivos definen políticas, objetivos, deberes normas, reglas, procedimientos,

metas, estándares de trabajo que guían el comportamiento de las personas, las
comunican e informan. Los empleados las conocen las incorporan a sus funciones
y responsabilidad. Tal conocimiento permite identificar oportunidades de desarrollo
y capacidad para tomar decisiones; además, propicia el trabajo en equipo y la
calidad en el proceso de comunicaciones.

8
Méndez Álvarez, Carlos Eduardo. 2006. CLIMA ORGANIZACIONAL EN COLOMBIA. EL IMCOC:
un método de análisis para su intervención. Bogotá : Universidad del Rosario, 2006. Pág, 35.
9
DAFP, Departamento Administrativo de la Función Pública –. 2009. Guía de intervencion para la
Cultura Organizacional, el Clima Organizacional y el Cambio Organizacional. Bogotá, D.C.,
Colombia : s.n., 2005.
10
Méndez Álvarez, Carlos Eduardo. 2006. CLIMA ORGANIZACIONAL EN COLOMBIA. EL IMCOC:
un método de análisis para su intervención. Bogotá : Universidad del Rosario, 2006. Pág, 34.
Responsabilidad

Los empleados son responsables de cumplir con las tareas asignadas y de realizar
aportes personales e innovar en su trabajo; tienen conciencia sobre su participación
en el proceso de decisiones de acuerdo con el cargo que ocupan y la tarea.

Toma de decisiones

En ellas participan las personas que tienen cargos de dirección u otras de acuerdo
con sus funciones y/o tareas asignadas.

Trabajo en equipo

El trabajo en equipo es un factor sumamente clave para el desarrollo óptimo del

clima organizacional; este es una parte fundamental en muchas compañías ya que,
logra que los colaboradores se sienten a gusto en sus puestos de trabajo y de esta
manera realizaran sus tareas de una manera mucho más eficiente ya que los
empleados se encuentran orientados hacia el cumplimiento de un mismo objetivo
organizacional.

Estándares

Los estándares de rendimiento y producción son modelos de exigencia que se

expresan en metas con las cuales los empleados deben comprometerse con su
trabajo, cumplirlas y/o superarlas mediante el mejoramiento de la productividad. Los
directivos exigen al empleado un rendimiento alto, por su perseverancia, esfuerzo y
capacitación; así mismo, por el desarrollo de habilidades y conocimiento de la
estructura.
Resultados y recompensas

La organización define sistemas de supervisión que propician en los empleados la

correcta ejecución del trabajo asignado, así como el cumplimiento de los objetivos
y metas propuestas. Tal situación los motiva a trabajar mejor con el propósito de
alcanzar beneficios, como las recompensas y los estímulos a su rendimiento,
determinados por la organización.

Cooperación y apoyo

Los directivos dan apoyo, colaboran y capacitan a los empleados para que su
desempeño sea mayor en la organización y de esta forma se logren los resultados,
creando un ambiente de confianza y satisfactorio entre las personas y hacia la
organización.

Liderazgo

Los líderes consideran que las personas son importantes para la organización. En
su acción ejercen el poder y tomar decisiones con estilos diferentes (antagónicos)
que influyen en el comportamiento de los empleados; además, los apoyan y orientan
en su desempeño para alcanzar resultados, utilizan sanciones y/o recompensas de
acuerdo con el desempeño; se preocupan por sus necesidades, su desempeño y
propician la conformación de grupos de trabajo.

Relaciones

Las relaciones interpersonales satisfactorias que el empleado tenga con el grupo de

trabajo, con los supervisores y/o jefes, propicia el apoyo y colaboración para obtener
resultados, así como un ambiente positivo que influye en el nivel de satisfacción.
Riesgos

Los empleados aceptan retos y asumen los riesgos de su trabajo, cumpliendo con
responsabilidades y objetivos que les atañen; hacen innovación y con sus aportes
contribuyen a alcanzar mayores resultados y reconocimiento.

Comunicación

Los canales de comunicación permiten a los directivos mantener informados a los

empleados sobre la estructura de la organización, sus procesos, tareas, desempeño
y resultados. El conocimiento de la organización permite al empleado desempeñar
su trabajo y establecer relaciones sociales satisfactorias.

Control

Los jefes supervisan y controlan las tareas asignadas, exigiendo su cumplimiento

de acuerdo con parámetros determinados.

Obstáculos

La supervisión exigente, la débil comunicación y la baja calidad de las relaciones

entre empleados y superiores, produce un ambiente difícil que afecta el desempeño
en el trabajo.

Identidad

La identidad o también conocido como el sentido de pertenencia que el empleado

tiene por la empresa. Este factor consiste básicamente en el orgullo o satisfacción
que el mismo siente por la organización al ser miembro de ella. También se asocia
con la sensación que el empleado tiene al saber que sus esfuerzos sirven para
alcanzar las metas y objetivos planteados.

En concordancia con lo anterior, se plantean las dimensiones propuestas por el

Departamento Administrativo de la Función Pública, el cual tiene por objetivo entre
otros, promover el desarrollo y fortalecimiento de las entidades públicas en temas
como cultura, clima y cambio organizacional, como se indica a continuación: “El
Departamento Administrativo de la Función Pública ha venido desarrollando
lineamientos para la gestión del talento humano al servicio del Estado, así como
herramientas técnicas para la implementación de dichas políticas. En ese sentido
se han desarrollado propuestas sobre clima organizacional, liderazgo, calidad de
vida laboral, bienestar social laboral, cultura organizacional, entre otros, que facilitan
una mejor gestión de las relaciones humanas al interior de las entidades y la
creación de una nueva cultura de lo público”.11

El DAFP también expone que antes de intervenir en la cultura organizacional, clima

laboral o el cambio organizacional se deben tener sumamente claro los objetivos a
alcanzar, debido a que estos son los que permiten la buena orientación y dirección
de la intervención.

“Para que las entidades del Estado realicen la intervención en los temas
mencionados, se proponen los siguientes objetivos generales (los específicos
deben ser definidos por cada entidad, de acuerdo con sus particularidades):

 Mejorar la percepción colectiva de los empleados respecto de su entorno

organizacional, como condición para que su comportamiento se ajuste
productiva y satisfactoriamente a los fines estratégicos de la entidad.

11
DAFP, Departamento Administrativo de la Función Pública –. 2009. Guía de intervencion para la
Cultura Organizacional, el Clima Organizacional y el Cambio Organizacional. Bogotá, D.C.,
Colombia : s.n., 2005. Pág. 9.
 Cualificar las políticas y prácticas de gestión del talento humano en las áreas
que después de la aplicación de los instrumentos diagnósticos se muestren
deficitarias.”12

Dimensiones para el Departamento Administrativo de la Función Pública

Las variables o dimensiones que se exponen a continuación son las que el DAFP
recomienda hacer algún tipo de intervención.

Orientación organizacional

Claridad de los servidores en relación con la misión, los objetivos, las estrategias,
los valores y las políticas de una entidad, y de la manera como se lleva a cabo la
planeación y se ejecutan los procesos, se distribuyen las funciones y son asignados
los recursos necesarios para el efectivo cumplimiento de las labores.

Administración del talento humano

Nivel de percepción de los servidores sobre los procesos organizacionales

orientados a una adecuada ubicación de los funcionarios en sus respectivos cargos,
a su capacitación, bienestar y satisfacción, con el objetivo de favorecer su
crecimiento personal y profesional.

Estilo de dirección

Conocimientos y habilidades gerenciales aplicadas en el desempeño de las

funciones del área; rasgos y métodos personales para guiar a individuos y grupos
hacia la consecución de un objetivo.

12
Ibíd. Pág. 10.
Como lo indica la Ley 909 de 2004, citada en la presente guía: Los empleados que
ejerzan funciones gerenciales en las entidades públicas estan obligados a actuar
con objetividad, transparencia y profesionalidad en el ejercicio de su cargo (Ley 909
de 2004, artículo 48).

Comunicación e integración

Es el intercambio retroalimentador de ideas, pensamiento y sentimientos entre dos

o más personas a través de signos orales, escritos o mímicos, que fluyen en
dirección horizontal y vertical en las entidades; orientado a fortalecer la identificación
y cohesión entre sus miembros.

Trabajo en grupo

Es el realizado por un número determinado de personas que trabajan de manera

interdependiente y aportando habilidades complementarias para el logro de un
propósito común con el cual están comprometidas y del cual se sienten
responsables.

Capacidad profesional

Se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades, motivaciones y

comportamientos personales de los funcionarios, que en forma integradas,
constituyen lo requerido para garantizar su buena autoestima, confiabilidad y
buenos aportes en el cargo que desempeñan.
Medio ambiente físico

Condiciones físicas que rodean el trabajo (iluminación, ventilación, estímulos

visuales y auditivos, aseo, orden, seguridad y mantenimiento locativo) y que, en
conjunto, inciden positiva o negativamente en el desempeño laboral de los
servidores.

Así entonces, resulta importante hacer un análisis de las dimensiones anteriormente

planteadas desde dos referentes significativos para este proceso. El primero de
ellos acude al teórico Carlos Eduardo Méndez Álvarez, quien en sus 14 dimensiones
plantea un modelo detallado y preciso en el desarrollo en cada uno de sus puntos.

La ESTRUCTURA organizacional como primer factor mencionado por Carlos Formatted: Highlight

Mendez, La estructura organizacional como es una representación gráfica que de

las expresa la manera en que se concentran y coordinan las tareas de las empresas Formatted: Highlight

haciendo referencia a los diferentes niveles que existen en la jerarquía. Formatted: Highlight
Formatted: Highlight
La estructura organizacional influye de manera directa en la toma de decisiones.
Existen organizaciones con alta concentración de poder en la cima de la jerarquía,
lo que alude a una estructura vertical, por otra parte, existen organizaciones que se
hacen a una estructura horizontal, esto insinúa más delegación en la toma de
decisiones, es decir, mayor empowerment por parte de los directivos medios y
operativos.

Abordando el trabajo en equipo es como la segunda dimensión factor sumamente

importante para el desarrollo óptimo del clima organizacional; este va de la mano
de una buena comunicación que se pueda desarrollar entre los miembros de la
compañía, creando un ambiente agradable y de esta manera se puedan alcanzar
equipos de alto rendimiento, lo que se ve reflejado en la eficiencia y productividad
de la organización.

De igual forma, la empresa debe tener bien definidos los estándares de

cumplimiento, siendo consecuentes con la realidad y alcance de la compañía, es
decir, que estos estén al alcance de los empleados de una manera regulada y no
que sean exagerados. Al ser alcanzados dichos estándares los trabajadores
sentirán la satisfacción del deber cumplido. También se encuentran relacionados
directamente con las recompensas que ofrece la empresa al haberlos alcanzado.
Luego de un gran esfuerzo por parte de los trabajadores por cumplir las metas
establecidas lo ideal es tener diseñado un plan de recompensas que motiven y
satisfagan a ambas partes. No siempre las mejores recompensas son económicas,
también se pueden encontrar distinciones y reconocimientos que motiven y
comprometan aún más a los trabajadores con los objetivos y metas de la
organización.

Los empleados también deben hacerse con un espíritu de equipo en aras de lograr
los objetivos personales encaminándolos con los de la organización. Es aquí donde
la cooperación y el apoyo se hacen presentes; esto consiste en el soporte que sería
ideal que se presentara entre directivos y operarios o en el cualquier orden de
relación entre los miembros de la organización.

Las relaciones en la compañía deben ser ante todo con respeto, buen trato y
cooperación, siempre recordando que todos los miembros de la compañía son parte
del mismo equipo. Un buen liderazgo impacta directa y progresivamente en la
generación de un clima organizacional de calidad.

El control por parte de los directivos se hace importante debido a que es parte
fundamental para la consecución de metas organizacionales, si no existiera algún
tipo de control no se llegaría a ningún lado. Esta dimensión ayuda a evaluar el
cumplimiento de lo planeado, encerrando aspectos como presupuesto, tiempo,
productividad, eficiencia, confianza y cumplimiento con los clientes.

Los desafíos en las organizaciones juegan un rol importante, ya que esto permite el
desarrollo integral de los empleados. Además, se les otorga libertad y confianza
para que estos asuman roles y tomen decisiones que tengan repercusión en la
organización. En algunas ocasiones los empleados pueden cumplir las tareas por
medio de métodos que ellos mismos proponen.

Como se venía mencionando, el empowerment que se les brinda a los trabajadores

es de gran ayuda en el proceso de que estos avancen y se capaciten en sus tareas
y también que aprendan a asumir mayores responsabilidades al tomar decisiones
que comprometan a la compañía. Como consecuencia de este empoderamiento,
las personas se sentirán identificadas y comprometidas para trabajar en pro de la
organización.

Por último, todas las organizaciones presentan obstáculos, pero dependerá de ella
misma y de todos sus miembros para lograr salir adelante, fortaleciendo la
comunicación entre diferentes cargos y departamentos, fomentando el trabajo en
equipo en la consecución de los objetivos y metas organizacionales, entre otros
problemas que se puedan presentar en la misma.
Continuando con lo anterior, el Departamento Administrativo de la Función Pública
como segundo referente, concluye siete dimensiones las cuales se pueden
sintetizar de la siguiente manera.

Sintetizar las 7 dimensiones una por una.

Orientación organizacional

Administración del talento humano

Estilo de dirección

Comunicación e integración

Trabajo en grupo

Capacidad profesional

Medio ambiente físico